1 OBIETTIVI DELLA PROGRAMMAZIONE DEL PERSONALE determinazione della quantità di personale e dei requisiti e delle capacità richieste analisi delle possibili.

Presentazione sul tema: "1 OBIETTIVI DELLA PROGRAMMAZIONE DEL PERSONALE determinazione della quantità di personale e dei requisiti e delle capacità richieste analisi delle possibili."— Transcript della presentazione:

1 1 OBIETTIVI DELLA PROGRAMMAZIONE DEL PERSONALE determinazione della quantità di personale e dei requisiti e delle capacità richieste analisi delle possibili modifiche della struttura organizzativa, valutando le capacità e le potenzialità delle risorse interne individuazione delle necessità future predisposizione dei piani di formazione per l’adeguamento delle risorse

2 2 Fasi principali dell’attività di programmazione del personale 1.Previsione del fabbisogno di lavoro aspetto quantitativo aspetto qualitativo 2.analisi della disponibilità del personale interno e della reperibilità sul mercato esterno 3.pianificazione dei flussi e delle attività di gestione del personale 4.analisi dei risultati e adeguamento costante del piano occupazionale

3 3 IL SISTEMA INFOMATIVO DEL PERSONALE Le principali informazioni gestite dal sistema riguardano:  la composizione dell'organico (dati anagrafici, scolarità e formazione, anzianità aziendale e di qualifica, ore lavoro, straordinari, trasferte),  la dimensione economica (costi retributivi e non retributivi),  i risultati (fatturato, valore aggiunto e margine lordo per addetto, indici di produttività),  il clima aziendale (assenteismo),  la dinamica del personale (turnover, carriere, outplacement).

4 4 INDICATORI DI ASSENTEISMO E TURNOVER Tasso di turnover (compensato)‏ entrati 100 usciti Rilevanza assenteismo n. tot. assenti (n-ore-giorni) 100 organico medio Tasso di turnover (negativo)‏ usciti 100 organico medio Tasso di assenteismo (in assenti)‏ n. assenti (giorno-settimana) 100 organico medio Tasso di turnover (complessivo)‏ entrati+usciti 100 organico medio Tasso di assenteismo (temporale)‏ ore (giorni) di assenteismo 100 ore (giorni) lavorabili TURNOVERASSENTEISMO

5 5 L’ACQUISIZIONE DELLE RISORSE UMANE RECLUTAMENTO Fabbisogno del personale Analisi del mercato del lavoro Individuazione candidati Job postin SELEZIONE Criteri di selezione in entrata Criteri di selezione in uscita

6 6 LA FORMAZIONE TRAINING 1.FORMAZIONE ON THE JOB 1.METODI DIDATTICI

7 7 VALUTAZIONE E RETRIBUZIONE DEL LAVORO VALUTAZIONE RETRIBUZIONE delle prestazioni del potenziale fissa variabile cottimo profit sharing

8 8 LA FLESSIBILITA’ DEL LAVORO 1.Modalità temporali della domanda proveniente dal mercato 2.Tipologia produttiva e scelte tecnologiche adottate 3.Grado di utilizzo della capacità produttiva

9 9 STRUMENTI PER IL FRONTEGGIAMENTO DELLE ESIGENZE TEMPORANEE DI LAVORO a)Lavoro straordinario b)Part-time c)Lavoro interinale d)Lavoro a tempo determinato e)Job sharing f)Lavoro intermittente g)Staff leasing

10 10 COMPITI DA CURARE IN UNA VISIONE AMPIA DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE a)CONDUZIONE DEL PERSONALE b)PROGRAMMAZIONE DEL PERSONALE c)AMMINISTRAZIONE DEI RAPPORTI CON IL PERSONALE d)RELAZIONI INDUSTRIALI e)FORNITURA DEI SERVIZI PER IL PERSONALE