Performance Pay and Productivity Author: Edward P. LAZEAR Source: The American Economic Review, Vol. 90, No. 5 (Dec., 2000), pp. 1346-1361 Published by:

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1 Performance Pay and Productivity Author: Edward P. LAZEAR Source: The American Economic Review, Vol. 90, No. 5 (Dec., 2000), pp. 1346-1361 Published by: American Economic Association Stable URL: http://www.jstor.org/stable/2677854 Presentazione e sintesi a cura di Daniele Pafundi mat.119120 & Nadia Motta mat. 119578

2 Indice di esposizione Note biografiche sull’autore; Introduzione; Metodo teorico alla base dello studio; Ipotesi oggetto di verifica empirica; Discussione e analisi dei dati empirici; Risultati; Spiegazioni proposte; Conclusioni.

3 Note biografiche sull’autore Lazear Edward Paul è nato il 17 agosto 1948, è Professore di Gestione delle Risorse Umane e di Economia presso la Stanford University dal 1995 e Senior Fellow presso la Hoover Institution dal 1985. Precedentemente ha insegnato presso la Graduate School of Business Brown per la cattedra di Economia Urbana e del Lavoro. Lazear è stato Chairman del Council of Economic Advisers del Presidente George W. Bush, e ha lavorato per la Casa Bianca dal 2006 al 2009. Come Chief Advisor Gestione delle Risorse Umane e di economia presso la Graduate School of Business della Stanford University di Chicago fornendo al Presidente consulenze su varie questioni di macro e micro economia. Lazear è il fondatore del Journal of Labor Economics, nonché il fondatore della Society of Labor Economists. Lazear è anche ricercatore associato del National Bureau of Economic Research.

4 Note biografiche sull’autore Il Professor Lazear è autore e co-autore di numerosi libri e ha pubblicato più di cento lavori. Ha scritto molto sul mercato del lavoro e questioni del personale; teoria microeconomica; questioni che coinvolgono il compenso del lavoratore e le conseguenze sulla produttività; politiche di governo sulla discriminazione, «affirmative action e comparable worth»»; doctrine of employment at will»; distribuzione del reddito all’interno della famiglia; pricing e politiche di mercato. Tra alcune delle sue pubblicazioni, oltre quella in esame troviamo: Papers  Lazear, Edward P. (1979). "Why Is There Mandatory Retirement?" Journal of Political Economy, 87(6), pp. 1261 -1284. "Perché c'è il pensionamento obbligatorio?" Journal of Political Economy;

5 Note biografiche sull’autore  Lazear, Edward P. (1986). "Salaries and Piece Rates," Journal of Business, 59(3), pp. 405-431.  Lazear, Edward P., and Kathryn L. Shaw (2007). "Personnel Economics: The Economist's View of Human Resources," Journal of Economic Perspectives, 21(4), pp. 91-114.  Lazear, Edward, 2008. "personnel economics," The New Palgrave Dictionary of Economics, 2nd Edition, v. 6, pp. 380– 84]. Books  Lazear, Edward (2002). Education in the Twenty-first Century. Hoover Institution Press.  Lazear, Edward et al., ed. (2004). Personnel Economics, Elgar, with 43 articles dating from 1962 to 2000).  2000Lazear, Edward and Michael Gibbs (2009). Personnel Economics in Practice. 4th ed., Wiley.

6 Introduzione LO STUDIO IN ESAME AVEVA LO SCOPO DI DIMOSTRARE, TRAMITE EVIDENZE EMPIRICHE, QUANTO AFFERMATO DALLA TEORIA ECONOMICA SUL COMPORTAMENTO DEL PERSONALE CIRCA LA SENSIBILITÀ DEI LAVORATORI AGLI INCENTIVI, VERIFICANDO L’ASSUNTO CHE PAGARE I LAVORATORI SULLA BASE DELLA PRODUTTIVITÀ LI INDUCE A PRODURRE DI PIÙ.

7 TEMA OGGETTO DI STUDIO LA QUESTIONE POSTA E’ LA SEGUENTE: Quanto è sensibile il lavoratore agli incentivi salariali legati alla retribuzione e quali specifici cambiamenti si riscontrano nel suo comportamento produttivo a seguito dell’introduzione degli stessi ?

8 OBIETTIVO DELLA RICERCA Rispondere alla domanda su come si comporteranno i lavoratori al passaggio da uno regime salariale di tipo tradizionale a salario fisso di tipo orario ad un salario correlato alla performance. Partendo dai risultati desunti dal data set fornito dalla società Safelite Glass Corporation dimostrare empiricamente l’assunto teorico.

