PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE NELLA P.A..

Presentazione sul tema: "PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE NELLA P.A.."— Transcript della presentazione:

1 PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE NELLA P.A.

2 CORRUZIONE Dal latino cum rumpere = rompere insieme,
quindi, rompere una regola insieme a qualcuno “Il concetto di corruzione va inteso in senso lato tale da ricomprendere anche le situazioni in cui, a prescindere dalla rilevanza penale, un soggetto, nell’esercizio dell’attività amministrativa, abusi del potere che gli è stato affidato al fine di ottenere un vantaggio privato” Circolare Presidenza del Consiglio dei Ministri del 25 gennaio 2013 2 2 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 2 2

3 ADOZIONE DI STRATEGIE NAZIONALI PER LA PREVENZIONE
DELLA CORRUZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE LEGGE 6 novembre 2012, n. 190 Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell’illegalità nella Pubblica Amministrazione PIANO NAZIONALE ANTICORRUZIONE approvato con la delibera CIVIT n. 72 dell’11 settembre 2013 Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione DECRETO LEGISLATIVO 14 marzo 2013, n. 33 Riordino della disciplina riguardante gli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle pubbliche amministrazioni DECRETO LEGISLATIVO 8 aprile 2013, n. 39 Disposizioni in materia di inconferibilità e incompatibilità di incarichi presso le pubbliche amministrazioni e presso gli enti privati in controllo pubblico DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 16 aprile 2013, n. 62 Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici

4 4 ADOZIONE DI STRATEGIE NAZIONALI PER LA PREVENZIONE
DELLA CORRUZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE INASPRIMENTO DEL TRATTAMENTO SANZIONATORIO REATI PREVISTI Concussione (art. 317 c.p.) Corruzione per l’esercizio delle funzioni (art. 318 c.p.) Induzione indebita a dare o promettere utilità (art. 319 quater c.p.) Traffico di influenze illecite (Art. 346 bis c.p.) Corruzione fra privati (art c.c.) Inasprimento del trattamento sanzionatorio ??????????????????????????????? 4 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

5 Corruzione per l’esercizio della funzione (Art. 318 c.p.)
Il pubblico ufficiale che, per l'esercizio delle sue funzioni o dei suoi poteri, indebitamente riceve, per sé o per un terzo, denaro o altra utilità o ne accetta la promessa è punito con la reclusione da uno a cinque anni. 5 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

6 Il PNA è lo strumento che:
definisce le strategie di prevenzione della corruzione elaborate a livello nazionale; ottimizza il sistema di prevenzione attraverso il monitoraggio continuo delle misure applicate dalle PPAA CiVIT - Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l‘Integrità delle amministrazioni pubbliche – (L. n° 150/2009) opera anche come Autorità nazionale anticorruzione (L. n° 190/2012) sulla corretta applicazione della normativa anticorruzione. POTERI: istruttori; consultivi; di vigilanza; ispettivi. 6 6 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 6

7 Piano Nazionale Anticorruzione
Il Piano Nazionale Anticorruzione è stato approvato dalla CIVIT l’11 settembre 2013 È composto da tre Sezioni e sei Allegati: I Sezione: espone gli obiettivi strategici e le azioni previste da implementare a livello nazionale II Sezione: illustra la strategia di prevenzione a livello di singole p.a. e contiene le direttive alle p.a. per l’applicazione delle misure di prevenzione, tra cui quelle obbligatorie per legge III Sezione: contiene indicazioni circa le comunicazioni dei dati e delle informazioni al D.F.P.

8 Strategia decentrata aziendale Strategia nazionale
PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE Strategia decentrata aziendale MISURE AUTONOME aree specifiche a rischio di corruzione individuate dal singolo Ente coordinamento tra strategia nazionale e strategia interna di ciascuna amministrazione Strategia nazionale LINEE GUIDA aree obbligatorie a rischio di corruzione normativamente definite 8 8 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 8 8

9 Piano Nazionale Anticorruzione PNA Piano Triennale
Predisposto dall’ANAC (in base all’art 19 D.L. 90/2014) Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione PTPC Ogni PA adotta il PTPC seguendo le linee guida previste dal PNA 9 9 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

10 Finalità Il Piano di prevenzione della corruzione delle singole amministrazioni risponde alle seguenti esigenze: a) mappare i processi ed individuare le attività, tra le quali è più elevato il rischio di corruzione, anche raccogliendo le proposte dei dirigenti; b) prevedere, per le attività sensibili meccanismi di formazione, monitoraggio e controllo delle decisioni idonei a prevenire il rischio di corruzione; c) prevedere, con particolare riguardo alle attività sensibili, obblighi di informazione nei confronti del responsabile chiamato a vigilare sul funzionamento e sull’osservanza del piano; d) monitorare i rapporti tra l’amministrazione e i soggetti che con la stessa stipulano contratti o che sono interessati a procedimenti di autorizzazione, concessione o erogazione di vantaggi economici di qualunque genere, anche verificando eventuali relazioni di parentela o affinità sussistenti tra i titolari, gli amministratori, i soci e i dipendenti degli stessi soggetti e i dirigenti e i dipendenti dell'amministrazione 10

