CONTRATTI DI LAVORO ATIPICI: PROFILI ISPETTIVI

CONTRATTI DI LAVORO ATIPICI: PROFILI ISPETTIVI
Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018
Programma Indice 1) Quadro normativo dell’attività ispettiva Pag. 3 2) Profili di legittimità e rilievi ispettivi Pag. 156 a) Contratto a termine Pag. 157 b) Lavoro intermittente Pag. 205 c) Apprendistato Pag. 238 d) Lavoro accessorio Pag. 308 e) Lavoro a tempo parziale Pag. 328 f) Tìrocinio Pag. 362 3) Ultime novità Pag. 400 a) Lavoro tra familiari Pag. 401 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1. QUADRO NORMATIVO ATTIVITA’ ISPETTIVA

Indice 1.1 L’organo di vigilanza in materia di lavoro 1.2 La verbalizzazione ispettiva 1.3 La diffida obbligatoria 1.4 La conciliazione monocratica 1.5 La diffida accertativa per crediti patrimoniali 1.6 La sospensione dell’attività imprenditoriale 1.7 La prescrizione in materia di lavoro 1.8 La disposizione 1.9 La certificazione dei contratti 1.10 I ricorsi in materia di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.1 L’ORGANO DI VIGILANZA Dal primo gennaio 2017, è, a tutti gli effetti, divenuto operativo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, organo ispettivo istituito dal D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 149 (Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione dell'attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183). Conseguentemente, esiste un unico organo di vigilanza in materia di lavoro e previdenza sociale. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ispettorato nazionale del lavoro
Art. 1 Ispettorato nazionale del lavoro 1. Al fine di razionalizzare e semplificare l'attività di vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale, nonché al fine di evitare la sovrapposizione di interventi ispettivi, è istituita, ………. una Agenzia unica per le ispezioni del lavoro denominata «Ispettorato nazionale del lavoro», di seguito «Ispettorato», che integra i servizi ispettivi del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dell'INPS e dell'INAIL. D.Lgs. n. 149/2015 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ispettorato nazionale
D.Lgs. n. 149/2015 Art. 1 Ispettorato nazionale del lavoro 2. L'Ispettorato svolge le attività ispettive già esercitate dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dall'INPS e dall'INAIL. Al fine di assicurare omogeneità operative di tutto il personale che svolge vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria, nonché legislazione sociale, ai funzionari ispettivi dell'INPS e dell'INAIL sono attribuiti i poteri già assegnati al personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ivi compresa la qualifica di ufficiale di polizia giudiziaria secondo quanto previsto dall'articolo 6, comma 2, del decreto legislativo 23 aprile 2004, n e alle medesime condizioni di legge. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 6, c. 2, Legge n. 124/2004 Personale ispettivo Il personale ispettivo di cui al comma 1, nei limiti del servizio cui è destinato e secondo le attribuzioni conferite dalla normativa vigente, opera anche in qualità di ufficiale di Polizia giudiziaria. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Titolarita’ dei poteri ispettivi
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI, attraverso gli uffici ispettivi delle DIREZIONI INTERREGIONALI E TERRITORIALI DEL LAVORO. Dal 1/1/2017, le funzioni ispettive sono state trasferite all’ISPETTORATO INTERREGIONALE E TERRITORIALE DEL LAVORO – Lo svolgimento delle funzioni di vigilanza fu, per la prima volta, regolamentato dalla legge 1361/1912. Successivamente, intervennero la legge 2183/1929, il D.P.R. 520/1955, la legge 628/1961 e, da ultimo, il D.Lgs. 124/2004. ISTITUTI PREVIDENZIALI, attraverso gli uffici ispettivi – Lo svolgimento delle funzioni di vigilanza è disciplinato dal D.L. 463/1983 e dal D.Lgs. 124/2004. Dal 1/1/2017, le funzioni ispettive sono state trasferite all’ISPETTORATO INTERREGIONALE E TERRITORIALE DEL LAVORO. AZIENDE SANITARIE LOCALI, attraverso lo S.PRE.SAL., relativamente agli accertamenti sulle condizioni sanitarie dei prestatori d’opera e sulle condizioni igieniche dei locali di lavoro e delle loro dipendenze – Le attività ispettive, prima demandate all’ispettorato del lavoro, sono passate alle ASL in seguito alla riforma sanitaria contenuta nella Legge 833/1978. L’art. 23 del D.Lgs. 626/1994, ora sostituito dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2008, e il D.P.C.M. 412/1997 hanno restituito alla D.T.L. alcuni compiti di vigilanza nelle attività comportanti rischi particolarmente rilevanti e il D.Lgs. 51/1998 (art. 236) ha individuato nell’I.T.L. l’organo deputato ad effettuare l’inchiesta amministrativa sugli infortuni sul lavoro con inabilità superiore ai 30 giorni. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Personale ispettivo Le funzioni di vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale sono svolte dal personale ispettivo in forza presso gli Ispettorati interregionali del lavoro e presso gli Ispettorati territoriali del lavoro. Nei limiti del servizio cui sono destinati e secondo le attribuzioni conferite dalla normativa vigente, gli ispettori del lavoro operano anche in qualità di Ufficiali di Polizia giudiziaria. Ciò sta a significare che gli ispettori del lavoro svolgono anche le funzioni di prevenzione e repressione di reati, a norma dell’art. 55 del c.p.p. e, quindi, in caso di constatata inosservanze di norme di natura penale, devono, senza ritardo, trasmettere la notizia di reato all’Autorità Giudiziaria, ai sensi dell’art. 347 del c.p.p. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Obbligo di riferire la notizia del reato
Art. 347 c.p. Obbligo di riferire la notizia del reato 1. Acquisita la notizia di reato, la polizia giudiziaria, senza ritardo, riferisce al pubblico ministero per iscritto, gli elementi essenziali del fatto e gli altri elementi sino ad allora raccolti, indicando le fonti di prova e le attività compiute, delle quali trasmette la relativa documentazione 2. Comunica, inoltre, quando è possibile, le generalità, il domicilio e quanto altro valga alla identificazione della persona nei cui confronti vengono svolte le indagini, della persona offesa e di coloro che siano in grado di riferire su circostanze rilevanti per la ricostruzione dei fatti. 2-bis. Qualora siano stati compiuti atti per i quali è prevista l'assistenza del difensore della persona nei cui confronti vengono svolte le indagini, la comunicazione della notizia di reato è trasmessa al più tardi entro quarantotto ore dal compimento dell'atto, salve le disposizioni di legge che prevedono termini particolari. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Poteri degli ispettori del lavoro
Agli ispettori del lavoro, compresi, quindi, i funzionari previdenziali che transiteranno nei ruoli dell’ispettorato nazionale del lavoro, competeranno i seguenti compiti: trasmettere all’A.G. notizie di reato ai sensi dell’art. 347 c.p.p.; provvedere alla sospensione dell’attività imprenditoriale ex art. 14 D.Lgs. 81/2008; impartire provvedimenti di prescrizione obbligatoria conseguenti all’accertamento delle violazioni che costituiscono reato, ai sensi degli artt. 19 e segg. del D.Lgs. 758/1994 e dell’art. 15 del D.Lgs.124/2004; emanare provvedimenti di disposizione ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. 124/2004; provvedere alla conciliazione monocratica di cui all’art. 11 del D.Lgs. 124/2004; emanare diffide accertative per crediti patrimoniali, di cui all’art. 12 del D.Lgs. 124/2004; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Poteri degli ispettori del lavoro
contestare illeciti amministrativi per violazioni inerenti alla normativa di legislazione e di previdenza ed assistenza sociale; provvedere al recupero di contributi previdenziali ed assistenziali, ivi compreso il disconoscimento di eventuali prestazioni indebite; impartire provvedimenti di diffida obbligatoria ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. 124/2004 in materia di previdenza ed assistenza sociale. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 1 Ispettorato nazionale del lavoro 3. L'Ispettorato ha personalità giuridica di diritto pubblico, è dotato di autonomia organizzativa e contabile ed è posto sotto la vigilanza del Ministro del lavoro e delle politiche sociali che ne monitora periodicamente gli obiettivi e la corretta gestione delle risorse finanziarie. D.Lgs. n. 149/2015 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 1 Ispettorato nazionale del lavoro 4. L'Ispettorato ha una sede centrale in Roma, presso un immobile demaniale ovvero presso un immobile del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dell'INPS, dell'INAIL o di altri Istituti previdenziali e un massimo di 80 sedi territoriali. D.Lgs. n. 149/2015 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Funzioni e struttura organizzativa
Art. 1 Funzioni e struttura organizzativa 3. L’Ispettorato si articola in un ufficio centrale con sede in Roma, in 4 uffici interregionali denominati “ispettorati interregionali del lavoro”, di seguito “ispettorati interregionali” e in 74 uffici territoriali denominati “ispettorati territoriali del lavoro”, di seguito “ispettorati territoriali”. Gli ispettorati interregionali e territoriali rappresentano posti di funzione dirigenziale di livello non generale. DPCM 23 febbraio 2016 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Funzioni ed attribuzioni
Art. 2 Funzioni ed attribuzioni 2. L'Ispettorato esercita, in particolare, le seguenti funzioni e attribuzioni: a) esercita e coordina su tutto il territorio nazionale, sulla base di direttive emanate dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, la vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria nonché legislazione sociale, ivi compresa la vigilanza in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nei limiti delle competenze già attribuite al personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ai sensi del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e gli accertamenti in materia di riconoscimento del diritto a prestazioni per infortuni su lavoro e malattie professionali, della esposizione al rischio nelle malattie professionali, delle caratteristiche dei vari cicli produttivi ai fini della applicazione della tariffa dei premi; D.Lgs. n. 149/2015 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 2 Funzioni ed attribuzioni b) emana circolari interpretative in materia ispettiva e sanzionatoria, previo parere conforme del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nonché direttive operative rivolte al personale ispettivo; D.Lgs. n. 149/2015 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 2 Funzioni ed attribuzioni m) ferme restando le rispettive competenze, si coordina con i servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali e delle agenzie regionali per la protezione ambientale al fine di assicurare l'uniformità di comportamento ed una maggiore efficacia degli accertamenti ispettivi, evitando la sovrapposizione degli interventi. D.Lgs. n. 149/2015 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Funzioni e struttura organizzativa
Art. 1 Funzioni e struttura organizzativa 2. Restano attribuite al Ministero del lavoro e delle politiche sociali le funzioni di gestione dell'istituto del “diritto di interpello” di cui all’articolo 9 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124 e delle relazioni con organismi internazionali. DPCM 23 febbraio 2016 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ispettorati interregionali
DPCM 23 febbraio 2016 Art. 3 Ispettorati interregionali 1. Gli ispettorati interregionali, con a capo ciascuno un dirigente denominato anche “Capo dell’ispettorato interregionale”, hanno sede nelle città di Milano, Venezia, Roma e Napoli ed esercitano le competenze di cui al comma 2 con riferimento agli ambiti regionali di seguito indicati: Milano Venezia Roma Napoli Lombardia Emilia Romagna Abruzzo Basilicata Liguria Friuli Venezia Giulia Lazio Calabria Piemonte Marche Sardegna Campania Val D’Aosta Veneto Toscana Molise Umbria Puglia Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ispettorati interregionali
DPCM 23 febbraio 2016 Art. 3 Ispettorati interregionali 2. Gli ispettorati interregionali esercitano le competenze già assegnate alle direzioni interregionali del lavoro ai sensi dell’articolo 15 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 14 febbraio 2014, n. 121 e dell’articolo 15 del decreto 4 novembre 2014, pubblicato nella Gazzetta ufficiale della Repubblica italiana n. 4 del 7 gennaio 2015….. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ispettorati territoriali
DPCM 23 febbraio 2016 Art. 4 Ispettorati territoriali 1. Gli ispettorati territoriali, con a capo ciascuno un dirigente denominato anche “Capo dell’ispettorato territoriale”, hanno sede presso gli ambiti provinciali di seguito indicati ed esercitano le competenze di cui al comma 2 con riferimento ai medesimi ambiti: Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

