Perché agire Spreco di talenti e investimento pubblico Provata correlazione tra massa critica di donne a livelli apicali e miglioramento performance (cfr.

Presentazione sul tema: "Perché agire Spreco di talenti e investimento pubblico Provata correlazione tra massa critica di donne a livelli apicali e miglioramento performance (cfr."— Transcript della presentazione:

1 Perché agire Spreco di talenti e investimento pubblico Provata correlazione tra massa critica di donne a livelli apicali e miglioramento performance (cfr. Catalyst) Le diversità di sesso, razza, educazione, nazione d'origine, carattere e le capacità personali: stimolano la creatività e la capacità d’innovazione; migliorano le capacità di “problem solving” dei gruppi di lavoro. Mettere in luce l’esigenza di un ripensamento complessivo dell’organizzazione dei tempi vita, coinvolgendo sia uomini che donne, e dando nuovo significato non solo alla conciliazione lavoro-vita privata, ma anche ai concetti di cura e di benessere. 1

2 Il CUG INFN 2 «Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative, ai sensi degli artt. 40 e 43 del d.lgs 165/2001, e da un pari numero di rappresentanti dell'amministrazione, nonché da altrettanti componenti supplenti, assicurando nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi.» Componenti EffettiviComponenti Supplenti Maria Rosaria Masullo (Na)(Presid.) Prim Ric Alessandro Bartoloni (RM1) Prim Tec Roberta Antolini (LNG) Prim TecIn attesa di un disciplinare di interpello Marino Nicoletto (PD) Cter IVGiovanni Moschin (PD) Funz Am IV Alessandra Filippi (TS) Funz Am IVGiorgio Venier (TS) CTER IV Francesco Cafagna (BA) Prim RicRosanna Fini (BA) Prim Ric Raffaella Piazza (BO) Coll Am VI - CGILBarbara Martelli (CNAF) Tecn – CGIL Paola Fabbri (FE) Funz Am V – CISLElena Amadei (BO) Coll Am VI – CISL Angela Gargano (NA) Prim Ric – ANPRI Barbara Liberti (Trieste/RM2) Ric – ANPRI Alessia Bruni (BO) Ric – USI RDB UIL-in attesa

3 Il CUG INFN 3 COME LAVORIAMO Definiti gruppi di lavoro. Ogni gruppo sviluppa l’azione di sua competenza interagendo con realtà esterne, ad esempio rappresentanti del personale, sindacati, esperti esterni, etc Le azioni/attività che presentiamo di seguito andranno sviluppate nei prossimi tre anni, alcune sono già in corso di svolgimento. Alcune azioni/attività vengono da noi solo proposte. Abbiamo riunioni skype ogni mese e tre/quattro riunioni plenarie 3

4 Il PTAP 2011-2013 44 Valorizzazione Risorse Umane Promozione della presenza femminile nei livelli apicali Adozione e applicazione del Codice Minerva (concorsi) Istituzione di una anagrafe delle competenze per il personale TTA Codice di Buone Prassi (azioni) Statistiche di genere Individuazione delle criticità di genere e generazionali con particolare riferimento al differenziale retributivo Promozione della cultura di genere Formazione ed informazione del personale e della dirigenza Il Piano triennale di azioni positive (PTAP) 2011-2013 è stato proposto ed approvato a fine settembre 2011 (ripreso lavoro lasciato nel passaggio CPO-CUG)

5 5 Il CUG INFN: PTAP 2011-2013 Human Resources Strategy for Researchers Obiettivi Descrizione Soggetti attuatori Collaborazioni It is a transparent approach that provides easily accessible public information on the actions of participating institutions and organizations to implement the Charter & Code principles. Elaborazione di una strategia delle risorse umane (HRS) dell’Ente. Elaborazione della strategia sulla base della «Human Resources Strategy for Researchers», messa a punto dalla Commissione Europea COM (2008 317 final), per l’attuazione della Carta Europea dei Ricercatori e del Codice di Condotta. Dirigenza, Direzione Affari del Personale. CUG, Tavolo di Concertazione MIUR e Dipartimento Pari Opportunità (DPO), CVI, OVI, progetto GENIS-LAB. Verifica dell’attuazione dell’HRS e valutazione della necessità di eventuali modifiche massimo ogni due anni. Valutazione esterna da parte del CVI e OVI sulla congruità degli obiettivi definiti nella HR rispetto alla Carta Europea dei Ricercatori e del Codice di Condotta e sui progressi conseguiti per il loro raggiungimento. Human Resources Strategy for Researchers http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researcher

