CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO DIGNITA’

CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO DIGNITA’
Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018
INDICE Contratti a termine Somministrazione Prestazioni occasionali Agevolazioni per le assunzioni Tutele crescenti Associazioni sportive dilettantistiche ULTIME NOVITÀ Contrattazione di secondo livello: formazione 4.0 e credito di imposta Tracciabilità delle retribuzioni: indicazioni operative Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

1. CONTRATTI A TERMINE Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INDICE Introduzione Testi a confronto Regime transitorio Contratti a termine dopo le modifiche del decreto dignità Nozione Durata Forma Divieti Proroghe e rinnovi Esclusioni Stop and go Trattamento economico e normativo Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INDICE i) Formazione l) Estinzione del rapporto m) Criteri di computo n) Diritto di precedenza o) Limiti quantitativi p) Contributo addizionale NASPI q) Sanzioni civili r) Sanzioni amministrative s) Contrattazione collettiva Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Introduzione Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (D.L. n. 87 del 12/7/2018, convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in relazione alla disciplina del contratto di lavoro a termine, contenuta nel D.Lgs. n. 81 del 15/6/2015, si possono così sintetizzare: riduzione della durata massima del contratto, da trentasei a ventiquattro mesi; reintroduzione della causale per i contratti di durata superiore ai dodici mesi, per le proroghe superiori ai dodici mesi e per i rinnovi; riduzione del numero delle proroghe da cinque a quattro; introduzione di un limite quantitativo ulteriore di contratti a termine e di somministrazione, rispetto ai contratti a tempo indeterminato; introduzione di un contributo addizionale per i rinnovi dei contratti a termine; innalzamento dei termini di impugnazione da 120 a 180 giorni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Al fine di ridurre gli eventuali effetti sull’occupazione, la Legge di conversione del Decreto dignità ha previsto un regime transitorio per l’entrata in vigore di alcune nuove disposizioni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Testi a confronto Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Apposizione del termine e durata massima
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1 – old Apposizione del termine e durata massima Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1 – new Apposizione del termine e durata massima Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori (*); b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. (*) periodo introdotto dalla L. n. 96/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 1bis – new
Apposizione del termine e durata massima In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. (*) (*) comma introdotto dalla L. n. 96/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 2 – old Apposizione del termine e durata massima Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 2 – new Apposizione del termine e durata massima Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 4 – old Apposizione del termine e durata massima Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 19, comma 4 – new Apposizione del termine e durata massima Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 1 - old Proroghe e rinnovi Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 1 - new Proroghe e rinnovi Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 21, comma 01 - new Proroghe e rinnovi Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 28, comma 1 - old Decadenze e tutele L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 28, comma 1 - new Decadenze e tutele L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Discipline specifiche
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - old Discipline specifiche Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - new Discipline specifiche Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all'articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - old Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - new Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato
D.L. n. 87/2018, Art. 1, commi 2 e 3 Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato 2. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018. 3. Le disposizioni di cui al presente articolo, nonché quelle di cui agli articoli 2 (somministrazione) e 3 (tutele crescenti e aumento ctr. Add. NASPI), non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Regime transitorio Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La Legge di conversione n. 96/2018 ha previsto un regime transitorio in relazione all’entrata in vigore delle modifiche su causali, proroghe e rinnovi. In particolare, l’art. 1, comma 2, della Legge n. 96/2018 precisa che le disposizioni modificative si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018. Poiché detta previsione non è stata inserita nel corpo del D.L. n. 87/2018, bensì nel testo della Legge di conversione, emergono ipotesi differenti, a seconda della data di stipula, di rinnovo o di proroga del contratto a termine, così come si evince dagli schemi seguenti. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: DURATA MASSIMA COMPLESSIVA
Data stipula Durata Complessiva Causali Norma applicata Prima del 14/7/2018 36 mesi No d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 Dal 14/7/2018 24 mesi Se durata superiore a 12 mesi d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE
Data stipula Data proroga Numero e Durata complessiva Causali Norma applicata Prima del 14/7/2018 Prima del 31/10/2018 5 in 36 mesi (4 in 24 mesi e causali dal 14/7 al 11/08 – Circ. n. 15/18FS) No d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 Dal 1/11/2018 4 in 24 mesi Se durata superiore a 12 mesi d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Dal 14/7/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CONTRATTO A TERMINE: RINNOVI
Data stipula Data rinnovo Durata complessiva Causali Norma applicata Prima del 14/7/2018 Prima del 31/10/2018 36 mesi (24 mesi e causali dal 14/7 al 11/08 – Circ. n. 15/18FS) No d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 Dal 1/11/2018 24 mesi Si d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Dal 14/7/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Regime transitorio Fondazione Studi

a) CTD stipulati prima del -Contratti a termine: sono regolati dal d.lgs. 81/15 prima della riforma 2018; -Proroghe e rinnovi effettuate dal al 11.08: si applica il D.L. n. 87/15; -Proroghe e rinnovi effettuate dal al 31.10: si applica il D.lgs. n.81/15 ante riforma; -Proroghe e rinnovi effettuate dal 01.11: si applica il D.lgs. n.81/15 come modificato dal D.L. n. 87 e successiva legge di conversione. b) CTD stipulati dal -Contratti a termine: si applica il D.lgs. n.81/15 come modificato dal D.L. n. 87 e successiva legge di conversione, fermo restando che le disposizioni in ordine alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato sono state introdotte dalla legge di conversione (attuale art. 19, co. 1-bis) -Proroghe e rinnovi: si applica il D.lgs. n.81/15 come modificato dal D.L. n. 87 e successiva legge di conversione, fermo restando che le disposizioni in ordine alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato sono state introdotte dalla legge di conversione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

NORME APPLICABILI A PROROGHE E RINNOVI
Circ. n. 16/2018 Fondazione Studi NORME APPLICABILI A PROROGHE E RINNOVI Data stipula Norma applicabile Dal All’ Dal Al Dal (nuovo regime) Prima del 14/07/2018 D.lgs. n. 81/2015 D.lgs. n. 81 riformato dal D.L. n. 87/18 D.lgs. n. 81 riformato dalla L. n. 96/2018 Dal 14/07/2018 Così come riformato dal d.lgs. n. 87 e successiva Legge di conv. n. 96/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE
Circ. n. 16/2018 Fondazione Studi CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: PROROGHE Data stipula Data proroga Numero e Durata complessiva Causali Norma applicata Prima del 14/7/2018 Prima del 31/10/2018 5 in 36 mesi (4 in 24 mesi e causali dal 14/7 al 11/08 – Circ. n. 15/18FS) No d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 Dal 1/11/2018 4 in 24 mesi Se durata superiore a 12 mesi d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Dal 14/7/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CONTRATTO A TERMINE: RINNOVI
Circ. n. 16/2018 Fondazione Studi CONTRATTO A TERMINE: RINNOVI Data stipula Data rinnovo Durata complessiva Causali Norma applicata Prima del 14/7/2018 Prima del 31/10/2018 36 mesi (24 mesi e causali dal 14/7 al 11/08 – Circ. n. 15/18FS) No d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 Dal 1/11/2018 24 mesi Si d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Dal 14/7/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO : IMPUGNAZIONE
Data termine Decadenza termine impugnazione cessazione Norma applicata Prima del 14/7/2018 120 giorni d.lgs. 81/2015 in vigore al 13/7/2018 Dal 14/7/2018 180 giorni d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Nozione

Il contratto di lavoro a tempo determinato è un rapporto di lavoro subordinato ove è determinata, fin dalla data di stipulazione, la durata: esso si estingue automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato. L’attuale disciplina è contenuta negli artt. da 19 a 29 del D.Lgs. n. 81, come modificati dall’art. 1 del D.L. n. 87/2018. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità – Disciplina dal 1/11/2018 Durata Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Relativamente ai contratti stipulati dal 14/7/2018, il D.Lgs. n. 81/2015 (art. 19, comma 1) prevede che la durata massima del contratto a tempo determinate non possa eccedere i dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Nell’ipotesi di successione di contratti a termine presso il medesimo datore di lavoro per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, la durata complessiva del contratto, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non può superare i ventiquattro mesi comprensivi di proroghe e rinnovi e indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il limite dei ventiquattro mesi, previsto in caso di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, tuttavia, può essere derogato dalla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale o aziendale), in caso di attività stagionali (vedasi D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525), nonché in relazione ad un ulteriore contratto della durata massima di dodici mesi da sottoscriversi presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. In assenza di precisazioni ministeriali in merito, si ritiene che tale ulteriore contratto, cosiddetto in deroga, dovrà contenere le causali di cui all’art. 19, comma 1. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Ai fini del calcolo del limite complessivo dei ventiquattro mesi, si deve tener conto anche dei periodi di missione nell’ambito di contratti di somministrazione a tempo determinato aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale e svolti tra gli stessi soggetti. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Forma

Per la stipula del contratto di lavoro a tempo determinato è richiesta la forma scritta, al fine di indicare la scadenza del termine del rapporto di lavoro. L’art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015 così recita: «Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.». Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità Divieti

È vietata la stipulazione del contratto a termine: per la sostituzione di lavoratori in sciopero; salva diversa disposizione degli accordi sindacali, per far svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti lavoratori licenziati con procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991 nei sei mesi precedenti, nella stessa unità produttiva. Tale divieto non si applica se il contratto a termine è concluso per sostituire lavoratori assenti o se ha una durata iniziale non superiore a tre mesi; per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto con diritto al trattamento di integrazione salariale; da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il contratto a termine dopo le modifiche del decreto dignità
Proroghe e rinnovi Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Si ha proroga di un contratto nel caso in cui, prima della scadenza del termine, lo stesso venga prorogato ad altra data. Si ha, invece, rinnovo quando l’iniziale contratto a termine raggiunga la scadenza originariamente prevista (o successivamente prorogata) e le parti vogliano procedere alla sottoscrizione di un ulteriore contratto. È data al datore di lavoro la possibilità di assumere un lavoratore che già sia stato alle sue dipendenze in forza di uno o più contratti a tempo determinato, purché sia rispettato il previsto intervallo di tempo (dieci o venti giorni rispettivamente se il contratto ha avuto una durata fino a sei mesi o superiore), entro il limite complessivo di durata di ventiquattro mesi, fatta salva l’eccezione dell’ulteriore contratto stipulato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Detto intervallo non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali, nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Tenendo conto del regime transitorio, il contratto può essere: rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza di dette condizioni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi, a prescindere dal numero dei contratti, e sempre tenendo conto del regime transitorio. Detti limiti non si applicano alle imprese start-up innovative di cui di cui all'articolo 25, commi 2 e 3, del D.L. n. 179/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Esclusioni Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Dal campo di applicazione della disciplina di cui al D.Lgs. n. 81/2015 sono esclusi: i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco; i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato; i rapporti di lavoro di durata non superiore a tre giorni conclusi nei settori del turismo e dei pubblici esercizi; i rapporti di lavoro conclusi con personale dirigente, purché di durata non superiore a cinque anni; i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente ed amministrativo, ausiliario e tecnico (A.T.A.); Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

i contratti a tempo determinato del personale sanitario del Servizio sanitario nazionale, ivi compresi quelli dei dirigenti; i rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo; i contratti di lavoro intermittente. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Continuazione dopo il termine Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, è previsto un periodo di tolleranza, durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Quali effetti dell’obbligo causale dopo il 12mo mese? Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Trattamento economico e normativo Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Al lavoratore assunto a termine si applica il principio di non discriminazione rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato. Pertanto, al prestatore di lavoro a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Formazione Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il lavoratore a tempo determinato deve ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, allo scopo di prevenire i rischi connessi all’esecuzione del lavoro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Estinzione del rapporto Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria al riguardo alcuna particolare manifestazione di volontà delle parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia, infortunio e servizio di leva, salva l’ipotesi di richiamo alle armi per la quale è stabilito espressamente la sospensione della decorrenza del termine. Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine per mutuo consenso oppure per recesso per giusta causa. Per costante giurisprudenza, in caso di licenziamento del lavoratore prima dello spirare del termine, non per giusta causa, allo stesso sono dovute le retribuzioni fino alla scadenza originariamente pattuita. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

In caso di dimissioni in tronco del lavoratore nel corso del contratto a termine, deve ritenersi che il datore di lavoro abbia facoltà di chiedere il risarcimento dei danni patiti, laddove le dimissioni non siano assistite da giusta causa. Si ritiene che, non potendo il datore di lavoro dimostrare l’ammontare dei danni subiti, un equo parametro possa consistere nell’indennità sostitutiva del preavviso prevista in caso di dimissioni di lavoratori, di pari categoria e livello, assunti a tempo indeterminato. L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Criteri di computo Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Fatte salve le singole previsioni legislative, il computo dei dipendenti deve tener conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, compresi i dirigenti, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Diritto di precedenza Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il lavoratore che abbia prestato, presso la stessa azienda con uno o più contratti a termine, la propria attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’azienda medesima entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine. Anche il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza con riferimento a nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

In entrambe le ipotesi, il diritto di precedenza è, però, condizionato alla dichiarazione espressa del lavoratore di volersi avvalere di tale diritto, da effettuarsi, rispettivamente, entro sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto. Il diritto di precedenza trova applicazione con riferimento alle mansioni già espletate e non, come per il computo del periodo massimo di ventiquattro mesi, con riferimento a mansioni dello stesso livello e categoria legale. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Inoltre, ferma restando l’identità di mansioni, nell’ambito delle attività stagionali, il diritto di precedenza trova applicazione qualora il medesimo datore di lavoro ponga in essere la medesima attività stagionale. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'art. 19, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015. Infine, il periodo in cui le lavoratrici hanno fruito del congedo di maternità durante l’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Limiti quantitativi Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015 dispone un limite legale alla possibilità di instaurare rapporti di lavoro a termine. In particolare, si prevede che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali), non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sono, in ogni caso, esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e o comparti merceologici; per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità; per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; con lavoratori di età superiore a 50 anni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Inoltre, sono esenti da limitazioni quantitative: i contratti a termine stipulati da parte di una start-up innovativa; i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca; le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato; le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

I contratti collettivi (nazionali, territoriale o aziendali) possono legittimamente derogare sia al limite percentuale del 20%, aumentandolo o diminuendolo, sia alla scelta del Legislatore di verificare la realtà aziendale al 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine. Quindi, è legittimo che i contratti collettivi scelgano di non computare i lavoratori a tempo indeterminato in forza ad una certa data, ma calcolati come media in un determinato arco temporale. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Contributo addizionale NASPI Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Per effetto dell’introduzione, da parte della Legge n. 92/2012, del contributo addizionale di finanziamento dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI, ora NASpI), le aliquote contributive per le assunzioni a termine subiscono un incremento dell’1,4%. Detto contributo addizionale non si applica: ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525; agli apprendisti; ai lavoratori dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Laddove la maggiorazione contributiva sia applicata, il Legislatore prevede, tuttavia, la possibilità di una sua restituzione, nel limite di sei mensilità. Ciò può avvenire, successivamente al decorso del periodo di prova, qualora: il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo indeterminato; il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, tuttavia, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine. La legge di Stabilità 2014 (Legge n. 147/2013) ha previsto, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, che il datore di lavoro possa recuperare interamente la contribuzione addizionale versata per tutta la durata del contratto, e non solo quella versata negli ultimi sei mesi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Relativamente ai datori di lavoro domestico, la Circolare INPS n. 25/2013 conferma l’assoggettamento al contributo addizionale per i rapporti di lavoro a termine, ad accezione di quelli di natura sostitutiva. L’art. 2, comma 2, del D.L. n. 87/2018 introduce un ulteriore contributo addizionale. Viene, infatti, previsto che il vigente contributo addizionale sia aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, eccezion fatta per i contratti di lavoro domestico. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sanzioni civili Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

In mancanza di un atto scritto l’apposizione del termine è priva di effetti ed il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di assunzione; in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi; qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento; in caso di mancato rispetto della procedura previsto per l’ulteriore contratto in deroga (stipula presso l’Ispettorato territoriale del lavoro), nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

in caso di violazione dei divieti di stipulazione del contratto a termine, il medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato; in caso di violazione delle disposizioni inerenti ai rinnovi del contratto, il medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato; qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga; qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato; qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 della legge 604/1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subìto dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sanzioni amministrative Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

In caso di violazione del limite di contingentamento, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo: pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno; pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. La sanzione trova applicazione nel caso di superamento del limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia questo il limite legale del 20% che il diverso limite contrattuale. L’importo sanzionatorio va calcolato in base ad una percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e, cioè, gli ultimi assunti in ordine di tempo. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Nel caso di inosservanza degli obblighi di non discriminazione dei lavoratori a termine, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l'inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Contrattazione collettiva Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La contrattazione collettiva potrebbe recitare un ruolo di primaria importanza per il superamento di alcune rigidità insite nella disposizione legislativa di riferimento. A tale proposito, l’art. 51 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015 precisa che, salvo diversa previsione, ai fini del decreto medesimo, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale potrà disciplinare in maniera differente rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015: il limite complessivo di durata (ventiquattro mesi), in caso di successione di contratti a termine; l’intervallo fra la scadenza di un contratto e l’inizio di un altro, in caso di successione di contratti a termine; i limiti di contingentamento; i criteri di calcolo della forza – lavoro per la verifica dei limiti di contingentamento; il diritto di precedenza; l’individuazione del periodo di deroga del limite di contingentamento relativamente alla fase di avvio di nuove attività. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il contratto di prossimità, ex art. 8 D.L. n. 138/2011, il quale ha un effetto derogatorio rispetto alla normativa legislativa e contrattuale, in ragione dei limiti di scopo declinati nel citato art. 8, e in relazione a specifici istituti, ivi compresa la disciplina del contratto di lavoro a termine, potrebbe derogare: al limite di durata del contratto di lavoro a termine; all’indicazione delle causali, nel caso di contratti di durata superiore ai dodici mesi, o in caso di proroghe e rinnovi; al numero delle proroghe previste dal D.Lgs. n. 81/2015 ai criteri di computo. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Derogabilità se non disciplinato da CCNL
Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Durata massima Prossimità Durata massima in caso di successione contratti Aziendale o territoriale Intervalli Limiti di contingentamento Fase avvio nuove attività Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Derogabilità se non disciplinato da CCNL
Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Calcolo forza – lavoro nei limiti di contingentamento Aziendale o territoriale Prossimità Diritto precedenza Causali Numero proroghe Criteri computo Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

