Capitolo 8 Motivare attraverso la soddisfazione dei bisogni, la riorganizzazione del lavoro e le ricompense intrinseche.

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1 Capitolo 8 Motivare attraverso la soddisfazione dei bisogni, la riorganizzazione del lavoro e le ricompense intrinseche

2 8-2 Motivazione Motivazione: processi psicologici che provocano la nascita, la direzione e la persistenza di azioni volontarie dirette verso un obiettivo

3 Un modello della motivazione legato alla prestazione lavorativa
Input individuali Capacità, conoscenza del lavoro] Predisposizioni e caratteristiche Emozioni, stati d’animo, affetti Convinzioni e valori Abilità Comportamenti motivati Focus: direzione, che cosa si fa Intensità: impegno, con quanto impegno Qualità: strategie, il modo in cui si svolge un’attività Durata: persistenza, quanto a lungo Processi motivazionali Nascita Attenzione Intensità e e direzione persistenza Performance Contesto lavorativo Ambiente fisico Organizzazione delle attività Ricompense e rinforzo Sostegno e guida dei supervisori Norme sociali Cultura organizzativa Facilitare, limitare

4 Gerarchia dei bisogni primari di Maslow
8-5 Figure 8-2 Gerarchia dei bisogni primari di Maslow Auto- realizzazione Autorealizzazione Stima Amore Sicurezza Fisiologici Stima Amore Sicurezza Fisiologici

5 La teoria dei bisogni di McClelland
8-6 La teoria dei bisogni di McClelland Il bisogno di realizzazione portare a termine un’attività con successo Il bisogno di affiliazione trascorrere del tempo coltivando relazioni sociali Il bisogno di potere individuale di influenzare, guidare, insegnare o incoraggiare gli altri a realizzarsi.

6 Motivare i collaboratori attraverso la riorganizzazione del lavoro
8-7 Motivare i collaboratori attraverso la riorganizzazione del lavoro Il termine riorganizzazione del lavoro si riferisce a qualsiasi insieme di attività che comportino la modifica di determinati compiti o sistemi di compiti interdipendenti allo scopo di migliorare la qualità del lavoro del collaboratore e quindi la sua produttività.

7 Approcci alla riorganizzazione del lavoro
8-8 Approcci alla riorganizzazione del lavoro Meccanicistico osservazione di un basso livello di cooperazione tra manager e collaboratori; collaboratori con bassi livelli di achievement perché costretti a limitarsi nei risultati; metodo che Taylor definisce “di scansafatiche sistematico”. Scientific Management quel tipo di management che ricerca modalità standard per condurre un’azienda, derivate dall’osservazione precisa della realtà e stabilite attraverso un processo sistematico di osservazione, sperimentazione e ragionamento. McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

8 Gli approcci motivazionali
8-9 Gli approcci motivazionali Ampliamento delle mansioni (Job Enlargement) consiste nell’apportare maggiore varietà al lavoro, combinando mansioni specializzate di difficoltà simili: sviluppo orizzontale del lavoro. Rotazione del lavoro (Job Rotation) richiede che i collaboratori si spostino da una postazione specializzata a un’altra. Job Enrichment è l’applicazione pratica della teoria dei fattori duali, motivanti e igienici, elaborata da Frederick Herzberg. McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

9 Modello dei fattori motivanti e igienici di Herzberg
8-11 Figure 8-4 Modello dei fattori motivanti e igienici di Herzberg Fattori motivanti Lavori che offrono realizzazione, riconoscimento, compiti stimolanti, responsabilità e avanzamenti di carriera. Lavori che non offrono Soddisfazione Non soddisfazione Fattori igienici Insoddisfazione Non insoddisfazione Lavori con cattive politiche aziendali e amministrative, supervisione tecnica, stipendio, relazioni interpersonali con i superiori e condizioni lavorative. Lavori con buone

10 Principi di sviluppo verticale di un lavoro
Principio Rimuovere alcuni controlli pur mantenendo la responsabilità Aumentare la responsabilità dell’individuo sul proprio lavoro Affidare a una persona un’intera unità operativa (modulo, divisione, area o quant’altro) Dare maggiore autorità a un collaboratore nel suo settore; libertà lavorativa Redigere rapporti periodici a disposizione del collaboratore stesso e non solo del supervisore Introdurre compiti nuovi e più difficili mai affrontati prima Assegnare agli individui compiti specifici o specialistici, permettendo loro di diventare esperti in quel campo Fattori motivanti coinvolti Responsabilità e realizzazione personale Responsabilità e riconoscimento Responsabilità, realizzazione e riconoscimento Riconoscimento interno Crescita e apprendimento Responsabilità, crescita, avanzamento

11 Modello delle caratteristiche del lavoro
Caratteristiche fondamentali del lavoro Stati psicologici critici Risultati • Varietà delle abilità richieste • Identità del task • Significatività del task • Autonomia • Feedback • Significato attribuito al proprio lavoro • Responsabilità esperita sulle conseguenze del lavoro • Conoscenza dei risultati effettivi delle attività lavorative • Alta motivazione intrinseca nei confronti del lavoro • Alta soddisfazione legata allo sviluppo • Alta soddisfazione lavorativa generale • Alta efficienza lavorativa Moderatori 1. Conoscenze e abilità 2. Forza del bisogno di crescita 3. Soddisfazioni provenienti dal contesto ©2004 Apogeo

12 Motivazione intrinseca e motivazione estrinseca
8-17 Motivazione intrinseca e motivazione estrinseca La motivazione intrinseca entra in gioco quando un individuo è “ben disposto nei confronti di un lavoro in conseguenza di positive sensazioni interne generate dal fare bene il proprio lavoro e non dipendenti da fattori esterni (come incentivi o approvazione del capo)". La motivazione estrinseca guida il comportamento della persona che esegue un compito per ottenere uno specifico risultato McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

13 Un modello di motivazione intrinseca
Opportunità come ricompensa Realizzazione come ricompensa Possibilità di scelta Sensazione di competenza Significato Senso di miglioramento Dall’attività specifica Dagli scopi dell’attività

14 Blocchi portanti delle ricompense intrinseche
Scelta: • Delega di autorità • Fiducia nei collaboratori • Non perseguimento di errori privi di intenzione • Obiettivi chiari • Informazione Competenza: • Conoscenze • Feedback positivo • Riconoscimento delle capacità • Sfida • Standard elevati Significato: • Ambiente non cinico • Passioni chiaramente identificate • Missione aziendale stimolante • Obiettivi delle attività coerenti • Attività complete Miglioramento: • Clima collaborativo • Enfasi sui risultati raggiunti • Celebrazioni • Accesso ai clienti • Misurazione dei miglioramenti