Dr.ssa Sabrina Cherubini LE PROCEDURE CONCILIATIVE E DI CERTIFICAZIONE.

Presentazione sul tema: "Dr.ssa Sabrina Cherubini LE PROCEDURE CONCILIATIVE E DI CERTIFICAZIONE."— Transcript della presentazione:

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2 Dr.ssa Sabrina Cherubini LE PROCEDURE CONCILIATIVE E DI CERTIFICAZIONE

3 Strumenti stragiudiziali finalizzati a ridurre il contenzioso giudiziario, in via preventiva o all’insorgere di una controversia di lavoro

4 LE PROCEDURE ( DI COMPETENZA DELLA DTL) La conciliazione delle controversie individuali di lavoro ex art. 410 cpc L’arbitrato irrituale ex art. 7 L. 300/1970 La conciliazione monocratica ex art.11 D.lgs. 124/2004 La procedura di certificazione dei contratti ex art. 76 del D.lgs 276/2003

5 Strumenti di tutela dei crediti da lavoro Art. 409 — Controversie individuali di lavoro Art. 409 — Controversie individuali di lavoro Art. 410 — Tentativo di conciliazione Art. 410 — Tentativo di conciliazione Art. 410. – (Tentativo di conciliazione) Chi intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti dall'articolo 409 può promuovere, anche tramite l'associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, un previo tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione individuata secondo i criteri di cui all'articolo 413. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Le commissioni di conciliazione sono istituite presso la Direzione provinciale del lavoro.

6 Strumenti di tutela dei crediti da lavoro Gli strumenti ispettivi previsti dal Dlgs. 124/2004: la conciliazione monocratica precede l’attività ispettiva in senso stretto la diffida accertativa è adottata al termine dell’attività ispettiva, quando è accertato un credito certo ed esigibile

7 CONCILIAZIONE MONOCRATICA Art. 11 Dlgs 23 aprile 2004, n. 124 Nelle ipotesi di richieste di intervento ispettivo alla Direzione provinciale del lavoro, la Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente può avviare il tentativo di conciliazione sulle questioni segnalate. E’ uno strumento di gestione delle richieste d’intervento

8 I presupposti NON SI PUO’ ATTIVARE QUANDO R.I. riguarda direttamente fattispecie che integrino gli estremi di un reato irregolarità significativamente gravi e incisive: fenomeni di rilevante impatto sociale (benchè non si escludano conc. mono. plurime) LA VALUTAZIONE E’ DI ESCLUSIVA PERTINENZA DELLA DTL La conciliazione monocratica presuppone che l’organo accertatore non abbia verificato la sussistenza di elementi probatori atti a dimostrare la responsabilità datoriale ( es. esistenza di un’attività ispettiva in corso presso lo stesso datore di lavoro). La sola richiesta d’intervento non contiene di per sé gli elementi di prova attestanti la veridicità di quanto dichiarato

9 Oggetto della conciliazione monocratica L’art. 11 fa riferimento a: somme concordate in sede conciliativa, in relazione al periodo lavorativo riconosciuto dalle parti Le richieste devono avere un contenuto economico patrimoniale ed essere correlate al riconoscimento di un periodo lavorativo Circ. 36/2009: Non è possibile addivenire ad accordi che prevedano la corresponsione di una somma a mero titolo transattivo (c.d. a saldo e stralcio)

10 Tipologie di lavoro e contenuti della conciliazione È possibile attivare la conciliazione monocratica sia per lavoro subordinato, sia per lavoro autonomo o parasubordinato. rapporti di lavoro in nero: oggetto della conciliazione è l’emersione di un dato periodo lavorativo con corresponsione delle relative diff retributive e contributive rapporti di lavoro irregolari: Diff. retributive e contributive per omesse registrazioni di ore di lavoro diversa qualificazione o inquadramento contrattuale rapporti di lavoro regolari: mensilità non corrisposte recupero del TFR Indennità premi e rimborsi spese non liquidati

