SVILUPPO DELLE PARI OPPORTUNITÀ NEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE NEL MINISTERO DELLA DIFESA (DELIBERA CIVIT N° 22/2011) Referente per il Ministero.

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1 SVILUPPO DELLE PARI OPPORTUNITÀ NEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE NEL MINISTERO DELLA DIFESA (DELIBERA CIVIT N° 22/2011) Referente per il Ministero della Difesa: Dott.ssa Gabriella MONTEMAGNO 1

2 CONTESTO NORMATIVO PUBBLICO IMPIEGO  D.Lgs. 20 marzo 2001, n. 165 (artt.7, 19 e 57);  D.Lgs.. 150/2009 (artt. 1,3,8,9,10,13 e 14);  D.Lgs. N. 66/2010 (artt. 639 e 716) [già Legge 20 ottobre 1999, n. 380 (delega al Governo per l’istituzione del servizio militare volontario femminile) e D.Lgs. 31 gennaio 2000, n. 24 (abrogato dall’art. 57 del D.Lgs. N. 198/2006)]. 2

3 DIRETTIVA 23 MAGGIO 2007 SULLE MISURE PER ATTUARE PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMINI E DONNE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE  La direttiva indica le seguenti aree di intervento:  eliminazione e prevenzione delle discriminazioni;  adozione di piani triennali di azioni positive;  organizzazione del lavoro;  politiche di reclutamento e gestione del personale;  comitati di pari opportunità;  formazione e cultura organizzativa. 3

4  D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 – «Codice delle pari opportunità tra uomo e donna»:  Libro I - Disposizioni per la promozione delle pari opportunità tra uomo e donna;  Libro II - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali;  Libro III - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici;  Libro IV - Pari opportunità tra uomo e donna nell’accesso alle cariche elettive rapporti civili e politici;  D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5 («Attuazione della Direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle p.o. e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego»);  Legge 4 novembre 2010, n. 183 («Collegato Lavoro»), il cui art. 21 istituisce i Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni; 4

5 5 TUTELA DELLA MATERNITA’ E PATERNITA’ TUTELA DELLA MATERNITA’ E PATERNITA’  Legge 22 maggio 1978, n.194 "Norme per la tutela sociale della maternità e sull'interruzione volontaria della gravidanza»;  Legge 8 marzo 2000, n. 53 "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città"  D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53"

6 DELIBERA CIVIT N. 22/2011 (SVILUPPO DELL’AMBITO DELLE PARI OPPORTUNITÀ NEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE).  Art. 8 D.Lgs. n. 150/2009 («Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa») e  Art. 9 («Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale»). Per la prima volta viene inclusa la questione della parità e delle pari opportunità in una normativa di carattere generale tra i fattori di misurazione e valutazione della performance organizzativa di un’Amministrazione e individuale (nella valutazione della performance individuale non vanno considerati i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali). 6

7 7 La delibera CIVIT n. 22/2011 fornisce indicazioni relative allo sviluppo delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lett. h D.Lgs. n. 150/2009). È suddivisa in due parti: a) Pari opportunità nel ciclo di gestione della performance (costituisce una guida per le Amministrazioni); b) Approfondimenti (pari opportunità di genere; attuazione della Direttiva 23 maggio 2007 sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche; stato dell’arte degli obiettivi di p.o. nei piani di performance 2011 nelle amministrazioni centrali; esempio di sviluppo dell’obiettivo relativo alle pari opportunità). Le pari opportunità sono intese come «qualità di essere uguali in termini di equità e imparzialità».

8 Nell’ambito del contesto organizzativo vengono individuate 4 principali dimensioni che compongono le pari opportunità: 1. Disabilità; 2. Razza- Etnia; 3. Genere; 4. Gruppo sociale. Le Amministrazioni devono individuare obiettivi e/o indicatori relativi alle pari opportunità, obiettivi che possono essere sviluppati in un’ottica di genere e con una prospettiva interna (quando la programmazione degli obiettivi è rivolta al personale) ovvero esterna (la programmazione degli obiettivi ha rilevanza esterna e produce effetti verso gli utenti). Le pp.oo. entrano nel sistema di misurazione e valutazione della performance e nel piano della performance. 8

