La Motivazione “Giovani e Impresa” “La vita in azienda” 1

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1 La Motivazione “Giovani e Impresa” “La vita in azienda” 1
Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

2 Scopo della presentazione
Scoprire l’energia che è in noi e che ci spinge ad agire Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta. 2

3 Scala dei bisogni individuali
Secondo MASLOW Secondo HERZBERG DI AUTOREALIZZAZIONE sviluppo del proprio potenziale umano e professionale DI STIMA stima di sé e rispetto da parte degli altri MOTIVAZIONALI DI AFFILIAZIONE buone relazioni e integrazione con il gruppo di appartenenza DI SICUREZZA condizioni non minaccianti, continuità di reddito FISIOLOGICI PRIMARI O FISIOLOGICI elementare sopravvivenza: cibo, casa, vestiario Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

4 CIOE’ LA SPINTA DINAMICA CHE ALIMENTA IL COMPORTAMENTO
LA COSCIENZA INDIVIDUALE CON LE SUE CONOSCENZE PRODUCE I VALORI CHE GENERANO LE MOTIVAZIONI Coscienza individuale Conoscenze Memoria Mondo esterno Valori individuali MOTIVAZIONE CIOE’ LA SPINTA DINAMICA CHE ALIMENTA IL COMPORTAMENTO Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

5 Valori Esempi di valori positivi:
amicizia, solidarietà, onestà, lealtà… Esempi di valori negativi: egoismo, avidità, superiorità razziale… Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

6 I valori

7 è la spinta all’azione, al comportamento
Motivazione è la spinta all’azione, al comportamento Bisogni Motivazione BISOGNI Valori COMPORTAMENTO i bisogni spingono l’individuo ad agire, i valori ne guidano le scelte e le azioni Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

8 è la spinta all’azione, al comportamento
Motivazione è la spinta all’azione, al comportamento Bisogni Motivazione BISOGNI Valori COMPORTAMENTO i bisogni spingono l’individuo ad agire i valori ne guidano le scelte e le azioni E i doveri? Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

9 Doveri: soddisfazione di NOSTRI bisogni e valori
Devo studiare Devo mettermi il casco Devo andare a fare la spesa Devo lavorare Devo pagare le tasse Devo….. Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

10 Doveri: soddisfazione di bisogni e valori
DI AUTOREALIZZAZIONE sviluppo del proprio potenziale umano e professionale Bisogni: DI STIMA stima di sé e rispetto da parte degli altri MOTIVAZIONALI DI AFFILIAZIONE buone relazioni e integrazione con il gruppo di appartenenza DI SICUREZZA condizioni non minaccianti, continuità di reddito FISIOLOGICI PRIMARI O FISIOLOGICI elementare sopravvivenza: cibo, casa, vestiario Valori: ….amicizia, solidarietà, onestà, lealtà… Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

11 Devo.. o VOGLIO? Devo Voglio studiare: Autorealizzazione , Sicurezza (reddito), Stima di se Devo Voglio mettermi il casco: Sicurezza (condizioni non minaccianti) Devo Voglio andare a fare la spesa: Affiliazione (col gruppo familiare), ma anche Bisogno (Mangiare)! Devo Voglio lavorare: Autorealizzazione , Sicurezza (reddito), Stima di se Devo Voglio pagare le tasse : Affiliazione (integrazione col gruppo), Stima (di se e degli altri), Lealtà, Onestà Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

12 Motivazione consapevole
BISOGNI Bisogni Valori Motivazione COMPORTAMENTO Doveri La motivazione “conscia” per eliminare o ridurre il senso di fastidio, ovvero: Scoprire la soddisfazione dei nostri bisogni Il risultato: Miglior motivazione = meno “fatica”, più efficienza e più probabilità di buon risultato. Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

13 I tre spaccapietre

14 sulla luminosità/produttività
Esperimento sulla luminosità/produttività Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