11 Attori coinvolti nella redazione del PTPC ACI
Organo di Indirizzo politico Direttori Direzioni e Servizi Centrali OIV Responsabile per la prevenzione della corruzione Funzionari per l’area di competenza Direttori Unità Territoriali Strumenti: incontri focus group task force multidisciplinare Dirigenti per l’area di competenza 11 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

12 IL PIANO TRIENNALE DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
( P.T.P.C.) rappresenta il documento fondamentale dell’amministrazione per la definizione della strategia di prevenzione all’interno di ciascuna amministrazione. Il Piano è un documento di natura programmatica che ingloba tutte le misure di prevenzione obbligatorie per legge e quelle ulteriori,coordinando gli interventi. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

13 Il PTPC è lo strumento che:
permette alle Amministrazioni di dare concreta applicazione alle misure di prevenzione (obbligatorie e di Ente). OBIETTIVI : gestire i rischi specifici di corruzione individuare interventi organizzativi di prevenzione Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 13 13 13 13

14 ISO 31000 -FASI IDENTIFICAZIONE DEL CONTESTO ANALISI DEL RISCHIO
VALUTAZIONE DEL RISCHIO TRATTAMENTO

15 IL MONITORAGGIO E LA VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA DEL PROCESSO
La gestione del rischio si completa con l’azione di monitoraggio, che comporta la valutazione del livello di rischio tenendo conto e a seguito delle azioni di risposta ossia della misure di prevenzione introdotte. Questa fase è finalizzata alla verifica dell'efficacia dei sistemi di prevenzione adottati e alla successiva messa in atto di ulteriori strategie di prevenzione, oltre che all’effettiva attuazione delle misure previste. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

16 LA GESTIONE DEL RISCHIO DEFINIZIONE DEL CONTESTO
Contesto esterno Prima di effettuare una valutazione del rischio, è importante per capire l'ambiente esterno in cui l’organizzazione opera, per esempio, da un punto di vista strategico, vi è la necessità di prendere in considerazione il contesto sociale, politico, economico, finanziario, competitivo, normativo, culturale. Gli stakeholder esterni dovrebbero essere consultati. Le loro opinioni e le percezioni devono essere considerati unitamente a una valutazione dei punti di forza, di debolezza, opportunità e minacce. Contesto interno Il contesto interno e operativo è un fattore decisivo per una corretta valutazione del rischio. Ciò include la comprensione degli obiettivi a livello organizzativo, dei sistemi, processi, risorse, indicatori chiave di performance,e altri driver. Lo strumento chiave è la mappatura dei processi.

17 LA GESTIONE DEL RISCHIO MAPPATURA DEI PROCESSI
Il PNA definisce un processo come quell’insieme di attività interrelate che creano valore trasformando delle risorse (input del processo) in un prodotto (output del processo) destinato ad un soggetto interno o esterno all'amministrazione (utente). Mappare un processo significa: Individuare, all’interno dell’amministrazione di riferimento i processi che vengono messi in atto; Individuare le fasi per la sua attuazione; Identificare gli Uffici/Soggetti responsabili della sua implementazione. Si tratta di un’attività complessa, che richiede tempo e risorse.

18 Mappatura dei Processi
Identificazione dei Processi Analisi documentale • Interviste alla struttura • Benchmarking Descrizione dei Processi • Interviste alla struttura / Brainstorming • Compilazione ‘schede Processo’ Rappresentazione dei Processi Predisposizione diagramma di flusso Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 18

19 Evento rischioso “MONOPOLIO” DEL POTERE ECCESSIVA DISCREZIONALITA’
CARENZA DI ACCOUNTABILITY (CONTROLLI / TRASPARENZA) Dopo aver effettuato la Mappatura dei Processi e individuato gli eventi rischiosi, si dovrà procedere alla Valutazione del loro ‘grado di rischiosità’. La valutazione della rischiosità dei processi deve essere effettuata attraverso l’analisi di due dimensioni: l’impatto e la probabilità. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

20 La selezione della misura più efficace ed efficiente
Ogni misura deve rispondere ai seguenti criteri: è potenzialmente idonea a ridurre l’impatto e/o la probabilità delle conseguenze degli eventi rischiosi? ha costi ragionevoli rispetto all’efficacia? è realizzabile con le competenze “presenti o acquisibili nel triennio? può essere avviata in tempi coerenti con l’implementazione del Piano?

