PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE NELLA P.A.

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1 PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE NELLA P.A.
Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

2 CORRUZIONE Dal latino cum rumpere = rompere insieme,
quindi, rompere una regola insieme a qualcuno “Il concetto di corruzione va inteso in senso lato tale da ricomprendere anche le situazioni in cui, a prescindere dalla rilevanza penale, un soggetto, nell’esercizio dell’attività amministrativa, abusi del potere che gli è stato affidato al fine di ottenere un vantaggio privato” Circolare Presidenza del Consiglio dei Ministri del 25 gennaio 2013 2 2 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 2 2

3 L’Italia è al 69° posto tra i 182 paesi presi in esame da Trasparency International (rapporto 2013, relativo all’indice di corruzione percepita). Ai primi posti: Danimarca e Nuova Zelanda Agli ultimi posti: Afghanistan, Corea del Nord e Somalia 3 3 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

4 LE CONSEGUENZE DELLA CORRUZIONE
Un recente studio della Banca Mondiale pubblicato nel 2012 e condotto su un ampio campione di Paesi ha evidenziato che le imprese costrette a fronteggiare una P.A. corrotta crescono in media quasi il 25% in meno rispetto alle altre. La Corte dei Conti ha stimato che nel 2012 il danno da corruzione ammonta a 60 mld 4 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

5 5 ADOZIONE DI STRATEGIE INTERNAZIONALI ANTICORRUZIONE
Convenzione dell’Organizzazione delle Nazioni Unite contro la corruzione adottata dall’Assemblea generale dell’ONU il 31 ottobre 2003 Convenzione sulla corruzione - Strasburgo il 27 gennaio 1999 5 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

6 ADOZIONE DI STRATEGIE NAZIONALI PER LA PREVENZIONE
DELLA CORRUZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE LEGGE 6 novembre 2012, n. 190 Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell’illegalità nella Pubblica Amministrazione PIANO NAZIONALE ANTICORRUZIONE approvato con la delibera CIVIT n. 72 dell’11 settembre 2013 Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione DECRETO LEGISLATIVO 14 marzo 2013, n. 33 Riordino della disciplina riguardante gli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle pubbliche amministrazioni DECRETO LEGISLATIVO 8 aprile 2013, n. 39 Disposizioni in materia di inconferibilità e incompatibilità di incarichi presso le pubbliche amministrazioni e presso gli enti privati in controllo pubblico DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 16 aprile 2013, n. 62 Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici

7 7 ADOZIONE DI STRATEGIE NAZIONALI PER LA PREVENZIONE
DELLA CORRUZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE INASPRIMENTO DEL TRATTAMENTO SANZIONATORIO REATI PREVISTI Concussione (art. 317 c.p.) Corruzione per l’esercizio delle funzioni (art. 318 c.p.) Induzione indebita a dare o promettere utilità (art. 319 quater c.p.) Traffico di influenze illecite (Art. 346 bis c.p.) Corruzione fra privati (art c.c.) Inasprimento del trattamento sanzionatorio ??????????????????????????????? 7 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

8 Concussione (art. 317 c.p.) Il pubblico ufficiale che, abusando della sua qualità o dei suoi poteri, costringe taluno a dare o a promettere indebitamente, a lui o a un terzo, denaro o altra utilità è punito con la reclusione da sei a dodici anni. Soggetto attivo Condotta Trattamento sanzionatorio 8 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

9 Corruzione per l’esercizio della funzione (Art. 318 c.p.)
Il pubblico ufficiale che, per l'esercizio delle sue funzioni o dei suoi poteri, indebitamente riceve, per sé o per un terzo, denaro o altra utilità o ne accetta la promessa è punito con la reclusione da uno a cinque anni. 9 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

10 Induzione indebita a dare o promettere utilità (art. 319 quater c.p.)
Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il pubblico ufficiale o l'incaricato di pubblico servizio che, abusando della sua qualità o dei suoi poteri, induce taluno a dare o a promettere indebitamente, a lui o a un terzo, denaro o altra utilità è punito con la reclusione da tre a otto anni. 10

11 Traffico di influenze illecite (art. 346 bis c.p.)
Chiunque sfruttando relazioni esistenti con un pubblico ufficiale o con un incaricato di un pubblico servizio, indebitamente fa dare o promettere, a sé o ad altri, denaro o altro vantaggio patrimoniale, come prezzo della propria mediazione illecita verso il pubblico ufficiale o l'incaricato di un pubblico servizio ovvero per remunerarlo, in relazione al compimento di un atto contrario ai doveri di ufficio o all'omissione o al ritardo di un atto del suo ufficio, è punito con la reclusione da uno a tre anni. La stessa pena si applica a chi indebitamente dà o promette denaro o altro vantaggio patrimoniale. 11

12 Traffico di influenze illecite. Circostanze
La pena è aumentata se il soggetto che indebitamente fa dare o promettere, a sé o ad altri, denaro o altro vantaggio patrimoniale riveste la qualifica di pubblico ufficiale o di incaricato di un pubblico servizio. Le pene sono altresì aumentate se i fatti sono commessi in relazione all'esercizio di attività giudiziarie. Se i fatti sono di particolare tenuità, la pena è diminuita. 12