6 IL LAVORO IN CORSO ED IL FUTURO 6

7 IL LAVORO FATTO Documento sulla tutela della maternità in termini di salute e sicurezza sul lavoro (allegato al Documento Valutazione dei Rischi) Implementazione di un nuovo CODICE DI CONDOTTA per la tutela della dignità delle persone che lavorano e operano all’interno dell’INFN (opuscolo, vedi mail dei direttori) http://www.infn.it/CUG/images/docs/regolamenti/codice_ di_comportamento_brochure2012.pdf http://www.infn.it/CUG/images/docs/regolamenti/codice_ di_comportamento_brochure2012.pdf Allargamento della norma che prevede almeno 1/3 di donne fra i componenti delle commissioni di tutti i concorsi, non solo quelli per il personale strutturato. 7

8 IL LAVORO FATTO Indagine in tutte le strutture INFN sul Benessere Organizzativo attraverso la somministrazione del questionario Magellano, proposto dal dipartimento della Pubblica amministrazione: programma di lavoro proposto dalla Consigliera di Fiducia. Giornate di formazione sul Diversity management per integrazione dell’ottica di genere in tematiche di salute e sicurezza (due incontri, Napoli e Trieste) http://www.infn.it/CUG/index.php/formazione INCONTRI in quasi tutte le sezioni sul CUG e il suo lavoro INCONTRI CON Rappresentanti RLS 8

9 IL LAVORO FATTO Formazione di un gruppo di Bilancio Sociale per lo sviluppo di un rapporto annuale dell’Ente che fornisca un quadro del personale in ottica di genere e generazionale. Implementazione nel sito INFN di dati disaggregati del personale dipendente e associato. Tabelle con i dati sul personale oggi presenti anche nel PT per le diverse Commissioni scientifiche. COSTRUZIONE DI RELAZIONI INTERNE ED ESTERNE ALL’Ente: incontro con CUG di altri enti di ricerca Connessione con la commissione nazionale igiene- sicurezza-ambiente 9

10 Valorizzazione delle risorse umane (1) 10 Promuovere la presenza femminile nei livelli decisionali, monitorando il raggiungimento dell’obiettivo del 25% richiesto dalla Commissione Europea. Monitorare che in tutte le commissioni di concorso almeno un terzo dei posti per commissionario sia riservato alle donne “ salvo motivata impossibilità ”, ponendo l’attenzione all’implementazione in futuro di un vero equilibrio di genere (50% ). Norme sulla TRASPARENZA: istituire una banca dati per ogni concorso con i curricula dei concorrenti e dei commissari. Rendere pubblici i curricula di tutti i dipendenti all’interno del portale INFN. (CODICE MINERVA LO RICHIEDE) E voi che ne pensate ????? Istituire una sorta di anagrafe che tenda a valorizzare le competenze di ogni dipendente anche in virtù della scelta delle commissioni di concorso. 10

11 Valorizzazione delle risorse umane (2) 11 Realizzazione di una newsletter da pubblicare sul sito dell’INFN o CUG al cui interno siano inserite con frequenza bimestrale “interviste” con donne dipendenti dell’Ente, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato ed anche donne che abbiano svolto parte della loro carriera nell’INFN per poi affrontare percorsi diversi. Lo scopo è quello di promuovere la realtà delle persone che lavorano nell’Ente, in cui l’apporto delle donne è fondamentale ad ogni livello per il raggiungimento degli obiettivi scientifici fissati, descrivendo e dando risalto alle caratteristiche e capacità individuali delle dipendenti che quotidianamente svolgono la loro attività. Istituire una sorta di anagrafe che tenda a valorizzare le competenze di ogni dipendente anche in virtù della scelta delle commissioni di concorso e dei corsi di formazione. 11

12 12 Il CUG INFN: PTAP 2011-2013 Adozione ed applicazione del Codice Minerva Il Codice Minerva è un codice di procedura europeo proposto per le procedure di assunzione dei ricercatori, approvato a Bruxelles nel giugno 2005 dall «Helsinki Group for Women in Science» dell’Unione Europea, raccomandato dalla Conferenza della Presidenza Europea a Vienna nel 2006. Le 5 prescrizioni di base per attuare il codice sono: I.bando di concorso pubblicato almeno 2 mesi prima del concorso; II.criteri di valutazione pubblicati nel bando; III.pubblicazione dei curricula dei componenti della commissione; IV.pubblicazione dei curricula dei concorrenti; V.pubblicazione dei curricula dei vincitori.

13 Promozione cultura di genere 13 Implementare un linguaggio non sessista nei documenti ufficiali dell’ENTE. Organizzare corsi di formazione, seminari e workshop sulle normative e strategie italiana ed europea relative alle tematiche di genere per la formazione-informazione del personale ai vari livelli, compresa la dirigenza. Corsi di formazione per la dirigenza: una riflessione sulle politiche di diversity management Definire dei moduli didattici per la promozione della cultura di genere da inserire nei corsi di formazione nazionali dell’Istituto. 13

