1 SISTEMI ORGANIZZATIVI COMPLESSI  27 OTTOBRE Stanza B12 Via Salaria113, tel.:

Presentazione sul tema: "1 SISTEMI ORGANIZZATIVI COMPLESSI  27 OTTOBRE Stanza B12 Via Salaria113, tel.:"— Transcript della presentazione:

1 1 SISTEMI ORGANIZZATIVI COMPLESSI  27 OTTOBRE 2016 E-mail: piera.rella@uniroma1.itpiera.rella@uniroma1.it Stanza B12 Via Salaria113, tel.: 06 49918446- ricevimento giovedì 12.30-13.30

2 2 Temi trattati ieri Coordinamento e standardizzazione prima di Mintzberg: Scuola dei principi di direzione(Fayol 1916), Taylor e Weber Le relazioni umane La classificazione delle organizzazioni di Joan Woodward Sistema socio tecnico della scuola contingentista 5 parti dell’organizzazione Una rappresentazione grafica dei flussi formali ed informali di comunicazione La progettazione delle posizioni individuali A che serve formalizzare i comportamenti

3 3 Le differenze tra professionisti e dirigenti  La complessità impedisce uno stretto controllo verticale → mansioni complesse ≈ mansioni professionali  Paradosso: i manager passano da un ruolo all’altro nella stessa giornata. Sono i meno specializzati e lamentano la difficoltà a concentrarsi su un problema  Idea confermata dall’ultimo libro di Mintzberg, Il lavoro manageriale, 2010

4 4 Problemi legati alla specializzazione più complessi per chi lavora  Terkel, Working,1972, è un libro di un giornalista e conduttore radiofonico che affianca interviste di lavoratori con stessa mansione, ma opposto livello di soddisfazione.  L’affresco che ne esce è quello di un mondo del lavoro fordista, in cui prevale il lavoro di scarsa qualità, ma in cui si può essere soddisfatti anche solo di sostenere la famiglia. Oppure un rilegatore di libri è soddisfatto perché ama i libri o un becchino apprezza l’ordine in cui disegna le tombe.  Quadro di nuovo attuale in tempo di crisi, o superato nella società della conoscenza in cui nessuno si richiama all’etica del lavoro?

5 5 Problemi legati alla specializzazione più complessi per chi lavora 2 Altri studi hanno dimostrato che sulla soddisfazione influiscono le aspettative (che diminuiscono con l’età), la forma mentis urbana, la posizione nella scala dei bisogni di Maslow (o le differenze psicologiche di Hertzberg) →

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8 8 Soddisfazione e qualità del lavoro/vita  Parlare di qualità della vita legata alla qualità del lavoro è un lusso della società del benessere, legato anche alla maggiore istruzione  Dopo 20/30 anni, gli studi sulla qualità della vita si riprendono in un’altra ottica, in cui la crisi mette in discussione il modello di sviluppo

9 9 Istat Isfol Le professioni in tempo di crisi, 2014  obiettivo indagine 2012-13 descrivere i requisiti, le caratteristiche, i compiti e le condizioni lavorative delle professioni in cui è attualmente articolato il mercato del lavoro  diverse dimensioni compongono la qualità dell’attività svolta. Studiare le conoscenze e competenze richieste, permette di stimare indirettamente anche la qualità del capitale umano occupato

10 10 RAGGRUPPAMENTI PROFESSIONALI. 1.Dirigenti/Imprenditori (Professioni non qualificate?) 2.Professioni di elevata specializzazione (laureati) 3.Prof. tecniche (diplomati) 4.Esecutive d’ufficio 5.Professioni nel Commercio e servizi 6.Conduttori di impianti e macchinari 7.Artigiani e operai specializzati Altre qualifiche professionali 8.(Operai e addetti ai servizi non specializzati 9.Militari)

11 11 800 unità professionali, il livello più dettagliato (il quinto) della Classificazione delle professioni  L’unità professionale rappresenta l’unità di analisi dell’indagine. Le informazioni ad essa riferite sono state desunte a partire dalle risposte fornite dai lavoratori che si sono riconosciuti nella descrizione prevista dalla Classificazione. Sono state escluse 3 unità professionali riferite alle forze armate, per un totale di 797 unità professionali.