9 METODO TEORICO ALLA BASE DELLO STUDIO SALARI FISSI LEGATI AD UN LIVELLO MINIMO DI PRODUZIONE Obbiettivo: stabilire un livello minimo basato sul output prodotto tale ché se il lavoratore non soddisfa tale livello minimo l’impresa potrà interrompere il rapporto di lavoro senza costi ulteriori. Salario fisso = w Produzione minima = e 0

10 Sistema salariale a due livelli

11 b = cottimo K = costo implicito del lavoro e = livello di produzione

12 Sistema salariale a due livelli b = cottimo K = costo implicito del lavoro e = livello di produzione

13 Sistema salariale a due livelli b = cottimo K = costo implicito del lavoro e = livello di produzione RETRIBUZIONE = max [ W, be – K ] Se e 0 <e<e* retribuzione = W Se e>e* retribuzione = be – K

14 Sistema salariale a due livelli Per spiegare il grafico precedente è necessario introdurne un altro più semplice che spieghi però il comportamento del lavoratore rispetto al "suo" livello ottimale di produzione.  Prendiamo due lavoratori A e B con due diversi livelli di abilità:

15 Sistema salariale a due livelli  Supponiamo che ad entrambi i lavoratori sia pagato un salario r per la loro produzione e ;  Premettiamo che produrre e lavorare in genere "costa" fatica comportando una disutilità = MC costo marginale del lavoratore in termini di fatica;

16 Sistema salariale a due livelli  Ne consegue che i due lavoratori massimizzeranno il proprio utile producendo fino al livello di equilibrio tra costo marginale e ricavo marginale, che nello schema è rappresentato dall’intersezione tra le rette positivamente inclinate MC e la retta MR ;

17 Sistema salariale a due livelli  Tornando ora alla premessa iniziale, sulla diversa abilità tra A e B, il grafico mostra come B più abile di A si porterà su un livello di produzione più alto in virtù del fatto che grazie alla sua maggiore abilità sopporta gli stessi costi di A in termini di fatica pur avendo una resa più alta.

18 Sistema salariale a due livelli Ora Tornado al grafico d’apertura si nota come e 0 rappresenta il livello di produzione minimo mentre e * rappresenta una sorta di punto di equilibrio tra i due livelli di produzione e salariali. Il lavoratore A meno abile che riesce a produrre un livello di output compreso tra e 0 ed e * sceglierà una retribuzione oraria garantita secondo la disequazione e 0 <e<e * retribuzione = W; Il lavoratore B più abile che riesce a produrre un livello di output superiore ad e * sceglierà il regime salariale legato alla PP, poiché in virtù della sua maggior abilità sarà costretto a "sforzarsi" meno per raggiungere livelli di produzione più alti e venir remunerato maggiormente come indicato dalla disequazione e > e * retribuzione = be – K, dove K non sono altro che i costi impliciti del lavoro.

19 Sistema salariale a due livelli b = cottimo K = costo implicito del lavoro e = livello di produzione

20 Lazear si propone di dimostrare le seguenti 3 ipotesi: L’impegno non diminuisce al passaggio dell’impresa dal salario orario con minimo garantito, al regime retributivo basato sulla performance. L’impegno non aumenta per tutti i lavoratori in egual misura ma solo per quelli con abilità elevata; Condizione sufficiente affinché l’abilità media dei lavoratori cresca dopo l’introduzione del regime di performance pay è che alcuni accettino il salario orario con minimo garantito ed altri il salario a cottimo. Quest’ultimo preferito dai lavoratori più abili; Condizione sufficiente per un aumento della gamma di abilità dei lavoratori e del livello di output al passaggio ad un regime di performance pay è che alcuni lavoratori accettino di lavorare sufficientemente da rientrare nella gamma di cottimo.

21 Evidenza empirica La situazione reale nell’ambito della quale testare la bontà della teoria economica sugli incentivi salariali è quella dell’esperienza aziendale rappresentata dalla Safelite Glass Corporation; Safelite Glass Corporation nasce ed ha la sua sede principale a Columbus in Ohio, nel 1947. Ad oggi è la più grande impresa statunitense di produzione, riparazione e sostituzione di parabrezza; Tra il 1994 e il 1995, il Presidente e l’A.D. della Safelite, convinti di una produttività aziendale inferiore alle aspettative, decisero di passare dalla tradizionale retribuzione oraria ad una basata sulle performance (piece rate).

