Il contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato
Piera Loi

Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
Direttiva 99/70/CEE sul contratto a tempo determinato, che recepisce l’Accordo Quadro europeo sul contratto a TD. Principi fondamentali: Si riconosce che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, poiché contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e al miglioramento delle loro prestazioni, ma, in alcune circostanze, i contratti di lavoro a tempo determinato rispondono alle necessità sia dei datori di lavoro sia dei lavoratori; principio del divieto di discriminazione nei cfr. dei lavoratori a termine rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili (cioè dipendenti dallo stesso datore di lavoro e con mansioni identiche o simili) Adozione da parte degli Stati membri di misure dirette a prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine.

Il rapporto tra regola ed eccezione: L’espressione “il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato”la si ritrova nella legge 630/1962 Nella direttiva n. 70 del 1999 “i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori” Nell’art. 1del D.lgs. 368/2001 come modificato dalla L.247/2007 si dichiara che “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo determinato” Nell’art. 1 del D.Lgs. 368(2001 come modificato dalla L. 92/2012 Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro»

Direttiva 99/70/CEE sul contratto a tempo determinato, che recepisce l’accordo quadro europeo sul contratto a t.d. Clausola 5 Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri devono adottare una delle seguenti misure: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero massimo dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

Clausola 8 dell’Accordo Quadro Clausola di non regresso Gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori di quelle stabilite nel presente accordo. L'applicazione dell’ Accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell'ambito coperto dall'accordo stesso. La CGUE ha nel tempo precisato che la vincolatività della clausola di non regresso (Mangold)non è tale da impedire agli stati membri di introdurre modifiche peggiorative quando siano giustificate da ragioni diverse dall’attuazione della direttiva. CGUE 11/11/2010, causa C.20/10 ord. Vino 1 Sui contratti a termine nelle Poste italiane ex art. 2bis d.Lgs. 368/2001)

Le causali del contratto a termine
Clausola 5 dell’Accordo Quadro recepito nella direttiva 1999/70/CE Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri devono adottare una delle seguenti misure: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o Rapporti; Nonostante nella direttiva si affermi che l’introduzione di ragioni obiettive è un modo per evitare gli abusi dell’utilizzo di contratti a TD, la CGUE ha affermato che le misure di prevenzione degli abusi riguardano la successione di contratti e dunque non obbligano gli stati a prevedere misure restrittive per quanto riguarda il primo (e unico) contratto (sentenza 23 aprile 2009, C-378/07 Angelidaki, p.to 90)

la clausola 5, punto 1, dell‘Accordo Quadro è volta specificamente a «prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, l'accordo quadro intende delimitare il ripetuto ricorso a quest'ultima categoria di rapporti di lavoro, considerata come potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti. Uno dei modi per prevenire gli abusi indicato dall’Accordo Quadro è l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive, ma l’interpretazione successivamente data dalla CGE è che questo valga per i contratti successivi al primo, quindi il primo o unico contratto a termine può anche non essere sorretto da ragioni oggettive (sentenza Vino, causa C-20/10)

Corte di Giustizia Europea Sentenza Adelener (causa C-212/04)- disciplina greca sul lavoro a termine, che autorizza la stipulazione di successivi contratti a TD superato il limite di 20 giorni, giustificati dalla sola circostanza di essere previsti da una disposizione legislativa La nozione di ragioni obiettive richiede che il ricorso al contratto a TD sia giustificato dalla ricorrenza di elementi concreti relativi all’attività svolta e alle condizioni del suo esercizio. Sulla nozione di successione di contratti a termine esiste una certa discrezionalità degli Stati membri, ma una disposizione nazionale che consideri successivi i soli contratti a TD separati da un lasso temporale inferiore o pari a 20 giorni compromette l’obiettivo e le finalità dell’Accordo Quadro. Una definizione così rigida del carattere successivo dei contratti a TD consentirebbe di assumere lavoratori in modo precario per anni, perché il lavoratore dovrebbe accettare interruzioni di 20 giorni lavorativi nel conteso di una sere di contratti con il suo datore di lavoro.