12 12 Privilegiato il punto di vista dei lavoratori che esercitano quotidianamente le professioni  Le loro risposte sono state utilizzate per delineare un profilo medio di ciascuna unità professionale  La fase della rilevazione sul campo, conclusa a giugno 2013, ha previsto la somministrazione del questionario di indagine ad un campione di venti lavoratori per ciascuna unità professionale per un totale complessivo di circa 16.000 interviste.  Il questionario utilizzato, unico per tutte le professioni oggetto di indagine, è composto da più di 250 quesiti ed affronta numerose aree tematiche, riferite alle caratteristiche e ai requisiti necessari per svolgere una professione.

13 13 3 indicatori:Elasticità, creatività, resilienza  Elasticità: importanza dell’apprendimento attivo, della strategia di apprendimento e della manutenzione e applicazione delle conoscenze di rilievo per l’esercizio della propria professione. I valori sono espressi in una scala da 0 a 100 dove 0 indica ‘non importante’ e 100 ‘di assoluta importanza’ per l’esercizio della professione.  creatività di un’unità professionale: media delle risposte fornite dai lavoratori di una determinata unità professionale rispetto all’importanza di elementi quali la propensione ad innovare, la produzione di idee e l’originalità nell’esercizio della propria professione.  resilienza : media delle risposte rispetto alla persistenza, alla tolleranza allo stress, all’adattabilità e alla flessibilità per l’esercizio della propria professione.

14 14 Il contesto dell’indagine è la crisi (recessione occupazionale e scarsa innovazione)  Dal 2008 al 2012 il numero di occupati è diminuito di oltre 500 mila unità. I più colpiti sono gli artigiani e gli operai specializzati, che perdono 555 mila occupati, mentre le professioni impegnate in attività elementari sia di produzione che di servizio aumentano di 358 mila unità.  Nei tre anni precedenti l’intervista svolta nel 2012-13 il cambiamento nelle modalità di svolgimento del lavoro è stato sperimentato soltanto da poco più di una professione su quattro (26,1% per cento del totale delle professioni), per lo più per effetto di una nuova regolamentazione del settore di competenza.

15 15 Desideri e realtà dei professionisti Oltre 14 milioni di occupati esprimono la necessità di aggiornare le conoscenze e competenze acquisite o di apprenderne delle nuove. A fronte di questa esigenza, solo poco più della metà delle professioni previste dalla classificazione (il 52,7 per cento), svolgono almeno una volta l’anno attività di manutenzione e sviluppo delle professionalità acquisite.  “ Elasticità”, “creatività” e “resilienza” rappresentano “fattori di protezione” nei confronti della crisi e della perdita di posti di lavoro. Ma nelle professioni in cui tali caratteristiche sono più diffuse nel 2012 risultano impiegate nel complesso 1 milione e 571 mila persone, pari al 6,8 per cento del totale degli occupati

16 16 Riconoscimento valore professionale non coincide con la soddisfazione gli artigiani coinvolti nella lavorazione del legno, delle pelli e del cuoio ricevono un buon riconoscimento dei propri meriti (58,2 in una scala da 0 a 100), più di quanto accada a chi svolge una professione di elevata specializzazione (55.2). Questi ultimi ritengono che i propri meriti sono poco riconosciuti: sono penultimi in graduatoria, seguiti solo dalle professioni operaie non qualificate.  I meno soddisfatti per la propria condizione professionale sono i telefonisti e gli addetti ai call center (24,5), il personale domestico (30) e i venditori a distanza (30). Seguono, a poca distanza, le professioni tecniche nei musei (32,6), negli uffici giudiziari (34,6) e alcune professioni non qualificate come i bidelli (36,6) e gli addetti al lavaggio dei veicoli (37,2), oltre agli addetti ai distributori di carburanti (37,6 )  Gli addetti ai call center sono anche i più insicuri (11,3 in una scala da 0 a 100 dove 0 indica molto insicuro e 100 molto sicuro) e le professioni dello spettacolo (20,7). All’estremo opposto, l’insicurezza minima si registra in alcune professioni del settore pubblico (pubblica sicurezza, ambasciatori, magistrati)