11 Per il datore di lavoro Per il lavoratore regolarizzare un rapporto di lavoro senza incorrere in sanzioni, quindi anche con minori spese. evitare un accertamento ispettivo sull’intero organico aziendale (salvo nuove R.I.) in caso di mancato pagamento di crediti già determinati (retribuzioni mensili o TFR), concordare la rateizzazione degli stessi evitando un decreto ingiuntivo o la diffida accertativa per l’intera somma. regolarizzare un rapporto di lavoro senza incorrere in sanzioni, quindi anche con minori spese. evitare un accertamento ispettivo sull’intero organico aziendale (salvo nuove R.I.) in caso di mancato pagamento di crediti già determinati (retribuzioni mensili o TFR), concordare la rateizzazione degli stessi evitando un decreto ingiuntivo o la diffida accertativa per l’intera somma. conseguire immediatamente le somme vantate verso il datore di lavoro Vantaggi della conciliazione monocratica Per la DTL evitare di “investire” risorse ispettive, distraendole da attività mirate a reprimere fenomeni di più «acuto» dumping sociale Per la DTL evitare di “investire” risorse ispettive, distraendole da attività mirate a reprimere fenomeni di più «acuto» dumping sociale

12 Procedura Nel corso della procedura conciliativa il funzionario è tenuto ad illustrare alle parti le conseguenze dell’avvio del procedimento ispettivo sia con riferimento agli effetti sul piano sanzionatorio e contributivo sia per quanto riguarda la tempistica degli accertamenti. Nel corso della procedura conciliativa il funzionario è tenuto ad illustrare alle parti le conseguenze dell’avvio del procedimento ispettivo sia con riferimento agli effetti sul piano sanzionatorio e contributivo sia per quanto riguarda la tempistica degli accertamenti. Le dichiarazioni verbalizzate in sede di conciliazione monocratica non possono essere utilizzate a scopi diversi da quelli conciliativi e in particolare per finalità connesse al procedimento ispettivo

13 Effetti accordo l’accordo estingue il procedimento ispettivo se il datore di lavoro Corrisponde al lavoratore le somme concordate in sede di conciliazione Adempie al versamento degli importi contributivi dovuti dandone prova al funzionario conciliatore Il verbale e' dichiarato esecutivo con decreto dal giudice competente su istanza della parte interessata

14 Esito negativo L’iter della richiesta d’intervento procede regolarmente inizia l’accertamento ispettivo e si procede all’acquisizione delle prove a sostegno di quanto dichiarato nella richiesta d’intervento L’iter della richiesta d’intervento procede regolarmente inizia l’accertamento ispettivo e si procede all’acquisizione delle prove a sostegno di quanto dichiarato nella richiesta d’intervento L’accertamento ispettivo si svilupperà con riferimento all’organico aziendale nel suo complesso (come qualsiasi altro accertamento ispettivo) e non sarà limitato alla posizione del singolo denunciante, ove ricorrano altre posizioni lavorative da verificare.

15 Diffida accertativa ex art. 12 D Lgs 124/2004 Qualora nell'ambito dell'attività di vigilanza emergano inosservanze alla disciplina contrattuale da cui derivino crediti di natura patrimoniale in favore dei prestatori di lavoro, il personale ispettivo delle Direzioni territoriali del lavoro diffida il datore di lavoro a corrispondere gli importi risultanti dagli accertamenti svolti. La diffida accertativa è possibile anche nell'ambito dei rapporti di lavoro autonomo (collaborazione coordinata e continuativa ad esempio) in tutte quelle ipotesi in cui l'erogazione dei compensi sia legata a presupposti oggettivi e predeterminati che non richiedano complessi approfondimenti in ordine alla verifica dell’effettivo raggiungimento o meno dei risultati dell’attività” (Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.24/2004).

16 Quali crediti possono essere oggetto di diffida? Tipologia di crediti Applicazione della diffida ex art. 12 D.lgs. 124/2004 Crediti retribuivi da omesso pagamentoSI Crediti di tipo indennitario, da maggiorazioni, TFR SI Crediti connessi a scelte discrezionali del datore di lavoro (premi produzione) NO Crediti da riqualificazione della tipologia contrattuale NO Crediti derivanti da mansionamento o errata applicazione CCNL e livelli minimi retributivi SI

17 Quale retribuzione spetta al lavoratore? Quella indicata dal CCNL applicato in azienda e richiamato nel contratto individuale di lavoro. Il CCNL di diritto comune ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti e a coloro che esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiamo prestato adesione. Pertanto «nell'ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell'attività svolta dall'imprenditore, il lavoratore non può aspirare all'applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale, ma solo eventualmente richiamare tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36 Cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato. Cassazione civile sez. lav. 18 dicembre 2014 n. 26742

18 Quale retribuzione spetta al lavoratore? L’art. 36 Cost. stabilisce che «il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa». Per poter determinare la retribuzione sufficiente, il giudice fa riferimento ai minimi tabellari stabiliti nei contratti collettivi nazionali con la conseguente estensione dei contatti collettivi, nella loro parte economica, anche ai lavoratori dipendenti da datori non iscritti alle associazioni stipulanti.