Corte di Giustizia Europea Sentenze Vassallo (causa C-180/04) e Marrosu Sardino(C-53/04) una normativa nazionale, che prevede norme imperative relative alla durata e al rinnovo dei contratti a tempo determinato nonché il diritto al risarcimento del danno subito dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo da parte della pubblica amministrazione a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato sembra, prima facie, soddisfare gli obblighi dell’AQ. La direttiva e l’AQ non impone la sanzione della trasformazione del contratto a TD in contratto a tempo indeterminato in caso di illecita successione dei contratti, tuttavia la sanzione deve essere effettiva. La disciplina italiana sul rapporto a tempo determinato nel pubblico impiego (art. 36, co, 2, D.lgs. 165/2001) esclude la sanzione della trasformazione in contratto a tempo indeterminato dei contratti a TD stipulati in violazione delle norme imperative

Corte di Giustizia UE sentenza Mascolo Contratti a TD del personale docente e ATA La clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato […] deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa che autorizzi, in attesa dell’espletamento delle procedure concorsuali per l’assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l’espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo.

Le causali del contratto a termine nel diritto interno
Principi generali: specialità (il contratto a termine deve essere giustificato da una causa) e forma scritta del contratto. Nella legislazione degli anni ’60 (L. 230/1962) le cause che giustificavano l’apposizione del termine erano tassativamente individuate dalla legge: ad es.le attività stagionali, le attività aventi carattere straordinario ed occasionale; le attività richiedenti maestranze specializzate etc. Legislazione speciale per alcuni settori (trasporto aereo e commercio) L. 56/1987-Deroga da parte della contrattazione collettiva che poteva individuare nuove ipotesi di contratto a termine non previste dalla legge D.Lgs. 368/2001- Si prevedono delle ragioni oggettive di carattere generale che legittimano l’apposizione del termine: ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo.

La possibilità di stipulare un contratto a TD senza ragioni oggettive era già possibile ex art. 2, co 1bis D.lgs. 368/2001(come modificato dalla L. 266/2005) in base al quale le imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste possono concludere contratti di lavoro a tempo determinato per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, o di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e in una percentuale non superiore al 15% dell’organico aziendale, senza dover indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. La CGUE nell’ ordinanza Vino 1 del 11/11/2010 ha considerato conforme alla Direttiva 199/70/CE la stipulazione di un primo o unico contratto acausale nel settore Poste in quanto la norma non è collegata direttamente all’applicazione dell’accordo quadro e della direttiva, ma mira a consentire alle imprese operanti nel settore postale un certo grado di flessibilità. Quando vi sia una reformatio in peius giustificata non già dalla necessità di applicare l’accordo quadro, bensì da quella di promuovere un altro obiettivo, distinto da questa applicazione non c’è violazione della clausola di non regresso di cui alla clausola 8 della direttiva 1999/70/CE.

IL CONTRATTO ACAUSALE NELLA LEGGE 92/2012 (Fornero) La Legge (92/2012) ha introdotto una deroga al principio della sussistenza di ragioni oggettive del contratto a TD Prima deroga: Il requisito delle ragioni oggettive non e' richiesto nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Cosa si intende per primo contratto? La deroga si applica sia nel caso di un contratto unico, sia nel caso di un contratto isolato, cioè non all’interno di una successione di contratti. Dubbi sorgono in ordine alla qualificazione come primo contratto di un contratto stipulato rispettando la finestra temporale di 90 gg.

IL CONTRATTO ACAUSALE NELLA LEGGE 92/2012 Seconda deroga: La possibilità di stipulare un contratto a TD senza motivazione è altresì possibile quando sia previsto nel contratto collettivo applicato dalle parti, anche a livello decentrato (nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva). In presenza delle seguenti motivazioni: dall’avvio di una nuova attivita`; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

IL CONTRATTO ACAUSALE NEL D.L. 76/2013 /conv. In L. 2013 Il contratto acausale oltre ad esse confermato nell’ipotesi di primo contratto di durata non superiore ai 12 mesi può essere stipulato: “in ogni altra ipotesi individuata dai contrati collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale”. Con un rinvio derogatorio alla contrattazione collettiva si legittima la stipulazione del contratto a termine acausale in tutti i casi individuati dai contratti collettivi , anche a livello aziendale.