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18 18 La progettazione delle posizioni individuali: formazione e indottrinamento  Formazione (prima di entrare in azienda) → molto importante per i professionisti, ma non per i dirigenti, un mestiere che si apprende affiancando un altro dirigente → cooptazione (senza arrivare allo spoil system )  indottrinamento = socializzazione formale alla cultura aziendale, + importante per chi sta lontano (ambasciatore, missionario, venditore) ≠ socializzazione informale al sistema di valori e modi di comportamento richiesti

19 19 La progettazione organizzativa Tipo pro- gettazione ParametriConcetti collegati Posizioni individuali Specializz.mansioni formalizzazione del comportamento formazione e/o indottrinamento Divisione lavoro Standardizzazione processi di lavoro Standardizzazione delle capacità Macro struttura La vedremo Collegamenti laterali LI vedremo

20 20 Prima di proseguire con Mintzberg  Che cos’è un tipo ideale secondo Weber?  E’ un concetto qualitativo o quantitativo?  E’ ciò che Weber pensa si debba realizzare?

21 21 tipi ideali Weber

22 22 Come individuare un particolare tipo di capitalismo

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26 26 Che cosa ha inciso sull’attuale svalorizzazione?  Una cattiva organizzazione?  Un comportamento poco attento ai propri doveri?  Anche la femminilizzazione della burocrazia?  Un potere politico in crisi?

27 27 Le ambivalenze della burocrazia Se è perfetta, fa sentire i politici dei dilettanti rende passiva la democrazia Rischi di spersonalizzazione  La razionalità secondo lo scopo prevale su quella secondo il valore  si raggiungono scopi sempre più irrazionali rispetto ai valori  nuovi movimenti carismatici  rischi di regime totalitario o alla lunga di una nuova routinizzazione

28 28 Strutture burocratiche e organiche secondo Mintzberg  Burocrazia comportamento predeterminato, prevedibile  Organismo = organizzazione senza standardizzazione, flessibile  Burocrazia organica si basa sull’adattamento reciproco, al più con supervisione diretta ( gruppo di lavoro paritario o con un leader)

29 29 Progettazione della macrostruttura  A che serve raggruppare in unità?  Permette di coordinare il lavoro  Introduce un sistema di supervisione  Obbliga a condividere risorse comuni  Da luogo ad indici comuni di performance  Le specializzazioni richieste come dovrebbero essere raggruppate?  Qual è la dimensione ottimale di una unità? ↓ Qui si introduce la gerarchia che l’organigramma rappresenta: ad es. quello che segue tratto da Il genere della radio. Carriera, famiglia e pari opportunità, a cura di Piera Rella e Roberto Cavarra, FrancoAngeli, 2004

30 30 Organigramma R.A.I. Divisione Radiofonia 2002

31 31 2 tipi di ri-progettazzione  Se cambiano le tecnologie disponibili, il sistema tecnico del nucleo operativo viene ridefinito dal basso verso l’alto (bottom -up)  Se cambiano gli obiettivi aziendali si procede dall’alto verso il basso (top- down)

32 32 Tipi di raggruppamento per creare unità organizzative 1.In base alle conoscenze e alle capacità (es. ospedale) 2.In base ai processi di lavoro e alle funzioni (impresa industriale, ma anche Rai) 3.In base al tempo (turni) 4.In base agli output (diversi prodotti e servizi forniti- anche Rai) 5.In base alla clientela (reparti a pagamento e non negli ospedali) 6.In base alla località geografica (multinazionale)

33 33 Qual è la dimensione ottimale di una unità? Dipende da molti fattori. In particolare l’attività professionale può essere : interdipendente → richiede adattamento reciproco → struttura piccola indipendente → si lavora in autonomia, anche in una struttura verticale (es. insegnante) → funziona anche una struttura grande Il nucleo operativo, non formato da professionisti, è quello che può essere più ampio