2. LA SOMMINISTRAZIONE Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (art.2, d.l. n. 87 del 12/7/2018, convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in relazione alla disciplina del contratto di somministrazione, contenuta nel D.Lgs. n. 81 del 15/6/2015, si possono così sintetizzare: esclusione dell’applicazione del contratto di somministrazione a tempo determinato applicato per la generalità delle aziende ai lavoratori portuali di cui all’articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84; introduzione di un limite quantitativo complessivo fra contratto di somministrazione a tempo determinato e contratti a tempo determinato; esenzione del limite quantitativo al contratto di somministrazione a tempo determinato per i soggetti che godono da almeno sei mesi di trattamenti di prestazioni a sostegno del reddito. reintroduzione del reato di somministrazione fraudolenta; specificazione che quanto previsto per la causale si riferisce all’utilizzatore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - old Discipline specifiche Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 29, comma 2 - new Discipline specifiche Sono, altresì, esclusi dal campo di applicazione del presente capo: b) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all'articolo 17 della legge 28 gennaio 1994, n. 84, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 - old Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 – new (1/2)
Esclusioni e discipline specifiche 2. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. … Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 31, comma 2 – new (2/2)
Esclusioni e discipline specifiche … E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Disciplina dei rapporti di lavoro
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 34, comma 2 – old Disciplina dei rapporti di lavoro 2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, comma 1, 2 e 3, 21, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Disciplina dei rapporti di lavoro
D.Lgs. n. 81/2015, Art. 34, comma 2 – new Disciplina dei rapporti di lavoro 2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015, Art. 38- bis – introdotto
Somministrazione fraudolenta 1. Ferme restando le sanzioni di cui all'articolo 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Modifica dell’art. 31 del D. Lgs. 81/2015 Viene introdotto un limite complessivo di lavoratori flessibili: 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda al 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Nel caso di inizio di attività in corso di anno il limite percentuale si calcola sul numero dei tempi indeterminati al momento della stipula del contratto di somministrazione. Rimane esclusa l’applicazione di questi limiti quantitativi per la somministrazione di lavoro a tempo determinato relativamente ai lavoratori in mobilità (art. 8 co. 2 legge 223/1991), ai soggetti disoccupati che beneficiano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali ed ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al regolamento CE n. 651/2014 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sanzioni: Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica, all’utilizzatore, la sanzione amministrativa pecuniaria di cui all’art. 40 comma 1 del D. Lgs. 81/2015: Sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250,00 a euro 1.250,00 a carico del solo utilizzatore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’art. 34 (disciplina dei rapporti di lavoro) comma 2 del D. Lgs. 81/2015 viene sostituito completamente rafforzando la previsione secondo cui i rapporti di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratori sono soggetti alla disciplina in materia di lavoro a tempo determinato. Quindi ai suddetti rapporti di lavoro si applica quanto previsto dalla disciplina sui contratti a termine, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2 (stop and go), 23 (limiti contingentamento) e 24 (diritti di precedenza) e con precisazione che le condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 si applicano esclusivamente all'utilizzatore (art. 2, comma 1-ter D.L. n. 87/2018) . Pertanto, i vincoli inerenti alla durata massima iniziale del contratto e alla presenza della causale per il ricorso al lavoro somministrato è di esclusiva competenza dell’utilizzatore. Rimangono in capo al somministratore i vincoli inerenti a proroghe e rinnovi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’altra novità che riguarda la somministrazione è l’introduzione al D. Lgs. 81/2015, dell’art. 38-bis che configura la fattispecie della somministrazione fraudolenta. Quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con una ammenda di euro 20 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

No a regime transitorio
Da sottolineare inoltre che nuova durata massima iniziale della somministrazione e causali non rientrano nel regime transitorio previsto per i contratti a termine e sono dunque immediatamente vigenti ed operativi. Conseguentemente i contratti di somministrazione stipulati dal 12 agosto 2018 devono contenere le causali se superano i 12 mesi e non possono superare i 24 mesi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Quanto previsto circa le novità al contratto di somministrazione non si applicano alla pubblica amministrazione per la quale continua ad applicarsi la disciplina previgente. Art. 1 comma 3 della legge 96/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Art. 3, comma 2 della legge 96/2018. L’incremento contributivo dello 0,50 per cento del contributo addizionale a carico del datore di lavoro si applica anche per ciascun rinnovo del contratto di somministrazione a tempo determinato. In caso di proroga del primo contratto la maggiorazione non sortirà effetto. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La somministrazione dopo il decreto dignità

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 30 – definizione) Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 30 – definizione) L’Agenzia di somministrazione deve essere autorizzata ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 276/2003 I rapporti fra agenzia e utilizzatore sono disciplinati da specifico contratto Possibilità di somministrazione sia a tempo determinato che indeterminato I lavoratori sono alle dipendenze dell’agenzia di somministrazione Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori prestano attività lavorativa nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) 1. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) Limite di contingentamento per la somministrazione a tempo indeterminato 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore, tranne differente disposizione da parte della contrattazione collettiva (anche aziendale) applicata dall’utilizzatore Il somministratore deve assumere a tempo indeterminato il lavoratore da utilizzare a tempo indeterminato Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D. Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato determinato) 2. Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’art. 23 sul numero complessivo dei contratti, il numero dei contratti a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio di ogni anno di stipulazione dei predetti contratti, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(segue seconda parte del comma 2 dell’art. 31): E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

applicata dall’utilizzatore
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) Limite di contingentamento di utilizzo lavoratori flessibili 30% tranne differente previsione della contrattazione Collettiva (anche aziendale) applicata dall’utilizzatore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

percettori di NASPI da almeno sei mesi
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) Limite di contingentamento per la somministrazione a tempo determinato. Esenti da limitazioni: percettori di NASPI da almeno sei mesi lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Reg. UE 651/2014 (Art. 2 n. 4) «lavoratore svantaggiato»: chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni: a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; b) avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni; c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; d) aver superato i 50 anni di età; e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico; f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato; g) appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Reg. UE 651/2014 (Art. 2 n. 99) «lavoratore molto svantaggiato»: chiunque rientri in una delle seguenti categorie: a) lavoratore privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito; o b) lavoratore privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che appartiene a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato»; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) 3. I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore. 4. Fermo quanto disposto dall'articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001, la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 31 – somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato) L’incremento dello 0,50 per cento del contributo addizionale a carico del datore di lavoro, si applica anche per ciascun rinnovo del contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Art. 3 comma 2 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 32 – divieti) Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(Art. 33 – forma del contratto di somministrazione)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 33 – forma del contratto di somministrazione) 1. Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi: a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; b) il numero dei lavoratori da somministrare; c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro; e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento dei medesimi; f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(Art. 33 – forma del contratto di somministrazione)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 33 – forma del contratto di somministrazione) 2. Con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori. 3. Le informazioni di cui al comma 1, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio in missione presso l'utilizzatore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) 1. In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro è determinata l'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) somministrazione a tempo indeterminato disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato indennità di disponibilità per i periodi di non lavoro Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) 2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III,* con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) somministrazione a tempo determinato disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo determinato, con esclusione: a) dello stop and go b) dei limiti di contingentamento c) dei diritti di precedenza Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) 3. Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68. 4. Le disposizioni di cui all'articolo 4 e 24 della legge n. 223 del 1991 non trovano applicazione nel caso di cessazione della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, cui si applica l'articolo 3 della legge n. 604 del 1966. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 34 – disciplina del rapporto di lavoro) Non computabilità nell’organico dell’utilizzatore Computabilità nell’organico dell’utilizzatore del lavoratore disabile, ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di cui alla legge n. 68/1999, qualora la missione sia di durata pari o superiore ai 12 mesi No procedura di mobilità o licenziamento collettivo, qualora cessi somministrazione a tempo indeterminato Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 1. Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. 2. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) Pari condizioni economiche e normative dei dipendenti dell’utilizzatore Obbligo solidale in caso di mancato pagamento retribuzioni e contributi Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 3. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) Premi di risultato sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore Fruizione dei servizi sociali e assistenziali garantiti ai lavoratori dell’utilizzatore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 4. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) Formazione e informazioni dei lavoratori somministrati sui rischi e sulle misure di sicurezza a cura del somministratore, tranne patto contrario Obblighi di prevenzione e sicurezza a carico dell’utilizzatore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 5. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori. 6. Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge n. 300 del 1970. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) In caso di adibizione del lavoratore somministrato a mansioni superiori o inferiori, immediata comunicazione al somministratore Potere disciplinare in capo al somministratore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) 7. L'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni. 8. E' nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l'ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 35 – tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà) Responsabilità civile in capo all’utilizzatore No limitazioni alla facoltà di assunzione da parte dell’utilizzatore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) 1. Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 1970, e successive modificazioni. 2. Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) Applicazione statuto lavoratori Diritti sindacali e di partecipazione alle assemblee presso l’utilizzatore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) 3. Ogni dodici mesi l'utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) Si evidenzia che il suddetto obbligo deve essere adempiuto "ogni dodici mesi", anche mediante l'associazione dei datori di lavoro alla quale l'utilizzatore aderisce o conferisce mandato e, in caso di mancato o non corretto assolvimento dello stesso, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria di importo variabile da euro 250 a 1250 (art. 3, D.Lgs. n. 24/ art. 18, comma 3, D Lgs. n. 276/2003). Nota Min. Lav del 3/7/2012 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) Alla luce delle modifiche normative innanzi menzionate ed in considerazione della circostanza che l'oggetto della comunicazione afferisce ad un periodo che si conclude alla fine dell'anno solare, appare opportuno fissare il termine per l'adempimento dell'obbligo al 31 gennaio di ciascun anno, a partire dal 2013, al fine di consentire ai soggetti obbligati di adeguarsi correttamente alle nuove disposizioni. Nota Min. Lav del 3/7/2012 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) …si ritiene che tale termine, individuato nella citata nota, non esclude che la contrattazione collettiva possa individuare un termine che vada oltre quello del 31 gennaio; in tal caso, la disposizione contrattuale opererà quale "scriminante" ai fini della applicazione del regime sanzionatorio indicato. Da ciò consegue la possibilità di applicare la sanzione di cui all’art. 18, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 276/2003 qualora la comunicazione in questione non venga effettuata entro il termine del 31 gennaio ovvero entro il più ampio termine individuato dal contratto collettivo applicato. Interpello n. 36/2012 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) In ordine alla periodicità e ai contenuti della comunicazione, imposti dalla norma in esame, si sottolinea che la disposizione sanzionatoria introdotta dall'art. 3, D.Lgs. n. 24/2012, trova applicazione, nella fase transitoria relativa all'anno 2012, con riferimento ai contratti di somministrazione di lavoro conclusi nell'arco temporale compreso tra il 6 aprile 2012, data di entrata in vigore del medesimo decreto, e il 31 dicembre 2012; per gli anni successivi, occorre, invece, tenere presente il periodo di dodici mesi intercorrente tra il 1 gennaio e il 31 dicembre. Nota Min. Lav del 3/7/2012 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive) Luogo e data Alla RSU / Alle RSA Sede o stabilimento di … A mani Raccomandata r.r. ovvero in mancanza della RSU e delle RSA Alle OO.SS. di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale Oggetto: comunicazione annuale di cui all’art. 36, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 Ai sensi di quanto previsto dall’art. 36, comma 3, del D. Lgs. n. 81/2015, siamo a comunicare quanto segue. La scrivente Società (oppure ditta individuale o altro), nel periodo dal al , ha stipulato i contratti di somministrazione di cui alla sottostante tabella. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 36 – diritti sindacali e garanzie collettive)
Numero contratti Durata Numero lavoratori Qualifica Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(Art. 37 – norme previdenziali)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 37 – norme previdenziali) 1. Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative, sono a carico del somministratore che, ai sensi e per gli effetti di cui all'articolo 49 della legge 9 marzo 1989, n. 88, è inquadrato nel settore terziario. L'indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 37 – norme previdenziali) 3. Gli obblighi dell'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali previsti dal decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni, sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per l'attività svolta dall'impresa utilizzatrice, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori somministrati, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore somministrato, ove presso l'impresa utilizzatrice la stessa non sia già assicurata. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 37 – norme previdenziali) 4. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 37 – norme previdenziali) Oneri contributivi a carico del somministratore Inquadramento somministratore nel settore terziario Tasso di tariffa INAIL sulla base della lavorazione effettivamente svolta dal lavoratore somministrato presso l’impresa utilizzatrice Somministrazione di lavoratori agricoli e di lavoratori domestici segue le norme previste per gli specifici settori Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’APPARATO SANZIONATORIO Sanzioni civili

(Art. 38 – somministrazione irregolare)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) 1. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. 2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) 3. Nelle ipotesi di cui al comma 2 tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione. 4. La disposizione di cui al comma 2 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) In dette ipotesi, pertanto, l’applicabilità di tale disposizione esclude "in radice" la possibile applicazione delle sanzioni per lavoro "nero" e delle altre sanzioni amministrative legate agli adempimenti di costituzione e gestione del rapporto di lavoro. Al di là delle ipotesi descritte si ritengono comunque inapplicabili dette sanzioni anche nelle ipotesi in cui il contratto di somministrazione sia nullo per assenza di forma scritta (art. 21, comma 4, D.Lgs. n. 276/2003) e nelle ipotesi in cui il distacco sia illecito e ad esso non segua l’iniziativa giudiziale del lavoratore. Interpello 27/2014 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) Mancanza di forma scritta implica nullità del contratto I lavoratori impiegati dall’utilizzatore sono considerati alle dipendenze dello stesso Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) Il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore, dall’inizio della somministrazione, per: Violazione dei limiti di contingentamento (art. 31, commi 1 e 2) Utilizzo di lavoratori somministrati nei casi di divieto indicati dall’art. 32 Mancanza, nel contratto di somministrazione, di uno o più elementi indicati nell’art. 33, lett. a), b), c), d) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 – somministrazione irregolare) In tali ipotesi, i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o contributivo liberano l’utilizzatore dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Gli atti compiuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dall’utilizzatore Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(Art. 38 bis – somministrazione fraudolenta)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 bis – somministrazione fraudolenta) 1. Ferme restando le sanzioni di cui all’articolo 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(Art. 39 – decadenze e tutele)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 39 – decadenze e tutele) 1. Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore, ai sensi dell'articolo 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell'articolo 6 della legge n. 604 del 1966, e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Legge n. 604/1966 (Art. 6 ) 1. Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

2. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 39 – decadenze e tutele) Qualora il lavoratore richieda la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore, si applica l’art. 6 della legge n. 604/1966 e la richiesta deve avvenire entro 60 giorni dalla data di cessazione Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 39 – decadenze e tutele) 2. Nel caso in cui il giudice accolga la domanda di cui al comma 1, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore, stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Legge n. 604/1966 (Art. 8 ) Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro é tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 39 – decadenze e tutele) Qualora il Giudice accolga la domanda di ricostituzione del rapporto in capo all’utilizzatore, il lavoratore avrà diritto ad un’indennità risarcitoria fra le 2,5 e le 12 mensilità. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’APPARATO SANZIONATORIO Sanzioni amministrative e penali

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) 1. La violazione degli obblighi e dei divieti di cui agli articoli 33, comma 1, nonché, per il solo utilizzatore, di cui agli articoli 31 e 32 e, per il solo somministratore, di cui all'articolo 33, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 2. La violazione delle disposizioni di cui all'articolo 35, comma 1, e per il solo utilizzatore, di cui all'articolo 35, comma 3, secondo periodo, e 36, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria prevista dal comma 1. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Somministratore e utilizzatore
Riferimento illecito Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Art. 33, comma 1 Mancanza forma scritta Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Non possibile Mancanza, nel contratto, di uno o più elementi Euro 250 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Utilizzatore
Riferimento illecito Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Art. 31, commi 1 e 2 Violazione limiti contingentamento Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Non possibile comma 3 Omessa informativa dei posti vacanti Art. 32 Attivazione somministrazione nei casi di divieto Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Somministratore
Riferimento illecito Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Art. 33, comma 3 Omesse comunicazioni al lavoratore Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Euro 250 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 40 – sanzioni) Somministratore e utilizzatore
Riferimento illecito Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Art. 35, comma 1 Parità di condizioni lavorative Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Non possibile Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Riferimento illecito Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Art. 35, comma 3, secondo periodo Negato diritto di fruizione dei servizi sociali ed assistenziali Da euro 250 a euro 1.250 Euro 416,66 Euro 250 Art. 36, comma 3 Omessa informativa annuale Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 18 – sanzioni) 1. L'esercizio non autorizzato delle attività di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a) e b), è punito con la pena dell'ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo……(omissis) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(Art. 4 – agenzie per il lavoro)
D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 4 – agenzie per il lavoro) 1. Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è istituito un apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. Il predetto albo è articolato in cinque sezioni: a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le attività di cui all'articolo 20 (ora, art. 30 D.Lgs. n. 81/2015); b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche di cui all'articolo 20, comma 3, lettere da a) a h); Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 8/2016 (Art. 1 – depenalizzazione di reati penuti con la sola pena pecuniaria ed esclusioni) 1. Non costituiscono reato e sono soggette alla sanzione amministrativa del pagamento di una somma di denaro tutte le violazioni per le quali è prevista la sola pena della multa o dell'ammenda. 2. La disposizione del comma 1 si applica anche ai reati in esso previsti che, nelle ipotesi aggravate, sono puniti con la pena detentiva, sola, alternativa o congiunta a quella pecuniaria. In tal caso, le ipotesi aggravate sono da ritenersi fattispecie autonome di reato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 8/2016 (Art. 1 – depenalizzazione di reati penuti con la sola pena pecuniaria ed esclusioni) 5. La sanzione amministrativa pecuniaria, di cui al primo comma, è così determinata: a) da euro a euro per i reati puniti con la multa o l'ammenda non superiore nel massimo a euro 5.000; b) da euro a euro per i reati puniti con la multa o l'ammenda non superiore nel massimo a euro ; c) da euro a euro per i reati puniti con la multa o l'ammenda superiore nel massimo a euro Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