13 Corruzione fra privati (art. 2935 c.c.)
Salvo che il fatto costituisca più grave reato, gli amministratori, i direttori generali, i dirigenti preposti alla redazione dei documenti contabili societari, i sindaci e i liquidatori, che, a seguito della dazione o della promessa di denaro o altra utilità, per sé o per altri, compiono od omettono atti, in violazione degli obblighi inerenti al loro ufficio o degli obblighi di fedeltà, cagionando nocumento alla società, sono puniti con la reclusione da uno a tre anni. Si applica la pena della reclusione fino a un anno e sei mesi se il fatto è commesso da chi è sottoposto alla direzione o alla vigilanza di uno dei soggetti indicati al primo comma. Le pene sono raddoppiate se si tratta di società con titoli quotati in mercati regolamentati italiani o di altri Stati dell’Unione europea o diffusi tra il pubblico in misura rilevante ai sensi dell’art. 116 del testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, e successive modificazioni. Si procede a querela della persona offesa, salvo che dal fatto derivi una distorsione della concorrenza nella acquisizione di beni o servizi. 13

14 Corruzione fra privati (art. 2635 c.c.)
Obblighi di ufficio e fedeltà possono essere: di fonte legislativa Codicistica (artt. 2390, 2392, 2105, ecc); Extra codicistica (normative in materia ambientale, di salute e sicurezza sul lavoro, tributaria, ecc). di fonte non legislativa Provvedimenti autorità di vigilanza; Obblighi contrattuali; Procedure aziendali; Codice etico, Protocolli e/o altre previsioni del Modello organizzativo ex D.Lgs. 231/2001. 14

15 Corruzione fra privati (art. 2635 c.c.)
Art c.c. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. I principio di correttezza e buona fede impongono ai lavoratori di astenersi da qualsiasi atto idoneo a nuocere al datore di lavoratore anche solo potenzialmente (i.e. accesso abusivo a dati riservati del datore di lavoro; trattare affari in concorrenza con quelli del proprio datore di lavoro tali da arrecare pregiudizio agli interessi di quest’ultimo; divulgare notizie confidenziali tali da ledere potenzialmente il patrimonio dell’azienda, etc.). 15

16 Corruzione fra privati (art. 2635 c.c.) attività sensibili
Attività sensibile: Gestione dei rapporti con i clienti, con consulenti e/o fornitori di servizi Rapporti con i clienti Rapporti con enti certificatori Assunzione del personale Omaggi Agevolazioni Premi Spese rappresentanza Dilazione dei pagamenti/recupero crediti Acquisti di beni o servizi Incarichi e consulenze 16

17 Il PNA è lo strumento che:
definisce le strategie di prevenzione della corruzione elaborate a livello nazionale/internazionale; ottimizza il sistema di prevenzione attraverso il monitoraggio continuo delle misure applicate dalle PPAA CiVIT - Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l‘Integrità delle amministrazioni pubbliche – (L. n° 150/2009) opera anche come Autorità nazionale anticorruzione (L. n° 190/2012) sulla corretta applicazione della normativa anticorruzione. POTERI: istruttori; consultivi; di vigilanza; ispettivi. 17 17 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 17

18 Piano Nazionale Anticorruzione
Il Piano Nazionale Anticorruzione è stato approvato dalla CIVIT l’11 settembre 2013 È composto da tre Sezioni e sei Allegati: I Sezione: espone gli obiettivi strategici e le azioni previste da implementare a livello nazionale II Sezione: illustra la strategia di prevenzione a livello di singole p.a. e contiene le direttive alle p.a. per l’applicazione delle misure di prevenzione, tra cui quelle obbligatorie per legge III Sezione: contiene indicazioni circa le comunicazioni dei dati e delle informazioni al D.F.P.

19 normativamente obbligatorie
PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE Strategia decentrata aziendale MISURE AUTONOME aree a rischio specifiche di Ente coordinamento tra strategia nazionale e strategia interna di ciascuna amministrazione Strategia nazionale LINEE GUIDA aree a rischio normativamente obbligatorie 19 19 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 19 19

20 Piano Nazionale Anticorruzione PNA Piano Triennale
Predisposto dall’ ANAC (in base all’art 19 D.L. 90/2014) Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione PTPC Ogni PA adotta il PTPC seguendo le linee guida previste dal PNA 20 20 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

21 Strumenti Il Piano di prevenzione della corruzione di amministrazioni statali risponde alle seguenti esigenze: a) individuare le attività, tra le quali è più elevato il rischio di corruzione, anche raccogliendo le proposte dei dirigenti; b) prevedere, per le attività sensibili meccanismi di formazione, attuazione e controllo delle decisioni idonei a prevenire il rischio di corruzione; c) prevedere, con particolare riguardo alle attività sensibili, obblighi di informazione nei confronti del responsabile chiamato a vigilare sul funzionamento e sull’osservanza del piano; d) monitorare i rapporti tra l’amministrazione e i soggetti che con la stessa stipulano contratti o che sono interessati a procedimenti di autorizzazione, concessione o erogazione di vantaggi economici di qualunque genere, anche verificando eventuali relazioni di parentela o affinità sussistenti tra i titolari, gli amministratori, i soci e i dipendenti degli stessi soggetti e i dirigenti e i dipendenti dell'amministrazione 21

22 Attori coinvolti nella redazione del PTPC ACI
Organo di Indirizzo politico Direttori Direzioni e Servizi Centrali OIV Responsabile per la prevenzione della corruzione Funzionari per l’area di competenza Direttori Unità Territoriali Strumenti: incontri focus group task force multidisciplinare Dirigenti per l’area di competenza Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 22

23 IL PIANO TRIENNALE DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
( P.T.P.C.) rappresenta il documento fondamentale dell’amministrazione per la definizione della strategia di prevenzione all’interno di ciascuna amministrazione. Il Piano è un documento di natura programmatica che ingloba tutte le misure di prevenzione obbligatorie per legge e quelle ulteriori,coordinando gli interventi. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

24 Il PTPC è lo strumento che:
permette alle Amministrazioni di dare concreta applicazione alle misure di prevenzione (obbligatorie e di Ente). OBIETTIVI : gestire i rischi specifici di corruzione individuare interventi organizzativi di prevenzione Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 24 24 24 24

25 «Il primo requisito per una adeguata azione di prevenzione
della corruzione è la realizzazione di una oggettiva analisi e valutazione dei rischi».

