Classe 11 Economia del personale Corso di Economia del Lavoro (laurea triennale)Stefano Gagliarducci.

Presentazione sul tema: "Classe 11 Economia del personale Corso di Economia del Lavoro (laurea triennale)Stefano Gagliarducci."— Transcript della presentazione:

1 Classe 11 Economia del personale Corso di Economia del Lavoro (laurea triennale)Stefano Gagliarducci

2 11-2 Retribuzioni legate alla Performance Le retribuzioni legate alla performance sono utilizzate dalle imprese quando è facile/poco costoso monitorare l’output dei lavoratori Le retribuzioni legate alla performance attraggono i lavoratori più abili, e ottengono da questi più elevati livelli di impegno I lavoratori pagati a performance, tuttavia, potrebbero prediligere la quantità alla qualità, come potrebbero non gradire le fluttuazioni del loro reddito nel tempo

3 11-3 Scelta Output/Impegno per lavoratori pagati a Performance Euro q*q* r Output q ABILE MR MC MC ABILE La retribuzione legata alla performance è r per ogni unità di output, quindi il ricavo marginale per il lavoratore è r. Il lavoratore ottiene disutilità dal produrre output, come indicato dalla curva del costo maginale inclinata positivamente. Il livello di impegno scelto dal lavoratore è quello che eguaglia il suo ricavo e il suo costo marginale, cioè q* unità. Se è più facile per un lavoratore molto abile impegnarsi per produrre output, avrà un minore costo marginale e produrrà più output

4 11-4 Retribuzioni legate al Tempo Le retribuzioni legate al tempo sono utilizzate dalle imprese quando è difficile/molto costoso monitorare l’output dei lavoratori

5 11-5 Impegno e Abilità dei lavoratori pagati a Performance e a Tempo Utilità rq - Abilità Pagati a performance Pagati a tempo Lavoratore B Lavoratore A x*x* Tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro abilità, allocano lo stesso livello minimo di impegno nei lavori pagati a tempo. Dato che i lavoratori più abili riescono a esercitare impegno più facilmente, metteranno più impegno nei lavori pagati a performance, ed avranno dunque salari ed utilità più elevati. Lavoratori con più di x* unità di abilità si autoselezioneranno nei lavori pagati a performance

6 11-6 Bonus, Profit-sharing e Incentivi di Gruppo A differenza delle retribuzioni legate alla performance, il profit-sharing soffre dei problemi di incentivi (distorti) che affligono tutte le retribuzioni di gruppo, in particolare il problema del free-riding L’evidenza empirica suggerisce che il profit-sharing aumenta la produttività

7 11-7 Tornei Le imprese assegnano le promozioni sulla base della performance relativa agli altri lavoratori Un torneo può essere utilizzato quando è più facile/meno costoso osservare il ranking relativo di un lavoratore, piuttosto che quello assoluto, in termini di produttività I lavoratori allocano maggiore impegno quando lo spread del premio tra vincitori e perdenti è molto ampio. Tuttavia, uno spread troppo ampio può incentivare a sabotare il lavoro degli altri, oppure a “mollare” quando si percepisce una bassa probabilità di vincere

8 11-8 Scelta di Impegno in un Torneo La curva del costo marginale descrive la disutilità dall’impiegare un’unità aggiuntiva di impegno in un torneo. Se lo spread nel premio tra il primo e il secondo posto è ampio, il ricavo marginale da un’unità aggiuntiva di impegno è molto alto (MR ALTO ) e il lavoratore si impegna di più Euro impegno MC MR ALTO Y X MR BASSO F alto F basso

9 11-9 Incentivi e Retribuzione Differita Un profilo età-retribuzione inclinato positivamente può essere giustificato perchè ritardare gli incrementi salariali più avanti nel tempo incoraggia i lavoratori ad impegnarsi di più all’inizio per conservare il posto di lavoro Un contratto con compensazione differita implica che in un determinato momento nel tempo il contratto venga terminato, come ad esempio nel caso del pensionamento obbligatorio

10 11-10 Indifferenza tra un Salario Fisso e un Profilo Età-Salari inclinato positivamente Salario C D B A 0 N t*t* Anni di anzianità VMP Se l’impresa potesse monitorare il lavoratore facilmente, verrebbe pagato il suo costante valore del prodotto marginale (VMP) durante tutta la vita. Se è difficile monitorare l’output, i lavoratori cercheranno di sottrarsi ai loro compiti. Un profilo età-salari inclinato positivamente (come AC) scoraggia i lavoratori dal sottrarsi ai loro compiti. I lavoratori vengono pagati meno del loro valore del prodotto marginale durante I primi anni di lavoro, e questo “debito” è ripagato negli anni successivi

11 11-11 Salari di Efficienza Alcune imprese possono voler pagare un salario maggiore di quello di mercato per avere una forza lavoro più produttiva: 1.Effetto selezione: più alto il salario, più elevata la qualità dei potenziali candidati 2.Effetto licenziamento: più alto il salario, maggiore l’impegno per non esser licenziati e rischiare poi di tornare ad un salario di emrcato 3.Effetto sociale: pressione da parte degli altri lavoratori Questo genererà disoccupazione involontaria