La Consigliera di Fiducia

Presentazione sul tema: "La Consigliera di Fiducia"— Transcript della presentazione:

1 La Consigliera di Fiducia
avv. Ilaria Li Vigni consigliera di Fiducia del Politecnico di Milano 1 1 1

2 Le molestie sessuali sul lavoro
I numeri in Italia Istat 27 novembre 2012

3 Il luogo di lavoro: un posto sicuro?
Le statistiche 842 mila donne sono soggette a ricatti 1 milione 224 mila donne hanno subito molestie 1 milione 224 mila donne soggette alla possibilità di subire reati a sfondo sessuale Il 43% dei ricatti ha frequenza settimanale

4 L’autotutela della donna: il SILENZIO
Il 28,4 % non dà importanza all’accaduto I motivi: Il 20,04 % ha sfiducia nel sistema (mi crederanno? Come lo dimostro?) Il 15,1% ha paura dei giudizi degli altri Il 5,8% ha paura delle conseguenze negative 9,3 % senso di colpa: forse è colpa mia! Sono io a essere sbagliata.

5 Gli autori delle molestie

6 Giovani diplomate o laureate
Non esiste classe sociale, età o appartenenza etnica/ religiosa/ politica: è una piaga che colpisce tutte le donne ma in particolare Giovani diplomate o laureate donne 35-44 anni 45-54 anni Dipendenti nei trasporti, nelle comunicazioni e presso le pubbliche amministrazioni

7 Il mezzo usato per arrivare allo scopo è subdolo: il RICATTO
Richiesta di favori sessuali Per mantenere posto di lavoro/carriera All’atto dell’assunzione 19,1% 50%

8 La posta in gioco è alta Favore sessuale, pena minaccia di
Mancato rinnovo dei contratti di lavoro Essere adibiti a lavori meno interessanti

9 Tutto ciò porta a chiudersi in sè

10 Le conseguenze del disagio

11 IL MOLESTATORE CAMBIA LAVORO VOLONTARIAMENTE O PER LICENZIAMENTO NEL 1,2% DEI CASI

12 Chi è la Consigliera di Fiducia? Quali sono i suoi compiti?
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13 rinnovabile per non più di due volte.
La Consigliera di Fiducia è una figura dotata di totale autonomia all’interno dell’Ateneo Istituita nel 2010 dal Politecnico con l’approvazione del Codice di Condotta del Politecnico (Raccomandazione 92/131 CEE e Risoluzione del Parlamento Europeo A /94) Dura in carica 2 anni rinnovabile per non più di due volte. 13

14 Ruolo istituzionale La Consigliera di Fiducia fornisce consulenza ed assistenza a chi denuncia di essere vittima di mobbing, discriminazione, molestia sessuale, morale/psicologica. 14 14

15 La Consigliera di Fiducia ha funzioni di prevenzione, ascolto, informazione e formazione volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone all’interno dell’Ateneo. 15 15

16 Le Consigliere di Fiducia è a disposizione:
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17 … delle donne e degli uomini
   che lavorano nell’Ateneo e che abbiano subito o intendano segnalare situazioni di mobbing, discriminazioni, molestie o molestie sessuali, molestie morali/psicologiche. 17 17

18 …di studentesse e studenti
che studiano nell’Ateneo e che abbiano subito o intendano segnalare situazioni di mobbing, discriminazioni, molestie o molestie sessuali, molestie morali/psicologiche. 18 18

19 ….di chiunque che studia o lavora nell’Ateneo
voglia approfondire i temi concernenti le discriminazioni il mobbing, le molestie e molestie sessuali, morali e psicologiche in ambito lavorativo 19 19

20 Finalità dell’attività della Consigliera di Fiducia
Garantire a tutti coloro che lavorano e studiano nell’Ateneo un ambiente sereno in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza, all’eguaglianza e al reciproco rispetto della libertà e dignità della persona 20 20

21 Garantisce il diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole o che discrimini, anche in via indiretta, le persone che operano all’interno dell’Ateneo. 21 21 21