26 ANTICORRUZIONE Mappatura dei processi Aree di rischio: PTPC ACI
affidamento di lavori, servizi e forniture attività connessa alla gestione dei servizi delegati concorsi e progressioni di carriera provvedimenti attributivi di vantaggi economici convenzioni, vendita dati, partnership con altri soggetti pubblici o privati e organizzazione di eventi 2) Attività connessa alla gestione dei servizi delegati 26 26 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 26 26

27 ISO 31000 -FASI IDENTIFICAZIONE DEL CONTESTO ANALISI DEL RISCHIO
VALUTAZIONE DEL RISCHIO TRATTAMENTO

28 IL MONITORAGGIO E LA VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA DEL PROCESSO
La gestione del rischio si completa con l’azione di monitoraggio, che comporta la valutazione del livello di rischio tenendo conto e a seguito delle azioni di risposta ossia della misure di prevenzione introdotte. Questa fase è finalizzata alla verifica dell'efficacia dei sistemi di prevenzione adottati e alla successiva messa in atto di ulteriori strategie di prevenzione, oltre che all’effettiva attuazione delle misure previste. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

29 LA GESTIONE DEL RISCHIO DEFINIZIONE DEL CONTESTO
Contesto esterno Prima di effettuare una valutazione del rischio, è importante per capire l'ambiente esterno in cui l’organizzazione opera, per esempio, da un punto di vista strategico, vi è la necessità di prendere in considerazione il contesto sociale, politico, economico, finanziario, competitivo, normativo, culturale. Gli stakeholder esterni dovrebbero essere consultati. Le loro opinioni e le percezioni devono essere considerati unitamente a una valutazione dei punti di forza, di debolezza, opportunità e minacce. Contesto interno Il contesto interno e operativo è un fattore decisivo per una corretta valutazione del rischio. Ciò include la comprensione degli obiettivi a livello organizzativo, dei sistemi, processi, risorse, indicatori chiave di performance, e altri driver. Lo strumento chiave è la mappatura dei processi.

30 LA GESTIONE DEL RISCHIO MAPPATURA DEI PROCESSI
Il PNA definisce un processo come quell’insieme di attività interrelate che creano valore trasformando delle risorse (input del processo) in un prodotto (output del processo) destinato ad un soggetto interno o esterno all'amministrazione (utente). Mappare un processo significa: Individuare, all’interno dell’amministrazione di riferimento i processi che vengono messi in atto; Individuare le fasi per la sua attuazione; Identificare gli Uffici/Soggetti responsabili della sua implementazione. Si tratta di un’attività complessa, che richiede tempo e risorse.

31 Mappatura dei Processi
Identificazione dei Processi Analisi documentale • Interviste alla struttura • Benchmarking Descrizione dei Processi • Interviste alla struttura / Brainstorming • Compilazione ‘schede Processo’ Rappresentazione dei Processi Predisposizione diagramma di flusso Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 31

32 Evento rischioso “MONOPOLIO” DEL POTERE ECCESSIVA DISCREZIONALITA’
CARENZA DI ACCOUNTABILITY (CONTROLLI / TRASPARENZA) Dopo aver effettuato la Mappatura dei Processi e individuato gli eventi rischiosi, si dovrà procedere alla Valutazione del loro ‘grado di rischiosità’. La valutazione della rischiosità dei processi deve essere effettuata attraverso l’analisi di due dimensioni: l’impatto e la probabilità. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

33 Il PNA suggerisce, nell’allegato 5, una pluralità di domande per la corretta valutazione dei rischi relativi ai processi: Indici di valutazione della probabilità • Discrezionalità; • Rilevanza esterna; • Complessità del processo; • Valore economico; • Frazionabilità del processo; • Controlli. (*) Gli indici di probabilità vanno indicati sulla base della valutazione del gruppo di lavoro. Indici di valutazione dell’impatto • Impatto organizzativo • Impatto economico • Impatto reputazionale • Impatto organizzativo, economico e sull'immagine. (*) Gli indici di impatto vanno stimati sulla base di dati oggettivi, ossia di quanto risulta all'amministrazione. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

34 La selezione della misura più efficace ed efficiente
Ogni misura deve rispondere ai seguenti criteri: è potenzialmente idonea a ridurre l’impatto e/o la probabilità delle conseguenze degli eventi rischiosi? ha costi ragionevoli rispetto all’efficacia? è realizzabile con le competenze “presenti o acquisibili nel triennio? può essere avviata in tempi coerenti con l’implementazione del Piano?