Art. 2 D.Lgs. 368/2001 E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Nuovo art. 2 D.Lgs. 368/2001 come modificato dalla L. 78/2014 E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10,comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non puo'eccedere il limite del 20 per cento dell'organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti e' sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

IL CONTRATTO ACAUSALE NELLA L. 78/2014 Il contratto a tempo determinato (e il contratto di somministrazione) senza motivazione è la forma normale di contratto a tempo determinato. L’unico limite imposto dal legislatore è di tipo numerico: ciascun datore di lavoro non può stipulare più del 20% dell'organico complessivo di contratti a tempo determinato o di somministrazione. Uniche eccezioni: a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni; c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi (1); d) con lavoratori di età superiore a 55 anni

IL CONTRATTO ACAUSALE E’ LA REGOLA ANCHE NEL D.LGS. 81/2015_Art. 19 Unico limite è la durata non superiore a trentasei mesi. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Successione di contratti a termine
La L.92/2012 aveva modificato la disciplina sulla successione dei contratti a TD per ridurre gli intenti frodatori e la precarietà connessa alla stipulazione di contratti successivi . Nella successione tra un contratto a termine e il successivo vi doveva esserci un intervallo di almeno: 60 giorni,se il precedente contratto era inferiore a 6 mesi, 90 giorni,se il precedente contratto era superiore ai 6 mesi nel D.Lgs. 368/2001 l’intervallo era rispettivamente di 10 e 20 giorni. Risultato pratico: i datori di lavoro non riassumevano lo stesso lavoratore. Rischio di turn over molto elevato

Successivamente l’art. 46 bis L.n.134/12(legge di conversione del cd. decreto crescita ) prevedeva una riduzione dell’intervallo a 20 e 30 giorni in caso di: A) avvio di una nuova attività, lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente. B) Ogni altro caso previsto dai CC, ad ogni livello, firmati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale La disciplina sugli intervalli non si applica se il primo contratto è di lavoro intermittente e se si tratta di contratto a termine con lavoratore in mobilità , non più iscritto alle liste di mobilità

La L. 99/2013 (che ha convertito il legge il D.L. 76 /2013) aveva nuovamente modificato la disciplina sulla successione dei contratti a termine riportandolo ai termini del D.Lgs. 368/2001 e ha stabilito che: Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Eccezioni: I contratti a termine con i lavoratori impiegati nelle attivita' stagionali I contratti a termine individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale N.B. la deroga del contratto collettivo può individuare una finestra temporale anche più ampia

D.Lgs. 81/2015 Art. 21 Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Proroga del contratto a termine
Precedente disciplina D.Lgs. 368/2001. Il termine del contratto a tempo determinato puo' essere, con il consenso del lavoratore,prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga e' ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attivita' lavorativa per la quale il contratto e' stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potra' essere superiore ai tre anni. Nuova disciplina della L. 78/2014 Confermata dall’art. 19 D.Lgs. 81/2015 Il termine del contratto a tempo determinato puo' essere, con il consenso del lavoratore,prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, cinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi .

Proroga del contratto a termine
D.Lgs. 81/2015 Art. 21 Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. Eccezioni: attività stagionali e start up innovative

Durata massima del contratto a termine
Il contratto non può avere una durata superiore ai 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro. La L. 247/2007, che ha modificato il D.L.gs. 368/2001 aveva stabilito che il calcolo dei 36 mesi dovesse essere effettuato comprendendo tutti i rapporti a termine tra lo stesso datore di lavoro e il lavoratore. E’ possibile stipulare un ulteriore contratto oltre i 36 mesi, tra agli stessi soggetti, di fronte alla DPL con l’assistenza di un rappresentante sindacale di una OOSS comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale, alla quale il lavoratore sia iscritto o dia mandato. La durata di tale contratto è definita da avvisi comuni delle OOSS comparativamente è più rappresentative

La L. 92/2012 aveva stabilito che nel calcolo dei 36 mesi di durata massima del contratto a termine dovessero essere calcolati anche i contratti di somministrazione intercorsi tra l’utilizzatore e il lavoratore. La L. 78/2014 conferma che ai fini del computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a trentasei mesi, si tiene altresi' conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.