22 Intuizione Aziendale La produttività avrebbe potuto essere aumentata richiedendo un livello di produzione minima più elevata rispetto ad un sistema di compensazione oraria, consentendo ai lavoratori che avessero lavorato di più di guadagnare di più, mentre chi si fosse accontentato della retribuzione base avrebbe minimizzato i propri sforzi, contribuendo ugualmente alla produzione totale.

23 DATA SET - segue - VARIABILEDEFINIZIONEMEDIA DEVIAZIONE STANDARD BINARIA DEL PPP Variabile uguale a 1 se il lavoratore è soggetto a PPP durante il mese 0,53 Retribuzione di base Salario orario $11,48$2,94 Unità per lavoratore per giorno Numero medio di unità di vetri installati da un dato lavoratore in una giornata lavorativa di 8 ore durante il mese 2,981,53 Ore regolariOre regolari di lavoro durante il mese 15341

24 DATA SET - segue - VARIABILEDEFINIZIONEMEDIA DEVIAZIONE STANDARD Ore di straordinario Ore di straordinario durante il mese 19 Retribuzione Retribuzione effettivamente percepita nel dato mese $2.254$882 Retribuzione giornaliera (8 ore) Retribuzione effettiva del lavoro (incluse la garanzia salariale e altre retribuzioni) $107$36 Costo per unità Retribuzione effettiva di un dato lavoratore sul numero di unità installate dallo stesso $40$62

25 DATA SET - segue - VARIABILEDEFINIZIONEMEDIA DEVIAZIONE STANDARD Log di retribuzione giornaliera Log di retribuzione effettiva per il lavoro di 8 ore 4.620.29 Binaria per la Differenza Variabile uguale a 1 se il lavoratore si dimette durante il mese 0.047 Osservazioni totali: 29.837; Periodo di osservazione: 19 mesi; Campione: 3.707; dati significativi: 2.755.

26 MASSIMA CHI ACCETTA DI LAVORARE DI PIÙ GUADAGNA DI PIÙ MENTRE CHI SI ACCONTENTA DEL SALARIO MINIMO MINIMIZZA GLI SFORZI

27 La retta di regressione e le variabili del caso Variabile dipendente = log y. Il logaritmo indica in % la produzione giornaliera per persona, depurata dalle unità di misura (numero di parabrezza installati per operaio); Variabile binaria temporale per le persone in PPP, associa il valore 1 ai lavoratori che, nel corso del periodo considerato erano sottoposti al regime PPP; Tempo trascorso in PPP è una variabile che assume valore 1 per coloro che hanno lavorato in regime PPP per un anno e 0,5 per un periodo di 6 mesi. È la variabile cruciale per verificare l’esistenza di un effetto Hawthorne; Anzianità di servizio è la variabile di controllo per l’anzianità di servizio. È un’informazione estremamente importante in quanto la produttività tende ad aumentare con la sua progressione nel tempo; Nuovo salario è una variabile binaria individuale che assume valore 1 se il lavoratore è stato assunto solo dopo l’introduzione della politica salariale.

28 REGERSSIONE BINARIA PPP ANZIANITÀ DI SERVIZIO TEMPO IN PPP NUOVO SALARIO R2DESCRIZIONE 1 0.368 (0.013) // 0.04 Variabili binarie che includono stagionalità 2 0.197 (0.009) // 0.73 Aggiunta di variabili binarie specifiche per lavoratore 3 0.313 (0.014) 0.343 (0.017) 0.107 (0.024) 0.05 Controlla per l’anzianità di servizio e il periodo trascorso nella PPP Descrizione della regressione

29 Descrizione della regerssione REGERSSIONE BINARIA PPP ANZIANITÀ DI SERVIZIO TEMPO IN PPP NUOVO SALARIO R2DESCRIZIONE 4 0.202 (0.009) 0.224 (0.058) 0.273 (0.018) 0.76 Variabili binarie che includono stagionalità 5 0.309 (0.014) 0.424 (0.019) 0.130 (0.024) 0.243 (0.025) 0.06 Si introduce la variabile “Nuovo salario”, che è uguale a 1 se il lavoratore è stato assunto nel momento di pieno vigore della PPP Gli errori standard sono riportati in parentesi sotto i coefficienti. Variabile dipendente: output-per- ore-per-giorno. Numero di osservazioni: 29.837