35 Il PNA distingue le misure in:
Obbligatorie: derivanti, cioè da disposizioni normative e, quindi, da prevedere necessariamente all’interno del PTPC; Ulteriori: non derivanti, cioè, da disposizioni normative; diventano obbligatorie nel momento in cui vengono inserite nel Piano. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

36 LE MISURE TRASVERSALI azione di trasparenza: pubblicazione sui siti web di informazioni aggiuntive rispetto agli obblighi attualmente Informatizzazione dei processi: tracciabilità dello sviluppo del processo e riduzione dei blocchi non controllabili con emersione delle responsabilità per ciascuna fase accesso telematico a dati, documenti e procedimenti: apertura dell’amministrazione verso l’esterno monitoraggio sul rispetto dei termini procedimentali: Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

37 LE MISURE ULTERIORI atti organizzativi interni, quali ad esempio i regolamenti, mediante i quali individuare le regole, i criteri, i confini entro i quali si esplica l'autonomia decisionale dell'Ente e del soggetto titolare dell'esercizio della funzione; questi atti sono aggiuntivi e specificativi della normativa di carattere generale già esistente; procedure di controllo interno, mirate a controllare i tempi dei procedimenti, i risultati, i costi di produzione, la presenza di irregolarità; queste procedure devono essere sostenute da adeguati sistemi informativi. Inoltre,quando possibile e per particolari tipologie di rischio, esse devono essere messe in atta da soggetti esterni all'Amministrazione (quali il Collegio dei revisori dei conti e gli Organismi indipendenti di valutazione); Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

38 LE MISURE ULTERIORI

39 Rotazione del personale
PTPC ACI – Adozione della tecnica manageriale della rotazione Spostamento del personale da una posizione funzionale ad un’altra secondo criteri, modalità e tempi predefiniti Dipendenti Rotazione del personale Ruoli funzionali Dirigenti 39 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

40 Rotazione del personale
PTPC ACI Rotazione del personale Benefici: prevenzione corruzione rafforzamento principio di apprendimento continuo Criticità: sacrificio ruoli esperti e professionalità dei funzionari Adozione di cautele di natura procedurale: (riducono il rischio che le competenze specifiche dei funzionari si disperdano) temporaneità della rotazione limitazione della rotazione al medesimo ufficio limitazione nei soli procedimenti di gara di rilevante importo 40 40 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 40 40

41 Rotazione dei dipendenti UUTT Obiettivo: prevenire la corruzione
PTPC ACI Rotazione dei dipendenti UUTT Obiettivo: prevenire la corruzione Riguarda i dipendenti impegnati nel front office perché si rapportano costantemente con soggetti esterni Togliere la parte rossa 41 41 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 41 41

42 ANTICORRUZIONE Rotazione dirigenti PTPC ACI Nuovo Ordinamento
Il conferimento di tutti gli incarichi dirigenziali è guidato anche dalla rotazione quale criterio guida per la gestione delle risorse umane improntato alla flessibilità ed efficienza Nuovo Ordinamento dei Servizi Gli incarichi di Responsabile del Servizio Patrimonio e di Responsabile della Prevenzione della corruzione e della Trasparenza possono essere rinnovati una volta sola Specificità di alcuni incarichi Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 42 42

43 ANTICORRUZIONE I dipendenti: PTPC ACI
partecipano al processo di gestione del rischio osservano le misure contenute nel PTPC segnalano situazioni di illecito al proprio Dirigente della Struttura centrale/periferica di riferimento o all’Ufficio Procedimenti Disciplinari Tutti i dipendenti dell’Ente, indipendentemente dal livello di inquadramento rivestito, hanno l’obbligo di rispettare le misure contenute nel PTPC 43 43 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

44 lamentele di carattere personale:
PTPC ACI Whistleblowing istituto giuridico volto alla tutela del lavoratore che segnala irregolarità o reati che, per via della loro denuncia, potrebbero dar luogo ad atti di ritorsione Il PNA ha imposto alle PPAA l’adozione di “accorgimenti tecnici” di tutela del dipendente che effettua segnalazioni che, però, non devono riguardare le lamentele di carattere personale: gestione informatizzata delle segnalazioni dialogo diretto tra il Whistleblower e il Responsabile dell’UPD segnalazioni anonime, adeguatamente circostanziate e particolareggiate in caso di sospetta discriminazione, il Whistleblower può darne notizia al Responsabile della Prevenzione della Corruzione e al Presidente del Comitato Unico di Garanzia 44 44

45 ANTICORRUZIONE PTPC ACI Sanzioni
Il mancato rispetto delle previsioni contenute nel PTPC da parte del personale delle aree di classificazione dei professionisti del personale di livello dirigenziale costituisce illecito disciplinare (Art. 1, comma 14, Legge 190/2012 come recepito dall’Art. 16 Codice di comportamento per il personale ACI) 45 45 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

46 RESPONSABILE DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
Provvede a) alla verifica dell’efficace attuazione del piano e della sua idoneità, nonché a proporre la modifica dello stesso quando sono accertate significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti nell’organizzazione o nell’attività dell'amministrazione; b) alla verifica, d’intesa con il dirigente competente, dell’effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo svolgimento delle attività nel cui ambito è più elevato il rischio che siano commessi reati di corruzione; c) ad individuare il personale da inserire nei programmi di formazione. 46 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

47 RESPONSABILE DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
monitora annualmente la conoscenza e l’attuazione del codice di comportamento pubblica il codice sul sito istituzionale dà comunicazione dei risultati del monitoraggio all’Autorità nazionale anticorruzione (art. 15 codice di comportamento) Due slide: una per UPD; l’altra per Resp prev Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 47 47 47