19 Richiamo al ccnl a fini previdenziali e a fini retributivi Individuazione del ccnl a fini retributivi: il CCNL potrà essere utilizzato solo come parametro per la determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente (la quattordicesima non rientra in questi parametri ai sensi dell’art. 36 Cost.) Cass, 27138 del 2013 Individuazione del ccnl a fini previdenziali: Il D.L. 9/10/1989, n. 338, convertito nella legge 7/12/1989, n. 389, all'art. 1, c. 1, sancisce che la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione d'importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo. Pertanto, anche i datori di lavoro non aderenti neppure di fatto alla disciplina collettiva posta in essere dalle citate organizzazioni sindacali, in forza della predetta norma, sono obbligati, agli effetti del versamento delle contribuzioni previdenziali ed assistenziali, al rispetto dei trattamenti retributivi stabiliti dalla citata disciplina collettiva. Per trattamenti retributivi si devono intendere quelli scaturenti dai vari istituti contrattuali incidenti sulla misura della retribuzione.

20 La circolare n. 37/2012 del Min Lavoro TAR Lazio, sez. Terza Bis 8865/2014 l'art. 2, c. 25 della legge 28/12/1995, n. 549, ha introdotto una norma interpretativa precisando che: "l'art. 1 del D.L. 9/10/1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7/12/1989, n. 389, si interpreta nel senso che, in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria.» La circolare ministeriale chiarisce senza margini interpretativi che gli unici contratti collettivi nazionali di lavoro utili ai fini dell’individuazione della base imponibile contributiva per i soci lavoratori delle imprese cooperative sono quelli stipulati da AGCI, Legacoop, Confcooperative e CGIL,CISL,UIL. La stessa circolare ricorda che laddove venga riscontrata l’applicazione di un diverso CCNL l’ispettore dovrà procedere al recupero delle differenze retributive mediante l’adozione di diffida accertativa.

21 Art.12, comma 2 tentativo di conciliazione a seguito di diffida “Entro 30 giorni dalla notifica della diffida accertativa, il datore di lavoro può promuovere tentativo di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro. In caso di accordo, risultante da verbale sottoscritto dalle parti, il provvedimento di diffida perde efficacia e, per il verbale medesimo, non trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 2113, commi primo, secondo e terzo del codice civile”.

22 Effetti in caso di conciliazione La diffida accertativa perde efficacia e il credito vantato dal lavoratore sarà pari alla somma concordata. Sotto il profilo contributivo e assicurativo i versamenti non possono essere inferiori all’importo previsto dall’art.1 del D.L. n.338/1989, come convertito dalla legge n.389/1989, con il pagamento delle eventuali sanzioni civili e interessi legali. La conciliazione monocratica va effettuata secondo le modalità procedurali previste all’art.11 del D.lgs n.124/2004, con gli effetti di cui all’art.12, comma 2

23 Art.12, comma 3 “Decorso inutilmente il termine di cui al comma 2 o in caso di mancato raggiungimento dell’accordo, attestato da apposito verbale, il provvedimento di diffida di cui al comma 1 acquista, con provvedimento del direttore della Direzione provinciale del lavoro, valore di accertamento tecnico con efficacia di titolo esecutivo”

24 23 SOMME DOVUTE AI LAVORATORI (art. 1675 c.c.) Il committente è obbligato in solido per il pagamento delle somme dovute ai dipendenti dell’appaltatore, nei limiti di quanto ancora dovuto a quest’ultimo. RETRIBUZIONI E CONTRIBUTI (art. 29, c. 2, D.Lgs. 276/2003) Il committente privato, imprenditore o datore di lavoro, è obbligato in solido con l’appaltatore ed i sub-appaltatori per retribuzioni, contributi e premi assicurativi dovuti ai lavoratori, entro due anni dalla cessazione dell'appalto RITENUTE FISCALI (art. 35, c. 28, D.L. 223/2006) L’appaltatore è obbligato in solido con il subappaltatore per le ritenute fiscali dei dipendenti (e non più anche per l’IVA) nei limiti del corrispettivo dell’appalto INFORTUNI (art. 26, c. 4, D.Lgs. 81/2008) L’imprenditore committente risponde in solido con l’appaltatore e ciascun sub-appaltatore, per gli infortuni non indennizzati dall’I.N.A.I.L. La responsabilità solidale del committente