6. Se per le violazioni previste dal comma 1 è prevista una pena pecuniaria proporzionale, anche senza la determinazione dei limiti minimi o massimi, la somma dovuta è pari all'ammontare della multa o dell'ammenda, ma non può, in ogni caso, essere inferiore a euro né superiore a euro Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Riferimento illecito Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Art. 18, comma 1 Somministrazione abusiva Euro 50 per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di occupazione, con un minimo di euro ed un max di euro Euro 16,67 per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di occupazione, con un minimo di euro 1.666,67 ed un max di euro Non possibile Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Riferimento illecito Sanzione penale Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004) Oblazione (art. 162 c.p.) Art. 18, comma 1 Somministrazione abusiva con sfruttamento di minori Arresto fino a 18 mesi e ammenda fino a 300 euro per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di occupazione Non possibile Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. n. 276/2003 (Art. 18 – sanzioni) 2. Nei confronti dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera a), ovvero da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera b), o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti, si applica la pena dell'ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Riferimento illecito Sanzione amministrativa Misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) Diffida (art. 13 D.Lgs. 124/2004) Art. 18, comma 2 Utilizzazione illecita Euro 50 per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di occupazione, con un minimo di euro ed un max di euro Euro 16,67 per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di occupazione, con un minimo di euro 1.666,67 ed un max di euro Non possibile Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Riferimento illecito Sanzione penale Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004) Oblazione (art. 162 c.p.) Art. 18, comma 2 Utilizzazione illecita con sfruttamento di minori Arresto fino a 18 mesi e ammenda fino a 300 euro per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di occupazione Non possibile Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Utilizzatore e somministratore Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004)
D.Lgs. n. 81/2015 (Art. 38 bis – somministrazione fraudolenta) Utilizzatore e somministratore Riferimento illecito Sanzione penale Prescrizione (art. 15 D.Lgs. 124/2004) Oblazione (art. 162 c.p.) Art. 38 bis Utilizzazione illecita con intento di eludere normative di legge e di contratto collettivo Ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore e per ciascuna giornata di somministrazione Sanzione di 5 euro per ciascun lavoratore e per ciascuna giornata di somm. Sanzione di 6,67 euro per ciascun lavoratore e per ciascuna giornata di somm. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 11 febbraio 2016, n. 2734 Nel caso di contestazione della regolarità di un contratto di somministrazione a tempo determinato, con richiesta di costituzione del rapporto in capo all'utilizzatore, il termine di impugnazione di cui all'articolo 6 della legge 604/1966 decorre dalla scadenza del contratto e non dalla comunicazione del preavviso di scadenza, che resta eventuale e non è prevista da alcuna norma. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 8 febbraio 2016, n. 2420 Il contratto a termine in somministrazione cessa allo spirare del termine senza alcun onere di comunicazione del recesso, sicché il termine di decadenza di cui all'art. 6 della l. n. 604 del 1966, previsto per l'ipotesi di cui all'art. 27 del d.lgs. n. 276 del 2003, non può che decorrere dalla data di scadenza originariamente predeterminata, senza che il potenziale rinnovo per un numero indefinito di volte legittimi un corrispondente affidamento del lavoratore e renda indispensabile una comunicazione contraria del somministratore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 10 ottobre 2014, n In tema di somministrazione di lavoro, l'art. 22, comma 2, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, stabilisce che il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore e con atto scritto, sicché la proroga deve essere espressione di una dichiarazione di volontà manifesta di tutti i contraenti e la mancanza della relativa forma scritta, richiesta "ad substantiam", determina la nullità del contratto, ex art. 21, comma 4, del d.lgs. n. 276 cit., con conseguente trasformazione del rapporto in contratto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell'utilizzatore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 8 settembre 2014, n All'accertamento della illegittimità del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato ed alla trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'utilizzatore si aggiunge il diritto del lavoratore non al risarcimento del danno nella misura piena corrispondente all'intervallo non lavorato ricompreso tra la scadenza del contratto di somministrazione e la pronuncia giudiziale, bensì all'indennizzo risarcitorio in misura compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, secondo quanto previsto dall'art. 32, comma 5, legge n. 183/2010. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Corte di Appello Liguria, Civile Sentenza 16 maggio 2014, n. 219 L’art. 27, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 esprime il riconoscimento del diritto del lavoratore alla costituzione del rapporto di lavoro nei confronti dell’utilizzatore, nonché ad un tempo l’esclusione del litisconsorzio necessario con il somministratore della prestazione; non esclude, invece, che terzi, in particolare gli enti previdenziali, possano mettere in discussione l’esistenza e la validità del contratto di somministrazione al fine di ottenere la soddisfazione giudiziale di loro crediti relativi a rapporto autonomo, quale è il rapporto previdenziale. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Tribunale Pescara, Civile Sentenza 17 dicembre 2013, n. 1393 Non sono opponibili alla società di somministrazione eventuali ore di lavoro straordinario effettuate dal lavoratore somministrato, qualora l'utilizzatore abbia di propria iniziativa e nel proprio interesse fatto eseguire ore di lavoro straordinario al lavoratore in misura eccessiva rispetto a quelle contrattualmente previste. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 28 novembre 2013, n In materia di somministrazione di manodopera, il lavoratore assunto irregolarmente, in violazione della clausola di contingentamento di cui all'art. 20, comma 4, del d.lgs. 9 ottobre 2003, n la cui determinazione quantitativa è rimessa in concreto alla contrattazione collettiva - deve essere computato nell'organico aziendale ai fini dell'applicabilità della tutela reale prevista dall'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (nella formulazione applicabile "ratione temporis", prima delle modifiche di cui all'art. 1, comma 42, della legge 28 giugno 2012, n. 92), dovendosi escludere la possibilità di riconoscere le conseguenze favorevoli di cui all'art. 22, comma 5, del d.lgs. n. 276 cit. ove il datore di lavoro stesso abbia contravvenuto alle regole in tema di somministrazione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Tribunale Udine, Civile Sentenza 28 febbraio 2012, n. 60 La possibilità del lavoratore di chiedere mediante ricorso giudiziale la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore finale (art. 27 Dlgs n. 276/2003) sussiste solo ed in quanto il vizio di forma riguardi il contratto di somministrazione, e non anche se i vizi formali riguardano i contratti di assunzione stipulati tra l'impresa di somministrazione terza ed il lavoratore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

GIURISPRUDENZA Tribunale Modena, Civile Sentenza 30 novembre 2011, n. 287 In caso di infortunio subito da lavoratore somministrato è da escludersi la responsabilità della società di somministrazione, ove questa abbia delegato l'obbligo di formazione sui rischi sulla sicurezza all'utilizzatore, a norma dell'art. 23 del Dlgs n. 276/2003. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

3. PRESTAZIONI OCCASIONALI

INDICE Fonti normative Introduzione Testi a confronto Le prestazioni occasionali dopo le modifiche del decreto dignità Tipologia: CPO e Libretto di Famiglia Aspetti comuni a CPO e Libretto di Famiglia Limiti economici Limiti di durata Diritti del lavoratore Natura del compenso Piattaforma telematica INPS Pagamento del prestatore da parte dell’INPS Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INDICE Le prestazioni occasionali Cpo nella pubblica amministrazione Il Libretto di Famiglia Le prestazioni occasionali in ambito sportivo (attività degli steward) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Fonti normative D.L. 50 del 24/04/2017 art. 54 bis (convertito in L. 96/2017 in vigore dal 24/06/2017 e modificato dal D.L. 87/2018 art. 2bis) Circolare INPS n. 107/2017 Circolare INPS n. 115/2017 Circolare INPS n. 174/2017 Messaggio INPS n. 2887/2017 Risoluzione Agenzia delle Entrate n. 81/2017 Circ. ITL n. 5/2017 Nota INL 7427/2017 Messaggio INPS n. 2121/2018 Messaggio INPS n. 3193/2018 Circolare INPS n. 95/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (D.L. n. 87 del 12/7/2018, convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in relazione alla disciplina delle Prestazioni Occasionali, contenuta nell’art. 54 bis Decreto-Legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito con modificazioni dalla L. 21 giugno 2017, n. 96, hanno interessato quasi esclusivamente il settore dell’agricoltura, le aziende alberghiere e le strutture ricettive del settore turismo, lasciando pressoché inalterata la restante parte della norma già in vigore. Il Decreto dignità è entrato in vigore il 12 agosto 2018. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Di fatto gli interventi del Decreto Dignità si possono così riassumere: Ampliamento della dimensione delle aziende del settore turismo (alberghiere e strutture ricettive) che possono avvalersi delle prestazioni occasionali, ma limitatamente all’utilizzo di specifiche categorie di lavoratori svantaggiati; Ampliamento da tre a dieci giorni dell’arco temporale di riferimento in cui l’imprenditore (agricolo, alberghiero o turismo struttura ricettiva) intende avvalersi della prestazione con relativo monte ore complessivo (per il settore agricolo le quattro ore continuative di prestazione sono riferite all'arco temporale di dieci giorni) senza indicazione puntuale Introduzione dell’autocertificazione del proprio ‘’status’’ da parte dei prestatori occasionali Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Possibilità di versare le somme a copertura delle prestazioni anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore Nuova modalità di incasso del corrispettivo da parte del prestatore, tramite univoco mandato ovvero autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica INPS, stampato dall'utilizzatore Esclusione, per il settore agricolo, di applicazione della sanzione amministrativa nel caso in cui l’illecito commesso derivi dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese dai prestatori Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

(art. 54 bis Decreto-Legge n. 50/2017 ANTE E POST DECRETO DIGNITÀ)
Testi a confronto (art. 54 bis Decreto-Legge n. 50/2017 ANTE E POST DECRETO DIGNITÀ) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 1. Entro i limiti e con le modalità di cui al presente articolo è ammessa la possibilità di acquisire prestazioni di lavoro occasionali, intendendosi per tali le attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile: a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a euro; b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a euro; INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a euro. c-bis) per ciascun prestatore, per le attività di cui al decreto del Ministro dell'interno 8 agosto 2007, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 195 del 23 agosto 2007, svolte nei confronti di ciascun utilizzatore di cui alla legge 23 marzo 1981, n. 91, a compensi di importo complessivo non superiore a euro. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 2. Il prestatore ha diritto all'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione (…), e all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (…). INVARIATO 3. Il prestatore ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali secondo quanto previsto agli articoli 7, 8 e 9 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66. Ai fini della tutela della salute e della sicurezza del prestatore, si applica l'articolo 3, comma 8, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 4. I compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sul suo stato di disoccupato e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno. INVARIATO 5. Non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 6. Alle prestazioni di cui al presente articolo possono fare ricorso: a) le persone fisiche, non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa, per il ricorso a prestazioni occasionali mediante il Libretto Famiglia di cui al comma 10; b) gli altri utilizzatori, nei limiti di cui al comma 14, per l'acquisizione di prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale di cui al comma 13. b-bis) le società sportive di cui alla legge 23 marzo 1981, n. 91. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 7. Le amministrazioni pubbliche (…) possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale, in deroga al comma 14, lettera a), del presente articolo, nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e fermo restando il limite di durata di cui al comma 20 del presente articolo, esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali: a) nell'ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; b) per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi; c) per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato; d) per l'organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 8. Sono computati in misura pari al 75 per cento del loro importo, ai fini del comma 1, lettera b), i compensi per prestazioni di lavoro occasionali rese dai seguenti soggetti: 8. Sono computati in misura pari al 75 per cento del loro importo, ai fini del comma 1, lettera b), i compensi per prestazioni di lavoro occasionali rese dai seguenti soggetti, purchè i prestatori stessi, all'atto della propria registrazione nella piattaforma informatica di cui al comma 9, autocertifichino la relativa condizione: Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; b) giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l'università; c) persone disoccupate, (…); d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. In tal caso l'INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni occasionali di cui al presente articolo. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ Comma non presente nella versione originaria della norma 8-bis. Per prestazioni da rendere a favore di imprese del settore agricolo, il prestatore è tenuto ad autocertificare, nella piattaforma informatica di cui al comma 9, di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 9. Per l'accesso alle prestazioni di cui al presente articolo, gli utilizzatori e i prestatori sono tenuti a registrarsi e a svolgere i relativi adempimenti, anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, all'interno di un'apposita piattaforma informatica, gestita dall'INPS, di seguito denominata "piattaforma informatica INPS", che supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamento elettronico. I pagamenti possono essere altresì effettuati utilizzando il modello di versamento F24, con esclusione della facoltà di compensazione dei crediti (…). Esclusivamente ai fini dell'accesso al Libretto Famiglia di cui al comma 10, la registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti tramite un ente di patronato (…). INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 10. Ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettere a) e b-bis) , può acquistare, attraverso la piattaforma informatica INPS con le modalità di cui al comma 9 ovvero presso gli uffici postali, un libretto nominativo prefinanziato, denominato "Libretto Famiglia", per il pagamento delle prestazioni occasionali rese a suo favore da uno o più prestatori nell'ambito di: a) piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione; b) assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità; c) insegnamento privato supplementare. Mediante il Libretto Famiglia, è erogato, secondo le modalità di cui al presente articolo, il contributo (…) per l'acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati; c-bis) attività di cui al decreto del Ministro dell'interno 8 agosto 2007,(…) limitatamente alle società sportive di cui al comma 6, lettera b-bis), del presente articolo. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 11. Ciascun Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore a un'ora. Per ciascun titolo di pagamento erogato sono interamente a carico dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, stabilita nella misura di 1,65 euro, e il premio dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, stabilito nella misura di 0,25 euro; un importo di 0,10 euro è destinato al finanziamento degli oneri gestionali. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 12. Attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall'INPS, l'utilizzatore di cui al comma 6, lettera a), entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione, comunica i dati identificativi del prestatore, il compenso pattuito, il luogo di svolgimento e la durata della prestazione, nonchè ogni altra informazione necessaria ai fini della gestione del rapporto. Il prestatore riceve contestuale notifica attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 13. Il contratto di prestazione occasionale è il contratto mediante il quale un utilizzatore, di cui ai commi 6, lettera b), e 7, acquisisce, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro i limiti di importo di cui al comma 1, alle condizioni e con le modalità di cui ai commi 14 e seguenti. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 14. È vietato il ricorso al contratto di prestazione occasionale: a) da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato; a) da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato, ad eccezione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo, per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8, e che hanno alle proprie dipendenze fino a otto lavoratori; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ b) da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8 purchè non iscritti nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli; c) da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere; d) nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 15. Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione occasionale, ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), versa ((, anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore)), attraverso la piattaforma informatica INPS, con le modalità di cui al comma 9, le somme utilizzabili per compensare le prestazioni. L'1 per cento degli importi versati è destinato al finanziamento degli oneri gestionali ((a favore dell'INPS)). INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 15. Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione occasionale, ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), versa, attraverso la piattaforma informatica INPS, con le modalità di cui al comma 9, le somme utilizzabili per compensare le prestazioni. L'1 per cento degli importi versati è destinato al finanziamento degli oneri gestionali. 15. Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione occasionale, ciascun utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), versa, anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore, attraverso la piattaforma informatica INPS, con le modalità di cui al comma 9, le somme utilizzabili per compensare le prestazioni. L'1 per cento degli importi versati è destinato al finanziamento degli oneri gestionali a favore dell'INPS. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 16. La misura minima oraria del compenso è pari a 9 euro, tranne che nel settore agricolo, per il quale il compenso minimo è pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo di lavoro stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sono interamente a carico dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, nella misura del 33 per cento del compenso, e il premio dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, nella misura del 3,5 per cento del compenso. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 17. L'utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), è tenuto a trasmettere almeno un'ora prima dell'inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall'INPS, una dichiarazione contenente, tra l'altro, le seguenti informazioni: i dati anagrafici e identificativi del prestatore; il luogo di svolgimento della prestazione; l'oggetto della prestazione; INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ d) la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se imprenditore agricolo, la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a tre giorni; d) la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ e) il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell'arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo ai sensi del comma 16. Il prestatore riceve contestuale notifica della dichiarazione attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica. e) il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell'arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo ai sensi del comma 16, fermo restando che per il settore agricolo le quattro ore continuative di prestazione sono riferite all'arco temporale di cui alla lettera d) del presente comma. Il prestatore riceve contestuale notifica della dichiarazione attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 18. Nel caso in cui la prestazione lavorativa non abbia luogo, l'utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), è tenuto a comunicare, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall'INPS, la revoca della dichiarazione trasmessa all'INPS entro i tre giorni successivi al giorno programmato di svolgimento della prestazione. In mancanza della predetta revoca, l'INPS provvede al pagamento delle prestazioni e all'accredito dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi nel termine di cui al comma 19. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 19. Con riferimento a tutte le prestazioni rese nell'ambito del Libretto Famiglia e del contratto di prestazione occasionale nel corso del mese, l'INPS provvede, nel limite delle somme previamente acquisite a tale scopo dagli utilizzatori rispettivamente di cui al comma 6, lettera a), e al comma 6, lettera b), al pagamento del compenso al prestatore il giorno 15 del mese successivo attraverso accredito delle spettanze su conto corrente bancario risultante sull'anagrafica del prestatore ovvero, in mancanza della registrazione del conto corrente bancario, mediante bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici della società Poste italiane Spa. Gli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato sono a carico del prestatore. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ Periodo non presente nella versione originaria della norma A richiesta del prestatore espressa all'atto della registrazione nella piattaforma informatica INPS, invece che con le modalità indicate al primo periodo, il pagamento del compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi quindici giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica INPS, stampato dall'utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le parti, il luogo, la durata della prestazione e l'importo del corrispettivo. Gli oneri del pagamento del compenso riferiti a tale modalità sono a carico del prestatore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ Attraverso la piattaforma informatica di cui al comma 9, l'INPS provvede altresì all'accreditamento dei contributi previdenziali sulla posizione contributiva del prestatore e al trasferimento all'INAIL, il 30 giugno e il 31 dicembre di ciascun anno, dei premi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nonché dei dati relativi alle prestazioni di lavoro occasionale del periodo rendicontato. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 20. In caso di superamento, da parte di un utilizzatore diverso da una pubblica amministrazione, del limite di importo di cui al comma 1, lettera c), o comunque del limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell'arco dello stesso anno civile, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato; nel settore agricolo, il suddetto limite di durata è pari al rapporto tra il limite di importo di cui al comma 1, lettera c), e la retribuzione oraria individuata ai sensi del comma 16. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ In caso di violazione dell'obbligo di comunicazione di cui al comma 17 ovvero di uno dei divieti di cui al comma 14, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da euro 500 a euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124. In caso di violazione dell'obbligo di comunicazione di cui al comma 17 ovvero di uno dei divieti di cui al comma 14, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da euro 500 a euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione, salvo che la violazione del comma 14 da parte dell'imprenditore agricolo non derivi dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese nella piattaforma informatica INPS dai prestatori di cui al comma 8. Non si applica la procedura di diffida (…). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTE DECRETO DIGNITÀ POST DECRETO DIGNITÀ 21. Entro il 31 marzo di ogni anno il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, previo confronto con le parti sociali, trasmette alle Camere una relazione sullo sviluppo delle attività lavorative disciplinate dal presente articolo. INVARIATO Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Le prestazioni occasionali dopo le modifiche del decreto dignità