48 Profili di responsabilità
In caso di commissione, all’interno dell'amministrazione, di un reato di corruzione accertato con sentenza passata in giudicato,il responsabile anticorruzione ne risponde sul piano dirigenziale per mancato raggiungimento degli obiettivi, nonché sul piano disciplinare, oltre che per il danno erariale e all’immagine della pubblica amministrazione, salvo che provi tutte le seguenti circostanze: a) di avere predisposto, prima della commissione del reato il piano anticorruzione; b) di aver vigilato sul funzionamento e sull’osservanza del piano. 48 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

49 Profili di responsabilità
La sanzione disciplinare a carico del responsabile non può essere inferiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di un mese ad un massimo di 6 mesi. In caso di ripetute violazioni delle misure di prevenzione previste dal piano, il responsabile risponde ai sensi dell’art. 21 del d.lgs. 165/2001, e successive modificazioni, nonché, per omesso controllo, sul piano disciplinare. La violazione, da parte dei dipendenti dell'amministrazione, delle misure di prevenzione previste dal piano costituisce illecito disciplinare. 49 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

50 Disposizioni particolari per i dirigenti
Art 54 comma 1 d. lgs 165/2001 (articolo così sostituito dall'art. 1, comma 44, legge n. 190 del 2012) “Il codice contiene una specifica sezione dedicata ai doveri dei dirigenti” Art. 13, comma 1 Codice di Ente Ferma restando l’applicazione delle altre disposizioni del Codice di Ente , le norme del presente articolo si applicano: - ai dirigenti di ruolo dell’ACI - ai titolari di incarico ai sensi dell’art.19, comma 6 d.lgs. 165/2001. Nei successivi articoli sono espressamente indicate le norme estese ai responsabili delle unità territoriali dell’Ente e degli Automobile Club, tenuto conte del ruolo dagli stessi rivestito. Art. 54 al comma 1 viene modificato dalla L190/2012 che così prevede: Codice di comportamento.1.  Il Governo definisce un codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni al fine di assicurare la qualità dei servizi, la prevenzione dei fenomeni di corruzione, il rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla cura dell'interesse pubblico. Il codice contiene una specifica sezione dedicata ai doveri dei dirigenti, articolati in relazione alle funzioni attribuite, e comunque prevede per tutti i dipendenti pubblici il divieto di chiedere o di accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità, in connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, fatti salvi i regali d'uso, purché di modico valore e nei limiti delle normali relazioni di cortesia Il legislatore del 2012 50 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 50 50

51 Disposizioni particolari per i dirigenti (Art. 13)
Art. 13, comma 3, Codice di Ente Rilevanza del conflitto di interessi anche potenziale Il dirigente , prima di assumere le sue funzioni, comunica all’Amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o convivente che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in frequenti contatti con l’ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all’ufficio. Il dirigente fornisce le informazioni sulla propria situazione patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi soggetti all’imposta sui redditi delle persone fisiche previste dalla legge. L’articolo cita testualmente “prima di assumere le sue funzioni, nel rispetto delle disposizioni di cui al d.lgs.n.39/2013 “cioè il decreto legislativo 8 aprile 2013, n. 39 intitolato “Disposizioni in materia di inconferibilità e incompatibilità di incarichi presso le pubbliche amministrazioni e presso gli enti privati in controllo pubblico”, a norma dell'articolo 1, commi 49 e 50, della legge 6 novembre 2012, n. 190 (G.U. n. 92 del 19 aprile 2013). 51 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 51

52 Disposizioni particolari per i dirigenti (art. 13 codice Ente)
I dirigenti e i responsabili di unità territoriale o di AC devono: svolgere con diligenza le funzioni ad essi spettanti perseguire gli obiettivi assegnati e adottare un comportamento organizzativo adeguato per l’assolvimento dell’incarico assumere atteggiamenti leali e trasparenti adottare un comportamento esemplare e imparziale con colleghi, collaboratori e utenti curare che le risorse assegnate al proprio ufficio siano utilizzate per finalità esclusivamente istituzionali, e, in nessun caso, per esigenze personali vigilare che i dipendenti assegnati alle rispettive strutture rispettino le regole in materia di incompatibilità, cumulo di impieghi ed incarichi curare il benessere organizzativo nella struttura a cui sono preposti 52 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

53 Disposizioni particolari per i dirigenti (art. 13)
I dirigenti e i responsabili di unità territoriale o di AC devono: assumere iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione e all’aggiornamento del personale assegnare le pratiche in base ad un’equa ripartizione del carico di lavoro, tenendo conto delle capacità, attitudini e professionalità del personale. svolgere la valutazione del personale assegnato con imparzialità, seguendo le indicazioni e i tempi prescritti dal sistema di valutazione adottato dall’Amministrazione evitare, nel limite del possibile, la diffusione di notizie false sull’operato dell’Amministrazione e dei dipendenti favorire la diffusione della conoscenza delle buone prassi, al fine di rafforzare la fiducia nei confronti dell’Amministrazione 53 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

54 Disposizioni particolari per i dirigenti
Art. 13, comma 8, Codice di Ente Il dirigente ed il responsabile di unità territoriale o di AC, ove venga a conoscenza di un illecito , intraprende con tempestività le iniziative necessarie e, in particolare: in caso di illecito disciplinare , attiva e conclude , se competente , il procedimento disciplinare ovvero lo segnala tempestivamente all’autorità disciplinare, prestando, se richiesta, la propria collaborazione procede, qualora ne ricorrano i presupposti, ad inoltrare denuncia all’Autorità giudiziaria penale o segnalazione alla Corte dei Conti in presenza di una segnalazione di illecito da parte di un dipendente, adotta le cautele di legge per la tutela del segnalante, ai sensi dell’art.54 bis D. Lgs 165/2001 54 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 54