25 SOLIDARIETA’ NEGLI APPALTI ESTESA A TUTTE LE TIPOLOGIE DI LAVORATORI L’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003 si riferisce a tutti i “lavoratori”, indipendentemente dalla tipologia contrattuale utilizzata, e non solo ai lavoratori subordinati (M.lav. n. 5/2011; art. 9 D.L. 76/2013)

26 Ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, la costituzione, tramite la Direzione Provinciale del Lavoro, di un collegio di conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. L’ARBITRATO ex art. 7 L. 300/1970 STATUTO DEI LAVORATORI

27 Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro, le parti possono ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita nel presente titolo. LA CERTIFICAZIONE

28 Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 " Art. 76 - Organi di certificazione 1. Sono organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro le commissioni di certificazione istituite presso: a) gli enti bilaterali costituiti nell'ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell'ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale; b) le Direzioni provinciali del lavoro e le province, secondo quanto stabilito da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali entro sessanta giorni dalla entrata in vigore del presente decreto; c) le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate nell'albo di cui al comma 2, esclusivamente nell'ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell'articolo 66 del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382.

29 COMPOSIZIONE DELLA COMMISSIONE DI CERTIFICAZIONE 5 componenti di diritto aventi potere decisionale il dirigente della DPL due funzionari addetti al servizio politiche un rappresentante dell’INPS un rappresentante dell’INAIL componenti a titolo consultivo un rappresentante dell’Agenzia delle Entrate un rappresentante del consiglio provinciale degli ordini professionali dei soggetti di cui all’art. 1 della l. 12/1979 La commissione opera secondo un proprio regolamento interno

30 L’ISTANZA La procedura di certificazione e' volontaria e consegue obbligatoriamente a una istanza delle parti del contratto di lavoro l’istanza comune deve essere presentata in bollo alla commissione nella cui circoscrizione si trova l'azienda o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore ad essa va allegato il contratto che si intende certificare e deve essere espressamente indicato a quali effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali si chiede la certificazione qualora nell'istanza non siano espressamente indicati gli effetti di cui all'art. 3, comma 3, D.M. 21 luglio 2004, l'istanza deve ritenersi improcedibile

31 IL PROCEDIMENTO Sulla base degli atti e dei documenti presentati, la commissione verifica la correttezza del contratto scelto dalle parti e, ove si renda necessario, propone eventuali modifiche e integrazioni. La commissione presta attività di consulenza e assistenza sia in relazione alla stipulazione del contratto di lavoro e del relativo programma negoziale, sia in relazione alle modifiche del programma negoziale medesimo concordate in sede di attuazione del rapporto di lavoro, con particolare riferimento alla disponibilità dei diritti e alla esatta qualificazione dei contratti di lavoro (Art. 81 d.lgs.276/03 attività di consulenza e assistenza alle parti) Le parti devono presentarsi personalmente dinanzi alla commissione. L’audizione ha per oggetto l’assunzione di informazioni sui fatti e sugli elementi dedotti o da dedurre nel contratto di lavoro di cui si chiede la certificazione.

32 PROVVEDIMENTO DI CERTIFICAZIONE L’atto di certificazione ha natura di provvedimento amministrativo. Deve essere motivato e contenere l’indicazione dei rimedi esperibili avverso di esso, del termine, nonché delle autorità cui è possibile ricorrere, ai sensi dell’art. 80 del d.lgs. 276/03 Il provvedimento di certificazione deve contenere esplicita menzione degli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazione ai quali le parti richiedono la certificazione. Il provvedimento viene sottoscritto dai componenti di diritto della commissione

33 EFFETTI DELLA CERTIFICAZIONE ART. 79 Gli effetti dell'accertamento dell'organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell'articolo 80, fatti salvi i provvedimenti cautelari. Uno degli effetti rilevanti della validazione del contratto risiede in primo luogo nel rendere opponibile in via amministrativa il medesimo a quelle “autorità pubbliche” (Inps, Agenzia delle entrate ecc) che potrebbero essere interessate a rivendicare una diversa prospettazione della relazione lavorativa corrente tra datore di lavoro e prestatore.