TIPOLOGIE Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE
Le prestazioni occasionali si distinguono in due tipologie, che assumono una denominazione diversa, a seconda del tipo di committente: PERSONE FISICHE (non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa) LIBRETTO DI FAMIGLIA ALTRI UTILIZZATORI CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE (Cpo) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il contratto di prestazione occasionale e il libretto di famiglia hanno alcune caratteristiche comuni e alcune previsioni normative “dedicate” che le differenziano non solo nella tipologia di committente. I committenti che possono utilizzare le prestazioni occasionali sono: le persone fisiche, non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa, per il ricorso a prestazioni occasionali mediante il Libretto Famiglia; gli altri utilizzatori (nei limiti successivamente indicati), per l'acquisizione di prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale; b-bis) le società sportive di cui alla legge 23 marzo 1981, n. 91. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ASPETTI COMUNI Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

limiti economici limiti di durata diritti del lavoratore natura del compenso piattaforma telematica INPS pagamento del prestatore da parte dell’INPS Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

LIMITI ECONOMICI (riferiti all’anno civile 1 gennaio-31 dicembre)
I compensi per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, non devono superare l’importo di 5.000,00 euro; i compensi erogati da ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, non devono superare l’importo di 5.000,00 euro; le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore non devono superare l’importo di 2.500,00 euro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
I compensi, ai fini del raggiungimento dei limite in capo a ciascun utilizzatore (calcolato sulla totalità dei prestatori), sono computati in misura pari al 75 % del loro importo per le prestazioni rese dalle seguenti tipologie di soggetti: titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l'università; persone disoccupate (in possesso della DID); percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. CONDIZIONE INTRODOTTA DAL DECRETO DIGNITÀ ‘’purchè i prestatori stessi, all'atto della propria registrazione nella piattaforma informatica INPS, autocertifichino la relativa condizione’’ Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

LIMITI DI DURATA La prestazione, nei confronti del singolo utilizzatore, può essere resa per un massimo di 280 ore nell’arco del medesimo anno civile (1/1 – 31/12). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

DIRITTI DEL LAVORATORE
Il prestatore ha diritto all’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione separata e all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Il prestatore ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali secondo quanto previsto agli articoli 7, 8 e 9 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66. Ai fini della tutela della salute e della sicurezza del prestatore, si applica l’articolo 3, comma 8, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Art. 3, comma 8, D.Lgs. n. 81/2008. Nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio, le disposizioni di cui al presente decreto e le altre norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori si applicano nei casi in cui la prestazione sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

NATURA DEL COMPENSO Il compenso percepito dal prestatore è esente da imposizione fiscale, non incide sull’eventuale stato di disoccupazione. Per i soggetti extracomunitari il compenso percepito è utile ai fini della determinazione del reddito per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

PIATTAFORMA TELEMATICA INPS
Per attivare una prestazione del Libretto di Famiglia (LF) e del Contratto di prestazione occasionale (Cpo), prestatori e utilizzatori devono, utilizzando l’apposita piattaforma telematica predisposta dall’Istituto, registrarsi preventivamente al seguente servizio: Prestazioni Occasionali. Per le operazioni è possibile avvalersi anche di un intermediario abilitato (CdL, commercialisti, ecc.) e, solo per l’accesso al Libretto di Famiglia, la registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti anche da un ente di patronato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

PIATTAFORMA TELEMATICA INPS
La piattaforma INPS supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamento elettronico. I pagamenti possono essere altresì effettuati utilizzando il modello di versamento F24, con esclusione della facoltà di compensazione dei crediti. Il committente non privato (dunque solo per il CPO) può alimentare il proprio ‘’portafoglio’’ anche tramite un intermediario di cui alla legge 11 gennaio 1979, n. 12, ferma restando la responsabilità dell'utilizzatore. Questo comporta che sarà il professionista a pagare anticipatamente per poi rivalersi delle somme tramite fatturazione al cliente. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La problematica del pagamento, qualunque sia il sistema adottato per rifornire il proprio ‘’portafoglio’’, risiede nelle tempistiche di riconoscimento del credito disponibile da parte dell’INPS, la quale si riserva 9/10 giorni per mettere a disposizione le somme versate. Questo ostacola la tempestività e l’urgenza del ricorso alle prestazioni occasionali, costringendo il committente o a pianificare, ove possibile, le prestazioni con un certo anticipo, o in alternativa ad immobilizzare delle somme presso l’INPS per avere sempre a disposizione un credito da poter utilizzare. L’INPS, con messaggio 2121/2018, ha messo a disposizione una procedura per ottenere il rimborso di somme versate e non utilizzate. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

PAGAMENTO DEL PRESTATORE DA PARTE DELL’INPS
L’erogazione del compenso avverrà da parte dell’INPS entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione. Il compenso sarà accreditato sul c/c bancario, o sulla carta di credito, del prestatore, previa comunicazione dell’IBAN in fase di registrazione. In caso di mancata comunicazione dell’IBAN, l’INPS provvede ad erogare il compenso mediante bonifico bancario domiciliato presso gli uffici della società Poste Italiane S.p.a.; in tal caso gli oneri di pagamento, pari a 2,60 euro, sono trattenuti dal compenso spettante al prestatore. NUOVA MODALITÀ INTRODOTTA DAL DECRETO DIGNITÀ ALTERNATIVA A QUELLE GiÀ ESISTENTI, MA ATTIVABILE SOLO SU RICHIESTA DEL PRESTATORE Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

A richiesta del prestatore espressa all'atto della registrazione nella piattaforma informatica INPS, invece che con le modalità indicate al primo periodo, il pagamento del compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi quindici giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica INPS, stampato dall'utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le parti, il luogo, la durata della prestazione e l'importo del corrispettivo. Gli oneri del pagamento del compenso riferiti a tale modalità sono a carico del prestatore. CONSEGUENZE Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il committente non può sottrarsi all’obbligo di stampa del mandato univoco ove il prestatore abbia scelto questa opzione di incasso. Inoltre si accorciano le tempistiche dell’incasso stesso per il prestatore. La dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica infatti è revocabile solo quando la prestazione non sia avvenuta, ed entro le ore del terzo giorno successivo alla prevista prestazione. Dunque il prestatore potrà incassare il compenso entro 18 giorni dalla prestazione. Con le altre modalità invece si rimanda il pagamento entro il giorno 15 del mese successivo a quello della conclusione della prestazione. A seconda che questa sia stata resa all’inizio o alla fine di un mese converrà la nuova opzione di pagamento o risulterà irrilevante il vantaggio temporale. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

IL CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE (CPO)

Possono fare ricorso al Cpo professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata, per fruire di prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

LIMITI È vietato il ricorso al Cpo nei seguenti casi: da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato, ad eccezione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo, per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8, e che hanno alle proprie dipendenze fino a otto lavoratori; Modifica introdotta dal Decreto dignità. Dunque le aziende alberghiere e le strutture ricettive del turismo possono ricorrere al CPO se hanno una dimensione aziendale maggiore (fino a otto) solo se il prestatore è un soggetto svantaggiato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

I soggetti svantaggiati sono: a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; b) giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l'università; c) persone disoccupate (con DID); d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. Per prestazioni di soggetti non svantaggiati i committenti aziende alberghiere e le strutture ricettive del turismo subiscono la regola generale della dimensione fino a 5 dipendenti. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La circ. INPS n. 107/2017 ha chiarito che il periodo da assumere a riferimento per il calcolo della forza aziendale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato è il semestre che va dall’ottavo al terzo mese antecedente la data dello svolgimento della prestazione lavorativa occasionale. Ad esempio, se la prestazione verrà resa il giorno 23 luglio 2018, dovrà essere effettuato il computo della media occupazionale dei lavoratori a tempo indeterminato per i mesi da novembre 2017 (ottavo mese precedente) ad aprile 2018 (terzo mese precedente). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Ai fini del predetto calcolo del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, si applicano le regole dettate per la valorizzazione dell’elemento <ForzaAziendale> nella dichiarazione contributiva UniEmens, limitate ai lavoratori subordinati a tempo indeterminato. Devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.). I lavoratori part-time sono computati in proporzione all'orario svolto. I lavoratori intermittenti sono conteggiati in proporzione all'orario effettivamente svolto nel semestre. Nel determinare la media occupazionale, devono essere ricompresi nel semestre anche i periodi di sosta di attività e di sospensioni stagionali; per le aziende di nuova costituzione il requisito si determinerà in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre di riferimento. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

In merito alla indentificazione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive del turismo si ritiene che l’accezione si riferisca a tutte le strutture con servizio di alloggio (p.e bed & breakfast, campeggi, affittacamere, ecc.). L’alloggio risulta essere la componente fondamentale per la deroga alla dimensione aziendale, escludendo di fatto tutte le strutture che forniscono solo servizio di vitto (come bar, ristoranti, stabilimenti balneari). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

È vietato inoltre il ricorso al Cpo nei seguenti casi: b) da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8 (soggetti svantaggiati) purchè non iscritti nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Il Decreto dignità ha introdotto, per le sole prestazioni da rendere a favore di committente agricolo, l’obbligo da parte del prestatore di autocertificare, nella piattaforma informatica INPS, di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli c) da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere; d) nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Infine è vietato ricorrere al Cpo per prestazioni da parte di soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso, o abbia avuto nel corso dei sei mesi precedenti, un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La comunicazione della prestazione deve essere effettuata almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione e potrà essere revocata entro le ore del terzo giorno successivo a quello previsto per lo svolgimento della prestazione stessa. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

È possibile effettuare la comunicazione tramite la piattaforma telematica dell’INPS o avvalendosi dei servizi di contact center, messi a disposizione dal medesimo Istituto, fornendo le seguenti informazioni: dati identificativi del prestatore; misura del compenso; luogo di svolgimento della prestazione lavorativa; data e ora di inizio e termine della prestazione lavorativa; settore di impiego del prestatore; altre informazioni per la gestione del rapporto la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni (novità del Decreto dignità) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La regola generale vuole che il committente comunichi in modo puntuale la collocazione temporale e la durata della prestazione. Per le gli imprenditori agricoli e le strutture alberghiere e ricettive del turismo invece la nuova previsione è che l’arco temporale di riferimento sia esteso a dieci giorni e con la sola indicazione di un monte ore presunto (quindi modificabile) e non esattamente collocato e distribuito. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La misura del compenso non deve essere inferiore al livello minimo stabilito dalla legge in 9,00 euro per ogni ora di lavoro. L’importo del compenso giornaliero non può essere inferiore alla misura minima fissata per la remunerazione di quattro ore lavorative (36,00 euro), anche qualora la durata effettiva della prestazione lavorativa giornaliera sia inferiore a quattro ore. Dunque il compenso può anche essere modificato in aumento su decisione del committente. In risposta ad un quesito sottoposto dal CNO, l’INPS ha precisato che se la prestazione inizia alle ore 22,00 del giorno 1 e termina alle ore 2,00 del giorno 2, il committente dovrà registrare due prestazioni, per un totale di 8 ore, in quanto il compenso di 36 euro è il corrispettivo minimo giornaliero previsto dalla legge Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Per il settore agricolo il limite temporale delle 4 ore è riferito all’arco temporale delle 10 giornate e non alla singola giornata (novità apportata dal Decreto dignità). Sempre per il settore agricolo il compenso minimo non è pari 9,00 euro ma è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo di lavoro stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sono previsti tre importi orari differenti, a seconda dell’area di appartenenza del lavoratore (Area 1: 9,65 euro; Area 2: 8,80 euro; Area 3: 6,56 euro). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sul compenso del prestatore si applicano la contribuzione INPS (2,97 €/ora), il premio INAIL (0,32 €/ora) e gli oneri di gestione del servizio (0,12 €/ora). Il costo ammonta, pertanto, a 12,41 euro per ogni ora di prestazione lavorativa. Quello giornaliero (per una prestazione non superiore a 4 ore) ammonta a 49,64 euro. Il costo per una prestazione pari a 8 ore, conseguentemente, sarà di euro 99,28. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il prestatore riceve tramite sms o (ai contatti indicati in fase di registrazione) notifica dell’attivazione della prestazione e della eventuale revoca da parte del committente. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Le amministrazioni pubbliche possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale, in deroga al limite dimensionale nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e fermo restando il limite di durata di cui al comma 20 (280 ore per ciascun prestatore), esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali: nell’ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi; per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato; per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

SANZIONI In caso di mancata comunicazione anticipata (almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione) è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera, per cui risulta accertata la violazione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

È prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a euro per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione, qualora la prestazione occasionale venga prestata per una delle seguenti imprese o attività: imprese con più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato; imprese edili e settori affini o agricole (salvo le deroghe); imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione materiale lapideo, miniere, cave e torbiere; imprese nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi. Non è ammessa la diffida ma la sanzione è pagabile in misura ridotta ai sensi dell’art. 16 legge 689/1981. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’importo della sanzione in misura ridotta , che è commisurata al numero di giornate e non al numero dei lavoratori (v. circ. INL n. 5/2017), sarà pari a euro 833,33 per ogni giornata non regolarmente denunciata entro i termini previsti dalla norma. Quindi se la violazione coinvolge tre giornate, in cui rispettivamente hanno prestato attività 1, 3 e 2 lavoratori, la sanzione sarà comunque euro 833,33x3 (non per 6) = euro 2.499,99 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il Decreto dignità ha previsto che se l’illecito è commesso da un imprenditore agricolo e deriva dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese nella piattaforma informatica INPS dai prestatori di cui al comma 8 (soggetti svantaggiati) la sanzione non è applicabile. La nuova previsione tende a “premiare” la non intenzionalità dell’illecito commesso da parte dell’imprenditore che si sia fidato delle dichiarazioni del prestatore, problematica sempre attuale dove un committente (o anche datore di lavoro) non abbia modo di verificare lo status del prestatore (dipendente) che risulta però essenziale per la legittimità della prestazione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Non è invece prevista alcuna sanzione in caso di superamento da parte del committente del limite dei compensi erogabili in un anno. Dunque la sanzione scatta se si supera il compenso per il singolo prestatore, con il paradosso che nel rispetto di quest’ultimo limite il committente potrebbe avvalersi della prestazione di più prestatori superando il limite in capo all’utilizzatore senza incorrere in sanzioni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CPO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Le amministrazioni pubbliche possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale, in deroga al comma 14, lettera a) (limite dimensionale) nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e fermo restando il limite di durata di cui al comma 20 (280 ore per ciascun prestatore), esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali: nell’ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi; per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato; per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