DPCM 23 febbraio 2016 Art. 4 Ispettorati territoriali Aosta, Ancona, Arezzo, Ascoli Piceno, Asti-Alessandria, Avellino, Bari, Belluno, Benevento, Bergamo, Biella-Vercelli, Bologna, Brescia, Brindisi, Cagliari-Oristano, Campobasso-Isernia, Caserta, Catanzaro, Chieti-Pescara, Como-Lecco, Cosenza, Cremona, Cuneo, Crotone, Ferrara-Rovigo, Firenze, Foggia, Frosinone, Genova, Grosseto, Imperia, La Spezia, L'Aquila, Latina, Lecce, Livorno-Pisa, Lucca-Massa Carrara, Macerata, Mantova, Milano-Lodi, Modena, Napoli, Novara-Verbania, Nuoro, Padova, Parma-Reggio Emilia, Pavia, Perugia, Pesaro-Urbino, Piacenza, Potenza- Matera, Prato-Pistoia, Ravenna-Forlì-Cesena, Reggio Calabria, Rimini, Roma, Salerno, Sassari, Savona, Siena, Sondrio, Taranto, Teramo, Terni-Rieti, Treviso, Torino, Trieste- Gorizia, Udine-Pordenone, Varese, Venezia, Verona, Vibo Valentia, Vicenza, Viterbo. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

DPCM 23 febbraio 2016 Art. 4 Ispettorati territoriali 2. Gli ispettorati territoriali esercitano le competenze già assegnate alle direzioni territoriali del lavoro ai sensi dell’articolo 16 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 14 febbraio 2014, n. 121 e dell’articolo 16 del decreto 4 novembre 2014, pubblicato nella Gazzetta ufficiale della Repubblica italiana n. 4 del 7 gennaio 2015….. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Assetti e organici del personale dell’Arma dei Carabinieri
DPCM 23 febbraio 2016 Art. 10 Assetti e organici del personale dell’Arma dei Carabinieri 1. Presso la sede centrale dell’Ispettorato, presso gli ispettorati interregionali di Roma, Milano, Venezia e Napoli e presso gli ispettorati territoriali sono istituiti, rispettivamente, il “Comando carabinieri per la tutela del lavoro”, i “Gruppi carabinieri per la tutela del lavoro” ed i “Nuclei carabinieri ispettorato del lavoro” che operano nel rispetto di quanto previsto dal decreto istitutivo e dall’articolo 16. Presso gli ispettorati territoriali che hanno sede su province diverse possono essere istituti, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, un Nucleo carabinieri ispettorato del lavoro presso ciascuna sede. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Coordinamento con il personale dell’Arma dei Carabinieri
Art. 16 Coordinamento con il personale dell’Arma dei Carabinieri 1. Il Comando Carabinieri per la tutela del lavoro, di cui all’articolo 10, opera presso la sede centrale dell’Ispettorato alle dipendenze funzionali del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. DPCM 23 febbraio 2016 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Coordinamento con il personale dell’Arma dei Carabinieri
Art. 16 Coordinamento con il personale dell’Arma dei Carabinieri 2. Il personale dell’Arma dei Carabinieri appartenente ai Gruppi carabinieri per la tutela del lavoro e ai Nuclei carabinieri ispettorato del lavoro, di cui all’articolo 10, è assegnato all’Ispettorato del lavoro per un periodo prestabilito durante il quale svolge esclusivamente le attività assegnate dall’Ispettorato nel rispetto di quanto previsto dal decreto istitutivo oltre ai compiti connessi allo svolgimento delle funzioni di polizia giudiziaria. Detto personale dipende funzionalmente dai dirigenti dell’ispettorato interregionale e dell’ispettorato territoriale, i quali provvedono, ciascuno nell’ambito delle rispettive competenze, alla definizione dei programmi ispettivi periodici, anche per il tramite del funzionario responsabile delle strutture di coordinamento della vigilanza, e ne monitorano l’attività. DPCM di funzionamento Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Coordinamento con il personale dell’INPS e dell’INAIL
Art. 17 Coordinamento con il personale dell’INPS e dell’INAIL 2. Il direttore emana specifiche direttive finalizzate ad assicurare il coordinamento di tutta l’attività ispettiva svolta dal personale con qualifica di ispettore del lavoro in forza presso l’Ispettorato, l’INPS e l’INAIL. A tal fine l’Ispettorato definisce modalità di accertamento comuni e, nel rispetto di quanto previsto dal decreto istitutivo, emana circolari interpretative e direttive operative vincolanti anche per il predetto personale degli Istituti. DPCM 23 febbraio 2016 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