15 Ricerche di Elton Mayo alla Western Electric Co. tra il 1927 e il 1932
L’unico vincolo umano nei ritmi di lavoro è costituito, secondo Taylor, dalla resistenza fisica ad uno sforzo prolungato. E’ proprio questa la via che le prime ricerche sul campo cominciarono a percorrere. Gli studi sulla fatica permisero ben presto di osservare che essa è associata al fenomeno della monotonia e che entrambe provocano un rallentamento dei ritmi lavorativi ed un abbassamento della soglia dell’attenzione. A seguito degli studi di tre scienziati inglesi, Wyatt, Fraser e Stock, si diffusero le prime osservazioni in merito alle modalità per risolvere o attenuare il problema provocato dai due fenomeni congiunti. Gli studiosi proposero alcuni metodi che, per la prima volta, attribuivano la giusta importanza all’aspetto relazionale di ogni singolo lavoratore. Si proponeva, infatti, di svolgere più attività durante uno stesso turno, dotate di senso compiuto e di cui il lavoratore doveva poter prendere coscienza; gli operai avrebbero dovuto lavorare in postazioni che non favorissero l’isolamento, ma la formazione di gruppi spontanei; dovevano essere introdotti periodi di riposo e ripristinata la retribuzione a cottimo. A partire dagli esperimenti di Elton Mayo cominciò la considerazione della natura sociale e relazionale dell’individuo e l’osservazione della rilevanza delle motivazioni e del bisogno di sicurezza insito in ognuno trasformerà l’azienda da apparato esclusivamente tecnico in un sotto-sistema sociale più flessibile ed equilibrato. Nel 1927 presso le Officine Hawthorne dello stabilimento della Western Electric Company situate in un sobborgo di Chicago fu avviato un programma di ricerche sperimentali sul grado di connessione esistente tra illuminazione e rendimento. Dopo una serie di rilevazioni fatte basandosi sul livello di produttività raggiunto in diverse condizioni d’illuminazione, i risultati si rivelarono inaspettati e il rapporto tra le due variabili (produttività e illuminazione) si mostrò così anomalo ed irregolare da far pensare all’esistenza di una variabile interveniente, il cosiddetto “fattore umano”, ovvero il complesso dei fattori psicologici latenti che condiziona il comportamento manifesto dei soggetti. La dimostrazione dell’esistenza del “fattore umano” si ebbe nella rilevazione di un effetto particolare che fu poi denominato “effetto Hawthorne”. Questo fenomeno consisteva nel comportamento che i lavoratori, consci di essere soggetti ad osservazione, mettevano in atto. Il comportamento comportava un miglioramento delle prestazioni lavorative e di conseguenza un aumento della produttività; quindi presumibilmente le trasformazioni positive rilevate non sarebbero derivate tanto dagli effettivi miglioramenti delle condizioni lavorative, bensì dagli esperimenti stessi. Mayo pose quindi l’attenzione, a differenza di Taylor, non solo sulla retribuzione, ma sull’intero contesto lavorativo, nonostante si percepisca l’importanza di perseguire l’obiettivo della massima produttività, si comprende anche la necessità di orientarsi al raggiungimento di questo scopo attraverso mezzi diversi rispetto a quelli proposti dal taylorismo.