IL LIBRETTO DI FAMIGLIA

Possono fare ricorso a prestazioni di lavoro tramite Libretto di Famiglia solo le persone fisiche non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa. Mediante LF possono essere remunerate esclusivamente le prestazioni di lavoro occasionale rese per: lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione; assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità; insegnamento privato supplementare. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il Libretto di Famiglia è composto da titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10,00 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore ad un’ora e di importo netto pari ad euro 8,00. I restanti 2,00 euro saranno versati alla Gestione separata (1,65 €), all’INAIL (0,25 €) e all’INPS per oneri di gestione (0,10 €). L’importo della prestazione oraria nel LF non è modificabile come nella prestazione occasionale (dove la norma prevede un importo minimo). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Dunque il Libretto di Famiglia è una sorta di libretto di deposito, che l’utilizzatore carica di una somma predeterminata che poi, in funzione della comunicazione del reale utilizzo, sarà riversata al prestatore e ai vari enti (INPS, INAIL). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La comunicazione dell’avvenuta prestazione deve essere effettuata al termine della prestazione lavorativa e comunque non oltre il terzo giorno del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione stessa (a differenza della prestazione occasionale dove la comunicazione deve essere preventiva alla prestazione). Il prestatore riceverà immediatamente un SMS o una da parte del sistema automatico dell’INPS che lo informerà dell’avvenuta comunicazione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

E’ possibile effettuare la comunicazione tramite la piattaforma telematica dell’INPS o avvalendosi dei servizi di contact center, messi a disposizione dall’INPS, fornendo le seguenti informazioni: luogo di svolgimento della prestazione; numero dei titoli utilizzati per il pagamento della prestazione; durata della prestazione; ambito di svolgimento della prestazione; altre informazioni per la gestione del rapporto. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Per le prestazioni di Libretto di Famiglia non si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a euro (già esposta per la prestazione occasionale) in caso di mancata comunicazione prevista entro il 3 del mese successivo alle prestazioni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Le prestazioni occasionali in ambito sportivo (attività degli steward)

Per effetto della modifica dell’art. 54bis del DL 50/2017 ad opera della legge di bilancio 2018 (L. 205/2017) le società sportive possono accedere alle prestazioni occasionali per gli steward (attività di supporto alla gestione del pubblico negli eventi sportivi) tramite il Libretto di Famiglia. Le società sportive interessate sono quelle autorizzate ad assumere sportivi professionisti (quindi siamo fuori dall’ambito dilettantistico), costituite in forma societaria per azioni o a responsabilità limitata. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Applicando a queste società la disciplina del Libretto di Famiglia la norma esclude il controllo sulla dimensione aziendale prevista invece per il contratto di prestazione occasionale (che renderebbe di fatto inutilizzabile lo strumento in questo settore). In tema di limitazioni e divieti posto che la norma esclude l’utilizzo negli appalti solo per il Cpo si può dedurre che in quest’ambito sportivo, che applica il Libretto di famiglia, non operi tale divieto. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La norma limita l’utilizzo del Libretto di famiglia per prestazioni con attività di steward, così come definite nel DM 8 agosto 2007. Si tratta di soggetti che coadiuvano la gestione dell’ordine pubblico all’interno di complessi e impianti sportivi con capienza superiore a posti ove si svolgono partite ufficiali di calcio di squadre professionistiche. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il compenso massimo per ciascun prestatore “steward” è pari a euro 5.000,00 per anno civile (01/01-31/12), importo elevato rispetto ai 2.500,00 euro della generalità delle altre prestazioni occasionali. Resta fermo il limite generale già esposto pari ad € 5.000, relativo ai compensi percepibili da ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori. Le società sportive committenti sono invece escluse dall’applicazione del limite di euro 5.000,00 relativo ai compensi che possono essere erogati dal singolo utilizzatore alla totalità dei prestatori impiegati come steward. Il compenso per ogni singola ora di prestazione e le tempistiche/modalità di denuncia della prestazione sono le medesime del Libretto di famiglia (vedi infra). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Le società sportive dovranno effettuare il versamento della provvista per il pagamento delle prestazioni, della contribuzione e degli oneri di gestione a mezzo modello F24 Elementi identificativi (ELIDE), indicando i dati identificativi del fruitore e utilizzando la causale “CLOC”. Nel campo “elementi identificativi” non dovrà essere inserito alcun valore. E’ esclusa la facoltà di compensazione dei crediti di cui all’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241. Circolare INPS n. 95/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

E’ possibile anche procedere al versamento tramite strumenti di pagamento elettronico con addebito in c/c ovvero su carta di credito/debito, gestiti attraverso la modalità di pagamento “pagoPA” di Agid e accessibili esclusivamente dal servizio “Prestazioni Occasionali” del Portale dei Pagamenti INPS attraverso l’utilizzo delle credenziali personali dell’utilizzatore (PIN Inps, Carta Nazionale dei Servizi o SPID - Sistema Pubblico di Identità Digitale). Per consentire l’accesso delle società sportive alle modalità di dichiarazione sopra descritte, la procedura informatica sarà implementata con apposita sezione denominata “Società sportive steward stadi”, accessibile dal sito dell'Istituto ( all’interno del servizio “Prestazioni di lavoro occasionali e Libretto di famiglia”. Circolare INPS n. 95/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Per accedere alla predetta sezione le società sportive dovranno preliminarmente inviare a mezzo PEC alla Direzione centrale Entrate e recupero crediti un’apposita richiesta, corredata della documentazione idonea a dimostrare di rientrare nell’ambito di applicazione della legge n. 91/1981 e svolgere attività di cui al decreto del Ministro dell'Interno 8 agosto 2007, e chiedere che gli importi versati vengano accreditati sul portafoglio elettronico relativo alle prestazioni delle “Società sportive steward stadi”. Si precisa che le società sportive ricorrono all’utilizzo della sezione della procedura informatica denominata “Società sportive steward stadi” limitatamente alle prestazioni rese dagli steward, rimanendo immutata la necessità di ricorrere al contratto di prestazione occasionale per l’attività svolta da eventuali ulteriori prestatori per finalità diverse rispetto alle attività indicate nel decreto del Ministro dell'Interno 8 agosto 2007. Circolare INPS n. 95/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Con riferimento alle sanzioni previste per superamento dei limiti di compenso (2.500 euro massimi per prestatore in favore del medesimo utilizzatore) o del limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno civile, che portano a trasformare la prestazione lavorativa in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, per le prestazioni degli steward negli impianti sportivi, la conversione del rapporto di lavoro avverrà al superamento del limite di euro 5.000,00 sopra descritto oppure al superamento del limite di 625 ore nell’arco dello stesso anno civile, corrispondenti al rapporto tra il limite economico annuale e il compenso orario previsto per i prestatori del Libretto Famiglia (euro 5.000/8 euro). Circolare INPS n. 95/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

4. AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI

INDICE Introduzione: il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità Normativa a confronto con l’Incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità
Introduzione: Il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità L’art. 1 bis del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla Legge di conversione n. 96/2018, introduce nel nostro ordinamento un nuovo sgravio triennale, nella misura del 50% dei contributi previdenziali a carico delle imprese, per le assunzioni, effettuate nel biennio 2019 e 2020, di soggetti che non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età. Il Decreto non fa alcun riferimento alla legge di Bilancio 2018 che ha istituito l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile pertanto l’incentivo in oggetto risulta aggiuntivo rispetto a quelli già esistenti Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Normativa a confronto con l’Incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 100. Al fine di promuovere l'occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2018, assumono lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, è riconosciuto, per un periodo massimo di trentasei mesi, l'esonero dal versamento del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) nel limite massimo di importo pari a euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. 1. Al fine di promuovere l'occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che negli anni 2019 e 2020 assumono lavoratori che non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età, cui si applicano le disposizioni in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, è riconosciuto, per un periodo massimo di trentasei mesi, l'esonero dal versamento del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nel limite massimo di euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 101. L'esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data della prima assunzione incentivata ai sensi dei commi da 100 a 108 e da 113 a 115, non abbiano compiuto il trentesimo anno di età e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro, fatto salvo quanto previsto dal comma 103. Non sono ostativi al riconoscimento dell'esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato. 2. L'esonero di cui al comma 1 spetta con riferimento ai soggetti che alla data della prima assunzione per la quale si applica l'incentivo non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e non sono stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro. Non ostano al riconoscimento dell'esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 3. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, da emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, sono stabilite le modalità di fruizione dell'esonero di cui al comma 1. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 102. Limitatamente alle assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2018, l'esonero è riconosciuto in riferimento ai soggetti che non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età, ferme restando le condizioni di cui al comma 101. 103. Nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l'esonero di cui al comma 100, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati, il beneficio è riconosciuto agli stessi datori per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall'età anagrafica del lavoratore alla data delle nuove assunzioni. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 104. Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all'articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, l'esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l'assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 105. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto con l'esonero di cui al comma 100, effettuato nei sei mesi successivi alla predetta assunzione, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito. Ai fini del computo del periodo residuo utile alla fruizione dell'esonero, la predetta revoca non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono il lavoratore ai sensi del comma 103. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 106. L'esonero di cui al comma 100 si applica, per un periodo massimo di dodici mesi, fermo restando il limite massimo di importo pari a euro su base annua, anche nei casi di prosecuzione, successiva al 31 dicembre 2017, di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato a condizione che il lavoratore non abbia compiuto il trentesimo anno di età alla data della prosecuzione. In tal caso, l'esonero è applicato a decorrere dal primo mese successivo a quello di scadenza del beneficio contributivo di cui all'articolo 47, comma 7, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. Non si applicano le disposizioni di cui ai commi 103, 104 e 105. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 107. L'esonero di cui al comma 100 si applica, alle condizioni e con le modalità di cui ai commi da 100 a 108 e da 113 a 115, anche nei casi di conversione, successiva alla data di entrata in vigore della presente legge, di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, fermo restando il possesso del requisito anagrafico alla data della conversione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L.205/2018 art.1 D.L. 87/2018 art. 1 bis 114. L'esonero di cui ai commi da 100 a 108 e da 113 a 115 non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Esso non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sintesi delle principali differenze fra i due incentivi
Il nuovo esonero riguarda le assunzioni effettuate nel biennio 2019 e 2020 di soggetti che, alla data di assunzione: non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età ; non siano mai stati assunti a tempo indeterminato da alcun datore di lavoro. Dal 2019, invece, l’Incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile prevede la riduzione a 30 anni del requisito anagrafico Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sia per il nuovo esonero che per l’incentivo strutturale previsto dalla Legge di Bilancio: Lo sgravio è parziale pari al 50% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL. La durata è di 36 mesi con un massimale di euro su base annua comunque riparametrato e applicato su base mensile. Non sono ostativi al riconoscimento degli stessi gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Per il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità l’effettivo avvio della fruizione dello sgravio è subordinata alla emanazione di un decreto attuativo del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con Ministro dell'Economia e delle finanze, che dovrà essere emanato entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del D.L. n. 87/2018 che stabilirà le modalità di fruizione dell'esonero. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non prevede l’ipotesi di portabilità dell’incentivo nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l'esonero, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Al nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non si applica la condizione prevista per l’esonero introdotto dalla legge di Bilancio 2018, che non consente di accedere all’incentivo ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l'assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti economici individuali e collettivi nella medesima unità produttiva; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Al nuovo esonero previsto dal Decreto Dignità non si applica la decadenza in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto con l'esonero, effettuato nei sei mesi successivi alla predetta assunzione; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il nuovo esonero non prevede la possibilità di fruizione, fermo restando il limite massimo di importo pari a euro su base annua, anche nei casi di prosecuzione di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il nuovo esonero non prevede la possibilità di applicazione anche ai casi di conversione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, fermo restando il possesso del requisito anagrafico alla data della conversione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il nuovo esonero non esclude la possibilità di applicazione dello stesso ai rapporti di lavoro domestico. Il nuovo esonero non prevede la non cumulabilità con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

5. TUTELE CRESCENTI Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INDICE 1. Introduzione. L’ambito di intervento del Decreto Dignità 2. Normativa a confronto 3. Sintesi delle novità 4. Il d.lgs. n. 23/2015 dopo il Decreto Dignità Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’ambito di intervento del Decreto Dignità
Introduzione L’ambito di intervento del Decreto Dignità L’art. 3 del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla Legge di conversione n. 96/2018, interviene anche sulla disciplina del Contratto a tutele crescenti (d.lgs. n. 23/2015), sebbene limitatamente a 2 ambiti normativi: 1. l’indennità risarcitoria prevista dall’art. 3, comma 1 (c.d. tutela generalizzata), rivedendo al rialzo il numero di mensilità a titolo di risarcimento in caso di licenziamento illegittimo irrogato per Giustificato Motivo Oggettivo, Giustificato Motivo Soggettivo o Giusta Causa; 2. l’Offerta conciliativa di cui all’art. 6, anche qui limitatamente al numero delle mensilità oggetto di offerta. Gli elementi cardine del d.lgs. n. 23/2018, dunque, non vengono modificati. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Come cambiano gli artt. 3 (co. 1) e 6 del d.lgs. n. 23/2015?
Normativa a confronto Come cambiano gli artt. 3 (co. 1) e 6 del d.lgs. n. 23/2015? Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Art. 3, comma 1 OLD NEW 1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità 1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Art. 6, comma 1 OLD NEW 1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non e' assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. 1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non e' assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 non superiore a 27 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Art. 6, comma 1 OLD NEW (…) L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario. (…) L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sintesi delle novità Il Decreto Legge aveva modificato i limiti minimo/massimo del solo indennizzo previsto per il caso di licenziamento ingiustificato dall'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015, non toccando le altre indennità parti dalla disciplina. La legge di conversione ha provveduto a innalzare i limiti minimo/massimo anche dell'indennità fiscalmente agevolata oggetto della procedura conciliativa prevista dall'art. 6 (già fissati in 2 e 18 mensilità) e ora elevati a 3 e 27 mensilità. Non vengono invece modificati i valori minimi e massimi dell'indennizzo previsto per la fattispecie disciplinata dal d.lgs. n.23/2015 e, cioè, i vizi formali e procedurali, che rimangono fissati in 2 e 12 mensilità (art. 4), mentre il regime riservato alle Piccole Imprese viene rimodulato indirettamente, come si preciserà in seguito. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sintesi delle novità Il nuovo art. 3 Il D.L. n. 87/2018 agisce sulla disciplina dei licenziamenti illegittimi irrogati per Giustificato Motivo Oggettivo, Giustificato Motivo Soggettivo o Giusta Causa, intervenendo esclusivamente sui profili risarcitori della sanzione c.d. conservativa. Ad essere modificato, dunque, non è il criterio di determinazione della sanzione della reintegra – che continua ad essere, nelle intenzioni del legislatore, di tipo “residuale”, e cioè confinata al solo licenziamento disciplinare in caso di insussistenza del fatto materiale contestato (cfr. infra) – ma soltanto la c.d. tutela indennitaria. In che modo?? Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sintesi delle novità Il nuovo art. 3 Le modifiche non riguardano il meccanismo di “gradazione” delle c.d. “tutele crescenti”, che continuano ad essere articolate nella misura di n. 2 mensilità per ogni anno di servizio. Il provvedimento, infatti, si è limitato ad elevare la forbice del tetto minimo e massimo: da un minimo di 4 fino ad un massimo di 24 mensilità; si passa ora a da un minimo di 6 fino a un massimo di 36 mensilità. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sintesi delle novità Il nuovo art. 6 Il Correttivo 2018 agisce anche sulla c.d. Offerta di conciliazione disciplinata dall’art. 6, d.lgs. n. 23/2015. Anche qui, le modifiche intervenute in sede di conversione del Decreto non riguardano il meccanismo scalare delle somme offerte in conciliazione – che resta ancorato “ad una mensilità per ogni anno di servizio” – ma la forbice del tetto minimo e massimo: da un minimo di 2 fino ad un massimo di 18 mensilità; si passa ora a da un minimo di 3 fino a un massimo di 27 mensilità. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sintesi delle novità Il nuovo art. 6 La modifica dell'art. 6 rende sempre più conveniente il ricorso alla conciliazione post-licenziamento, considerati le aspettative e i tempi di una causa di impugnazione. Trattasi invero di un intervento che comporta anche un aumento degli oneri finanziari collegati all'istituto, per il noto premio fiscale previsto dall’art. 6 cit. di cui si dirà (cfr. infra). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il d.lgs. n. 23/2015 dopo il Decreto Dignità
Focus su 4.1. Ambito di applicazione 4.2. Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale 4.3. Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO): in specie, il licenziamento disciplinare 4.4. Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali 4.5. Il licenziamento per GMO: novità sostanziali e procedurali 4.6. L’Offerta di conciliazione (art. 6) 4.7. Piccole imprese e organizzazioni di tendenza 4.8. Licenziamenti collettivi Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Le c.d. Tutele crescenti Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Ambito di applicazione
Art. 1 – Campo di applicazione 1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto. 2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. 3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Ambito di applicazione
Tecnica normativa Il legislatore delegante ha scelto di non modificare l’art. 18, legge n. 300/1970 e l’art. 8, legge n. 604 del 1966, ma di creare una nuova e distinta disciplina che si aggiunge a quella preesistente e che si applica ai contratti stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo. Pertanto esisteranno due discipline: - quella preesistente, in nulla modificata dalla nuova norma che si applica a tutti i rapporti già in atto - e una nuova disciplina che si applica ai rapporti instaurati successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Le diverse fattispecie di licenziamento illegittimo
Così come l’art. 18 stat. lav. (nella rinnovata formulazione normativa post L. n. 92/2012), anche il d.lgs. n. 23/2015 articola un sistema sanzionatorio modulato in ragione della tipologia di licenziamento (i c.d. motivi addotti) o dei motivi di illegittimità (sulla base dell’esito giudiziale). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
L’art. 2 disciplina il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, in ordine al quale si registrano le minori distanze rispetto all’art. 18, commi 1-3, post Fornero. 1. CONFERMATA LA REINTEGRA Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'art. 15 Stat. lav., ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Cui si aggiunge una 2. INDENNITA’ RISARCITORIA “Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Ovvero una 3. INDENNITÀ SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRA “Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione” (comma 3)”. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Si evidenziano comunque talune peculiarità SULLA NOZIONE DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO Il testo del d.lgs. n. 23/2015 è molto più sintetico ed essenziale: abbandona l’elencazione casistica delle ipotesi di nullità presente nell’art. 18 stat. lav. e tipizza la fattispecie discriminatoria nella casistica dell’art. 15 stat. lav Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Art. 18, comma 1, primo periodo
Testi a confronto Art. 18, comma 1, primo periodo Art. 2, comma 1 Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'art. 3 L. n. 108/1990, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'art. 35 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al d.lgs. n. 198/2006, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'art. 54, commi 1, 6, 7 e 9, del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al d.lgs. n. 151/2001 ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell’art. 15, legge n. 300/1970, ovvero riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