30 REGERSSIONE BINARIA PPP ANZIANITÀ DI SERVIZIO TEMPO IN PPP NUOVO REGIME R2DESCRIZIONE 1 0.368 (0.013) // 0.04 Variabili binarie che includono stagionalità 2 0.197 (0.009) // 0.73 Aggiunta di variabili binarie specifiche per lavoratore 3 0.313 (0.014) 0.343 (0.017) 0.107 (0.024) 0.05 Controlla per l’anzianità e il periodo trascorso nella PPP 4 0.202 (0.009) 0.224 (0.058) 0.273 (0.018) 0.76 Variabili binarie che includono stagionalità 5 0.309 (0.014) 0.424 (0.019) 0.130 (0.024) 0.243 (0.025) 0.06 Introduce la variabile “Nuovo salario”, che è uguale a 1 se il lavoratore è stato assunto nel momento di pieno vigore della PPP è il puro effetto di incentivazione derivante Dal passaggio da retribuzioni orarie a cottimo

31 Gli effetti dell’anzianità sui dati sono ampi e significativi. Tornado alla terza regressione della tabella precedente, si stima che un anno in più di permanenza in ditta aumenta la produttività di circa lo 34,3 %. Le stime sull’anzianità presentano due possibili interpretazioni:  La prima riguarda l’apprendimento. I tassi di turnover sono oltre 4,5 % al mese, e il livello medio di permanenza in azienda si aggira intorno a soli otto mesi, per tanto la stima di output di un neo assunto potrebbe risultare più alta. Descrizione della regressione - segue -

32  Il secondo aspetto riguarda l’organizzazione aziendale. Il lavoratore meno produttivo verrebbe licenziato o deciderebbe di licenziarsi presto. La quarta regressione riporta le stime presenti nella terza, compresi gli effetti fissi per i singoli così il coefficiente d’anzianità riflette il suo effetto per individuo rispetto alla media Descrizione della regressione - segue -

33 La stima dell’aumento del 20% sulla produttività può essere interpretata come l'effetto «medio» dell'apprendimento all'interno del campione. Così, l'effetto di apprendimento appare sostanziale. Il nostro autore avverte però che Il termine "media" è usato con cautela. Il campione contiene un diverso numero di osservazioni in ciascun livello, considerato in modo che la media raccoglie non solo le non linearità, come la stagionalità, ma anche diversi effetti dovuti all’anzianità per i diversi tipi di individui che possono influenzare più o meno significativamente il campione. Descrizione della regressione - segue -

34 Regime a salario orario Regime PPP Differenza nel tasso di abbandono tra PPP e Salario orario Decile Tasso di abbandono Numero di osservazioni Errore standard Tasso di abbandono Numero di osservazioni Errore standard Differenza Errore standard Min. 0 0,0411.6410.0050.0391.2850.005- 0.0020.007 1 0.0431.4650.0050.0381.4910.005- 0.0060.007 2 0.0421.3580.0050.0371.6250.005- 0.0050.007 3 0.0391.2450.0050.0371.6910.005- 0.0020.007 4 0.0371.2820.0050.0341.6930.004- 0.0030.007 Tassi di abbandono dei due regimi rappresentati per decili - segue -

35 Regime a salario orario Regime PPP Differenza nel tasso di abbandono tra PPP e Salario orario Decile Tasso di abbandono Numero di osservazioni Errore standard Tasso di abbandono Numero di osservazioni Errore standard Differenza Errore standard 5 0.0381.2790.0050.041.7920.005 0.0020.007 6 0.0251.2230.0040.031.7770.004 0.0050.006 7 0.0291.1350.0050.031.8790.004 0.0010.006 8 0.038800.0060.0222.1690.003- 0.0080.007 Tassi di abbandono dei due regimi rappresentati per decili - segue -

36 Regime a salario orario Regime PPP Differenza nel tasso di abbandono tra PPP e Salario orario Decile Tasso di abbandono Numero di osservazioni Errore standard Tasso di abbandono Numero di osservazioni Errore standard Differenza Errore standard 9 0.0332.4370.0040.0273390.009- 0.0070.009 Max Totale 0.03313.9450.0020.03615.7410.009 0.0030.002 Tassi di abbandono dei due regimi rappresentati per decili - segue -