coordinamento con il personale dell’inps e dell’inail
Art. 17 coordinamento con il personale dell’inps e dell’inail 3. Al fine di assicurare l’omogeneità dell’attività di vigilanza, tutte le attività svolte dal personale con qualifica ispettiva sono disposte esclusivamente dalle strutture centrale e territoriali dell’Ispettorato, alle quali spettano in via esclusiva l’emanazione dei relativi atti. Le attività di accertamento tecnico effettuate per conto dell’INPS e dell’INAIL ovvero di altri soggetti istituzionali sono disciplinate da apposite convenzioni. DPCM 23 febbraio 2016 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Cause dell’ispezione e principali tematiche oggetto di ispezione
Richieste di intervento da parte del lavoratore, di una organizzazione sindacale, di un ente, di un qualsiasi soggetto che abbia un interesse. Richieste di accertamento in ambito giudiziario da parte dell’Autorità Giudiziaria. Segnalazioni da parte di altri organi di controllo (Guardia di Finanza, Istituti previdenziali, Polizia di Stato, Arma dei Carabinieri, Vigili Urbani, S.PRE.SAL., ecc.). Rilevazioni in ambito nazionale o regionale disposte dall’Ispettorato Nazionale o Interregionale del Lavoro. Cause Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Visite di iniziativa programmate dall’Ispettorato territoriale del lavoro. Vigilanza «a vista», cioè l’attività di vigilanza programmata limitatamente al settore di attività e/o ad un determinato ambito territoriale. Accesso breve, cioè l'accesso ispettivo finalizzato in via esclusiva all’accertamento dell’eventuale impiego di lavoratori «in nero». Cause Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Lavoro sommerso. Regolarità adempimenti in materia di amministrazione del personale (disciplina dell’orario di lavoro, collocamento al lavoro dei disabili, lavoro dei minori, tutela della maternità, lavoro a domicilio, assunzione di lavoratori non appartenenti alla UE, impianti audiovisivi, ecc. ecc.). Somministrazione, appalti e distacchi irregolari. Correttezza degli adempimenti contributivi. Regolarità dei rapporti di lavoro speciali (apprendistato, tempo parziale, tempo determinato, intermittente, accessorio). Simulazione rapporti di lavoro autonomo, parasubordinato. Regolarità appalti pubblici. Rispetto dei CCNL, con particolare riferimento alle disposizioni di carattere economico. Responsabilità solidale negli appalti. Tematiche Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.2 la Verbalizzazione ispettiva
L’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004, così come riformulato dall’art. 33, L. n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro), ha dettato disposizioni che regolamentano la c.d. procedimentalizzazione dell’attività ispettiva, prescrivendo l’obbligatorietà della verbalizzazione sia nella fase iniziale che conclusiva dell’accertamento e i relativi contenuti inderogabili Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In specie, l’art. 10, c. 5, d.lgs. n. 124/2004 prevede che i verbali di accertamento redatti dal personale ispettivo sono fonti di prova relativamente agli elementi di fatto acquisiti e documentati. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

L’Unificazione dei modelli ispettivi
A partire dall’inizio del 2009 è stata disposta l’unificazione della modulistica e degli atti relativi alle ispezioni del lavoro (Nota Ministero del Lavoro 9 gennaio 2009, n. 195). Ad essa sono stati chiamati ad attenersi, non solo gli ispettori ministeriali, ma anche i funzionari preposti ai controlli di Inps e Inail (Ora tutti confluiti nell’Ispettorato nazionale del lavoro e nei relativi uffici territoriali). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

L’Unificazione dei modelli ispettivi
Si è trattato di una scelta doverosa, in chiave di omogeneità e trasparenza delle pratiche ispettive, anche in virtù delle modifiche alla legislazione specialistica (su tutte il D.lgs. n. 124/2004) a seguito della legge 24 novembre 2010, n. 183 (Collegato lavoro). L’unificazione dei modelli ispettivi disposta dal Ministero del lavoro (con la Nota Min. Lav. n. 195/2009) è stata confermata dalla L. n. 183/2010, e rielaborata con Circ. Min. Lavoro n. 41 del 9 dicembre 2010. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale di primo accesso ispettivo
Alla conclusione del primo accesso in azienda, il personale ispettivo deve predisporre e rilasciare – ai sensi dell’art. 13, comma 1, d.lgs. n. 124/2004 – apposito VERBALE DI PRIMO ACCESSO al datore di lavoro o a chi ne fa le veci o, in loro assenza, ai soggetti aventi titolo a riceverlo a norma del codice di procedura civile (artt. 137 e ss.), ivi compreso il professionista delegato. Dunque, il verbale di primo accesso ispettivo costituisce il primo atto con il quale viene formalmente reso noto al soggetto ispezionato l’avvio dell’accertamento ispettivo. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Obbligatorietà Giova ricordare che, a seguito dell’espressa introduzione e disciplina di tale provvedimento all’art. 13, D.Lgs. n. 124/2004, cosi come modificato dalla L. n. 183/2010, la “redazione del verbale di primo accesso è da considerarsi adempimento obbligatorio da parte del personale ispettivo” (cfr. D.M. Lavoro 15 gennaio Codice di comportamento degli ispettori del lavoro, su cui Circ. Min. Lav. 4 marzo 2014, n. 6) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Presupposto funzionale Il verbale di primo accesso soddisfa una serie di rilevanti esigenze, sia dal lato del soggetto ispezionato che dal lato del funzionario ispettivo. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Presupposto funzionale Dal lato del soggetto ispezionato, esso consente l’esercizio del diritto costituzionale di difesa: il verbale è redatto sul luogo di lavoro, alla presenza e con la partecipazione del soggetto ispezionato, che lo riceve e ha facoltà di inserire eventuali osservazioni. Esso cioè consente di instaurare un contraddittorio che garantisce la parte interessata Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Presupposto funzionale 2) Dal lato del funzionario ispettivo, esso consente la definizione di un solido impianto probatorio. Secondo la giurisprudenza, il verbale di primo accesso conferisce una efficacia probatoria privilegiata ex art c.c. a quanto il verbalizzante attesta di aver compiuto ed ai fatti che dichiara avvenuti alla sua presenza (Cass. Sez. Un., n.12545/92). Ciò in quanto i fatti riportati sono verbalizzati nell’immediatezza del loro verificarsi, derivandone la massima garanzia possibile in ordine alla loro corretta ed attendibile ricostruzione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Contenuto Il personale ispettivo che accede in azienda dovrà aver cura di indicare esattamente – nel Verbale di primo accesso ispettivo da consegnare in originale all’ispezionato – le circostanze di fatto oggetto di investigazione, con particolare riguardo ai lavoratori trovati intenti al lavoro, ai luoghi di lavoro, alle situazioni avvenute in presenza degli ispettori. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Contenuto Sotto il profilo contenutistico il verbale di primo accesso deve contenere tutti gli elementi espressamente indicati nell’art. 13, comma 1, D.Lgs. n. 124/2004. Su cui, cfr. Circ. Min. LAVORO n. 41/2010 e n. 6/2014 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il verbale di primo accesso deve contenere: 1) l’identificazione delle persone trovate intente al lavoro, 2) la descrizione puntuale delle modalità del loro impiego, 3) la specificazione delle attività (e delle relative modalità) compiute dal personale ispettivo, 4) l’esposizione delle eventuali dichiarazioni rese dal datore di lavoro, dal professionista o dalla persona presente all’ispezione, 5) ogni richiesta, anche documentale, utile alla prosecuzione degli accertamenti. Circ. Min. Lav. n. 41/2010 Circ. Min. Lav. n. 6/2014 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1) l’identificazione delle persone trovate intente al lavoro L’identificazione “a tappeto” di tutti i lavoratori trovati intenti al lavoro, risulta essenziale soltanto qualora gli accessi vengano eseguiti allo scopo di contrastare il lavoro sommerso (es. lavoro nero, somministrazione irregolare, ecc.). In altri casi (ad es. ispezioni aventi ad oggetto la qualificazione dei rapporti di lavoro, o la regolarità contributiva e/o assicurativa), sarà invece sufficiente procedere all’identificazione in maniera più snella e meno gravosa (ad es. rinviando, nel verbale di primo accesso, alle generalità del personale impiegato così come risultante dalle scritture obbligatorie, LUL o comunicazioni di assunzione telematiche). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2) descrizione puntuale delle modalità del loro impiego, Con riguardo, invece, alla necessità di descrivere le attività lavorative svolte dai lavoratori presenti all’atto dell’accesso ispettivo, trova spazio la verbalizzazione: delle mansioni svolte da ciascun lavoratore; l’abbigliamento e la tenuta da lavoro indossata (compreso l’utilizzo di eventuali dispositivi di protezione individuale e dei cartellini identificativi); le attrezzature e i macchinari utilizzati. Tale descrizione nel verbale di primo accesso, costituisce fondamentale elemento probatorio alla luce dell’art c.c. e dell’art. 10, comma 5, D.Lgs. n. 124/2004 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