E SULLA INDENNITA’ RISARCITORIA Cambia la locuzione “indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto” … … con la locuzione “indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto” Quest’ultima corrisponderà ad un importo inferiore. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ESTENSIONE AL LICENZIAMENTO ORALE “Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale” (comma 1) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ESTENSIONE AL LICENZIAMENTO PER INIDONEITA’ FISICA DEL LAVORATORE “La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68” (comma 4) Cosa cambia rispetto all’art. 18?? Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’art. 18 prevede la tutela reintegratoria: sia nel caso di licenziamento derivante da inidoneità fisica del lavoratore; sia nel caso di superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art. 2110, comma 2, c.c. L’art. 2, comma 4, omette il rinvio all’art c.c. Dunque nell’ipotesi di licenziamento motivato da superamento del periodo di comporto (sia perché il comporto non sia stato superato sia perché la malattia è da imputare a responsabilità del datore di lavoro) non potrà essere applicata la tutela reintegratoria ma esclusivamente la tutela indennitaria di cui al primo comma dell’art. 3. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO)
Le novità più rilevanti del d.lgs. 23/2015 riguardano il licenziamento per Giusta causa e Giustificato motivo soggettivo (c.d. disciplinare) e per Giustificato motivo oggettivo (c.d. economico). Si assiste ad una rimodulazione delle tutele: a) La tutela indennitaria ha applicazione generalizzata (art. 3, comma 1, artt. 7-8). b) La tutela reintegratoria ha carattere residuale ed è confinata a specifiche ipotesi (art. 3, commi 2 e 3) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

a) La Tutela indennitaria “Salvo quanto disposto dal comma 2 del presente articolo, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità (*).” (comma 1) (*) Novella ex D.L. n. 87/2018 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Punti di maggior rilievo 1. La tutela di carattere generale è incentrata sul mero pagamento di un indennizzo. 2. L’entità dell’indennizzo è sottratta alla valutazione discrezionale del giudice (nell’art. 18 c’è la forbice e decide il Giudice): essa è collegata unicamente all’anzianità di servizio: 2 mensilità per ogni anno di servizio. 3. In ogni caso l’indennità così calcolata non può essere inferiore a 6 e superiore a 36 mensilità. Su quest’ultimo punto interviene la novella 2018!!! Resta invariato l’incremento delle tutele crescenti ma aumenta il tetto minimo (da 4 a 6) e massimo (da 24 a 36). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Analisi comparativa in materia di tutela indennitaria tra le due discipline (art. 18, co. 5, stat. lav. e art. 3, co. 1, d.lgs. 23/2015) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

RAFFRONTO TRA I REGIMI DI TUTELA INDENNITARIA
ART. 18, CO. 5, STAT. LAV. ART. 3, CO. 1, D.LGS. 23/2015 Per LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: la condanna del datore di lavoro «al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità …, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo» (co. 5) Per LICENZIAMENTO ECONOMICO: di un’uguale indennità risarcitoria, ma tenendo conto, oltre che dei «criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’art. 7, legge n. 604/1966» (co. 7) LICENZIAMENTO DISCIPLINARE ECONOMICO: condanna «al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Alla disciplina generale dell’art. 3, comma 1, sono poi collegati: l’art. 7: “in ipotesi di cambio di appalto il lavoratore ha diritto a vedersi computata anche l’anzianità di servizio maturata presso il precedente datore di lavoro che ha cessato l’appalto” e l’art. 8: “nel calcolo dell’indennità si deve tenere conto proporzionalmente anche dei mesi di servizio … qualora la frazione di mese sia uguale o superiore a 15 giorni il calcolo del mese deve essere fatto per intero” Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

b) La Tutela reintegratoria (nel licenziamento disciplinare) “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione dedotto l’aliunde perceptum e percipiendum (comma 2) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Analisi comparativa in materia di tutela reintegratoria tra le due discipline (art. 18, co. 4, stat. lav. e art. 3, co. 2, d.lgs. 23/2015) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

RAFFRONTO TRA I REGIMI DI TUTELA REINTEGRATORIA
ART. 18, CO. 4, STAT. LAV. ART. 3, CO. 2, D.LGS. 23/2015 Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata … Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata … … Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO
Cosa cambia? Rilevano: l’insussistenza del “fatto materiale contestato”; l’esclusione di ogni valutazione del giudice circa la “proporzionalità” del fatto contestato ai fini disciplinari l’eliminazione della previsione della reintegra nel caso in cui il fatto contestato (e sanzionato con il licenziamento) rientra tra le condotte che la contrattazione collettiva punisce con una sanzione conservativa Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

FATTO GIURIDICO FATTO MATERIALE
Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO Il dibattito sulla insussistenza del fatto contestato L’art. 3, comma 2, richiama il dibattito giurisprudenziale e dottrinale sulla formulazione “insussistenza del fatto contestato” inserita nel nuovo testo dell’art. 18 dalla legge n. 92/2012 (Fornero). Il concetto di ‘’fatto’’ vede due nozioni contrapposte FATTO GIURIDICO FATTO MATERIALE Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

“fatto materiale”: identifica il “fatto” nella sola condotta materiale (ad es. danneggiamento di un impianto), per cui il Giudice deve limitarsi all’accertamento positivo o negativo del fatto storico (se si è verificato o meno) “fatto giuridico”: il “fatto” è comprensivo anche delle sue connotazioni giuridiche e disciplinari. Il Giudice procede ad un doppio giudizio: considerato sussistente il fatto, come “fatto materiale”, esso deve essere “imputabile” al lavoratore … cioè occorre valutare l’elemento soggettivo (colpa o dolo) e le c.d. attenuanti (se cioè il danneggiamento dell’impianto è stato causato quale effetto di uno stato di necessità). Occorre poi superare il filtro del Codice disciplinare: se ad esempio preveda che la condotta contestata, e posta a base del recesso, sia riconducibile alle sanzioni conservative, la reintegrazione è sempre dovuta Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’orientamento giurisprudenziale
La giurisprudenza si è dibattuta a lungo sulla questione con orientamenti discordanti. La prima sentenza in merito risale all’ottobre del 2012, Tribunale di Bologna, in cui si manifesta l’esigenza di valutare anche il fatto giuridico e non limitarsi a quello puramente materiale. Un orientamento discordante emerge poi dalla sentenza Cass. 6 novembre 2014 n dove si esclude ogni discrezionalità da parte del giudice in relazione al fatto giuridico e si relega la decisione al mero fatto materiale. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

TRIBUNALE DI BOLOGNA - SENTENZA 15 OTTOBRE 2012
Tribunale di Bologna del 15 ottobre 2012 che ha ritenuto illegittimo il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore ordinando la reintegrazione pure a fronte della dimostrata sussistenza del fatto materiale contestato. Nella pronuncia menzionata, infatti, si è affermato che l’art. 18 della legge n. 300/1970, pur prevedendo espressamente la reintegra soltanto in caso di «insussistenza del fatto contestato», invero parlando di “fatto” fa necessariamente riferimento al “fatto giuridico” inteso come «il fatto globalmente accertato, nell’unicum della sua componente oggettiva e nella sua componente inerente l’elemento soggettivo». Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 6 NOVEMBRE 2014 n. 23669
"la reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell'accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo all'individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato". Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

In seguito la Cassazione ha mutato il proprio orientamento in favore del c.d. “fatto giuridico” Cass. 13 ottobre 2015 n statuisce che la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18, quarto comma. Pertanto sarebbe necessario un doppio accertamento del giudice sia con riguardo alla sussistenza del fatto materiale sia con riguardo alla rilevanza giuridica dello stesso rispetto alla proporzionalità tra contestazione disciplinare e licenziamento comminato. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 13 ottobre 2015 n. 20540
"…omissis…Quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di "insussistenza del fatto contestato" abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, restando estranea al caso presente la diversa questione della proporzione tra fatto sussistente e di illiceità modesta, rispetto alla sanzione espulsiva (Cass. 6 novembre 2014 n , che si riferisce ad un caso di insussistenza materiale del fatto contestato). In altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18, quarto comma, …omissis… Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

che pone una volta per tutte la parola fine al dibattito in questione
Da ultimo troviamo Cass. n del 20 settembre 2016 che pone una volta per tutte la parola fine al dibattito in questione Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CORTE DI CASSAZIONE - SENTENZA 20 SETTEMBRE 2016 n. 18418
“l'assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere ricondotto all'ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell'insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l'applicazione della tutela cd. reale. Nella specie la sentenza impugnata ha accertato la sostanziale non illiceità dei fatti addebitati, e tale accertamento non ha formato oggetto di adeguata censura ad opera della ricorrente. Deve peraltro chiarirsi che non può ritenersi relegato al campo del giudizio di proporzionalità qualunque fatto (accertato) teoricamente censurabile ma in concreto privo del requisito di antigiuridicità, non potendo ammettersi che per tale via possa essere sempre soggetto alla sola tutela indennitaria un licenziamento basato su fatti (pur sussistenti, ma) di rilievo disciplinare sostanzialmente inapprezzabile’’ Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il licenziamento ingiustificato (privo di GC, GMS, GMO
INDENNITA’ SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRA L’art. 3, comma 2, si conclude con la seguente previsione: “Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3 ” PERTANTO … Fermo restando il diritto al risarcimento del danno nella misura massima di 12 mensilità, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale … Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali
L’art. 4 dispone che : “Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, co. 2, legge n. 604/1966 o della procedura di cui all’art. 7, legge n. 300/1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto” COSA CAMBIA RISPETTO ALL’ART. 18, CO. 6, ? ▬► Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il licenziamento affetto da vizi formali e procedurali
COSA CAMBIA? Rispetto all’art. 18, comma 6 … l’indennità è ridimensionata : - da 6/12 mensilità (“in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro”) - passa a “una mensilità per ogni anno di servizio”, e comunque “non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità” ▬► Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il licenziamento per GMO (ragioni economico-aziendali)
Si segnalano 2 grandi novità: 1) Una di tipo sostanziale: che riguarda la tutela applicata nei casi di licenziamento per GMO illegittimo. 2) Una di tipo procedurale: che riguarda gli adempimenti da osservare nella implementazione della procedura di licenziamento economico Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Novità sostanziale L’accertata illegittimità del licenziamento economico è sempre sanzionata con la tutela indennitaria ex art. 3, comma 1: il giudice dichiara estinto il rapporto; e condanna al pagamento di una INDENNITA’, pari a 2 mensilità ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 4 e superiore a 24 mensilità È esclusa la tutela reintegratoria [che si applica in via residuale soltanto per i casi di licenziamento discriminatorio, ovvero di licenziamento disciplinare ingiustificato (per insussistenza del fatto materiale contestato), e di licenziamento per inidoneità fisica del dipendente (non accertata)]. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

2) Novità procedurale Per i lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del d.lgs. 23/2015 non si applica la procedura di preventivo tentativo di conciliazione prevista dall’art. 7, legge n. 604/1966 (e introdotta dalla legge n. 92/2012) per i licenziamenti per GMO disposti da aziende con più di 15 dipendenti. L’inconveniente ▬▬► La coesistenza di due distinte procedure del licenziamento per GMO: una da applicarsi nei confronti dei dipendenti assunti prima del e una nei confronti dei dipendenti assunti dal con la possibilità della contestuale applicazione di entrambe nei confronti dello stesso “evento” di licenziamenti individuali plurimi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

2) Novità procedurale In via surrogatoria alla procedura di preventivo tentativo di conciliazione prevista dall’art. 7, legge n. 604/1966 … … l’art. 6, d.lgs. 23/2015 ha previsto un modello deflattivo del contenzioso che consiste in una OFFERTA DI CONCILIAZIONE ▬▬► Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’Offerta di conciliazione (art. 6)
Ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento – in una delle sedi di cui all’art. 2113, comma 4, c.c., e all’art. 76 d.lgs. n. 276/2003 (Organi di certificazione) – a titolo conciliativo un importo pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, in ogni caso in misura non inferiore a 3 mensilità e non superiore alle 27 mensilità (*). Tali somme sono ridotte della metà per i dipendenti di piccole imprese. Le mensilità sono determinate sulla base della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. (*) Novella ex D.L. n. 87/2018 (da 2-8 a 3-27) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’Offerta di conciliazione (art. 6)
L’importo offerto è esente da imposte e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, dunque maggiormente conveniente. Per espressa previsione legislativa, l’offerta deve essere perfezionata mediante consegna di assegno circolare. L’accettazione dell’assegno implica l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinunzia alla impugnazione del licenziamento anche se il lavoratore l’abbia già proposta. Ovviamente, le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’Offerta di conciliazione (art. 6) ONERI DI COMUNICAZIONE
Il comma 3 prevede che il datore di lavoro deve integrare la comunicazione telematica di cessazione del rapporto di lavoro al centro per l’impiego con un’ulteriore comunicazione, anch’essa telematica, da trasmettere entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, in cui occorre indicare espressamente l’avvenuta o meno conciliazione volontaria. In caso di omessa comunicazione si applicano le sanzioni previste dalla disciplina sanzionatoria in materia di collocamento (sanzione amministrativa da euro 100 ad euro 500). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Pertanto, a partire dal 1° giugno 2015 nella sezione "ADEMPIMENTI" del portale cliclavoro ( sarà disponibile una applicazione denominata "UNILAV_Conciliazione" attraverso la quale tutti i datori di lavoro potranno comunicare le informazioni relative al procedimento di conciliazione previsto dall'articolo 6 del citato decreto legislativo. A fini meramente esemplificativi, alla presente nota è allegato lo screenshot della procedura. Per effettuare tale comunicazione i datori di lavoro dovranno registrarsi al portale cliclavoro e accedere all'applicazione inserendo il codice di comunicazione rilasciato al momento della comunicazione di cessazione. Questo dato serve a collegare l'offerta di conciliazione al rapporto di lavoro cessato (prima schermata). Nota Min. Lav. N. 2788/2015 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ONERI DI COMUNICAZIONE
Il sistema (seconda schermata) proporrà i dati presenti nel sistema, già comunicati con il modello "UNILAV_Cess", relativi a lavoratore, datore di lavoro, rapporto di lavoro e dovranno essere compilati solo i seguenti ulteriori campi: - data di proposta dell'offerta di conciliazione; - esito (SI/NO) di tale offerta in caso di esito positivo: - sede, tra quelle previste dalla normativa, presso la quale il procedimento di offerta viene effettuato; - importo offerto; esito del procedimento (SI/NO), ovvero se il lavoratore ha accettato o meno l'importo offerto. Da ultimo (terza schermata), il sistema dà la possibilità di visualizzare e stampare un riepilogo della comunicazione effettuata. Nota Min. Lav. N. 2788/2015 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La comunicazione: 1. è dovuta solo nei casi in cui il datore di lavoro propone la conciliazione al lavoratore; 2. è dovuta anche dalle agenzie per il lavoro nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro; 3. non va effettuata quando il rapporto di lavoro si risolve durante il periodo di prova. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

I datori di lavoro possono effettuare tale comunicazione direttamente o per il tramite dei soggetti abilitati così individuati dalla normativa vigente: i consulenti del lavoro abilitati; avvocati e procuratori legali, dottori commercialisti, ragionieri e periti commerciali; le associazioni di categoria dei datori di lavoro le agenzie per il lavoro, di cui all’art. 4, d.lgs. n. 276/2003; - i consorzi e gruppi di imprese, per conto di tutte le imprese del gruppo Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Rivisitazione della c.d. TUTELA OBBLIGATORIA
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza Rivisitazione della c.d. TUTELA OBBLIGATORIA Area di tutela contenuta nei limiti di cui all’art. 18, co. 8-9. (datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze FINO A 15 lavoratori o fino a 5 se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa fino a 15 dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa fino a 5 dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa FINO A 60 dipendenti) Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
Quale tutela ? La TUTELA REINTEGRATORIA è confinata al solo LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO. Nelle altre ipotesi di licenziamento illegittimo vi è solo una TUTELA INDENNITARIA. Nel LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, ad esempio, la REINTEGRA non è mai prevista, anche nelle ipotesi in cui il licenziamento sia ingiustificato perchè “il fatto materiale contestato non sussiste”: non si applica l’art. 3, comma 2. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