16 Ricerche sulla luminosità
Misura degli effetti della variazione di luce sulla produttività Situazione iniziale Luminosità aumentata Luminosità diminuita Ritorno alla situazione iniziale Produttività bassa Aumento della produttività Aumento della produttività I fatti: la seconda fase ( ) Nel 1927 l’università di Harvard mandò a Cicero il professor Elton Mayo, insieme ai suoi colleghi del Department of Industrial Research, per condurre ulteriori studi sulle relazioni tra condizioni di lavoro e produttività. Questa seconda fase degli esperimenti di Hawthorne (la prima condotta da Mayo), si svolse dal 1927 al 1931. Nella prima serie di esperimenti, Mayo "prelevò" sei donne dalla linea d’assemblaggio, le isolò dal resto dello stabilimento e le mise a lavorare alla presenza di un supervisore che più che altro era un osservatore amichevole e non ricopriva quindi la figura di supervisore autoritario. Mayo apportò frequenti cambiamenti alle condizioni lavorative (di cui si darà dettaglio fra breve), e lo fece sempre discutendo e spiegando i cambiamenti preventivamente con le componenti stesse del gruppo. Nella seconda serie di esperimenti, i ricercatori selezionarono invece direttamente solo due dei sei componenti, e affidarono a queste il compito di scegliere altre quattro ragazze per completare il gruppo. Questa seconda serie, per la quale forniamo le condizioni e i risultati osservati, fu condotta sull’attività di assemblaggio di relay telefonici e si avvaleva di un meccanismo di feedback garantito dalla presenza di un osservatore che era presente durante tutta la durata dell’esperimento, annotava ogni avvenimento e teneva informate le ragazze sull’esperimento stesso, chiedendo loro altresì consigli e informazioni, oltre che ascoltare le loro eventuali lamentele. ………………………………………. Il fattore che permise un aumento di produttività in condizioni svantaggiose fu rintracciato infatti nel fatto che nel corso dell’esperimento l’oggetto della ricerca era cambiato: i sei individui si erano trasformati in un gruppo (2). Il gruppo stesso aveva deciso di cooperare completamente e spontaneamente all’esperimento, avendo quindi la sensazione di partecipare liberamente, senza essere sottoposto a comandi dall’alto o limitazioni dal basso. Il gruppo maturò un maggiore senso di responsabilità, che sostituì alla disciplina imposta da un’autorità superiore, quella auto-imposta dal gruppo stesso, che in quanto tale rimase anche al momento del ritorno alle condizioni originarie. L’attenzione di Mayo si concentrò sul fatto che le ragazze, esercitando una libertà che prima non potevano avere, avevano creato un piccolo sistema sociale, che includeva anche l’osservatore. Tra di loro parlavano,scherzavano, e cominciarono a frequentarsi anche al di fuori del posto di lavoro. Mayo aveva scoperto un concetto fondamentale, per quanto quasi ovvio ai nostri giorni: i luoghi di lavoro sono ambienti sociali e all’interno di essi le persone sono motivate da molto più che il semplice interesse personale. Egli concluse che ogni aspetto dell’ambiente industriale portava con sé un valore sociale: quando le ragazze furono "isolate" dal resto dei lavoratori per effettuare l’esperimento, ciò accrebbe la propria autostima; quando fecero esperienza di un rapporto amichevole con il proprio supervisore, ciò le rese più felici sul lavoro; quando egli discuteva preventivamente i cambiamenti con loro, ciò accrebbe il loro senso di appartenenza a un "team" allargato. Paradosso?

17 La motivazione è tanto più forte, quanto più profondo è il valore che attribuisci all’obiettivo che vuoi raggiungere. Capire il significato profondo, la missione, le finalità della tua vita, ti permette di costruire un obiettivo professionale alimentato da una forte motivazione, il carburante che ti garantisce l’impegno di raggiungerlo. Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

18 Quali priorità volete perseguire nella vita?
Dovendo scegliere un lavoro, date una scala di priorità da 1 a 10 alle vostre attese aspettative, scelte tra quelle di seguito elencate: Accrescimento Formativo Carriera Dimensioni dell’azienda Guadagno Possibilità di relazioni Possibilità di viaggiare Qualità/ Ambiente di lavoro Sede di lavoro Stabilità di impiego Tempo libero disponibile Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta.

19 Sintesi I bisogni da soddisfare e i valori da rispettare creano e orientano la spinta ad agire per il raggiungimento dei risultati. La motivazione (e ancor più l’automotivazione) è alla base di ogni azione consapevole. Proprietà intellettuale di Fondazione Sodalitas. Ne è vietato l'utilizzo, la riproduzione e la diffusione senza autorizzazione scritta. 19