55 Misure obbligatorie 1. Trasparenza; 2. Codice di Comportamento;
3. Rotazione del Personale; 4. Astensione in caso di Conflitto di Interessi; 5. Svolgimento incarichi d'ufficio attività ed incarichi extra-istituzionali; 6. Conferimento di incarichi dirigenziali in caso di particolari attività o incarichi precedenti; 7. Incompatibilità specifiche per posizioni dirigenziali; 8. Svolgimento di attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro; 9. Commissioni, assegnazioni uffici e conferimento di incarichi in caso di condanna per delitti contro la PA; 10. Whistleblowing; 11. Formazione; 12. Patti di Integrità; 13. Azioni di sensibilizzazione e rapporto con la società civile. Misure obbligatorie

56 Codice di comportamento prodotto finale di un percorso di tipo:
etico e morale legislativo e contrattuale legato alla trasparenza amministrativa finalizzato alla prevenzione della corruzione nella PA 56 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

57 Codice di comportamento: indica i comportamenti prescritti.
Alcune definizioni: Codice di comportamento: indica i comportamenti prescritti. E’ fonte di responsabilità disciplinare. Codice disciplinare: individua le tipologie di infrazioni dei dipendenti e le relative sanzioni (Contratto collettivo nazionale). Altri decreti indicano ulteriori condotte illecite e sanzioni (D.lgs. 150/2009, DPR 62/2013, D.lgs. 165/2001) Analogamente, nella vita come nel lavoro, le scelte personali dipendono dal proprio senso etico e morale ancor prima di quello legale. Il suo scopo prioritario è fissare un insieme di valori condivisi, al fine di migliorare il funzionamento dell'organizzazione e rafforzarne l’immagine nella comunità di riferimento. In ACI non esiste un vero e proprio codice etico 57 57 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 57

58 prevenzione dei fenomeni di corruzione
La legge 6 novembre 2012, n. 190 prevede espressamente l'emanazione di un Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni al fine di assicurare: qualità dei servizi prevenzione dei fenomeni di corruzione rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità servizio esclusivo alla cura dell'interesse pubblico 58 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

59 Codice di comportamento dei dipendenti pubblici
Costituisce la base minima e indefettibile per tutte le PPAA DPR 62/2013 Codice di comportamento di Ente Integra e specifica il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici in base alle linee guida dell’ ANAC 59 59 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

60 La violazione del Codice di comportamento è rilevante ai fini disciplinari, ma anche della responsabilità civile, amministrativa e contabile (Art. 1, comma 2, Codice di Ente) 60 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

61 CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 2 Codice di Ente Il codice è valido per tutti i dipendenti ACI, inclusi i Dirigenti. Si applica anche alle forme contrattuali diverse da quella a tempo indeterminato, a coloro che svolgano stage o tirocini, nonché ai dipendenti in comando o assegnazione temporanea. Il codice di Ente è portato a conoscenza di chiunque abbia un rapporto di lavoro con ACI 61 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

62 Principi generali (Art. 3)
Costituisce violazione dei doveri qualsiasi abuso della propria posizione, anche con l’utilizzo per fini privati di informazioni in proprio possesso Astensione in caso di conflitto di interessi (indipendenza e imparzialità) Attenzione al contenimento dei costi (economicità, efficienza ed efficacia) 62 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

63 CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 4 Il dipendente non chiede, né sollecita, per sé o per altri, regali, compensi o altre utilità. Possono essere accettati regali di modico valore, occasionali nelle relazioni di cortesia. E’ vietato ricevere regali (anche di valore modico) a titolo di corrispettivo per lo svolgimento di atti del proprio ufficio CODICE DI COMPORTAMENTO Art. 4 Codice di Ente I regali non devono essere accettati nemmeno tra colleghi (se superiori al valore determinato) 63 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

64 CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 4 Il valore stabilito massimo per i regali “accettabili” è Euro. I codici delle singole amministrazioni possono prevedere un importo inferiore. Al di fuori dei casi previsti, il regalo ricevuto deve essere messo a disposizione dell’amministrazione, che ne cura la restituzione o l’utilizzo per fini istituzionali CODICE DI COMPORTAMENTO Art. 4, comma 4, Codice di Ente Il valore stabilito massimo per i regali “accettabili” è 150 Euro anche per ACI. Il valore è orientativo. Il valore si riferisce ad un solo dipendente e per tutto l’anno solare. Un valore superiore non è accettabile nemmeno sotto forma di sconto 64 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

65 CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 4, comma 5, Codice di Ente Il dipendente che riceva regali di valore eccessivo è tenuto a darne TEMPESTIVA comunicazione al proprio Responsabile, tramite apposito modulo. Il bene sarà devoluto a fini istituzionali o sociali. I compensi illegittimamente percepiti saranno restituiti 65 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

66 CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 4, comma 8, Codice di Ente Il dipendente, in ogni caso, NON accetta incarichi da: studi di consulenza automobilistica demolitori autorizzati concessionarie/rivendite veicoli imprese di leasing del settore 66 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