34 LA CERTIFICAZIONE DOPO IL JOBS ACT Dlgs 81/2015 individua nuovi casi nei quali è obbligatorio o consigliabile rivolgersi alle commissioni di conciliazione. E’ obbligatorio: quando si voglia evitare l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro; quando sia necessario un accordo per modificare le mansioni, la categoria, il livello di inquadramento e la retribuzione del dipendente; quando, nell’ambito di un contratto part time, si voglia stipulare la clausola elastica e questa non sia disciplinata da parte del contratto collettivo; quando – dopo aver licenziato un lavoratore nel regime delle tutele crescenti – si voglia procedere con l’offerta di conciliazione.

35 Certificazione dei contratti e patto di demansionamento Il patto di demansionamento consiste in un accordo individuale che ha lo scopo di modificare alcuni aspetti del rapporto di lavoro quali mansioni, categoria, livello e relativa retribuzione al fine di garantire al lavoratore la conservazione dell’occupazione ed anche la possibilità di acquisire una diversa professionalità più idonea alle esigenze aziendali e personali.

36 Le clausole elastiche del part time Dopo le ultime modifiche apportate dal Jobs Act al contratto part-time è possibile intervenire per stipulare clausole elastiche anche se non disciplinate dal contratto collettivo. Possibilità del datore di lavoro di modificare l’orario stabilito nell’accordo individuale part-time: l’accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore deve essere sottoscritto presso una sede di certificazione dei contratti di lavoro.

37 La certificazione delle nuove collaborazioni L’abrogazione del contratto a progetto dall’1.1.16 prevede l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che: rappresentano prestazioni di lavoro personali e continuative le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (anche orari e luogo di lavoro). Le parti possono richiedere alle Commissioni di certificare la genuinità della collaborazione e quindi l’assenza dei requisiti che invaliderebbero l’autonomia del rapporto di lavoro: libera gestione dei tempi di lavoro; indipendenza dal luogo di lavoro; carattere non personale e non continuativo delle prestazioni (etero- organizzazione). Anche gli accordi per le regolarizzazioni di rapporti di collaborazioni a progetto e di soggetti titolari di partita IVA potranno essere siglati presso le commissioni di certificazione.

38 APPALTO Art. 29. Dlgs. 276/03 1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonche' per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa. 2. In caso di appalto il committente imprenditore o datore di lavoro e' obbligato in solido con l'appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.

39 Il d.lgs n. 276 dunque non dice cosa è l’appalto, non ne detta la disciplina ma ne chiarisce la differenza rispetto alla somministrazione di manodopera e fissa alcune regole relative al rapporto di lavoro dei lavoratori dipendenti dall’appaltatore. Nella somministrazione il soggetto titolare del contratto NON esercita il potere organizzativo e direttivo sui lavoratori, laddove nell’appalto l’esercizio del potere direttivo è assunto a elemento che caratterizza la liceità dell’operazione

40 l’appalto si configura come un contratto “di risultato” caratterizzato dai seguenti elementi identificativi:  realizzazione del risultato (un’opera o un servizio) nell’interesse esclusivo o comunque del tutto prevalente di un altro soggetto  con organizzazione di mezzi propri necessari (organizzazione imprenditoriale e proprio personale dipendente)  con assunzione di rischio proprio in capo all’appaltatore

41 GLI INDICI ELABORATI DALLA GIURISPRUDENZA PER INDIVIDUARE I FENOMENI DI PSEUDO-APPALTO 1. mancanza in capo all’appaltatore della qualifica di imprenditore, o meglio di un’organizzazione (tecnica ed economica) di tipo imprenditoriale; 2. mancanza dell’effettivo esercizio del potere direttivo da parte dell’appaltatore; 3. impiego di capitali, macchine e attrezzature fornite dall’appaltante; 4. la natura delle prestazioni svolte esula da quelle dell’appalto, afferendo a mansioni tipiche dei dipendenti del committente; 5. corrispettivo pattuito in base alle ore effettive di lavoro e non riguardo all’opera compiuta o al servizio eseguito, ovvero corresponsione della retribuzione direttamente da parte del committente.