D.Lgs. 81/2015 Durata massima del CTD e prosecuzione oltre la scadenza (art. 22) Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al decimo giorno successivo e al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore. SE il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno , si ha la trasformazione in contratto a durata indeterminata

Divieti di stipulazione del contratto a termine
Art. 20-D.lgs 81/2015 Non si può assumere con contratto a TD a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita' produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unita' produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Numero massimo contratti a termine
D.Lgs. 81/2015- Art. 23 Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato

D.Lgs. 81/2015 Art. 23 In caso di violazione del limite percentuale resta esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari: a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Eccezioni al numero massimo a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; b) da imprese start-up innovative di cui all'articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla legge n del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite; c) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Diritti di precedenza Art. 24 D.Lgs. 81/2015
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. 4. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto , e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nei casi di cui ai commi 1 e 2, ed entro tre mesi nel caso di cui al comma 3. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

Apparato sanzionatorio
La conversione del contratto a TD in contratto a tempo indeterminato è prevista per la prosecuzione oltre la scadenza, per l’assunzione successiva senza il rispetto degli intervalli, per il superamento dei 36 mesi. In assenza di una previsione esplicita la giurisprudenza applica la sanzione della conversione anche all’ipotesi della violazione dei divieti di assunzione. Per risolvere l’enorme contenzioso in materia di contratti a termine illegittimi nel settore Poste, l’art. 21, co.1bis, della L. n. 133/2008 che ha modificato il D.Lgs. 368/2001, ha sostituito la conversione del contratto con una sanzione solo economica, da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione, applicabile solo ai giudizi in corso e fatte salve le sentenze passate in giudicato.

Violazione del limite percentuale (art. 23 D.Lgs. 81/2015) Sanzione economica pari al: a)al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno; B)al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste in materia di licenziamento individuale (dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604) entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto. 2. Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto La somma risarcisce in toto il lavoratore

La Corte Cost. (n. 214/2009) ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 21, co.1bis, della L. n. 133/2008 che sostituiva per i soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della legge, il regime della nullità del termine con una indennità da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione, per la violazione del principio di eguaglianza (art. 3 Cost.) a causa dell’irragionevolezza della differenza di trattamento effettuata solo in base alla data di introduzione del giudizio. In ogni caso la norma non garantiva l’effettività della tutela contro gli abusi ai sensi della disciplina comunitaria della direttiva 1999/70/CE

Il legislatore è successivamente intervenuto (art. 32 co. 5 del collegato lavoro, L. 183/2010) introducendo un regime speciale della conversione e riconosce al lavoratore, per il periodo antecedente la sentenza dichiarativa della nullità del termine, un risarcimento da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione, che ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, La Corte Cost. ( 303/2011) ha salvato questo nuovo regime e per il periodo ante sentenza il lavoratore ha diritto solo ad un risarcimento forfetario l’art. 1, co. 12 della L. 92/2012 con una norma interpretativa dell’art. 32 , co. 5, L , stabilisce che l’indennità forfetaria ristora per intero il pregiudizio, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo tra la scadenza del termine e la sentenza con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