LA TUTELA INDENNITARIA (DIMEZZATA)
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza LA TUTELA INDENNITARIA (DIMEZZATA) L'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'art. 3, comma 1, dall'art. 4, comma 1 e dall'art. 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità. Dunque ▬▬► Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

DUNQUE art. 3, comma 1: tutela indennitaria per Licenziamento ingiustificato (GC, GMS, GMO) sia che il fatto materiale addotto esista o meno: da 2 ad 1 mensilità per ogni anno di servizio. art. 4, comma 1: tutela indennitaria per Licenziamento viziato nella forma o procedura: da 1 a ½ mensilità per ogni anno di servizio. art. 6, comma 1: importo da Offerta di Conciliazione esente da Inps e imposte sul reddito: da 1 a ½ mensilità per ogni anno di servizio. In ogni caso: l’importo delle indennità non può superare le 6 mensilità Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

COME INCIDE IL DECRETO DIGNITÀ Sull’art. 3, co. 1 Fermo restando il meccanismo scalare di 1 mensilità per ogni anno di servizio, entro il limite di 6 mensilità, cambia il limite minimo di mensilità da riconoscere: passando da 2 mensilità (la metà delle 4 minime sinora riconosciute) a 3 mensilità (la metà delle attuali 6 minime) Sull’art. 6, co.1 Fermo restando il meccanismo scalare di ½ mensilità per ogni anno di servizio, entro il limite di 6 mensilità, cambia il limite minimo di mensilità da riconoscere: passando da 1 mensilità (la metà delle 2 minime sinora riconosciute) a 1 e ½ mensilità (la metà delle attuali 3 minime). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ESTENSIONE ALLE IMPRESE NO PROFIT E DI TENDENZA
Piccole imprese e organizzazioni di tendenza ESTENSIONE ALLE IMPRESE NO PROFIT E DI TENDENZA Il d.lgs. n. 23/2015 si applica anche agli imprenditori senza scopo di lucro e alle organizzazioni di tendenza. Eliminato il privilegio di cui godevano tali soggetti (partiti politici, organizzazioni sindacali, etc..) per i quali non si applica l’art. 18, fatte salve le ipotesi di nullità e di licenziamento verbale. Risolto il contrasto interpretativo sul tema delle c.d. “mansioni di tendenza”: il nuovo regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi troverà applicazione per tutti i lavoratori occupati dalle anzidette organizzazioni, senza alcuna distinzione in ragione delle mansioni affidate al dipendente, siano esse di tendenza ovvero neutre Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Licenziamenti collettivi
Cosa prevede l’art. 10 ?? In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’art. 2 (REINTEGRA). In caso di violazione delle procedure richiamate all’art. 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della legge n. 233/1991, si applica il regime di cui all’art. 3, comma 1 (TUTELA INDENNITARIA). Cosa cambia ?? Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Licenziamenti collettivi Molto era cambiato già con la Riforma Fornero
La L. n. 92/2012, nel modificare l’art. 5, comma 3, legge n. 223/1991, ha distinto le ipotesi: di violazione delle procedure di cui all’art. 4, legge n. 223/1991 (“procedura per la dichiarazione di mobilità”), per la quale è prevista solo la tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5, stat. lav. e di violazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5, primo comma, legge n. 223/1991, per la quale è prevista la tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, stat. lav Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

RATIO: Tale norma aveva un senso: Contenere i danni causati da vizi procedurali, con la sola sanzione indennitaria. Confermare la tutela reintegratoria per le ipotesi di violazioni di norme inderogabili, o comunque collegate a principi costituzionali (di non discriminazione e di parità di trattamento nella scelta dei lavoratori da includere nella procedura di licenziamento collettivo). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Licenziamenti collettivi Cosa cambia con il d.lgs. 23/2015 ??
L’ART. 10 RICONDUCE ENTRAMBE LE IPOTESI DI VIOLAZIONE che la L. n. 92/2012 sanzionava distintamente (la violazione della procedura di mobilità con la sola tutela indennitaria; la violazione dei criteri di scelta con la tutela reintegratoria) ad UN UNICO NUCLEO DI TUTELA, DI NATURA INDENNITARIA. E limita la REINTEGRA alla ipotesi – alquanto improbabile – del LICENZIAMENTO COLLETTIVO PRIVO DI FORMA SCRITTA. Quali implicazioni ??? Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Quali implicazioni ??? La coesistenza di 2 diversi regimi sanzionatori – uno che si applica per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, l’altro successivamente – risulterà particolarmente complessa nelle ipotesi di procedure di licenziamenti collettivi destinate a dipendenti assoggettati alle distinte discipline. Si registrano molteplici dubbi di tenuta costituzionale. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

6. ASSOCIAZIONI SPORTIVE DILETTANTISTICHE

INDICE Introduzione Testi a confronto A.S.D. dopo le modifiche del decreto dignità Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Il D.L. n. 87/2018 interviene anche sulla regolamentazione dei rapporti di lavoro nelle associazioni sportive dilettantistiche. La legge n. 205/2017 (legge di Bilancio 2018) aveva introdotto una nuova ipotesi di configurazione delle A.S.D., denominata «A.S.D. lucrativa». In relazione ai rapporti di lavoro nelle A.S.D. non lucrative, pur non avendo ancora il CONI, alla data dell’entrata in vigore del D.L. n. 87/2018, diramato la circolare contenente le figure alle quali si sarebbe applicata la nuova disposizione legislativa, ed in assenza di chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro, si poteva ipotizzare che le prestazioni, sia sportive che amministrative e gestionali, costituissero co.co.co., che non erano dovuti contributi e premi e che i redditi si consideravano redditi diversi. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Al pari, i rapporti nelle A.S.D. lucrative venivano considerati co.co.co., ma erano dovuti contributi previdenziali e i redditi si consideravano assimilati al lavoro dipendente. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA
SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018 DAL 1/1/2018 IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA Tipologia A.S.D. Redditi Contributi IVS Contributi minori INAIL Lucrativa Assimilati Si (50% per 5 anni) No Non lucrativa Diversi Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA A.S.D. NON LUCRATIVA
SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018 DAL 1/1/2018 IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA A.S.D. NON LUCRATIVA Reddito Aliquota Addizionali Contributi INAIL Fino a No Da a ,28 23 a titolo imposta Si Oltre ,28 23 a titolo di acconto Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

SITUAZIONE ANTE D.L. 87/2018 DAL 1/1/2018 ADEMPIMENTI AMMINSTRATIVI
Tipologia collab. Centro impiego LUL Ammin. Si Sportiva Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Testi a confronto Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Società sportive dilettantistiche
D.L. 87/2018 – art. 13 Società sportive dilettantistiche 1. All'art. 1 della legge 27 dicembre 2017, n. 205, i commi 353, 354, 355, 358, 359 e 360, sono abrogati. In deroga all'art. 3, comma 1, della legge 27 luglio 2000, n. 212, l'abrogazione del comma 355 ha effetto a decorrere dal periodo d'imposta in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto. 2. All'art. 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, le parole «…,nonché delle società sportive dilettantistiche lucrative» sono soppresse.» Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INVARIATO D.P.R. 917/1986 – art. 67, comma 1, lett. m) Sono redditi diversi, se non costituiscono redditi di capitale ovvero se non sono conseguiti nell'esercizio di arti e professioni o di imprese commerciali o da società in nome collettivo e in accomandita semplice, né in relazione alla qualità di lavoratore dipendente: … Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INVARIATO D.P.R. 917/1986 – art. 67, comma 1, lett. m) m) le indennità di trasferta, i rimborsi forfetari di spesa, i premi e i compensi erogati ai direttori artistici ed ai collaboratori tecnici per prestazioni di natura non professionale da parte di cori, bande musicali e filodrammatiche che perseguono finalità dilettantistiche, e quelli erogati nell’esercizio diretto di attività sportive dilettantistiche dal CONI, dalle Federazioni sportive nazionali, dall’Unione nazionale per l’incremento delle razze equine (UNIRE), dagli enti di promozione sportiva e da qualunque organismo, comunque denominato, che persegua finalità sportive dilettantistiche e che da essi sia riconosciuto. Tale disposizione si applica anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo-gestionale di natura non professionale resi in favore di società e associazioni sportive dilettantistiche Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INVARIATO D.P.R. 917/1986 – art. 69, comma 2 Le indennità, i rimborsi forfetari, i premi e i compensi di cui alla lettera m) del comma 1 dell'articolo 81 non concorrono a formare il reddito per un importo non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a euro. Non concorrono, altresì, a formare il reddito i rimborsi di spese documentate relative al vitto, all’alloggio, al viaggio e al trasporto sostenute in occasione di prestazioni effettuate fuori dal territorio comunale Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INVARIATO Legge 133/1999 – art. 25, comma 1 Sulla parte imponibile dei redditi di cui all’articolo 81, comma 1, lettera m), del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni, in materia di redditi diversi, le società e gli enti eroganti operano, con obbligo di rivalsa, una ritenuta nella misura fissata per il primo scaglione di reddito dall’articolo 11 dello stesso testo unico, e successive modificazioni, concernente determinazione dell’imposta, maggiorata delle addizionali di compartecipazione all’imposta sul reddito delle persone fisiche. La ritenuta è a titolo d’imposta per la parte imponibile dei suddetti redditi compresa fino a euro ,28 ed è a titolo di acconto per la parte imponibile che eccede il predetto importo. Ai soli fini della determinazione delle aliquote per scaglioni di reddito di cui al predetto articolo 11 del citato testo unico, la parte dell’imponibile assoggettata a ritenuta a titolo d’imposta concorre alla formazione del reddito complessivo. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 353 Le attività sportive dilettantistiche possono essere esercitate con scopo di lucro in una delle forme societarie di cui al titolo V del libro quinto del codice civile. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 354 A pena di nullità, lo statuto delle società sportive dilettantistiche con scopo di lucro deve contenere: a) nella denominazione o ragione sociale, la dicitura "società sportiva dilettantistica lucrativa"; b) nell'oggetto o scopo sociale, lo svolgimento e l'organizzazione di attività sportive dilettantistiche; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 354 c) il divieto per gli amministratori di ricoprire la medesima carica in altre società o associazioni sportive dilettantistiche affiliate alla medesima federazione sportiva o disciplina associata ovvero riconosciute da un ente di promozione sportiva nell'ambito della stessa disciplina; d) l'obbligo di prevedere nelle strutture sportive, in occasione dell'apertura al pubblico dietro pagamento di corrispettivi a qualsiasi titolo, la presenza di un "direttore tecnico" che sia in possesso del diploma ISEF o di laurea quadriennale in Scienze motorie o di laurea magistrale in Organizzazione e gestione dei servizi per lo sport e le attività motorie (LM47) o in Scienze e tecniche delle attività motorie preventive e adattate (LM67) o in Scienze e tecniche dello sport (LM68), ovvero in possesso della laurea triennale in Scienze motorie. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

SOPPRESSO Legge 205/2017 – art. 1, comma 356 All'articolo 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono aggiunte, infine, le seguenti parole: «…,nonché delle società sportive dilettantistiche lucrative". Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. 81/2015 – art. 2, comma 2, lett. d)
OLD D.Lgs. 81/2015 – art. 2, comma 2, lett. d) 1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. 2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento: ………….. d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289, nonché delle società sportive dilettantistiche lucrative. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

D.Lgs. 81/2015 – art. 2, comma 2, lett. d)
NEW D.Lgs. 81/2015 – art. 2, comma 2, lett. d) 1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. 2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento: ………….. d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 358 Le prestazioni di cui all'articolo 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, individuate dal CONI ai sensi dell'articolo 5, comma 2, lettera a), del decreto legislativo 23 luglio 1999, n. 242, costituiscono oggetto di contratti di collaborazione coordinata e continuativa. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 359 I compensi derivanti dai contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati da associazioni e società sportive dilettantistiche riconosciute dal CONI costituiscono redditi diversi ai sensi dell'articolo 67, comma 1, lettera m), del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n I compensi derivanti dai contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati dalle società sportive dilettantistiche lucrative riconosciute dal CONI costituiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente ai sensi dell'articolo 50 del citato testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica n. 917 del 1986. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ABROGATO Legge 205/2017 – art. 1, comma 360 A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge, i collaboratori coordinati e continuativi che prestano la loro opera in favore delle società sportive dilettantistiche lucrative riconosciute dal CONI sono iscritti, ai fini dell'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, al fondo pensioni lavoratori dello spettacolo istituito presso l'INPS. Per i primi cinque anni dalla data di entrata in vigore della presente legge, la contribuzione al predetto fondo pensioni è dovuta nei limiti del 50 per cento del compenso spettante al collaboratore. L'imponibile pensionistico è ridotto in misura equivalente. Nei confronti dei collaboratori di cui al presente comma non operano forme di assicurazione diverse da quella per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

A.S.D. dopo le modifiche del decreto dignità

Le modifiche introdotte dal D.L. n. 87/2018 hanno l’effetto di far rivivere le disposizioni ante 1° gennaio 2018. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA
SITUAZIONE POST D.L. 87/2018 DAL 12/08/2018 IMPOSIZIONE FISCALE E CONTRIBUTIVA Reddito Aliquota Addizionali Contributi INAIL Fino a No Da a ,28 23 a titolo imposta Si Oltre 28,158,28 23 a titolo di acconto Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

SITUAZIONE POST D.L. 87/2018 DAL 12/08/2018 ADEMPIMENTI AMMINSTRATIVI
Tipologia collab. Centro impiego LUL Ammin. Si Sportiva No Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

7. NOVITA’ Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Credito di imposta per Formazione 4.0
Art. 1 commi da 46 a 56 L. 27/12/2017 n. 205 Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Viene previsto dalla legge 205/2017 –
- Le modalità operative sono contenute nel Decreto del M.I.S.E. del 4/5/2018 - A cosa serve Al fine di stimolare gli investimenti delle imprese nella formazione del personale nelle materie aventi a oggetto le tecnologie rilevanti per il processo di trasformazione tecnologica e digitale delle imprese, il Piano Nazionale Impresa 4.0 è stato pensato per sviluppare le cosiddette “tecnologie abilitanti”. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Quali vantaggi Si tratta di un credito d'imposta del 40% delle spese relative al personale dipendente impegnato nelle attività di formazione ammissibili, limitatamente al costo aziendale riferito alle ore o alle giornate di formazione, sostenute nel periodo d'imposta agevolabile. Viene stabilito un tetto massimo di ,00 euro per ciascun beneficiario. La formazione deve essere pattuita attraverso contratti collettivi aziendali o territoriali. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Quali vantaggi Le imprese si impegnano ad investire in formazione ed il 40% di questi costi sostenuti viene recuperato con il credito di imposta. Occorrono accordi sindacali aziendali o territoriali, depositati all’ITL ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2015 con le caratteristiche individuate dall’art. 51 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015 ( maggiore rappresentatività comparativa). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Sono ammissibili al credito d'imposta anche le spese relative al personale dipendente, ordinariamente occupato in uno degli ambiti aziendali individuati nell'allegato A della legge n. 205 del 2017, che partecipa come docente o tutor alle attività di formazione ammissibili, nel limite del 30% della retribuzione complessiva annua spettante al dipendente. La misura è applicabile alle spese in formazione sostenute nel periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2017. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

A chi è rivolto - Imprese residenti nel territorio dello Stato, indipendentemente dalla natura giuridica, dal settore economico di appartenenza, dalla dimensione, dal regime contabile e dal sistema di determinazione del reddito ai fini fiscali - Enti non commerciali residenti svolgenti attività commerciali rilevanti ai fini del reddito d'impresa - Imprese residenti all'estero con stabili organizzazioni sul territorio italiano Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

A chi è rivolto Le imprese che potranno fruire del bonus formazione 4.0 sono tutte quelle residenti in Italia ovvero con stabile organizzazione, senza particolari requisiti relativi ad attività economica esercitata, regime contabile nonché modalità di determinazione del reddito. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Come conteggiare il costo
Il costo aziendale è calcolato in base alla retribuzione del lavoratore dipendente, al lordo di ritenute e contributi, ratei del TFR, delle mensilità aggiuntive, delle ferie e dei permessi, maturati in relazione alle ore o alle giornate di formazione svolte nel corso del periodo d’imposta agevolabile nonché delle eventuali indennità di trasferta erogate al lavoratore in caso di attività formative svolte fuori sede. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Come conteggiare il costo
Sono ammesse al credito d’imposta anche le spese relative a personale dipendente che partecipa come tutor o docente in attività di formazione; le spese ammissibili, in questo caso, non potranno eccedere il 30 per cento della retribuzione complessiva annua spettante al dipendente. Potranno usufruire del credito d’imposta solo le attività di formazione svolte per acquisire o consolidare le conoscenze delle tecnologie previste dal Piano nazionale Industria 4.0. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Le tecnologie previste dal Piano Nazionale Industria 4.0 sono:
big data e analisi dei dati; cloud e fog computing, cyber security; sistemi cyber-fisici, prototipazione rapida; sistemi di visualizzazione e realtà aumentata; robotica avanzata e collaborativa; interfaccia uomo macchina, manifattura additiva; internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali, applicate negli ambiti elencati nell’allegato A. Di quasi nessuna ho idea di che si tratti!!! Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Modalità di accesso al beneficio
Per usufruire del nuovo credito d’imposta le imprese dovranno certificare i costi delle spese di formazione. La certificazione dovrà poi essere allegata al bilancio. Le imprese che non sono soggette a revisione legale dei conti dovranno comunque avvalersi delle prestazioni di un revisore legale dei conti o di una società di revisione legale dei conti per usufruire del bonus e in tal caso è riconosciuto in aumento del credito d’imposta, un importo non superiore al minore tra quello effettivamente sostenuto e euro fermo restando il limite di euro. La certificazione deve essere allegata al bilancio. Le spese sostenute per l'attivita' di certificazione contabile da parte delle imprese non soggette a revisione legale dei conti sono ammissibili entro il limite massimo di euro Le imprese con bilancio revisionato sono esenti dagli obblighi previsti dal presente comma. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Procedure di accesso L’utilizzo in compensazione del credito d’imposta è ammesso a partire dal periodo d’imposta successivo a quello di sostenimento delle spese ammissibili. Le spese relative all’obbligo di certificazione contabile si considerano sostenute nello stesso periodo agevolabile. La fruizione del credito deve avvenire con compensazione mediante presentazione del modello F24 in via esclusivamente telematica all’Agenzia delle Entrate. Sussistono obblighi di documentazione contabile certificata. Sussiste l’obbligo di conservazione di una relazione che illustri le modalità organizzative e i contenuti delle attività di formazione svolte. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Fonte normativa art. 1 commi della legge 27 dicembre 2017, n. 205 Decreto attuativo del maggio del Ministero dello Sviluppo economico Relazione illustrativa al decreto del 4 maggio 2018 Dal sito del Ministero dello Sviluppo Economico Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Tracciabilità delle retribuzioni: indicazioni operative