14 Salute e benessere organizzativo (1) 14 Adottare programmi di miglioramento della sicurezza e salute sul lavoro, con particolare riguardo alla valutazione in ottica di genere del rischio e delle fonti di stress lavoro- correlato (Testo Unico in materia di Sicurezza -D.Lgs n. 106/09, già D.Lgs. 81/08) per tener conto delle differenze biologiche (sessuali) dal punto di vista dell’apparato riproduttivo e le sue funzioni biologiche (in particolare genetico e ormonale) e delle differenze socio-ambientali (di genere), dal punto di vista della percezione e dell’ambiente sociale circostante (fattori “contestuali”). Prosecuzione del Ciclo di Conferenze sulle le patologie in ottica di diversità 14

15 Salute e benessere organizzativo (2) 15 Integrazione del programma sull’analisi dello stress da lavoro correlato con analisi del Benessere a valle della conclusione del progetto “Benessere organizzativo e management”, realizzato tramite la somministrazione del questionario Magellano del Dipartimento della Funzione Pubblica in tutte le strutture dell’ENTE. Elaborazione di linee guida uniche (stress e benessere) a cura di un opportuno gruppo di lavoro della commissione CNPISA, in collaborazione con componenti del CUG. Svolgimento di azioni di miglioramento, a cura di una psicologa, per affrontare alcune delle problematiche riscontrate, per la risoluzione ad esempio di situazioni conflittuali fra dipendenti. Introdurre di sistemi di reintegro al lavoro del personale che è stato assente per maternità, problemi di cura dei figli e/o dei genitori. 15

16 LO CONOSCETE L’INFN?? 16

17 Personale dipendente Al 31/12/2011 ci sono 1811 dipendenti: le donne sono 443, gli uomini 1368, con un rapporto uomini/donne di 3 a 1 Il personale si distribuisce nei profili di ricercatore (33% del personale), tecnologo (12.6%), tecnico (37.6%) e amministrativo (16.4%); con un rapporto uomini/donne pari a 3.6 per i ricercatori, 6.3 per i tecnologi, 18.6 per i tecnici. Il rapporto donne/uomini è 4.7 per gli amministrativi. 17 Personale INFN 2011 Totale1811 Uomini1368 Donne443 Donne/Totale0,24

18 Variazione del personale dipendente dal 2003 al 2011 A dicembre 2011, i dipendenti sono 1811, numero sostanzialmente stabile almeno dal 2003. Questa apparente stabilità nasconde la forte diminuzione dei “giovani” dipendenti all’interno dell’ente. CUG, ottobre 2012 18

19 Personale dipendente sotto i 45 anni di età Rispetto al 2003, il personale sotto i 45 anni è sceso da 958 a 576 dipendenti, con un calo di 382 unità, pari a - 40% CUG, ottobre 2012 19

20 2003 2011Calo in % ricercatori278145- 48% tecnologi12372- 41% amministrativi152107- 29% tecnici405252- 38% totale958576- 40% forte calo di “giovani” in tutti profili CUG, ottobre 2012 20 Diminuzione del personale dipendente sotto i 45 anni di età dal 2003 al 2011

21 Associazioni scientifiche laureandi magistrali Ogni anno si associano all’INFN circa 300 laureandi magistrali. Questo numero è stabile almeno dal 2003. La frazione di donne è del 35-38%, tra le più alte in Europa 21

22 Associazioni scientifiche a tempo indeterminato Le associazioni di ricerca scientifiche sono 791, erano 955 nel 2004 con un calo del 17% Le donne sono 121, il 15% del totale. Nel 2004 erano 119, il 12%. L’aumento percentuale è dovuto ai pensionamenti Gli staff con meno di 45 anni sono 137; erano 229 nel 2004. La perdita è di 92 unità, pari a - 40%. Le donne sotto i 45 anni erano il 19.2%, attualmente sono il 21.9%. CUG, ottobre 2012 22

23 Associazioni di dottorandi, borsisti, assegnisti  Ogni anno, circa 1000 ricercatori sono associati come borsisti o assegnisti. Le donne, che erano il 35-38% dei laureandi magistrali nel 2002, scendono nel 2012 al 26-29%. Il calo è del 25%, si perde una donna su 4. Ma sono ancora tante, una donna ogni due uomini. Le donne assunte diminuiscono invece a circa il 20%, frazione che non cresce nel tempo.  La perdita di donne al procedere della carriera è chiamata la condotta che perde. Spesso si dà la responsabilità di questo alle donne che abbandonano. Occorre ribaltare la prospettiva e chiedersi: cosa scoraggia le donne a continuare? Cosa fa il mondo della ricerca per rendere attraente a una donna il restare nella ricerca? 23 i dati si riferiscono al primo trimestre di ogni anno

24 Riflessioni Il forte calo dei giovani mette a rischio il funzionamento dell’ente. Il passaggio di competenze fra generazioni è critico (vedi tecnici). Le donne non stanno aumentando di fatto fra i dipendenti a tempo indeterminato, infn o universitari La disparità della presenza femminile nelle diverse commissioni scientifiche indica problematiche su cui le commissioni devono interrogarsi CUG, ottobre 2012 24