21 Il PNA distingue le misure in:
Obbligatorie: derivanti da disposizioni normative e, quindi, da prevedere necessariamente all’interno del PTPC; Ulteriori: non derivanti da disposizioni normative; diventano obbligatorie nel momento in cui vengono inserite nel Piano. Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

22 LE MISURE TRASVERSALI azione di trasparenza: pubblicazione sui siti web di informazioni aggiuntive rispetto agli obblighi attualmente Informatizzazione dei processi: tracciabilità dello sviluppo del processo e riduzione dei blocchi non controllabili con emersione delle responsabilità per ciascuna fase accesso telematico a dati, documenti e procedimenti: apertura dell’amministrazione verso l’esterno monitoraggio sul rispetto dei termini procedimentali:garanzia della certezza e della tempestività dell’azione amministrativa Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

23 LE MISURE ULTERIORI atti organizzativi interni, quali ad esempio i regolamenti, mediante i quali individuare le regole, i criteri, i confini entro i quali si esplica l'autonomia decisionale dell'Ente e del soggetto titolare dell'esercizio della funzione; Si tratta di procedimenti aggiuntivi e specificativi della normativa di carattere generale già esistente; procedure di controllo, mirate a controllare i tempi dei procedimenti, i risultati, i costi di produzione, la presenza di irregolarità; queste procedure devono essere sostenute da adeguati sistemi informativi. Inoltre,quando possibile e per particolari tipologie di rischio, esse devono essere messe in atto da soggetti esterni all'Amministrazione (quali il Collegio dei revisori dei conti e gli Organismi indipendenti di valutazione); Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

24 Mappatura dei processi Aree di rischio:
PTPC ACI Mappatura dei processi Aree di rischio: affidamento di lavori, servizi e forniture attività connessa alla gestione dei servizi delegati concorsi e progressioni di carriera provvedimenti attributivi di vantaggi economici convenzioni, vendita dati, partnership con altri soggetti pubblici o privati 6. organizzazione di eventi 2) Attività connessa alla gestione dei servizi delegati 24 24 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 24 24

25 I dipendenti: PTPC ACI partecipano al processo di gestione del rischio
osservano le misure contenute nel PTPC segnalano situazioni di illecito al proprio Dirigente della Struttura centrale/periferica di riferimento, all’Ufficio Procedimenti Disciplinari o al Responsabile della Prevenzione della Corruzione Tutti i dipendenti dell’Ente, indipendentemente dal livello di inquadramento rivestito, hanno l’obbligo di rispettare le misure contenute nel PTPC 25 25 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

26 PTPC ACI Sanzioni Il mancato rispetto delle previsioni contenute nel PTPC da parte del personale delle aree di classificazione dei professionisti del personale di livello dirigenziale costituisce illecito disciplinare (Art. 1, comma 14, Legge 190/2012 come recepito dall’Art. 16 Codice di comportamento per il personale ACI) 26 26 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

27 Misure obbligatorie 1. Trasparenza; 2. Codice di Comportamento;
3. Rotazione del Personale; 4. Astensione in caso di Conflitto di Interessi; 5. Disciplina svolgimento incarichi d'ufficio ed incarichi extra-istituzionali; 6. Conferimento di incarichi dirigenziali in caso di particolari attività o incarichi precedenti; 7. Incompatibilità specifiche per posizioni dirigenziali; 8. Divieti allo svolgimento di attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro; 9 . Whistleblowing; 10. Formazione; 11. Patti di Integrità; 12. Azioni di sensibilizzazione e rapporto con la società civile. Misure obbligatorie

28 Rotazione del personale
PTPC ACI – Adozione della tecnica manageriale della rotazione Spostamento del personale da una posizione funzionale ad un’altra secondo criteri, modalità e tempi predefiniti Dipendenti Rotazione del personale Ruoli funzionali Dirigenti 28 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

29 Rotazione del personale
PTPC ACI Rotazione del personale Benefici: prevenzione corruzione rafforzamento principio di apprendimento continuo Criticità: sacrificio ruoli esperti e professionalità dei funzionari Adozione di cautele di natura procedurale: (riducono il rischio che le competenze specifiche dei funzionari si disperdano) temporaneità della rotazione priorità della rotazione nell’ambito del medesimo ufficio 29 29 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 29 29

30 Rotazione dei dipendenti UUTT Obiettivo: prevenire la corruzione
PTPC ACI Rotazione dei dipendenti UUTT Obiettivo: prevenire la corruzione Riguarda prioritariamente i dipendenti impegnati nel front office perché si rapportano costantemente con soggetti esterni Interessa anche i dipendenti del back office impegnati nella gestione dei processi di supporto organizzativo quali ad esempio la gestione del personale Togliere la parte rossa 30 30 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 30 30