3) la specificazione delle attività compiute dal personale ispettivo Nel corpo del verbale di primo accesso, il personale ispettivo dovrà dare conto: dell’organizzazione complessiva del lavoro e dell’impresa ispezionata; dell’acquisizione delle dichiarazioni del personale trovato intento al lavoro e delle eventuali r.s.a.; dell’eventuale acquisizione o esame della documentazione presente sul luogo di lavoro; dell’avvenuta consultazione di banche dati telematiche, ove non effettuata precedentemente, in fase di preparazione all’accesso ispettivo (v. art. 5 del Codice di comportamento) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

4) le eventuali dichiarazioni rese dal datore di lavoro o dalla persona presente all’ispezione , La formalizzazione di tali dichiarazioni nel corpo del verbale di primo accesso vanno considerate come la prima forma di concreto esercizio del diritto di difesa costituzionalmente tutelato che il datore di lavoro può approntare. Qualora il datore di lavoro non sia presente sul luogo dell’accesso, tali dichiarazioni – a condizione che siano accompagnate dalla copia di un valido documento d’identità del sottoscrittore – potranno essere formalizzate anche mediante o fax inoltrati sul luogo dell’ispezione prima che l’accesso sia materialmente concluso. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

5) ogni richiesta, anche documentale, utile alla prosecuzione degli accertamenti, Il verbale deve riportare l’elenco della documentazione che il personale ispettivo ritiene necessaria/utile per la prosecuzione dell’attività ispettiva (es. LUL, buste paga, fatture, contratti e lettere d’assunzione). N.B. Il personale ispettivo deve richiedere esclusivamente la documentazione che risulti confacente all’oggetto della verifica ispettiva, evitando richieste relative ad informazioni o documenti che l’ispettore possa autonomamente e direttamente acquisire attraverso la consultazione delle banche dati telematiche. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ulteriori elementi costitutivi sono: l’informazione resa dall’ispettore al datore di lavoro circa la possibilità di farsi assistere da un professionista abilitato ai sensi della Legge n. 12/1979, e di rilasciare dichiarazioni, dando conto dell’eventuale mancato esercizio delle predette facoltà. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale di primo accesso ispettivo La consegna del verbale
Il modello ministeriale richiede – in conformità alla disposizione della L. n. 183/2010 (cd. Collegato lavoro) – che venga individuata la persona fisica presente all’ispezione a cui deve essere materialmente consegnato il verbale di primo accesso. In linea generale, ma non necessariamente, tale individuo viene a coincidere con il datore di lavoro o con chi agisce per esso. Per esempio, in un negozio di abbigliamento di una catena nazionale, la persona «prescelta» per la consegna – assente il datore di lavoro inteso in senso tecnico (es. l’amministratore delegato che rappresenta la società) – può essere il gerente del negozio, che è stato presente al compimento delle attività ispettive (“persona presente all’ispezione”) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale di primo accesso ispettivo La consegna del verbale: rifiuto
Ove il datore di lavoro o i soggetti sopra indicati si rifiutino di ricevere il verbale ovvero non siano presenti al termine dell’accesso ispettivo, gli ispettori devono riportare puntualmente, in calce all’atto, le circostanze che hanno impedito la consegna del verbale, procedendo successivamente alla notifica dello stesso via PEC ai sensi della L. n. 221/2012 e del D.L. n. 179/2012 o a mezzo del servizio postale ai sensi della L. n. 890/1982 (notifica degli atti giudiziari a mezzo posta). (Circ. Min. Lav. 4 marzo 2014, n. 6) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Vizi ed effetti In caso di mancata/incompleta redazione/consegna del verbale di primo accesso, il vizio determina una violazione di legge che potrebbe generare i seguenti effetti (alternativi) sull'intero procedimento sanzionatorio: invalidità/nullità degli atti successivi alla procedura per effetto della lesione del diritto del datore di lavoro di contraddire immediatamente gli eventuali esiti dell'accertamento; considerare privi di supporto probatorio gli illeciti successivamente contestati e notificati con il verbale unico all'esito delle verifiche espletate. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale interlocutorio degli accertamenti
Alla conclusione del primo accesso - nel caso in cui l’ispezione richieda accertamenti più prolungati ed ulteriori accessi in azienda - il funzionario ispettivo può ricorrere al Verbale interlocutorio degli accertamenti. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

FONTI Il verbale interlocutorio non è espressamente previsto all’interno del d.lgs. n. 124/2004. Esso risulta menzionato dal D.M. Lavoro 15 gennaio Codice di comportamento ad uso degli ispettori del lavoro, il cui art. 14 dispone che “Nelle ipotesi in cui, in relazione ad accertamenti complessi e prolungati nel tempo, emergano ulteriori esigenze accertative per la definizione delle indagini, il personale ispettivo rilascia un verbale interlocutorio contenente la richiesta motivata di documenti ed informazioni, nonché l’espressa menzione che gli accertamenti sono ancora in corso”. Cfr. Circ. Min. Lav. 4 marzo 2014, n. 6 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