37 La rappresentazione dei dati, riporta la ripartizione dei tassi di abbandono rispetto al regime PPP, per decili dei lavoratori il cui output è definito come unità marginale prodotta dal lavoratore al giorno durante il mese precedente la rilevazione. La teoria prevedrebbe che i lavoratori assunti con il nuovo regime dovrebbero profondere maggior impegno rispetto ai dipendenti assunti in precedenza. Presa alla lettera, la teoria implicherebbe che nessuno degli operai anziani a bassa resa dovrebbe licenziarsi in quanto, in virtù del salario fisso garantito, al passaggio al nuovo regime non dovrebbero essere considerati meno produttivi di prima, ciò che cambia è che ora alcuni lavoratori più abili sono disposti ad offrirsi per essere assunti. Tassi di abbandono dei due regimi rappresentati per decili - segue -

38 Si noti che i tassi di avvicendamento presenti in questa rappresentazione del data-set per decili sono inferiori a quelli riportati nel primo data set. Questo perché per essere considerato nel campione di questo data-set, il lavoratore deve essere stato dipendente della Safelite anche nel mese precedente alla rilevazione. Così pure chi si è licenziato durante il primo mese è stato incluso nel primo data-set ma non in quello ora considerato. La direzione del cambiamento non è sorprendente dal momento che un grande cambiamento nel sistema retributivo può rendere alcuni degli operai anziani, abbastanza scontenti da licenziarsi o può segnalare che l'impresa è diventata meno tollerante alla bassa produttività. In secondo luogo, la teoria predice che quelli che si trovano nella fascia alta dello spettro di capacità dovrebbero produrre tassi di turnover decrescenti. Anche se i più alti decili sono quelli che sperimentano i maggiori cali dei tassi di separazione, le differenze non sono statisticamente significative. Tassi di abbandono dei due regimi rappresentati per decili - segue -

39 EFFETTI FISSI Alcune delle previsioni teoriche possono essere testate stimando effetti fissi specifici per persona. Il modello ad effetti fissi (FE) è appropriato quando le differenze tra individui posso essere ragionevolmente considerate come traslazioni della retta di regressione. Per esempio nel caso in cui il campione sezionale (cross section ) di individui riproduca un campione rappresentativo della popolazione di riferimento (per esempio un campione esaustivo di paesi; un campione di imprese in una particolare industria in cui il campione selezionato è rappresentativo delle caratteristiche dell’industria). Nel caso in questione il set di dati è, per l’appunto, composto da più osservazioni su un dato individuo nel tempo e sotto diversi regimi, quindi effetti specifici individuali (l’abilità) possono essere stimati per differenza. Questi EF sono stimati da una regressione, nella quale la variabile dipendente consiste nell’output aggregato degli operai anziani e dei neoassunti.

40 EFFETTI FISSI LA DOMANDA DA PORSI È QUINDI: L’abilità influenza l’output e quest’influenza può essere stimata analizzando i dati di entrambi i regimi, combinati tra loro o separatamente?

41 EFFETTI FISSI La correlazione tra l'effetto fisso legato al periodo di retribuzione a salario orario e quello al periodo a cottimo è stimato sull’0,72 con 1.519 osservazioni. Questa correlazione è alta, ma non perfetta. Ci sono alcuni lavoratori che hanno reso relativamente di più in regime salariale orario rispetto al sistema a cottimo e viceversa. Una regressione dell'effetto fisso del regime a cottimo per lo stesso individuo rispetto al regime salariale orario produce un coefficiente di 0,7 con un errore standard di 0,017. Il termine costante è -0.04 con un errore standard di 0,01.

42 Rappresentazione grafica dei dati Scatterplot dell’effetto fisso dei due regimi

43 EFFETTI FISSI L’andamento del grafico si spiega considerando che l'effetto dell’abilità sull’impegno è attenuato durante il periodo di retribuzione oraria, poiché c'è meno incentivo ad impegnarsi oltre il livello minimo richiesto dall’azienda per conservare il proprio posto di lavoro. Se EF della produzione nel periodo di cottimo stima la reale abilità, mentre L’EF durante il periodo di salario orario stima la stessa variabile solo imperfettamente, allora il coefficiente di regressione di EF cottimo rispetto agli EF del salario orario è sbilanciata verso l’origine degli assi come si vede nella rappresentazione grafica che segue. La distorsione è causata dall’incidenza dagli errori standard sulle variabili, dove il valore della variabile indipendente osservata non rappresenta il vero effetto, ma esso è sovrastimato per la presenza dell’errore. Il fatto che il coefficiente sia uguale a 0.7 suggerisce che i lavoratori in larga misura non rivelano le loro abilità neanche durante il periodo di salario orario. Il rapporto di capacità di uscita non deve essere monotona, soprattutto durante il periodo di retribuzione oraria. Dal momento che gli operai più abili, ricevono una retribuzione legata alla produzione, dovrebbero essere meno preoccupati di perdere il posto di lavoro. I lavoratori meno abili possono quindi impegnarsi maggiormente tendendo a raggiungere il livello di output dei cottimisti per ridurre la probabilità di essere licenziati.