31 Rotazione dirigenti PTPC ACI Nuovo Ordinamento dei Servizi Specificità
Il conferimento di tutti gli incarichi dirigenziali è guidato anche dalla rotazione quale criterio guida per la gestione delle risorse umane improntato alla flessibilità ed efficienza Nuovo Ordinamento dei Servizi Gli incarichi di Responsabile del Servizio Patrimonio e di Responsabile della Prevenzione della corruzione e della Trasparenza possono essere rinnovati una volta sola Specificità di alcuni incarichi Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 31 31

32 gestione informatizzata delle segnalazioni
PTPC ACI Whistleblowing istituto giuridico volto alla tutela del lavoratore che segnala irregolarità o reati che, per via della loro denuncia, potrebbero dar luogo ad atti di ritorsione Il PNA ha imposto alle PPAA l’adozione di “accorgimenti tecnici” di tutela del dipendente che effettua segnalazioni che, però, non devono riguardare le lamentele di carattere personale: gestione informatizzata delle segnalazioni dialogo diretto tra il Whistleblower Responsabile dell’UPD e Responsabile della Prevenzione della corruzione segnalazioni anonime, adeguatamente circostanziate e particolareggiate in caso di sospetta discriminazione, il Whistleblower può darne notizia al Responsabile della Prevenzione della Corruzione e al Presidente del Comitato Unico di Garanzia 32 32

33 Codice di comportamento: indica i comportamenti prescritti.
La disciplina dell’azione del pubblico dipendente nell’ambito della propria amministrazione: Codice di comportamento: indica i comportamenti prescritti. E’ fonte di responsabilità disciplinare. Codice disciplinare: individua le tipologie di infrazioni dei dipendenti e le relative sanzioni (Contratto collettivo nazionale). Altri decreti indicano ulteriori condotte illecite e sanzioni (D.lgs. 150/2009, DPR 62/2013, D.lgs. 165/2001) Analogamente, nella vita come nel lavoro, le scelte personali dipendono dal proprio senso etico e morale ancor prima di quello legale. Il suo scopo prioritario è fissare un insieme di valori condivisi, al fine di migliorare il funzionamento dell'organizzazione e rafforzarne l’immagine nella comunità di riferimento. In ACI non esiste un vero e proprio codice etico 33 33 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale 33

34 La violazione del Codice di comportamento è rilevante ai fini disciplinari, ma anche della responsabilità civile, amministrativa e contabile (Art. 1, comma 2, Codice di Ente) 34 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

35 Art. 2 Codice di comportamento di Ente
Il codice è valido per tutti i dipendenti ACI a qualsiasi titolo, inclusi i Dirigenti. Si applica anche ai soggetti che hanno specifici rapporti contrattuali con ACI ad esempio a tempo determinato, a coloro che svolgono stage o tirocini, nonché ai dipendenti in comando o assegnazione temporanea. Il codice di Ente è portato a conoscenza di chiunque abbia un rapporto professionale con ACI 35 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

36 Il conflitto può riguardare anche interessi non patrimoniali
Art. 6 Codice di Ente Il dipendente si astiene dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni di conflitto di interessi di qualsiasi natura, anche solo potenziale. Il conflitto può riguardare anche interessi non patrimoniali (pressioni politiche, sindacali o gerarchiche) 36 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

37 Il dipendente si astiene dal partecipare all’adozione di decisioni o attività che possano coinvolgere interessi: propri e di suoi parenti/affini entro il secondo grado, conviventi, frequentatori abituali di persone/organizzazioni con cui il dipendente stesso o il coniuge abbia cause pendenti o rapporti di credito/debito, di persone di cui sia tutore/curatore/procuratore/agente di associazioni di cui cura gli interessi (Art. 7) 37 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale

38 Incompatibilità - art. 7, comma 2, Codice di Ente
Nei casi di incompatibilità previsti, il dipendente si astiene da: delibazione, convalida, ricusazione o rettifica delle formalità del PRA; autenticazione delle sottoscrizioni degli atti e delle dichiarazioni su beni mobili registrati; attività ispettive presso delegazioni ACI e studi di consulenza automobilistica; adozione di provvedimenti aventi ad oggetto il rimborso IPT, gli emolumenti ACI, l’imposta di bollo; adozione dei provvedimenti aventi ad oggetto la definizione di segnalazioni di recupero, riconoscimento di agevolazioni, riduzioni, esenzioni, rimborsi e sgravi in materia di tasse automobilistiche 38 Direzione Risorse Umane Ufficio Formazione e Iniziative di Sviluppo del Personale