67 CODICE DI COMPORTAMENTO
Il dipendente deve comunicare l’adesione ad associazioni i cui interessi possano interferire con quelli dell’amministrazione di appartenenza. Il dipendente deve dare comunicazione della propria adesione ad associazioni o organizzazioni i cui ambiti possono confliggere con le attività svolte in ufficio (Art. 5). Art. 5 Codice di Ente Le associazioni da comunicare sono quelle che possono interferire con l’ufficio di appartenenza. È espressamente ESCLUSA la comunicazione di adesione a PARTITI POLITICI o SINDACATI. Anche per questa comunicazione esiste apposito modulo, sempre da inoltrare al Responsabile 67 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

68 CODICE DI COMPORTAMENTO
Il dipendente, all’atto di assegnazione ad un Ufficio, deve comunicare i rapporti di collaborazione che lui, il coniuge o il convivente, i parenti e affini – entro il II grado – intrattengano o abbiano intrattenuto con soggetti privati negli ultimi tre anni (Art. 6) Art. 6 Codice di Ente Il dipendente si astiene dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni di conflitto di interessi di qualsiasi natura, anche solo potenziale. Il conflitto può riguardare anche interessi non patrimoniali (pressioni politiche, sindacali o gerarchiche) 68 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

69 CODICE DI COMPORTAMENTO
Il dipendente si astiene dal partecipare all’adozione di decisioni o attività che possano coinvolgere interessi: propri e di suoi parenti/affini entro il secondo grado, conviventi, frequentatori abituali di persone/organizzazioni con cui il dipendente stesso o il coniuge abbia cause pendenti o rapporti di credito/debito, di persone di cui sia tutore/curatore/procuratore/agente di associazioni di cui cura gli interessi (Art. 7) 69 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

70 CODICE DI COMPORTAMENTO
Incompatibilità - art. 7, comma 2, Codice di Ente Nei casi di incompatibilità previsti, il dipendente si astiene da: delibazione, convalida, ricusazione o rettifica delle formalità del PRA; autenticazione delle sottoscrizioni degli atti e delle dichiarazioni su beni mobili registrati; attività ispettive presso delegazioni ACI e studi di consulenza automobilistica; adozione di provvedimenti aventi ad oggetto il rimborso IPT, gli emolumenti ACI, l’imposta di bollo; adozione dei provvedimenti aventi ad oggetto la definizione di segnalazioni di recupero, riconoscimento di agevolazioni, riduzioni, esenzioni, rimborsi e sgravi in materia di tasse automobilistiche 70

71 CODICE DI COMPORTAMENTO
Il dipendente rispetta le misure necessarie a prevenire gli illeciti nell’amministrazione, cioè: rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione collabora con il responsabile della prevenzione della corruzione segnala al proprio superiore gerarchico gli illeciti di cui viene a conoscenza (fermo restando l’OBBLIGO di denuncia all’autorità giudiziaria ai sensi dell’ art.361 c.p.) (Art. 8) 71 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

72 CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 8 Codice di Ente Richiama: le norme prescritte nel Piano triennale per la prevenzione della corruzione; l’obbligo di denuncia all’Autorità giudiziaria (art. 361 del Codice penale) e alla Corte dei Conti (se ci sono i presupposti). Il dipendente che effettua le segnalazioni è tutelato sia dall’art 54-bis del D.lgs. 165/2001 che da specifiche disposizioni del PTPC. Possibilità di segnalare direttamente al Responsabile UPD (comma 3), con GARANZIA di ANONIMATO Il testo non è molto comprensibile 72 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 72

73 articolati gli stessi processi decisionali
Il dipendente presta la massima collaborazione nell’elaborazione, reperimento e trasmissione dei dati sottoposti all’obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale. I processi decisionali adottati dai dipendenti devono essere tracciabili attraverso un adeguato supporto documentale (Art. 9) Art. 9 Codice di Ente La “tracciabilità” dei processi decisionali adottati dai dipendenti deve essere, in tutti i casi, garantita attraverso un adeguato supporto documentale, anche informatizzato, che ne consenta in ogni caso la replicabilità delle fasi interne nelle quali si sono articolati gli stessi processi decisionali 73 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

74 CODICE DI COMPORTAMENTO
Nelle relazioni extralavorative, il dipendente non deve sfruttare né menzionare – al fine di ottenere utilità che non gli spettano – la posizione che ricopre all’interno dell’amministrazione. Ha l’obbligo di non assumere comportamenti che possano recare danno all’immagine dell’amministrazione (Art. 10) Il dipendente pubblico colpevole di corruzione è anche colpevole di danno all’immagine – Legge 190/2012 74 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

75 Art. 10, comma 2, Codice di Ente
Il dipendente non deve danneggiare l'immagine dell'Amministrazione, in particolare nei valori istituzionali e sociali che l’Ente persegue. Tale condotta deve essere garantita in particolare nei rapporti con: studi di consulenza automobilistica, demolitori autorizzati, concessionarie/rivenditori veicoli, imprese di leasing nel settore automobilistico, federazioni di categorie interessate, Comuni, Province e Regioni, agenti della riscossione, notai e pubblici ufficiali nell’esercizio delle loro funzioni 75 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

76 CODICE DI COMPORTAMENTO
(Art. 11) Il dipendente non deve ritardare l’azione amministrativa, né far ricadere su altri le attività di propria competenza. Art. 11 Codice di Ente Limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie e utilizza i permessi di astensione dal lavoro nel rispetto delle condizioni previste dalla legge, dai contratti collettivi, dai regolamenti e dalle circolari interne CODICE DI COMPORTAMENTO I Dirigenti e i Responsabili sono tenuti a vigilare sulla corretta timbratura delle presenze da parte dei dipendenti e a segnalare all’UPD le scorrettezze eventualmente riscontrate 76 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