44 EFFETTI FISSI Il livello medio di EF per coloro che lasciano entro due mesi dall’introduzione del sistema di cottimo (gli abbandoni) è 0,15 con un intervallo di confidenza superiore al 95%. Il livello medio di EF per coloro che rimangono oltre i primi due mesi è 0,22 con un intervallo di confidenza inferiore del 95%. Le mediane sono significativamente differenti, con maggiore probabilità che il lavoratore più abile permanga in azienda. Parte di questa differenza può spiegarsi come puro effetto della selezione che si verificherebbe anche in assenza di un cambiamento di regime. Presumibilmente, la variabile «tenure» inclusa nei controlli della regressione dell’output non influenza l’abbandono. Non ci sono prove che gli operai che restano abbiano una maggiore varianza nell’abilità rispetto a coloro che abbandonano La deviazione standard degli EF per gli operai che restano è 0.68 e quello per coloro che si licenziano è 0,89, rispettivamente con 1.511 e 659 osservazioni.

45 EFFETTI FISSI L'incremento della capacità è un risultato della selezione attraverso il processo di assunzione che si verifica dopo l’adozione del cottimo. L'effetto del differenziale di variazioni dei tassi di turnover è connesso alle politiche di assunzioni e incentivi come mostrato dal grafico della densità di “Kernel” relativo all’output

46 Rappresentazione grafica dei dati Densità di Kernel nei due regimi

47 EFFETTI FISSI Le due distribuzioni sono piuttosto simili, ma è chiaro che la distribuzione relativa alla retribuzione a cottimo si trova a destra della distribuzione relativa alla retribuzione oraria. Inoltre, il valore di picco della funzione di densità durante il regime a cottimo è inferiore a quella del regime a salario oraria. Si riscontra una minor concentrazione della produzione intorno al valore modale nel regime di cottimo rispetto a quella nel regime salariale orario. La differenza tra i due campioni è dovuta al fatto che il campione «hourly» include anche coloro che hanno lasciato l’azienda prima che gli effetti fissi basati su tassi di produzione a cottimo potessero essere stimati.

48 EFFETTI FISSI RegimeNumero di individui Deviazione standard negli effetti fissi Differenza fra il 90° e il 10° percentile negli effetti fissi Salario orario1,5190.651.28 Cottimo1,5190.641.12

49 Quanto conviene il nuovo regime all’operaio? Ma quel’è in realtà l’effetto del nuovo regime salariare PPP sugli stipendi degli operai? Aumenta realmente la retribuzione degli operai rispetto al regime di paga oraria? Gli effetti del cambio di regime sono evidenti nelle regressioni che seguono:  Dalla prima regressione si nota che al passaggio al PPP si ha un aumento stipendiale medio dello 0,068 in log, pari a circa il 7%.  Dalla seconda regressione si evince che il livello della retribuzione del singolo lavoratore è aumentata di 0.099 in log, pari a circa il 10 %, implicando un aumento del 10,6 % degli utili totali.  Se si rammenta che l’aumento del fatturato per l’azienda al passaggio al nuovo regime era stato stimato nel suo complesso del 44%, si capisce che il precedente dato rappresenta poco meno della metà della crescita della produttività. Di conseguenza l'azienda trasferisce parte del profitto alla sua forza lavoro. Infine, il 92% dei lavoratori ha registrato un aumento di stipendio, con il 25% dei lavoratori che ricevono aumenti pari al 28%.

50 Convenienza N. regressionePPP variabile binariaR2R2 Descrizione 1 0.0068 (0.005) 0.06 Variabili binarie che includono stagionalità 2 0.099 (0.004) 0.076 Aggiunta di variabili binarie specifiche per lavoratore (2.755 lavoratori) Gli errori standard sono riportati in parentesi sotto i coefficienti. Variabile dipendente: in salario giornaliero. Numero di osservazioni: 29.837.