RIFERIMENTI NORMATIVI
art. 1, co L , n. 205–Legge di Bilancio 2018; nota INL prot. n del 22 maggio 2018; nota INL prot. n del 4 luglio 2018; nota INL prot. n del 10 settembre 2018; Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

LA TRACCIABILITA’ DELLE RETRIBUZIONI
AMBITO DI APPLICAZIONE L’ambito di applicazione è definito dal comma 912, che lo individua in riferimento a: rapporti di lavoro subordinato; 2) collaborazioni coordinate e continuative; 3) contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci ai sensi della Legge n. 142/2001. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’applicazione ai rapporti di lavoro subordinato è prevista “indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione e dalla durata del rapporto”. Pertanto, rientrano nell'applicazione tutte le tipologie contrattuali quali, a titolo esemplificativo, i contratti a tempo determinato, a tempo parziale, di apprendistato, di lavoro intermittente. Quanto ai “contratti di collaborazione coordinata e continuativa”, il riferimento non può che essere circoscritto ai contratti d’opera ex art c.c. che presentino gli ulteriori elementi previsti dall’articolo 409 c.p.c., come modificato dall’art. 15 della Legge n. 22 marzo 2017, n. 81. Ricordiamo che sono tali quelli che “[…] si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa”. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

RAPPORTI DI LAVORO ESCLUSI
Sono esclusi dal predetto obbligo, così come specificato dal comma 913 dell’art.1 della Legge n. 205/2017, i rapporti di lavoro: instaurati con le pubbliche amministrazioni di cui al comma 2 dell’art. 1 del D.Lgs. n. 165/2001; domestico, rientranti nella Legge n. 339/1958, nonché quelli comunque rientranti nell’ambito di applicazione dei CCNL per addetti ai servizi familiari e domestici, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Devono inoltre ritenersi esclusi, poiché non rientranti tra i contratti espressamente riconducibili a quelli richiamati al comma 912 dell’art.1 della Legge n. 205/2017, i compensi derivanti da borse di studio, tirocini, rapporti autonomi di natura occasionale. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

RETRIBUZIONE E MODALITÀ DI PAGAMENTO
I datori di lavoro o i committenti dovranno corrispondere ai lavoratori la retribuzione esclusivamente attraverso una banca o un ufficio postale, con una delle seguenti modalità: bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore; strumenti di pagamento elettronico; pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento; emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, ad un suo delegato. In merito agli strumenti di pagamento elettronici, come specificato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota del 4 luglio 2018, n. 5828, potrà essere utilizzata la carta non collegata ad un IBAN. In tale fattispecie, per consentire l’effettiva tracciabilità dell’operazione eseguita, il datore di lavoro dovrà conservare le ricevute di versamento anche ai fini della loro esibizione agli organi di vigilanza. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L'impedimento s'intende comprovato quando il delegato a ricevere il pagamento è il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del lavoratore, purché di età non inferiore a sedici anni. Sul piano operativo il datore di lavoro verosimilmente terrà conto delle scelte che faranno i lavoratori. In ogni caso, in mancanza di scelta da parte del lavoratore, in forza dell’obbligo di legge, il datore di lavoro potrà procedere al pagamento scegliendo una delle opzioni previste. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’obbligo riguarda esclusivamente la corresponsione della remunerazione relativa all’attività svolta dal lavoratore, sia esso subordinato o autonomo, rientrante nel campo di applicazione della norma. Al fine di individuare quali siano le voci che rientrano nell’obbligo di pagamento con le modalità previste, si ritiene che occorre riferirsi a tutti quegli elementi della retribuzione previsti dal contratto individuale e collettivo applicabile al rapporto di lavoro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Con riferimento al "pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento" – nel rammentare che l’obbligo non trova applicazione alle pubbliche amministrazioni, l’INL, con la nota del 10 settembre 2018, n. 7369, ritiene conforme alla ratio della disposizione anche l’ipotesi in cui il pagamento delle retribuzioni venga effettuato al lavoratore in contanti presso lo sportello bancario ove il datore abbia aperto e risulti intestatario di un conto corrente o conto di pagamento ordinario soggetto alle dovute registrazioni. In tal caso, infatti, appare comunque assicurata la finalità antielusiva della norma, tenuto conto che il pagamento è effettuato dalla banca e risulta sempre tracciabile anche ai fini di una possibile verifica da parte degli organi di vigilanza. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

In relazione, infine, all’emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato, secondo l’INL il pagamento delle retribuzioni con lo strumento del "vaglia postale" può rientrare in tale ambito, sempreché siano rispettate le condizioni e le modalità di cui all’art. 49, commi 7 e 8, del D.Lgs. n. 231/2007 – ai sensi dei quali "gli assegni circolari, vaglia postali e cambiari sono emessi con l'indicazione del nome o della ragione sociale del beneficiario e la clausola di non trasferibilità" e "il rilascio di assegni circolari, vaglia postali e cambiari, di importo inferiore a euro può essere richiesto, per iscritto, dal cliente senza la clausola di non trasferibilità" – e vengano esplicitati nella causale i dati essenziali dell’operazione (indicazione del datore di lavoro che effettua il versamento e del lavoratore/beneficiario, data ed importo dell’operazione ed il mese di riferimento della retribuzione). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

ANTICIPI DI CASSA Gli anticipi di cassa per fondo spese, rimborsi spese ed altre somme corrisposte al lavoratore, diverse da quelle contrattuali, si ritiene possano essere esclusi dall’obbligo di tracciabilità in quanto l’articolo 1, comma 910, della Legge prevede che l’obbligo si applichi al momento in cui i datori di lavoro o committenti, “corrispondono ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa”. Nello specifico l’Ispettorato, dopo aver richiamato i mezzi di pagamento previsti dal comma 910 dell’art. 1 della L. n. 205/2017, ha precisato che «si condivide l’assunto in base al quale tali mezzi di pagamento riguardano esclusivamente gli elementi della retribuzione; pertanto il loro utilizzo non è obbligatorio per la corresponsione di somme erogate a diverso titolo, quali anticipi di cassa effettuati per spese che i lavoratori devono sostenere nell’interesse dell’azienda e nell’esecuzione della prestazione (es. rimborso spese viaggio, vitto, alloggio). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

INDENNITA’ DI TRASFERTA
Per ciò che concerne l’indennità di trasferta, posta la natura mista della stessa (risarcitoria e retributiva solo quando superi un determinato importo e con determinate caratteristiche), si ritiene comunque necessario ricomprendere le relative somme nell’ambito degli obblighi di tracciabilità. Tracciabilità che nell’ipotesi dei rimborsi spese, data la natura solo restitutoria, è comunque garantita dai necessari giustificativi a corredo ed è perciò esclusa dall’applicazione degli obblighi introdotti della L. 205/2017. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

WELFARE AZIENDALE In assenza di precisazioni si ritiene che anche le somme corrisposte/rimborsate nell’ambito di politiche di welfare aziendale dovranno essere gestite per il tramite di sistemi tracciabili. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

PROSPETTO PAGA E LIBRO UNICO DEL LAVORO
Considerato che il Legislatore fa riferimento alla busta paga, si ritiene che rientrino nell’obbligo tutte quelle somme che, secondo quanto previsto, devono essere inserite nel prospetto paga e nel libro unico del lavoro. A tal fine occorre ricordare che l’obbligo di consegna al lavoratore di un prospetto paga è previsto dalla Legge 5 gennaio 1953, n. 4. L’articolo 1 della predetta Legge prevede che é fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all'atto della corresponsione della retribuzione “[…]un prospetto di paga in cui devono essere indicati […] tutti gli altri elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute". Il successivo articolo 2 aggiunge che: “Le singole annotazioni sul prospetto di paga debbono corrispondere esattamente alle registrazioni eseguite sui libri di paga, o registri equipollenti, per lo stesso periodo di tempo”. Il combinato disposto dei due articoli predetti porta, dunque, a concludere che rientrano nell’obbligo tutti gli elementi che confluiscono nella busta paga e che risultano annotati nel libro unico del lavoro ai sensi dell’art. 39 del D.L. n. 112/2008, convertito dalla Legge n. 133/2008. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

VERIFICHE ISPETTIVE Con riferimento alle verifiche ispettive, nelle ipotesi in cui il pagamento della retribuzione o di parte di essa avvenga con bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore, l’istanza di verifica deve essere indirizzata alla filiale dell’Istituto di credito ove è acceso il c/c del datore di lavoro, identificato mediante IBAN, dal quale è stato disposto il bonifico. A tal fine, l’istanza dell’Ufficio dovrà indicare i codici IBAN identificativi dei conti presso i quali i lavoratori (beneficiari del bonifico) hanno richiesto l’accredito degli stipendi. Invece, nel caso in cui il lavoratore abbia dato, per iscritto, indicazione di accreditare le somme su conto corrente intestato a soggetto diverso, alla banca dovranno essere comunicati i dati (nome e cognome e IBAN) dei titolari dei relativi conti. Nel caso in cui il pagamento della retribuzione o di parte di essa avvenga con strumenti di pagamento elettronico, gli Uffici dovranno fornire alla banca del datore le stesse informazioni previste per i pagamenti eseguiti a mezzo bonifico (codice IBAN del beneficiario) e riceveranno dalla stessa le informazioni sopraindicate. I pagamenti effettuati in favore di una carta di pagamento dotata di IBAN vengono infatti eseguiti dalle banche tramite bonifico. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Nel caso di pagamento in contanti attraverso conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento e attraverso conto corrente/conto di pagamento ordinario, gli Uffici ispettivi dovranno comunicare alla banca del datore di lavoro il codice fiscale e i dati anagrafici (nome e cognome) dei lavoratori. La banca, svolte le opportune verifiche, può segnalare quanto segue: - il lavoratore ha riscosso le somme, specificando data e importo erogato; - la retribuzione è stata messa a disposizione ma il lavoratore non ha ancora provveduto al ritiro delle somme; - le somme messe a disposizione sono state restituite al datore di lavoro per superamento dei termini di giacenza (solitamente le somme sono a disposizione per un periodo di tempo limitato, ad es. 30 o 60 giorni). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Nelle ipotesi di versamento tramite assegni bancari gli Uffici potranno chiedere evidenza degli stessi, tratti e pagati sul conto del datore di lavoro, in un determinato periodo di tempo. In particolare, specificando nell’istanza il numero dell’assegno consegnato al lavoratore, l’Istituto di credito del datore potrà fornire le seguenti informazioni: importo, codice ABI e codice CAB della banca che ha negoziato l’assegno (cioè quella presso la quale l’assegno è stato versato per l’incasso), data pagamento, eventuale esito dell’assegno. Si precisa che l’Istituto di credito del datore di lavoro può non conoscere il soggetto in favore del quale l’assegno è stato emesso e pagato (qualora l’assegno sia passibile di girata – importo inferiore a euro – il beneficiario potrebbe essere diverso dal soggetto che ha incassato il titolo). Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

Inoltre, laddove si rendesse necessario, sulla base delle informazioni ricevute dall’Istituto di credito del datore di lavoro, in particolare grazie ai codici ABI e CAB della banca negoziatrice, il personale ispettivo potrà rivolgere a quest’ultima un’istanza per avere indicazioni sul soggetto che ha versato ed incassato l’assegno. Ai fini della verifica gli Uffici devono comunicare all’Istituto negoziatore il numero dell’assegno. Laddove il pagamento della retribuzione sia effettuato a mezzo assegno circolare di cui il datore di lavoro abbia fatto richiesta di emissione presso una banca (ove intrattiene un rapporto di conto ovvero abbia versato delle somme), quest’ultima – in aggiunta alle informazioni sopra indicate per gli assegni bancari – potrà fornire evidenza del beneficiario in favore del quale il titolo è stato emesso. Anche in questo caso, gli Uffici richiedenti la verifica dovranno fornire all’Istituto di credito gli estremi del numero identificativo dell’assegno circolare. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

In ordine ai pagamenti mediante assegno bancario o mediante assegno circolare, nelle ipotesi in cui il datore di lavoro non abbia fornito al personale ispettivo alcuna prova dell’emissione di tali titoli, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da euro a euro. Gli ispettori dovranno aver cura di conservare il mezzo di trasmissione della richiesta effettuata, con attestazione della data di invio e di ricezione, considerato che tale data assume rilevanza nell’ambito del procedimento istruttorio. Infine, laddove gli stessi ispettori abbiano riscontrato pagamenti in contanti per un importo stipendiale mensile complessivamente pari o superiore a € 3.000, si configura, altresì, la violazione dell'art. 49, comma 1, del D.Lgs. n. 231/2007, secondo cui è vietato il trasferimento di denaro contante e di titoli al portatore in euro o in valuta estera, effettuato a qualsiasi titolo tra soggetti diversi, siano esse persone fisiche o giuridiche, quando il valore oggetto di trasferimento, è complessivamente pari o superiore a euro. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

SANZIONI Come già precisato, il comma 910 prevede, dal 1° luglio 2018, l’obbligo per i datori di lavoro o committenti di corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei mezzi appositamente individuati. Il comma 911 aggiunge, inoltre, il divieto di corrispondere la retribuzione direttamente al lavoratore, per mezzo di denaro contante, qualunque sia la tipologia del rapporto di lavoro instaurato. In caso di violazione, oltre a quanto già indicato relativamente alla prova del pagamento tra le parti, il comma 913 prevede che “al datore di lavoro o committente che viola l'obbligo di cui al comma 910 si applica la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da euro a euro". Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

La formulazione della norma lascia intendere che il regime sanzionatorio sia riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro, con la conseguenza che la sua applicazione prescinde dal numero di lavoratori interessati dalla violazione. Pertanto, come chiarito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota del 4 luglio 2018 n. 5828, in relazione alla consumazione dell’illecito, il riferimento all’erogazione della retribuzione comporta l’applicazione di tante sanzioni quante sono le mensilità per cui si è protratto l’illecito. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’introduzione dell’apparato sanzionatorio descritto comporta che, a prescindere da controversie tra le parti, gli organi competenti a rilevare una violazione procedano all’irrogazione della sanzione prevista. Il momento di consumazione dell’illecito che darà origine alla sanzione sarà quello in cui il datore di lavoro o committente avrà proceduto al pagamento con una modalità diversa da quella espressamente prevista. Sugli aspetti sanzionatori è intervenuto recentemente l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n del 22 maggio 2018, nella quale ha fornito istruzioni agli organi di vigilanza. L’Ispettorato ha chiarito che la sanzione si applica anche nel caso in cui il datore di lavoro o committente abbia effettuato il pagamento con le modalità previste, ma abbia successivamente revocato, ad esempio, il bonifico, ovvero l’assegno bancario eventualmente emesso sia stato annullato prima dell’incasso. Un altro aspetto su cui è intervenuto l’INL riguarda l’inapplicabilità dell’istituto della diffida, prevista dall’articolo 13 del D.Lgs. n.124/2004. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

L’illecito in esame non risulta materialmente sanabile, alla luce della consumazione definitiva dell’illecito nel momento in cui si fosse effettuato il pagamento con modalità diverse da quelle previste o comunque in violazione della legge. La sanzione sarà determinata nella misura ridotta ai sensi dell’articolo 16 della Legge n. 689/1981. Dunque, considerando che la somma minore, nel caso di specie, è quella pari a un terzo del massimo, l’importo dovuto sarà pari a 1.666,67 euro. Entro 30 giorni sarà possibile presentare scritti difensivi al direttore della sede dell’Ispettorato territoriale del lavoro, avverso verbale di contestazione e notificazione dell’illecito degli organi di vigilanza, ovvero chiedere audizione. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

FIRMA DELLA BUSTA PAGA Il Legislatore, al comma 912, prevede che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisca prova dell'avvenuto pagamento della retribuzione. Ricordiamo, peraltro, che la giurisprudenza ha riconosciuto al lavoratore la possibilità, in sede processuale, di dimostrare che la sottoscrizione apposta sulla busta paga non costituisca la prova dell’avvenuto pagamento. Dal 1° luglio 2018 sarà invece, per legge, necessario provare il pagamento attraverso i mezzi espressamente individuati. Ultimo aggiornamento 15 settembre 2018

CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO DIGNITA’

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO DIGNITA’"— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back

Entrare

Autorizzarsi attraverso i social network:

CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO DIGNITA’

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO DIGNITA’"— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back