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23 Il divieto di discriminazione nel rapporto di Lavoro
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24 a) le discriminazioni dirette
Ovvero qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga (Art. 25 del Codice, Comma 1) 24 24 24

25 b) le discriminazioni indirette
una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. (Art. 25 del Codice, comma 2) 25 25 25

26 c) Le discriminazioni in ragione dello stato di gravidanza, di maternità o paternità
Ossia ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti (art. 25 del Codice, comma 2 bis) 26 26 26

27 d) le molestie (Art. 26 comma 1 del Codice)
Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. 27 27 27

28 e) le molestie sessuali (art. 26 comma 2 del Codice)
Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. 28 28 28

29 f) art. 26 comma 2 bis del Codice
Costituiscono discriminazione anche i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato molestie/molestie sessuali o di esservisi sottomessi. Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti molesti sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi 29

30 g) atteggiamenti discriminatori conseguenti (art
g) atteggiamenti discriminatori conseguenti (art. 26 comma 3 del Codice) Sono considerati discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne 30

31 Altre discriminazioni
Secondo il codice di condotta del Politecnico di Milano: Rientrano nelle molestie morali e psicologiche oltre alle discriminazioni di genere, anche quelle fondate sull’appartenenza etnica, sulla religione e sulle opinioni anche politiche

32 Altre molestie morali/psicologiche
Comportamenti che possono causare danni all’immagine di sé e/o danni alla professionalità dell’individuo

33 Il demansionamento Art c.c.

34 Il Mobbing Che cos’è il Mobbing?
È un concetto non definito da una norma di legge ad hoc; la Giurisprudenza ha colmato le lacune legislative. il mobbing è il comportamento vessatorio tenuto nei confronti di una lavoratrice o di un lavoratore, protratto per un certo periodo di tempo e lesivo della dignità personale e professionale della vittima nonché della salute psicofisica della stessa. può essere costituito da comportamenti che singolarmente sono legittimi ma che considerati nel loro complesso celano un carattere vessatorio dannoso alla salute, al patrimonio e all’esistenza del soggetto vessato. 34 34

35 Esempi … sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro, demansionamento e affidamento mansioni banali, insignificanti, o con scarsa autonomia decisionale così da rendere umiliante l’attività lavorativa; rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico, anche per banalità; privare il lavoratore di strumenti di lavoro ovvero dotare lo stesso di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati, postazioni isolate; interrompere il flusso di informazioni necessario per l'attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull'accesso a Internet, assenza di risposte); 35

36 … esempi … "doppi sensi«, urla rivolte al soggetto vessato, toni accusatori; Assegnare mansioni senza che vi sia il tempo utile per eseguirle; Invito a pausa caffè a tutti i presenti con unica esclusione;" 36

37 ALTRI ESEMPIO

38 Art del Codice Civile L‘imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro 38 38

39 Divieti di discriminazione nell’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e nelle condizioni di lavoro (art. 27 comma 1 del Codice) È vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l'accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale. 39 39

40 …divieti di discriminazione nell’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e nelle condizioni di lavoro (art. 27 commi 2 e 3 del Codice) Tale discriminazione e' vietata anche se attuata: a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive ; b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso. Il divieto previsto dai primi due commi dell’art. 27 si applica anche alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi e di orientamento, per quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti, nonché all'affiliazione e all'attività in un'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni. 40 40

41 Divieto di discriminazione retributiva (art. 28 del Codice)
     E’ vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale. I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne ed essere elaborati in modo da eliminare le discriminazioni. 41 41

42 L’onere della prova L’art. 40 del D. Lgs 198/2006 attribuisce al ricorrente un vantaggio sul piano probatorio. La norma prevede che quando il lavoratore fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione. 42 42

43 Vittimizzazione art. 41 bis del Codice
La tutela giurisdizionale di cui al presente capo si applica, altresì, avverso ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti della persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra persona, quale reazione ad una qualsiasi attività diretta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne. 43 43