La L. 92 /2012 (art. 1 co., 11), che ha modificato sul punto l’art, 32, co. 3, della L. 183/2010, ha introdotto un regime di decadenza dell’azione di nullità del termine, per evitare comportamenti lucrativi del lavoratore che nel ritardare l’azione poteva chiedere la retribuzione mancata, come mora accipiendi, dimostrando di essere stato a disposizione e avere offerto la prestazione. I termini di decadenza sono gli stessi previsti per i licenziamenti: A)Con decorrenza dalla scadenza del termine illegittimo impugnazione stragiudiziale entro 60 gg. (successivamente 120 gg. per i contratti cessati dal 1 gennaio 2013) B)Impugnazione giudiziale nei successivi 270 gg. (poi 180 gg.) Continuano a non essere sottoposte a decadenza le ipotesi di impugnazione per prosecuzione di fatto oltre la scadenza, riassunzione senza il rispetto degli intervalli, superamento dei 36 mesi : l’art. 1, co. 11, L. 92/2012 richiama infatti le sole ipotesi di nullità di cui agli artt. 1 2 e 4 del D.lgs. 368/2001

Continuano a non essere sottoposte a decadenza le ipotesi di impugnazione per prosecuzione di fatto oltre la scadenza, riassunzione senza il rispetto degli intervalli, superamento dei 36 mesi , l’art. 1, co. 11, L. 92/2012 richiama infatti le sole ipotesi di nullità di cui agli art. 1, 2 e 4 del D.lgs. 368/2001 In caso di dichiarazione giudiziale della nullità del termine e di conversione l’art. 1, co. 12 della L. 92/2012 con una norma interpretativa dell’art. 32 , co. 5, L introduce un regime speciale della conversione e riconosce al lavoratore per il periodo antecedente la sentenza dichiarativa della nullità del termine un risarcimento che ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. La norma si applica anche ai giudizi pendenti al momento dell’entrata in vigore della legge 92/2012

Art. 36, co. 5, D.Lgs. 165/2001 In ogni caso la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. Ordinanza Papalia

Le modifiche del d.lgs. 81/2015 è conforme alla direttiva? Vi è una riduzione generale del livello delle tutele? il margine di discrezionalità che l’accordo quadro lascia agli Stati membri non è illimitato, giacché esso non può in alcun caso arrivare a pregiudicare lo scopo o l’effetto utile dell’accordo quadro (sentenze Adeneler e a., punto 82, nonché Angelidaki e a., punto 155). Principio dell’effetto utile Riduzione generale del livello delle tutele: il principio della conversione in contratto a tempo determinato viene depotenziato (non a caso la norma parla di ricostituzione) e si mette in pericolo l’effettività delle sanzioni in vista della lotta agli abusi nell’uso dei contratti a tempo determinato Uno Stato membro, la cui normativa nazionale prescriva la trasformazione dei contratti di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato quando i contratti di lavoro a tempo determinato abbiano raggiunto una determinata durata, deve vigilare affinché la trasformazione dei contratti di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato non sia associata a modifiche sostanziali delle clausole del contratto precedente in senso globalmente sfavorevole all’interessato quando l’oggetto del suo incarico e la natura delle sue funzioni restano invariati (CGUE,Sentenza 8 marzo 2012, causa C-255/11 Huet)

Corte di Giustizia Europea Sentenze Vassallo (causa C-180/04) e Marrosu Sardino(C- 53/04) una normativa nazionale, che prevede norme imperative relative alla durata e al rinnovo dei contratti a tempo determinato nonché il diritto al risarcimento del danno subito dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo da parte della pubblica amministrazione a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato sembra, prima facie, soddisfare gli obblighi dell’AQ. La direttiva e l’AQ non impone la sanzione della trasformazione del contratto a TD in contratto a tempo indeterminato in caso di illecita successione dei contratti, tuttavia la sanzione deve essere effettiva per evitare l’utilizzo abusivo della successione dei contratti. E’ il giudice del rinvio che deve valutare l’effettività sanzionatoria della disciplina italiana sul rapporto a tempo determinato nel pubblico impiego (art. 36, co, 2, D.lgs. 165/2001)che esclude la sanzione della trasformazione in contratto a tempo indeterminato dei contratti a TD stipulati in violazione delle norme imperative. Giurisprudenza di merito: argomenta la trasformazione in contratto a tempo indeterminato

Il contratto a termine: esclusioni
a) i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell'articolo 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio; b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; c) i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale; d) i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della legge 30 dicembre 2010, n

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