9 SVILUPPO PARI OPPORTUNITÀ NEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE NEL DICASTERO DELLA DIFESA. Viene assegnato dal Segretario generale specifico obiettivo a un dirigente di 2^ fascia del dicastero: «Promuovere e curare lo sviluppo delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance alla luce delle indicazioni fornite dalla CIVIT con delibera n. 22/2011 per il personale del Ministero della Difesa (civile e militare). Monitorare e coordinare le attività delle articolazioni di vertice del Dicastero (Macroaree) al fine di proporre soluzioni alle problematiche afferenti il tema, assicurando un livello di servizio pari almeno ad una relazione conclusiva da inviare all’OIV» 9

10 ATTORI COINVOLTI Il responsabile per lo sviluppo delle pari opportunità si interfaccia con le 4 Macroaree: 1. Uffici di diretta collaborazione del ministro (coordinano anche gli Uffici centrali); 2. Stato Maggiore della Difesa (coordina gli Stati Maggiori di Forza Armata e il Comando Generale dell’Arma dei Carabinieri); 3. Segretariato Generale (coordina le Direzioni Generali e quelle tecniche); 4. Consiglio della Magistratura militare (per il personale degli uffici giudiziari militari e con l’OIV (che a sua volta si interfaccia con l’ANAC), con il CUG. 10

11 11 PIANO DELLA PERFORMANCE 2016- 2018 10.4. Lo sviluppo della cultura nell’ambito delle pari opportunità …… Infine, nell’ambito dello sviluppo del processo di programmazione strategica ed economico-finanziaria, è stato elaborato uno specifico obiettivo strategico (OBS012 – OBO02) che, tra le altre attività, prevede dei programmi operativi per assicurare la promozione delle pari opportunità e del benessere organizzativo. Specifici obiettivi sono stati assegnati anche ai dirigenti civili del Ministero della difesa, allo scopo di promuovere e curare lo sviluppo delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance alla luce delle indicazioni fornite dalla CIVIT con la delibera n. 22 del 2011. ….è necessario proseguire nel percorso di sviluppo della consapevolezza individuale e organizzativa su tale materia, che dall’attuale stadio possa portare alla formazione di una vera e propria cultura consolidata e orientata verso le pari opportunità. Gli obiettivi individuati, dovranno essere sempre più affinati per agevolare la misurazione degli outcome legati a tale tematica.

12 RELAZIONE SULLA PERFORMANCE (ANNO 2013) 12

13 13 LIBRO BIANCO PER LA SICUREZZA INTERNAZIONALE E LA DIFESA Attenzione viene dedicata alla tematica delle pari opportunità con riferimento al reclutamento e all’avanzamento in carriera del personale militare

14 ATTORI COINVOLTI 14 MACROAREE REFERENTE P.O. DIFE GABI NETTO S.M.D. S.G.D. C.M.M. O.I.V.

15 ATTIVITA’ Quanto al personale civile, indagine conoscitiva e analisi dei dati disaggregati per genere :  presenza personale femminile;  utilizzo congedi parentali, part-time e orario flessibile;  incarichi dirigenziali e progressioni di carriera;  attuazione direttiva 23 maggio 2007;  realizzazione asili nido;  percorsi formativi in materia di pari opportunità;  istituzione CUG, adozione codice di condotta contro le molestie sessuali, nomina Consigliera di fiducia;  altre azioni positive. 15

16 16 Quanto al personale militare, è stata realizzata un’indagine conoscitiva con riferimento:  arruolamenti, impiego e assegnazione degli incarichi (con riferimento alle varie specializzazioni);  presenza del personale femminile nelle singole Forze Armate e nell’Arma dei Carabinieri;  presenza del personale femminile fuori area;  rappresentazione del personale femminile negli organismi internazionali (anche nei ruoli di vertice);  partecipazione corsi formativi;  applicazione disposizioni normative e istituti in materia di p.o.;  azioni positive.

17 RISULTATI RAGGIUNTI RISULTATI RAGGIUNTI  È stato istituito il CUG;  un rappresentante del CUG partecipa ai tavoli di contrattazione integrativa(dirigenti e aree funzionali);  viene data attuazione alla Direttiva 23 maggio 2007, sia quanto al personale civile (PERSOCIV e CUG) che a quello militare (PERSOMIL) partecipando al monitoraggio e fornendo i dati al Dipartimento della Funzione Pubblica;  è stato adottato il codice di condotta contro le molestie sessuali ed è stato nominato il consigliere di fiducia;  vengono svolti percorsi formativi “dedicati” alle pari opportunità;  sono stati realizzati in ambito dicastero asili nido (di cui usufruisce sia il personale civile che quello militare);  viene agevolata la concessione del part-time e dell’orario flessibile. 17

18 18 INIZIALI CRITICITA’RISCONTRATE E PROPOSTE Mancanza informazione Mancanza comunicazione Mancanza iniziative comuni creazione sito web sezione “dedicata” rete informazioni tra gli attori coinvolti corsi, seminari, conferenze informative

19 INCARICHI DIRIGENZIALI DI 2^FASCIA DISTINTI PER GENERE 19

20 INCARICHI DIRIGENZIALI DI 1^ FASCIA 20

21 DISTRIBUZIONE PER GENERE E FASCIA RETRIBUTIVA DEI DIRIGENTI CON INCARICO DI LIVELLO NON GENERALE 21

22 PERSONALE AREE FUNZIONALI 22

23 PERSONALE AREE FUNZIONALI DISTINTO PER AREA DI APPARTENENZA 23

24 PERSONALE IN PART-TIME 24

25 PERSONALE TITOLARE POSIZIONE ORGANIZZATIVA 25

26 CONGEDI MATERNITÀ/PATERNITÀ ( NUMERO DIPENDENTI E DURATA MEDIA IN GIORNI) 26

27 CONGEDI PARENTALI 27

28 COMUNICAZIONE E INFORMAZIONE Nel sito web della Direzione Generale per il personale civile (http://www.difesa.it/SGD- DNA/Staff/DG/PERSOCIV/Pagine/default.aspx) viene creata sezione dedicata allo «Sviluppo delle pari opportunità», nella quale viene illustrata la tematica e sono pubblicati documenti di interesse (delibera CIVIT n. 22/2011, Direttiva 23 maggio 2007; Piano della Performance; Relazione sulla Performance; circolari di Persociv in materia di «Tutela della maternità/paternità e FAQ in materia; FAQ in materia di sviluppo delle Pari opportunità; ecc.)http://www.difesa.it/SGD- DNA/Staff/DG/PERSOCIV/Pagine/default.aspx 28

29 29 LA RISOLUZIONE ONU 1325/2000 Focalizza tre elementi:  le donne ed i fanciulli rappresentano i gruppi più colpiti dai conflitti armati ;  le donne svolgono un ruolo imprescindibile sia nella prevenzione e risoluzione dei conflitti, sia nelle attività di ricostruzione della pace;  gli Stati membri dell'Onu sono invitati ad assicurare una più ampia partecipazione delle donne a tutti i livelli decisionali, con particolare riferimento ai meccanismi di prevenzione, gestione e risoluzione del conflitto. In Italia, in particolare, il 2° Piano di Azione Nazionale su "Donne Pace e Sicurezza" 2014-2016 è stato adottato il 23 novembre 2014.

30 2° PIANO NAZIONALE D’AZIONE 2014-2016 (ADOTTATO IL 23 NOVEMBRE 2014) Fissa quattro obiettivi:  riconoscere il ruolo fondamentale delle donne nella prevenzione e risoluzione dei conflitti;  prevedere una maggiore partecipazione nei processi di mantenimento della pace e della sicurezza nazionale;  adottare una “prospettiva di genere”,  formare il personale sui diritti delle donne. 30

31 GLI IMPEGNI DEL MINISTERO DELLA DIFESA  Valorizzare la presenza delle donne nelle FF.AA. nazionali e negli organi di polizia statale e consolidare l’inserimento delle donne nelle missioni di pace e negli organi decisionali delle missioni di pace;  garantire la presenza di un proprio rappresentante di sesso femminile nel Nato Committee on Gender Perspective;  promuovere l’inclusione delle prospettive di genere in tutte le missioni di pace;  inserire negli accordi di cooperazione generale nel settore Difesa un riferimento alla Risoluzione 1325/2000. 31