È un provvedimento mediante cui il soggetto ispezionato viene informato circa l’allargamento (temporale, oggettivo e soggettivo) del perimetro dell’accertamento. Dunque con esso si informa il soggetto ispezionato che gli accertamenti sono ancora in corso e che sono sorte ulteriori esigenze di verifica che necessitano di una nuova richiesta di informazione e/o documentazione. Circ. Min. Lavoro 4 marzo 2014 n. 6 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Richiesta informazioni e/o documentazione Tale nuova richiesta deve indicare le ragioni che la legittimano anche in relazione ai nuovi documenti ed alle nuove informazioni necessari al prosieguo degli accertamenti. Ai fini di specie: Circ. Min. Lavoro 4 marzo 2014 n. 6 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Richiesta informazioni e/o documentazione Pur trattandosi di una richiesta formulata ai sensi del predetto art. 4, comma 7, in caso di inottemperanza al verbale interlocutorio, prima di procedere con prescrizione obbligatoria, è opportuno – secondo il Ministero – che il soggetto ispezionato riceva una reiterazione della richiesta (espressamente formulata ai sensi della disposizione da ultimo citata), soprattutto con riferimento alle conseguenze sanzionatorie in caso di inadempimento. Circ. Min. Lavoro 4 marzo 2014 n. 6 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale unico di accertamento
Una volta terminati gli accertamenti, il personale ispettivo è tenuto a racchiudere i riscontri effettuati e il loro esito esclusivamente in un modello unificato di provvedimento denominato «verbale conclusivo degli accertamenti in materia di lavoro, assistenza e previdenza sociale» e che la L. n. 183/2010 (cd. Collegato lavoro) definisce “verbale unico di accertamento e notificazione” (art. 13, comma 4). La locuzione “esclusivamente” sta a significare che non è consentito alcun altro mezzo, oltre al verbale unico, per procedere alla notifica dell’atto di contestazione delle violazioni. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale unico di accertamento Funzione del verbale unico
Racchiudere in un unico atto di natura provvedimentale la contestazione e notificazione di tutti gli illeciti riscontrati dagli organi di vigilanza (con i relativi importi sanzionatori). Così facendo, tutte le contestazioni e la sanzioni saranno oggetto di un unico atto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale unico di accertamento Contenuto del verbale unico
Il nuovo comma 4 dell’art. 13, d.lgs. n. 124/2004 prevede che il Verbale unico debba dettagliatamente contenere: a) l’indicazione degli esiti dell’accertamento con indicazione delle fonti di prova, i presupposti di fatto e le ragioni giuridiche che hanno determinato la decisione dei verbalizzanti; b) la diffida a regolarizzare gli inadempimenti sanabili estinguendo gli illeciti (entro 30 gg dalla notifica); c) la possibilità di estinguere gli illeciti con l’ottemperanza alla diffida e usufruendo del pagamento in misura agevolata (entro 15 gg); Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale unico di accertamento Contenuto del verbale unico
d) la possibilità di estinguere gli illeciti non diffidabili ovvero quelli per cui non si è ottemperato alla diffida attraverso il pagamento della sanzione in misura ridotta, (entro 60 giorni) avvalendosi della procedura di cui all’art. 16, Legge n.689/81; e) l’indicazione degli strumenti di difesa e degli organi ai quali proporre ricorso, con la specificazione dei termini di impugnazione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale unico di accertamento Allegati al Verbale Unico
Sono otto i possibili allegati al verbale conclusivo dell’accertamento ispettivo. Essi concernono tutta la gamma degli eventuali rilievi di carattere amministrativo, penale e previdenziale che possono venire riscontrati dai funzionari. La loro allegazione, che deve risultare dal principale verbale di accertamento, può riguardare contemporaneamente uno o più modelli. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale unico di accertamento Allegati al Verbale Unico
All. A) - Diffida. Notificazione di illecito amministrativo All. B) - Diffida ora per allora e ammissione al pagamento in misura minima. Notificazione di illecito amministrativo All. C) - Notificazione di illecito amministrativo All. D) - Disposizione All. E) - Prescrizione All. F) - Autonomo adempimento degli obblighi di legge di natura penale e ammissione al pagamento in sede amministrativa All. G) - Verbale unico contributivo All. H) - Reati accertati in materia di previdenza ed assistenza obbligatorie. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Provvedimenti esclusi dal Verbale Unico Restano esclusi da tale verbalizzazione tutti i provvedimenti che seguono appositi e autonomi percorsi di definizione che saranno adottati con specifici modelli. E’ il caso della diffida accertativa per crediti patrimoniali o della sospensione dell’attività imprenditoriale previste, rispettivamente, dagli artt. 12 D.Lgs. 124/04 e dall’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 Ovvero dei provvedimenti di polizia giudiziaria come le notizie di reato, trasmesse all’A.G. ex art. 347 c.p.p. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale unico di accertamento Notifica del Verbale unico
Il verbale di accertamento, completo dei suoi allegati, deve essere ritualmente notificato a ciascuno dei soggetti interessati, pena l’invalidità nei suoi riguardi di tutti i provvedimenti assunti Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Verbale unico di accertamento Notifica a mezzo postale
Notifica a mano Si rileva l’importanza di procedere alla notifica a mani del destinatario del verbale, metodo che garantisce la certezza e la determinatezza dell’adempimento (a tale fine è predisposto un modello di «relazione di consegna»). Notifica a mezzo postale Laddove ciò non sia possibile – nelle more della definizione delle modalità tecniche di notifica del verbale a mezzo PEC – occorrerà procedere con la consueta modalità di notifica per posta raccomandata A/R (a tale fine è predisposto un modello di «relata di notifica» in cui, tra l’altro, è stato previsto un apposito spazio per l’indicazione delle spese delle attività di notificazione). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Termini di notifica Il verbale unico va notificato al/ai trasgressore/i e all'eventuale obbligato in solido entro 90 giorni dalla conclusione degli accertamenti nel loro complesso, compresi i tempi tecnici necessari per l'analisi, l'elaborazione e la verifica degli elementi formali raccolti. In pratica "il dies a quo, dunque, va a coincidere con il momento dell'acquisizione di tutti i dati e riferimenti di carattere oggettivo e soggettivo necessari per la definizione dell'accertamento inteso nella sua globalità, secondo un criterio di ragionevolezza delle verifiche espletate, adeguatamente esplicate nel verbale unico". Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Prassi illegittime Devono essere ritenute illegittime talune prassi ispettive, tendenti alla redazione di una pluralità di “verbali unici” a carico di un medesimo datore di lavoro nell’ambito di un unico procedimento ispettivo. Tali prassi potrebbero determinare una violazione del termine di 90 gg. di cui all’art. 14, comma 2, della legge 689 cit., poiché l’accertamento è da considerarsi definito con la notifica del (primo) verbale unico. Ne consegue che l’Ufficio legale dovrà procedere con ordinanza-archiviazione per ogni verbale ulteriore rispetto al primo adottato in ordine di tempo, mentre il Comitato procederà all’accoglimento del ricorso in caso di apposita doglianza di parte. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Perfezionamento notifica del verbale unico Il momento di perfezionamento della notifica del verbale unico è distinto a seconda che si prenda in considerazione il soggetto notificante o il destinatario: Per il notificante, nel caso di notifica a mezzo posta, è la data di spedizione della raccomandata Per il destinatario è la data di ricezione della raccomandata contenente la contestazione degli illeciti. Quanto ai soggetti c.d. irreperibili la notifica può dirsi perfezionata con il ricevimento della raccomandata contente l’avviso di addebito o, comunque, decorsi 10 giorni dalla spedizione della medesima (C. Cost. 14 gennaio 2010 n. 3) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.3 la Diffida Obbligatoria
Natura giuridica della diffida obbligatoria Tale atto consiste nel prescrivere al trasgressore la corretta tenuta di specifiche condotte nel rispetto dei precetti imposti dalla legge. Si tratta di un istituto giuridico il cui scopo consiste nell'imporre il concreto rispetto di una norma, con la contemporanea previsione legislativa che la spontanea adesione a quanto prescritto comporta una misura punitiva di maggior favore per il trasgressore Tale diffida è definita obbligatoria, in quanto il suo esercizio consiste in una attività vincolata, priva di qualsiasi discrezionalità. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Oggetto della notifica
Diffida Obbligatoria Oggetto della notifica L'oggetto della diffida consiste principalmente nelle inosservanze di norme di legge ovvero di contratto collettivo (qualora questo abbia funzione integrativa del precetto normativo), comunque materialmente sanabili, ovvero le violazioni omissive relative ad adempimenti che possono essere ancora astrattamente realizzabili, pur se tardivamente rispetto al momento in cui la norma prescrive l'attuazione degli stessi. In particolare, sono oggetto di diffida le violazioni amministrative di tipo omissivo discendenti dall'omissione, totale o parziale, di adempimenti normativamente previsti che possono tuttavia ancora essere materialmente realizzati o astrattamente realizzabili, anche qualora la legge preveda un termine per l'effettuazione dell'adempimento afferenti a tutte le materie di competenza degli ispettori del lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Diffida Obbligatoria Esclusioni La diffida non è ammissibile in presenza di condotte illecite omissive che abbiano già irrimediabilmente leso un interesse giuridicamente tutelato dalla norma senza alcuna possibilità di eliminarne gli effetti prodotti in presenza di violazioni in cui l'interesse sostanziale protetto dalla norma non è in alcun modo recuperabile non è possibile procedere con la diffida qualora siano state violate delle norme poste a tutela dell'integrità psico-fisica del lavoratore. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Regolarizzazione e termini
Diffida Obbligatoria Regolarizzazione e termini La condotta sanante deve essere posta in essere entro e non oltre il termine perentorio di 30 giorni dalla data di notificazione del verbale conclusivo degli accertamenti. Solo a seguito dell'effettiva ottemperanza alla diffida, il trasgressore viene ammesso al pagamento della sanzione in misura minima nei 15 giorni successivi, a seguito del quale il procedimento si estingue, ma solo limitatamente alle inosservanze oggetto di diffida (cfr. Min. lav., circ , n. 41) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Diffida Obbligatoria E’ assolutamente esclusa la possibilità di ricorrere nei confronti della diffida, sul presupposto che tale atto, non definitivo, non è immediatamente lesivo della sfera giuridica del trasgressore. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Diffida “ora per allora”
Diffida Obbligatoria Diffida “ora per allora” (art. 13 c. 4 lett. e D. Lgs. 124/2004) Sono diffidabili anche gli inadempimenti relativi a comportamenti omessi nei termini di legge ma posti in essere tardivamente dal datore di lavoro (oggetto di regolarizzazione spontanea) in un momento che precede l’accertamento ispettivo Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Diffida Obbligatoria L’adozione della diffida interrompe i termini per: La contestazione e notificazione degli illeciti amministrativi riscontrati (art. 14 L. 689/81), fino alla scadenza del termine per la regolarizzazione e per il pagamento della sanzione minima La presentazione di eventuali ricorsi e/o scritti difensivi Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Diffida Obbligatoria In caso di non ottemperanza alla diffida ovvero in caso di mancato pagamento della sanzione in misura minima, senza ulteriori adempimenti amministrativi inizieranno automaticamente a decorrere i termini: per il pagamento della sanzione in misura ridotta (60 giorni) ovvero per la presentazione di scritti difensivi (30 giorni) ai sensi della Legge n.689/81 ovvero ancora per la presentazione di eventuali ricorsi e/o scritti difensivi. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Decorrenza termini per pagamento in misura ridotta
Il Ministero chiarisce come vada individuato il dies a quo dal quale comincia a decorrere il termine per il pagamento delle sanzioni in misura ridotta (60 giorni), ex art. 16 legge n. 689/1981, qualora con il verbale unico siano irrogate sanzioni relative sia ad illeciti oggetto di diffida sia ad illeciti non diffidabili. Le interpretazioni fornite dal Ministero con la circolare n. 10/2011, sono del tutto in linea con altri orientamenti interpretativi forniti nella precedente circolare n. 41/2010, in cui è stato invece per lo più chiarito che il termine di 30 giorni per ricorrere al Comitato regionale per i rapporti di lavoro ai sensi dell'art. 17 del Dlgs n. 124/ nonché per presentare "scritti difensivi e documenti" ai sensi dell'art. 18 della legge n. 689/ decorre sempre dalla scadenza del 45° giorno per adempiere alle (eventuali) diffide presenti nel verbale unico. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Verbale unico: il termine per le sanzioni A titolo esemplificativo con il verbale unico di accertamento potrebbero verificarsi le seguenti ipotesi: solo illeciti ammessi al pagamento della sanzione in misura ridotta ai sensi dell'art. 16 della legge n. 689/1981 estinzione attraverso il pagamento di "una somma (...) pari alla terza parte del massimo della sanzione prevista per la violazione commessa o, se più favorevole e qualora sia stabilito il minimo della sanzione edittale, pari al doppio del relativo importo" entro 60 giorni dalla notificazione del verbale solo illeciti oggetto di diffida obbligatoria estinzione attraverso la regolarizzazione delle violazioni ed il pagamento "di una somma pari all'importo della sanzione nella misura del minimo previsto dalla legge ovvero nella misura pari ad un quarto della sanzione stabilita in misura fissa" entro 45 giorni dalla notificazione del verbale Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