51 Quanto conviene il nuovo regime all’operaio? Quindi i profitti salgono se l'aumento di produttività è superiore all’aumento dei costi del lavoro e degli altri costi variabili di produzione. Dati i numeri è comunque improbabile che gli utili siano completamente erosi da tali costi. I dati confermano che il PPP è stato attuato in modo da impiegare in maniera più efficiente tanto il capitale che il lavoro. L’aumento dei profitti con il passaggio a cottimo è sostanziale, ma questo potrebbe riflettere l’incidenza di altri fattori. Apparentemente il costo del controllo sulla produzione sembra non aver affatto inciso, ma questo perché la Safelite già prima del cambio di regime, era dotata di un sistema informativo molto sofisticato e molto preciso che assolveva a tale necessità, non costituendo poi un costo ulteriore.

52 LA QUALITÀ Un inconveniente nel compensare a cottimo è che la qualità può risentirne. Nel caso Safelite, la maggior parte dei problemi di qualità si evidenziarono nell’aumento percentuale nel numero di parabrezza rotti in corso di riparazione o istallazione. Esiste quindi un problema inerente il possibile decremento del livello di controllo sulla qualità della produzione; Soluzioni adottate:  controllo dei pari (controllo reciproco tra operai della filiera di produzione);  responsabilizzazione del personale per eventuali danni o inconvenienti con obbligo di risarcire l’azienda in termini di costi e lavoro (riparazioni senza straordinario o compenso di produzione). Conseguenza:  L'indice di soddisfazione della clientela è aumentato da poco meno del 90% all'inizio del periodo di cambiamento a circa 94% percento a cambiamento concluso.  Il miglioramento si ricollega al fatto che i danni sono costosi per il lavoratore, quindi questi è motivato a fare un buon lavoro la prima volta.

53 Reale ritorno della Performans pay La Performans pay non è sempre conveniente:  Da una indagine del the National Longitudinal Survey of Youth (riportata nella tabella che segue) emerse che su un campione di 7.438 lavoratori, nel 1990 solo il 3,3% riceveva un salario a cottimo;  Il dato varia in modo significativo da occupazione a occupazione.  I dirigenti, il cui output è difficile da misurare, difficilmente sono pagati a cottimo;  L'utilizzo di retribuzione incentivante è più diffusa nel settore manifatturiero.

54 Reale ritorno della Performance pay Occupazione Numero di occupati Rilevati dalla NLSY Percentuale di cottimo Tecnico/Professionale 1,8481.4 Manager / funzionari / proprietari 4680.9 Vendite4771.3 clericale1,5221.3 Artigiani2,2783.6 cooperative2969.8 non agricola54313.8 agricola616.7 TOTALE7,4383.3

55 RISULTATI Riassumendo l’analisi del professor Lazear evidenziando che il passaggio alla nuova politica retributiva comportò un aumento della produttività media pari al 44%, conferma l’ipotesi iniziale e cioè che la produttività avrebbe potuto essere aumentata richiedendo un livello di produzione minima più elevata rispetto ad un sistema di compensazione oraria. Consentendo ai lavoratori che avessero lavorato di più di guadagnare di più, mentre chi si fosse accontentato della retribuzione base avrebbe minimizzato i propri sforzi, contribuendo comunque alla produzione totale.

56 Possibili spiegazioni del incremento osservato: Gli incentivi hanno avuto quale effetto l’aumento della produttività dei lavoratori (presenti nell’impresa prima dell’introduzione del nuovo sistema e che hanno continuato a lavorare per la stessa anche dopo l’introduzione del PPP) del 22%. E Var La selezione ha causato un “abbandono” dei lavoratori meno motivati, presto sostituiti da dipendenti più volenterosi. Quest’ultimi sono stati mediamente più produttivi circa del 20% rispetto ai “vecchi” dipendenti. E Var Effetto Hawthorne non rilevato.

57 Conferma dell’ipotesi Al passaggio da una retribuzione fissa oraria ad una retribuzione a cottimo consegue un aumento della produttività media e della sua varianza. Effetto netto: E Var

58 Risultati a conforto della sperimentazione naturale Media e deviazione standard di variabili chiave nel sistema retributivo Salario orarioSalario a cottimo PPP N. osservazioni 13.10615.246 Variabile Media Deviazione standard Media compenso per ora Unità per lavoratore per giorno 2,701,423,241,59 Regime attuale $2.228 $794$2.283$950 Regime PPP $1.587 $823$1.852$997 Costo per unità $44.43$75.55$35.24$49.00 I dati emersi dalla prima statistica confermano le ipotesi iniziali che prevedevano un aumento della media e della varianza delle unità prodotte passando da un sistema di remunerazione a base oraria ad uno basato sulla performance. Questo cambio di regime retributivo ha quindi come effetto che i lavoratori più abili e ambiziosi sono più incentivati a differenziarsi.

