Approcci «morbidi» Unità didattica 3 – Culture, ideologie, lato oscuro delle organizzazioni.

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1 Approcci «morbidi» Unità didattica 3 – Culture, ideologie, lato oscuro delle organizzazioni

2 Oggetto di ricerca Privilegiano gli aspetti culturali, simbolici, riflessivi, nonché i processi di conferimento di senso che i soggetti mettono in atto

3 Favoriti da… 1) Declino dei controlli puramente burocratici nelle imprese Passaggio a strumenti di “controllo” più raffinati, basati sulla interiorizzazione di valori e obiettivi da parte dei dipendenti

4 Non più sufficiente studiare reazioni a sistemi visibili di incentivi e sanzioni Necessità di analizzare gli effetti e le reazioni a pressioni più sottili per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, per ottenere la loro dedizione

5 2) Crescente insoddisfazione per lo studio dei soli aspetti hard, strutturali

6 In particolare… Teorie prevalenti si basano/basavano su studio relazione tra alcune caratteristiche dell’ambiente e/o della struttura organizzativa (dimensione, tecnologia, ecc.) e il modo di funzionare, il comportamento dell’organizzazione, dei suoi membri, ecc.

7 Si osserva/sottolinea invece… 1) L’importanza delle scelte e decisioni dei soggetti, dei margini di discrezionalità legati a fattori soggettivi (orientamenti, stili di leadership, capacità di relazioni)

8 2) Imprese con caratteristiche simili (dimensione, tecnologia, ecc.) presentavano atmosfere interne, motivazioni a partecipare, livelli di prestazioni, ecc. diversi

9 Novità anche metodologica… Crescente rilevanza dei metodi di ricerca qualitativi (studi di caso, osservazione partecipante, ricostruzione di eventi significativi della storia di un’organizzazione)

10 Approcci in parte diversi… Approcci oggettivisti (o culturalisti) Organizzazioni possiedono una loro cultura costruita progressivamente. Il suo studio è essenziale per capire il funzionamento delle organizzazioni e il comportamento dei suoi membri

11 Approcci soggettivisti (o interpretativi) La realtà esterna è soltanto una costruzione sociale che deriva dal conferimento di senso dei soggetti al loro flusso di esperienze

12 Approcci culturalisti Approcci interpretativi Schein Giddens Barley Martin Kunda Weick

13 La formazione di una cultura organizzativa

14 Edgard Schein (1919 -)

15 L’importanza della cultura Studiare un’organizzazione equivale a studiare la sua cultura

16 Cultura organizzativa (definizione) «L’insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi e perciò tali da poter essere insegnati…»

17 … dunque tre aspetti principali Concetto di cultura (insieme di assunti fondamentali) Formazione (imparando ad affrontare problemi…) Trasmissione (va insegnata ai nuovi membri come modi corretti…)

18 Elementi della cultura organizzativa

19 Conoscenza della cultura  analisi di tre livelli… Artefatti Valori espliciti Assunti di base

20 Artefatti Elementi immediatamente osservabili di una organizzazione, per esempio: Architettura Arredamento Tecnologia Abbigliamento Linguaggi, gergo Modo di comportarsi (rituali, ecc.)

21 Obiettivi di ricerca Gli artefatti sono elementi visibili, ma non sempre sono facilmente decifrabili Allora il primo obiettivo/compito dell’analisi è decifrare il senso degli artefatti

22 Che scopi si prefigge una determinata architettura?

23 E l’abbigliamento?

24 Esistono rituali, con che scopi? Esistono gerghi specialistici, con che scopi?

25 Valori espliciti Discorsi manifesti e accettati Spesso creati e fatti circolare dalla leadership: – Per rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà – Per chiarire e legittimare le scelte organizzative – Per individuare pericoli – Per altre ragioni

26 Obiettivi di ricerca Ricognizione di quei discorsi, evoluzione nel tempo, comprendere scopi/funzioni

27 Assunti di base Convinzioni profonde e inespresse (dati per scontati, non del tutto consapevoli) Livello più importante per comprendere l’«anima» delle organizzazioni Riguardano i campi universali dell’esperienza umana

28 Obiettivi di ricerca Far emergere gli assunti di base… compito più difficile, ma più importante

29 Come per esempio…. - il rapporto con la natura (dominanza/sfruttamento – rispetto) - la concezione della natura umana (pessimista – ottimista)

30 Come per esempio…. -la concezione del tempo (idea di progresso continuo, ecc.) - le relazioni con le persone (democratico – autoritario, maschilista – paritario)

31 Assunti di base (varie combinazioni) Sistema di convinzioni Modi di lavorare, di comunicare, di valutare il proprio operato, ecc.

32 Il requisito fondamentale… Fondamentale è la coerenza interna… sia tra gli assunti di base Sia tra questi e gli altri livelli della cultura (valori espliciti e artefatti) In caso contrario (nel caso di contraddizioni, incoerenze, ecc.) Tensioni, sfiducia, scetticismo, ecc.

33 Formazione della cultura organizzativa

34 Come si forma… All’interno di un gruppo Persone che sono state insieme da un tempo sufficiente per aver condiviso problemi, averli affrontati, aver osservato gli effetti delle soluzioni adottate

35 L’importanza di una storia comune

36 Omogeneità Stabilità (esperienze lunghe e intense) Cultura forte, articolata

37 Non idee astratte! Ma risposte a problemi concreti Oggetto di apprendimento Che hanno risolto problemi e hanno ridotto l’ansia dei membri dell’organizzazione Dunque…

38 Risposte a due tipi di problemi 1.di adattamento all’ambiente esterno (riguardanti obiettivi, strategie, mezzi per realizzare gli obiettivi) 1.di integrazione interna (funzionamento del gruppo; criteri per distribuire ruoli/potere, per sanzioni,ecc.) Necessità di un consenso minimo

39 Schein insiste sul fatto che la cultura è un patrimonio condiviso… che richiede di essere trasmesso Un patrimonio condiviso

40 Trasmissione della cultura organizzativa

41 Nuovi membri La cultura deve essere trasmessa ai nuovi membri per garantire la sopravvivenza del gruppo Operazione più o meno complicata, a seconda delle caratteristiche del nuovo membro

42 facile, nel caso i nuovi membri siano giovani e poco formati, con poche esperienze organizzative più difficile, se nuovi membri portano con se esperienze di valore, ricche di spunti che possono mettere in discussione la cultura organizzativa esistente (  problema dell’adattamento, degli aggiustamenti nella cultura)

43 Altro…

44 Cultura organizzativa (problemi, soluzioni ai problemi, ecc.) Ambiente economico, sociale e culturale, ecc.

45 Cambiamenti della cultura Un patrimonio in continua evoluzione, in formazione permanente Tensioni tra esigenze di conservazione ed esigenze di innovazione

46 Aspetti da studiare 1.I processi di socializzazione (come la cultura è trasmessa, recepita, adattata) 2.Le risposte ad eventi critici 3.Le anomalie (irregolarità, devianze, aspetti sorprendenti)

47 La leadership Leadership (come viene esercitata) e cultura sono due aspetti della medesima realtà Studiando la leadership di un’organizzazione si studia la sua cultura e viceversa

48 Alcune critiche Propone una visione omogenea delle culture organizzative Scarsa attenzione alla presenza di subculture (legate a particolari gruppi)

49 G. Bonazzi, Come studiare le organizzazioni, cap. 5 Testi di riferimento