77 CODICE DI COMPORTAMENTO
Il dipendente utilizza il materiale, gli strumenti telematici e telefonici a sua disposizione nel rispetto dei vincoli posti dalla Amministrazione. (Art. 11) Art. 11 Codice di Ente Per ACI, salvo casi d’urgenza, le linee telefoniche dell’ufficio non possono essere usate per esigenze personali. L’uso degli strumenti informatici deve avvenire secondo quanto disposto dal “Disciplinare” adottato da ACI (Linee guida del Garante per la protezione dei dati personali) Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

78 CODICE DI COMPORTAMENTO
Il rapporto con il pubblico è svolto con spirito di servizio, cortesia e disponibilità. Il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell’Amministrazione, salvo la tutela dei diritti sindacali. Se il dipendente non è competente in un determinato ambito indirizza l’utente al funzionario o all’ufficio competente. Il dipendente ha l’obbligo di fornire agli utenti le spiegazioni richieste in merito ad un suo comportamento o a quello dei suoi collaboratori. Le pratiche devono essere lavorate secondo l’ordine cronologico (Art. 12) 78 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

79 Il comportamento si riconduce ai principi di
CODICE DI COMPORTAMENTO Quindi: niente denigrazione dell’Ente in pubblico (compreso il web!) niente canali preferenziali nell’iter burocratico niente “dediche” sulle pratiche Il comportamento si riconduce ai principi di diligenza lealtà imparzialità buona condotta 79 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

80 CODICE DI COMPORTAMENTO
Nella stipula dei contratti per conto dell’Amministrazione, il dipendente non può avvalersi di mediatori, né può concludere accordi con imprese con le quali ha sottoscritto contratti privati negli ultimi due anni (Art. 14) 80 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

81 CODICE DI COMPORTAMENTO
L’Ufficio Procedimenti Disciplinari in accordo con il Responsabile della prevenzione della corruzione : aggiorna il Codice di comportamento dell’amministrazione organizza la formazione del personale in materia di trasparenza ed integrità e fa conoscere il Codice di Ente tramite un aggiornamento annuale e sistematico esamina le segnalazioni di violazioni del codice e di condotte illecite può chiedere il parere all’Autorità nazionale anticorruzione sui procedimenti disciplinari per la violazione del Codice di Ente (Art. 15) Due slide: una per UPD; l’altra per Resp prev 81 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 81

82 Tutela di chi denuncia un comportamento illecito Perché testimoniare?
Senso etico Responsabilità personale nei confronti della res publica Obbligo di denuncia all’Autorità giudiziaria ai sensi dell’art. 361 del codice penale e obbligo di denuncia alla Corte dei conti, ove ne ricorrano i presupposti, di situazioni di illecito (applicazione di sanzioni in caso di violazione) Rispetto delle disposizioni del Codice di Comportamento di Ente (art. 8) e del PTPC Cosa segnalare? - Comportamenti, rischi o irregolarità a danno dell’interesse pubblico (non c’è una lista) Quali tutele? (Art. 1, comma 51, Legge 190/2012 – Tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti) Tutela dell’anonimato Divieto di discriminazione del whistleblower (denunciante) Sottrazione della segnalazione al diritto di accesso E’ possibile effettuare la segnalazione direttamente al Responsabile dell’UPD 82

83 CODICE DI COMPORTAMENTO
La violazione degli obblighi previsti dal codice costituisce comportamento contrario ai doveri d’ufficio ed è fonte di responsabilità disciplinare. L’illecito disciplinare va accertato tramite il procedimento disciplinare, regolato dalla normativa vigente; la sanzione va applicata anche secondo i contratti collettivi. Può dar luogo a responsabilità penale, civile, amministrativa e contabile. Violazioni gravi o recidive comportano il licenziamento. (Art. 16) 83 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

84 CODICE DI COMPORTAMENTO
il Codice disciplinare per il personale non dirigente è disciplinato dall’Art. 16 CCNL 9 ottobre 2003 (modificato dall’art. 29 CCNL 1° ottobre 2007) e reso pubblico con la Circolare dell’11 ottobre 2007 che si trova sul Portale della comunicazione interna 84 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

85 CODICE DISCIPLINARE - Criteri generali:
intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento; rilevanza degli obblighi violati; c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente; d) rilevanza del danno o grado di pericolo arrecato all’amministrazione, agli utenti o a terzi e del disservizio determinatosi; e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti dell’amministrazione, degli altri dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge; f) concorso nell’infrazione di più lavoratori in accordo tra di loro. 85

86 CODICE DI COMPORTAMENTO
Codice disciplinare CODICE DI COMPORTAMENTO Sanzioni (Art. 16) dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo fino alla multa di importo pari a 4 ore di retribuzione; sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni; sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi; licenziamento con preavviso; licenziamento senza preavviso Togliere “comma e num” – inserire il concetto di gradualità delle sanzioni e – se è possibile - esempi di comportamenti corrispondenti alle sanzioni. 86 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 86

87 CODICE DI COMPORTAMENTO
Il Codice di comportamento va pubblicato sul sito internet e trasmesso, per , a tutti i dipendenti e titolari di contratti di collaborazione. ACI, contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro o atto di conferimento incarico, consegna e fa sottoscrivere ai nuovi assunti con rapporti comunque denominati, copia del Codice di Ente E’ abrogato il precedente codice di comportamento (DPCM della Funzione Pubblica del 28 novembre 2000) (Art. 17) 87 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale