La gestione delle risorse umane e del volontariato

Presentazione sul tema: "La gestione delle risorse umane e del volontariato"— Transcript della presentazione:

1 La gestione delle risorse umane e del volontariato

2 Caratteristiche e differenze tra il dipendente e il volontario.
Contenuti Caratteristiche e differenze tra il dipendente e il volontario. 1 La normativa vigente e la sua implicazione nello sviluppo professionale di ogni persona 2 La gestione e relative funzioni, attività, analisi e documenti specifici 3 La cultura organizzativa e l’influenza nella motivazione, conservazione, impegno e comunicazione efficace 4

3 Somiglianze e differenze tra il dipendente e il volontario
- Stabile rapporto contrattuale con il datore di lavoro sulla base della legislazione del lavoro e altre disposizioni -Si tratta di una forza lavoro in continuo sviluppo - risorse umane volontarie Conosce gli obblighi, le responsabilità, le relazioni organizzative e le gerarchie, i documenti (contratti collettivi, regolamenti interni, norme di lavoro e procedure, regole di comportamento) -Offre il suo tempo, la sua abilità, il suo talento, la sua energia e gioia per poter dare il suo contributo a possibili miglioramenti -Ha diritti (ferie annuali, stipendio, preavviso [licenziamento]) e obblighi derivanti dal diritto del lavoro - Riceve il sostegno del coordinatore- motivatore, collegato alla organizzazione, alla sua causa e ai suoi beneficiari - La valutazione delle prestazioni può portare ad un percorso di carriera - Ha capacità e potenzialità di sviluppo funzionali al successo della partecipazione volontaria -Rispetta i rapporti di subordinazione a gestione diretta e relative decisioni - Non ha vincoli organizzativi, adatta i propri bisogni a quelli dell'organizzazione (target) Attività di volontariato: gestione dei bilanci, gestione del progetto, gestione delle squadre locali, attività di marketing e PR, attività di raccolta fondi e trattative, comunicazione con diversi gruppi di beneficiari delle attività delle ONG

4 La normativa vigente e la sua implicazione nello sviluppo professionale di ogni persona
Per dipendenti: legislazione del lavoro con i suoi aspetti specifici (congedo maternità, sicurezza e salute sul luogo di lavoro, salari) e documenti interni una protezione contro gli abusi, assicura un ambiente ottimale di fiducia da entrambe le parti, massimizza la sensazione di sicurezza e tutela dei lavoratori Per volontari: Legge 78/2014 – stage di volontariato  Aggiunge valore al volontario, garantendo lo sviluppo di abilità che sono adattabili al maggior numero possibile di specializzazioni, elimina il restringimento delle possibilità di carriera - Giusto atteggiamento e personalità - Empatia sociale:comprendere i problemi dell’organizzazione e dei beneficiari - Competenze comunicative– ascolto attivo - Conformazione ad uno standard di comportamento - Capacità di auto-motivarsi e orientamento alle soluzioni e alle prestazioni - Continuo sviluppo personale e professionale– adattamento e cambiamento - Competenze imprenditoriali– visione, responsabilità, impegno, perseveranza, rispetto, lavoro di squadra - Competenze specifiche per l’organizzazione - Intuizione, passione, creatività, iniziativa, influenza Abilità chiave necessarie per le nuove tendenze di sviluppo della carriera professionale

5 Funzioni della gestione
Funzioni manageriali, attività specifiche Funzioni della gestione Funzioni della gestione delle risorse umane (dipendente o volontario)  INFLUENZE ESTERNE - Mercato del lavoro - Legislazione - Sindacati - Contesto culturale - Condizioni economiche GARANZIE - Pianificazione - Selezione e assunzione - Integrazione SVILUPPO - Formazione continua dei dipendenti - Gestione della carriera - Sviluppo organizzativo MOTIVAZIONE - Gratificazione - Valutazione delle prestazioni - Analisi del lavoro e continue riformulazioni ATTENZIONE - Disciplina, sicurezza e salute - Consulenza dipendenti e gestione dello stress 1.Previsione 2.Organizzazione 3.Coordinamento 4.Formazione – motivazione 5.Controllo – valutazione 6.Comunicazione

6 Analisi dell’attività di volontariato (SWOT)
Punti di forza (S) Punti di debolezza (W) - E‘ considerata un’esperienza professionale e/o speciale a seconda del tipo di attività solo se viene esercitata all'interno del campo di studio (art.10 Legge 78/2014)   Consente di acquisire esperienza attraverso la pratica   La necessità sul mercato – in campi diversi, permette di beneficiare di corsi di formazione / specializzazione, ma soprattutto di pratica Non può essere presa in considerazione in termini di anzianità di servizio Influenza impropria attraverso l'atteggiamento degli altri Mancanza di un incentivo "certo" Mancanza di alcuni obblighi fissi da parte delle istituzioni / coordinatori dei volontari Opportunità (O) Minacce (T) - è un segnale per un potenziale datore di lavoro, influenza il reclutamento -Orientamento nel percorso di carriera, imprenditorialità Possibilità di avere una guida importante nel settore Flessibilità di orari – attività part-time Riconoscimento nella comunità locale Formazione fornita dall’organizzazione Normativa carente Incentivi insufficienti per mantenere alta la motivazione La missione del volontario richiede energia, intensità, forte concentrazione

7 Documenti utilizzati per gestire il dipendente e il volontario
Contratto individuale di lavoro SI NO Descrizione del lavoro Documenti aggiuntivi (modifiche al contratto) Decisioni (sanzioni, cessazione del contratto di lavoro) Contratto di volontariato per iscritto Contratto di assicurazione contro il rischio di infortunio / malattia Certificato di attribuzioni Report sulle attività

8 Cultura organizzativa
Samuel Certo: "un certo numero di valori e credenze comuni dei membri dell'organizzazione per quanto riguarda il funzionamento e l'esistenza della loro organizzazione ". Louis V. Gerstner (manager di IBM): "è quello che la gente fa senza che venga detto. È una delle definizioni più semplici e più rilevanti di questo concetto, chiaro per molte persone. " “Regole”: Porre la relazione antecedentemente al ruolo all’interno dell’organizzazione- "Potere e Controllo" vs "La preoccupazione per l'essere umano mostra che vi preoccupate per i suoi bisogni" caratteristiche del leader: autentico (rigido ma modesto), onesto (condivide esperienze), vulnerabile (giusto atteggiamento verso le sfide), vero (attivamente coinvolto), interesse sincero (domande senza intenzioni nascoste), condivide attività (team building, eventi con famiglie) ottenere prestazioni nell’organizzazione– Acronimo GCC: G= germe (uso di qualsiasi componente che genera performance); C= comportamento (tipo di azione), C=conseguenze (reazione nei confronti delle prestazioni) - Autonomia - la necessità di decidere della propria vita, indipendenza - Know How – aumentare le competenze in qualcosa di importante, per riconoscimento - Obiettivo –realizzare "cose grandi" oltre alla gratificazione personale, vita piena di significato Il nuovo paradigma della motivazione

9 comunicazione organizzativa e adattamento alle caratteristiche delle generazioni di dipendenti o volontari (sviluppo secondo la data di nascita) Generazione del boom demografico(metà 1940 – metà 1960) - ottimismo, carriera, assertività, paura di invecchiare Generazione X (metà 1960 – inizi 1980) – scetticismo, cinismo, flessibilità, indipendenza, maggiore impegno verso famiglia e amici, pragmatismo Generazione Y (inizi 1980 – fine 1990) – diversi, insicuri, si considerano il “centro dell’Universo”, indipendenti, ampia scelta di opzioni, ottima istruzione, ambiziosi, attenti ai bisogni della società, studio del 2006 : 81% dei giovani tra 13 e 25 anni hanno svolto attività di volontariato negli ultimi 12 mesi Generazione Z(fine ) –dipendenti dalla tecnologia fin dalla più tenera età, desiderano essere ricompensati subito, maturano precocemente, vogliono essere considerati “piccoli uomini” (non bambini) con discriminazione, capaci di autocontrollo e giudizio, avversi al rischio," trascurano la precauzione dunque negligenti"

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