59 CONCLUSIONI Il professor E. P. Lazear, con il suo studio ha apportato un contributi rilevante alla questione circa l’importanza del performance pay, utilizzando un approccio “semi-sperimentale” e non modelli di laboratorio, ha testato nel mondo reale una delle ipotesi fondamentali dell’economia del personale, secondo la quale i comportamenti dei lavoratori sono influenzati positivamente dagli incentivi.

60 Nello specifico lo studio dimostra : che la performance pay funziona solo nel caso in cui l’analisi COSTI-BENEFICI risulti a suo favore, ossia i benefici siano superiori ai costi; che per l’adozione del cottimo l’output deve essere facilmente misurabile e controllabile; che una simile analisi permette di verificare nel concreto l’effettiva efficacia degli incentivi dati dal PPP.

61 THE END SINTESI PRESENTAZIONE ED ESPOSIZIONE A CURA DI PAFUNDI DANIELE Mat.119120 E MOTTA NADIA 119578 CDL IN ORGANIZZAZIONE DEI SERVIZI DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE POLITICA ECONOMICA A.A. 2014/2015

62 Riferimenti in letteratura - segue - Asch, Beth J. "Do Incentives Matter? The Case of Navy Recruiters." Industrial and Labor Relations Review, February 1990, Spec. Iss., 43(3), pp. S89-106. Ashenfelter, Orley and Pencavel, John H. "A Note on Measuring the Relationship between Changes in Earnings and Changes in Wage Rates." British Journal of Industrial Relations, March 1976, 14(1), pp. 70-76. Baker, George. "Incentive Contracts and Performance Measurement." Journal of Political Economy, June 1992, 100(2), pp. 598-614. Booth, Allison and Frank, Jeff. "Performance Related Pay." Unpublished manuscript, University of Essex, 1996. Brown, Charles. "Firms' Choice of Method of Pay." Industrial and Labor Relations Review, February 1990, Spec. Iss., 43(3), pp. S165-82.

63 Riferimenti in letteratura - segue - Brown, Charles. "Wage Levels and Methods of Pay." Rand Journal, Autumn 1992, 23(3), pp. 366- 75. Brown, Martin and Philips, Peter. "The Decline of Piece Rates in California Canneries: 1890-1960." Industrial Relations, Winter 1986, 25(1), pp. 81-91. Deci, E. L. "Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation." Journal of Personality and Social Psychology, January 1971, 18(1), pp. 105-15. Drago, Robert and Heywood, John S. "The Choice of Payment Schemes: Australian Establishment Data." Industrial Relations, October 1995, 34(4), pp. 507-31. Fama, Eugene F. "Time, Salary, and Incentive Payoffs in Labor Contracts."Journal of Labor Economics, January 1991, 9(1), pp. 25- 44.

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65 Riferimenti in letteratura - segue - Lazear, Edward P. "Performance Pay and Productivity." National Bureau of Economic Research (Cambridge, MA) Working Paper No. 5672, July 1996. Lepper, Mark R.; Greene, David and Nisbett, RichardE. "UnderminingC hildren'sI ntrinsic Interest with Extrinsic Reward: A Test of the 'Overjustification' Hypothesis." Journal of Personality and Social Psychology, February 1973, 28(1), pp. 129-37. Paarsch, Harry J. and Shearer, Bruce S. "Fixed Wages, Piece Rates, and Intertemporal Pro-ductivity: A Study of Tree Planters in British Columbia." Unpublished manuscript, 1996. Pencavel, John. "Work Effort, On-the-Job Screening, and Alternative Methods of Re-muneration." Research in Labor Economics, January 1978, 33(1), pp. 225-58.

66 Riferimenti in letteratura Seiler, Eric. "Piece Rate vs. Time Rate: The Effect of Incentives on Earnings." Review of Economics and Statistics, August 1984, 66(3), pp. 363-75. Slichter, Sumner. Modern economic society. New York: Henry Holt and Co., 1928.