solo illeciti oggetto di diffida ora per allora estinzione attraverso il pagamento "di una somma pari all'importo della sanzione nella misura del minimo previsto dalla legge ovvero nella misura pari ad un quarto della sanzione stabilita in misura fissa" entro 15 giorni dalla notificazione del verbale illeciti oggetto di diffida obbligatoria + illeciti ammessi al pagamento in misura ridotta diffida ottemperata per gli illeciti non diffidati è ammesso il pagamento in misura ridotta entro 105 giorni dalla notificazione del verbale (ossia entro 60 giorni a far data dalla scadenza del 45° giorno utile per adempiere alla diffida) diffida non ottemperata per tutti gli illeciti è ammesso il pagamento in misura ridotta entro 105 giorni dalla notificazione del verbale (ossia entro 60 giorni a far data dalla scadenza del 45° giorno utile per adempiere alla diffida) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

illeciti oggetto di diffida ora per allora + illeciti ammessi al pagamento in misura ridotta diffida ottemperata per gli illeciti non diffidati è ammesso il pagamento in misura ridotta entro 75 giorni dalla notificazione del verbale (ossia entro 60 giorni a far data dalla scadenza del 15° giorno utile per adempiere alla diffida) diffida non ottemperata per tutti gli illeciti è ammesso il pagamento in misura ridotta entro 75 giorni dalla notificazione del verbale (ossia entro 60 giorni a far data dalla scadenza del 15° giorno utile per adempiere alla diffida) illeciti oggetto di diffida obbligatoria + illeciti oggetto di diffida ora per allora estinzione di tutti gli illeciti attraverso la regolarizzazione delle violazioni (ove non già effettuata nei casi di diffida ora per allora) ed il pagamento "di una somma pari all'importo della sanzione nella misura del minimo previsto dalla legge ovvero nella misura pari ad un quarto della sanzione stabilita in misura fissa" entro 45 giorni dalla notificazione del verbale Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.4 LA CONCILIAZIONE MONOCRATICA
La Conciliazione Monocratica è una procedura conciliativa volontaria che si svolge dinanzi ad un singolo funzionario, anche ispettivo, dell’Ispettorato competente per territorio. Nel corso di tale procedura le Parti, se vi aderiscono, possono trovare un accordo su rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro intercorso a qualsiasi titolo tra le Parti medesime. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In cosa consiste La conciliazione monocratica è diretta a promuovere – attraverso l'intervento del funzionario dell’ITL incaricato di esperire il tentativo di conciliazione – la possibilità che le parti di un rapporto di lavoro trovino un accordo, nei casi di denuncia di violazioni di legge o di obbligazioni contrattuali che abbiano prodotto al lavoratore un danno patrimoniale. Tale strumento, quindi, trova applicazione in un momento antecedente rispetto all'accertamento dell'effettiva esistenza o veridicità delle situazioni e delle circostanze oggetto di intervento da parte dell'organo ispettivo, il quale ultimo, quindi, non risulta ancora vincolato. Quale funzione dunque?? Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In cosa consiste A livello civilistico, cioè sul piano dei rapporti tra le parti, la conciliazione monocratica ha la funzione di dirimere una controversia di carattere patrimoniale e di natura retributiva da parte del lavoratore. A livello amministrativo, invece, l'istituto risponde all'interesse pubblico di: - estinguere il procedimento ispettivo senza costi per la P.A.; - deflazionare l’eventuale contenzioso, addivenendo ad un accordo bonario suscettibile di prevenire la lite. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Portata applicativa e condizionalità
La conciliazione monocratica è esperibile sia nelle ipotesi di lavoro subordinato, che di lavoro autonomo o parasubordinato . Condizionalità Tale strumento regolatorio può essere, tuttavia, attivato solo quando non emergano evidenti e chiari indizi di violazioni penalmente rilevanti, in quanto, in tal caso, è necessario procedere all'accertamento ispettivo. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Le diverse tipologie L’art. 11, d.lgs. n. 124/2005 due forme distinte di conciliazione monocratica: “preventiva” (comma 1); “contestuale” (comma 6) . Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La conciliazione monocratica c.d. preventiva
Nasce su “richiesta di parte”: sulla base di una richiesta di intervento ispettivo avanzata dal lavoratore o dall’organizzazione sindacale di appartenenza. Viene però attivata dall’ITL in costanza di 3 presupposti: dalla “richiesta di parte” emergano elementi per una soluzione conciliativa della controversia che la rivendicazione attenga a diritti patrimoniali del lavoratore interessato e sempreché “non si configurino aspetti di rilevanza penale”. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La procedura Il Direttore dell’ITL competente – valutata l'opportunità di procedere alla conciliazione, ricorrendone i presupposti ed in assenza di ragioni ostative – conferisce l'incarico ad un funzionario, anche ispettivo, il quale provvede «a convocare le parti innanzi a sé, nel più breve tempo possibile, tenuto conto delle finalità deflattive dell'istituto». Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

L’esito: l’accordo In caso di ACCORDO, il Verbale, sottoscritto dal funzionario, acquisisce piena efficacia ed estingue il procedimento ispettivo, a condizione che il datore di lavoro provveda: al pagamento integrale, nel termine stabilito nel verbale di accordo, delle somme dovute a qualsiasi titolo al lavoratore, al versamento totale dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi determinati sulla base della legislazione vigente. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

L’esito: l’accordo Il riferimento alla «legislazione vigente» (art. 11, 4° comma) deve intendersi anche con riguardo al rispetto dei «minimali contributivi così come stabiliti dalla legge» (Circ. Min. Lav. n. 24/2004). Ciò vuol dire che, laddove l'importo oggetto di conciliazione fosse inferiore ai minimali contrattuali, il computo degli oneri contributivi ai fini previdenziali ed assicurativi dovrà, comunque, essere operato rispetto ai minimali di legge. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

L’esito: il mancato accordo In caso di MANCATO ACCORDO, ovvero di mancata comparizione di una o più parti convocate, gli organi ispettivi POSSONO avviare l'accertamento ispettivo. Tale accertamento resta una facoltà e non un obbligo da parte dell'organo di vigilanza, posto che la relativa valutazione rimane sempre affidata al prudente apprezzamento del responsabile della programmazione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La conciliazione monocratica c.d. contestuale
Viene definita “contestuale” la conciliazione che l’Ispettore del lavoro – in sede di accesso ispettivo operato nell’ambito della normale attività di vigilanza di iniziativa programmata – promuove nel caso in cui non risultino ancora acquisiti elementi certi ed obiettivi di prova in ordine a corrispondenti violazioni amministrative, ma emergano profili per una soluzione conciliativa della possibile controversia attinenti esclusivamente a diritti patrimoniali del lavoratore . Diversamente dalla conciliazione monocratica c.d. "preventiva", attivabile su “richiesta di parte”, la conciliazione monocratica c.d. “contestuale” è caratterizzata dall'iniziativa dell'Ufficio, ma richiede, comunque, il consenso delle parti. Segnatamente: Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La conciliazione monocratica c.d. contestuale
La procedura Nel corso dell'espletamento di un accesso ispettivo, il personale ispettivo può procedere a RACCOGLIERE IL CONSENSO DELLE PARTI per effettuare il tentativo di conciliazione sulle questioni evidenziate, RELAZIONANDO il tutto all’ITL di appartenenza per l'attivazione della procedura conciliativa. La procedura può attivarsi per le stesse ipotesi della conciliazione monocratica c.d. preventiva: esistenza di elementi per una soluzione conciliativa della controversia questioni attinenti a diritti patrimoniali del lavoratore interessato e sempreché “non si configurino aspetti di rilevanza penale”. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.5 LA DIFFIDA ACCERTATIVA PER CREDITI PATRIMONIALI
La diffida accertativa è un provvedimento che consente al personale ispettivo del lavoro di diffidare immediatamente il datore di lavoro alla corresponsione, entro un termine prefissato (30 giorni), di crediti pecuniari dovuti ai lavoratori in conseguenza dell'effettivo svolgimento di un rapporto di lavoro, dopo averne accertato la natura e la spettanza. La diffida accertativa non ha natura obbligatoria: essa viene impartita dall'ispettore del lavoro dopo aver valutato tutte le circostanze del caso, sulla base degli elementi oggettivi (di fatto e di diritto) acquisiti e documentati (Min. lav. circ. n. 24/2004). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Natura giuridica e peculiarità
È un provvedimento amministrativo dotato di esecutorietà: ha il potere di attuare la volontà espressa dalla PA che l'ha emanata, senza l'ulteriore intervento dell'Autorità giudiziaria, in particolar modo nell'ipotesi in cui venga confermata dal successivo provvedimento di validazione adottato dal Direttore della DTL (art. 12 c. 3 e D. Lgs. 124/04) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il contenuto dell’accertamento tecnico
L'ispettore del lavoro diffida il datore di lavoro a corrispondere direttamente al lavoratore le somme che risultino accertate quali crediti retributivi derivanti dalla corretta applicazione dei contratti collettivi di lavoro applicabili, solo dopo aver "accertato" le inosservanze alla disciplina contrattuale applicabile al singolo lavoratore ed aver acquisito gli elementi di fatto e di diritto necessari e sufficienti per calcolare gli importi dovuti Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Esiti: mancata o intervenuta conciliazione monocratica
Mancata conciliazione monocratica ex art. 11 Decorso inutilmente il predetto termine di 30 giorni senza che sia stata avanzata alcuna richiesta di conciliazione, nonché in caso di mancato raggiungimento dell'accordo attestato da apposito verbale, il predetto provvedimento di diffida accertativa acquista, con specifico provvedimento del direttore dell’ITL, valore d'accertamento tecnico, con efficacia di titolo esecutivo, all'atto della diffida accertativa dell'ispettore del lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Mancata conciliazione monocratica ex art. 11 In virtù del provvedimento direttoriale di convalida della diffida accertativa, il lavoratore interessato può procedere mediante l'utilizzo di siffatto atto amministrativo all'immediato avvio dell'attività di recupero delle somme a lui dovute dal datore di lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Intervenuta conciliazione monocratica ex art. 11 In caso di intervenuta conciliazione monocratica con esito positivo presso l’ITL il provvedimento di diffida perde efficacia e, per il verbale medesimo, non trovano applicazione le disposizioni di cui all'art. 2113, commi 1, 2 e 3, c.c. Siffatta perdita di efficacia interviene anche nel caso in cui le parti interessate, in alternativa al tentativo di conciliazione monocratica, facciano pervenire all’ITL un accordo di carattere transattivo regolarmente sottoscritto da entrambe. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Regime di impugnabilità
Ai sensi dell'art. 12, comma 4, nei confronti del provvedimento direttoriale di convalida della diffida accertativa è ammesso il ricorso davanti al Comitato interregionale per i rapporti di lavoro, integrato con un rappresentante dei datori di lavoro e un rappresentante dei lavoratori designati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In mancanza della designazione entro 30 giorni dalla richiesta di nomina, il Comitato decide il ricorso nella sua composizione ordinaria. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Regime di impugnabilità
I ricorsi devono essere inoltrati, entro 30 giorni, alla Direzione interregionale del lavoro e sono decisi, con provvedimento motivato, dal Comitato nel termine di 90 giorni dal ricevimento, sulla base della documentazione prodotta dal ricorrente e di quella in possesso dell'amministrazione. Si evidenzia che la presentazione del ricorso ex art. 12, comma 4, D.Lgs. n. 124/2004 sospende l'esecutività della diffida accertativa. Decorso inutilmente il termine di 90 giorni previsto per la decisione, il ricorso si deve intendere come respinto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.6 LA SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’ IMPRENDITORIALE
Il provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale è stato introdotto dall'art. 36 bis, d.l. 223/2006 convertito nella legge 248/2006, limitatamente all'ambito dei cantieri edili; successivamente con l'art. 5 della L. 123/2007, tale limitazione è stata superata cosicché la potestà di sospensione è stata estesa ad ogni attività di impresa. Ulteriore previsione dell'istituto in esame si è avuta con l'art.14 del d.lgs. 81/2008 modificato dal D. Lgs. n. 106/2009 e da ultimo dal D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 151. Dell'istituto della sospensione si occupa la circolare n. 33/2009 Ministero del Lavoro, che espressamente supera tutte le precedenti circolari del Ministero in materia. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I presupposti per l’adozione del provvedimento
I presupposti di adozione del provvedimento sono costituiti da: 1.1 Impiego di personale non risultante dalla documentazione obbligatoria in misura pari o superiore al 20 % del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro (sia lavoratori in nero che regolarmente assunti) 1.2 Gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e sicurezza (individuate con decreto Ministro Lavoro e, nelle more dell'adozione del decreto, secondo la tabella allegata allo stesso d.lgs. 81/2008). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.1 L’impiego di lavoratori “in nero” La previsione conferma la nozione di lavoratore “in nero” quale lavoratore sconosciuto alla P.A. In tal senso, il lavoratore “in nero” è dunque quel lavoratore impiegato senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l’impiego ovvero previa comunicazioni ad altri Enti come richiesto dalla specifica tipologia contrattuale. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.1 L’impiego di lavoratori “in nero” Il requisito della subordinazione non costituisce un elemento essenziale pertanto potranno considerarsi irregolari: Tutti quei lavoratori rispetto ai quali non è stata effettuata detta comunicazione al Centro per l’Impiego ovvero non siano stati effettuati gli adempimenti previsti dall’art. 23 DPR n. 1124/1965 Tutti i soggetti comunque riconducibili all’ampia nozione di cui all’art. 2 comma 1 lett. a) del D.Lgs. 81/2008 rispetto ai quali non si sia provveduto a formalizzare il rapporto, comprendendovi anche i soggetti che pur risultando indicati nella visura del CCIAA in quanto titolari di cariche societarie svolgono attività lavorative a qualsiasi titolo, nonché i lavoratori autonomi occasionali (art c.c.) non genuini per i quali dalla documentazione fiscale non si evinca la natura autonoma del rapporto Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.1 L’impiego di lavoratori “in nero” Se il lavoratore irregolare risulta l’unico occupato dell’impresa, non può essere disposta la sospensione ma si procede all’allontanamento del lavoratore fino al momento in cui il datore di lavoro non abbia provveduto a regolarizzarne la posizione, anche e soprattutto sotto il profilo della sicurezza Riguardo ai soggetti beneficiari di tirocini formativi e d’orientamento per i quali non è obbligatoria la comunicazione ai Servizi per l’impiego, il rapporto formativo si considera correttamente instaurato in caso di trasmissione di copia della convenzione alla Regione. Per i tirocinanti degli studi professionali è possibile verificare la preventiva iscrizione all’Albo di riferimento Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.1 L’impiego di lavoratori “in nero” Nel calcolo dei lavoratori complessivamente occupati dall’azienda, i soci (Nota Ministero del Lavoro 28 aprile 2015 n. 7127): Lavoratori, cui non spetta l’amministrazione o la gestione della società, devono essere computati Amministratori, che prestano attività lavorativa in azienda non devono essere conteggiati. La presenza di soci amministratori non rileva anche nell’eventualità in cui il lavoratore “in nero” sia l’unico occupato dall’azienda, dal momento che gli stessi sono comunque esclusi dalla base di calcolo, con conseguente inapplicabilità del provvedimento di sospensione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.2 Gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro Si ha reiterazione quando, nei cinque anni successivi alla commissione di una violazione «accertata con sentenza o con provvedimento sanzionatorio definitivo», lo stesso soggetto commette un’altra violazione della stessa indole. Si ha reiterazione anche quando più violazioni della stessa indole commesse nel quinquennio sono accertate con un unico provvedimento sanzionatorio. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I soggetti legittimati all’emissione del provvedimento
I soggetti legittimati all'emissione del provvedimento, nell'ambito delle proprie competenze, sono i seguenti: Ispettori del lavoro; b) Organi di vigilanza delle Aziende Sanitarie Locali. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I soggetti legittimati all’emissione del provvedimento
Sul punto, precisa la circolare 33, «si ritiene il provvedimento debba essere adottato "di norma" ogni qual volta ne siano accertati i presupposti, salvo valutare circostanze che suggeriscano, sotto il profilo dell'opportunità, di non adottarlo». Le circostanze in questione sono legate principalmente a ragioni connesse alla salute e sicurezza sul lavoro o ad interruzione di un pubblico servizio, o a ragioni socio-economiche da ricercare nelle situazione nelle quali la sospensione arrecherebbe un danno grave agli impianti e alle attrezzature (si pensi al caso di raccolta di frutti, allevamento animali, o produzioni a ciclo continuo, …). Si tratta di un provvedimento di tipo discrezionale, come espressamente si desume dalla lettura dell'art. 14 della D. lgs. 81/2008 il quale stabilisce che «… gli organi di vigilanza possono adottare …» Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Effetti del provvedimento
Sotto un profilo spaziale, gli effetti sono circoscritti alla singola unità produttiva oggetto di ispezione e pertanto non va incidere su eventuali altri sedi della stessa azienda. Sotto un profilo temporale, invece, gli effetti del provvedimento possono essere fatti decorrere dalle ore dodici del giorno lavorativo successivo, salvo che non si riscontrino situazione di pericolo imminente o di grave rischio per la salute (efficacia differita delle sospensione). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Revoca del provvedimento
Il provvedimento di sospensione potrà essere revocato da parte dell'organo di vigilanza che lo ha adottato qualora però ricorrano le seguenti condizioni: 1) il datore di lavoro abbia provveduto alla regolarizzazione dei lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria; 2) il datore di lavoro abbia ripristinato regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di reiterate violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro; 3) abbia effettuato il pagamento di una somma aggiuntiva pari a 2.000,00 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare ed a 3.200,00 euro nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Revoca del provvedimento
Il Legislatore, con il D.Lgs. 151/2015 introduce anche la possibilità da parte del datore di lavoro di chiedere, fermo restando il rispetto delle altre condizioni di legge, la revoca del provvedimento mediante il versamento immediato del 25% della somma aggiuntiva dovuta (rispettivamente euro 500 ed euro 800), riservandosi di pagare l'importo residuo, maggiorato del 5%, entro i 6 mesi successivi alla presentazione dell'istanza di revoca (rispettivamente euro ed euro 2.520). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ricorsi avverso il provvedimento di sospensione
Contro i provvedimenti di sospensione è ammesso ricorso, nel termine di 30 giorni Se la sospensione è stata disposta dagli ispettori del Lavoro o dai Vigili del Fuoco, all’Ispettorato interregionale territorialmente competente (cioè quella nel cui ambito ha sede l’ufficio che ha adottato l’atto) Se il provvedimento è stato emesso dagli ispettori dell’ASL, al Presidente della Giunta Regionale. L’organo competente deve pronunciarsi, in entrambi i casi, nel termine di 15 giorni dalla notifica del ricorso. Decorso inutilmente tale termine, il provvedimento di sospensione perde efficacia (c.d. silenzio – accoglimento) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.7 LA PRESCRIZIONE IN MATERIA DI LAVORO
La procedura di prescrizione obbligatoria è stata per la prima volta introdotta e disciplinata nei suoi aspetti sostanziali e procedurali dagli artt. Da 19 a 25, D.Lgs. n. 758/1994 con specifico riguardo alle violazioni in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, ed è stata successivamente estesa, con alcuni adattamenti, dall'art. 15, D.Lgs. n. 124/2004, a tutte le ipotesi di reati contravvenzionali in materia di lavoro e previdenza sociale. La prescrizione obbligatoria si applica ai reati contravvenzionali puniti con la pena alternativa dell'arresto o dell'ammenda o della sola ammenda. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Natura giuridica Tale atto consiste nel prescrivere al trasgressore la corretta tenuta di specifiche condotte nel rispetto dei precetti imposti dalla legge. Si tratta di un istituto giuridico il cui scopo consiste nell'imporre il concreto rispetto di una norma, con la contemporanea previsione legislativa che la spontanea adesione a quanto prescritto comporta una misura punitiva di maggior favore per il trasgressore. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Finalità La procedura di prescrizione obbligatoria consiste in uno specifico procedimento finalizzato all'estinzione in via amministrativa delle contravvenzioni in materia di lavoro punite con l'ammenda o con la pena alternativa dell'arresto o dell'ammenda, a seguito di un'apposita prescrizione dell'organo di vigilanza nell'esercizio delle funzioni di Polizia giudiziaria. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Oggetto Tutti gli illeciti penali a carattere contravvenzionale connessi a violazioni di norme di lavoro e previdenza puniti con la pena alternativa dell'arresto o dell'ammenda o con la sola pena dell'ammenda. In particolare, possono essere oggetto della prescrizione obbligatoria: i reati istantanei ad effetti permanenti, ovvero quei reati che, pur istantaneamente realizzati, producono effetti criminosi che si protraggono nel tempo (cfr. Min. lav., circ. n. 25/1996). Tutti gli illeciti contravvenzionali passibili di regolarizzazione tramite condotta positiva del datore di lavoro- trasgressore I cd. reati "a condotta esaurita", ovvero le ipotesi di reato in cui il trasgressore abbia autonomamente provveduto all'adempimento degli obblighi di legge sanzionati con un ravvedimento che, pur tardivo, sia stato comunque anteriore all'emanazione della prescrizione ed indipendente da questa Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Destinatari della prescrizione
Soggetti legittimati Il personale ispettivo, ai sensi dell'art. 6, commi 1 e 2, D.Lgs. n. 124/2004 che ha qualifica di ufficiale di Polizia giudiziaria Destinatari della prescrizione Visto che la responsabilità penale è personale, il soggetto destinatario della prescrizione deve individuarsi in primo luogo nel datore di lavoro - persona fisica cui è attribuibile soggettivamente ed oggettivamente il comportamento non conforme a legge. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Procedura La procedura di prescrizione obbligatoria è un procedimento amministrativo scandito in diverse fasi procedimentali connesse l'una all'altra in maniera inscindibile, tanto che l'inosservanza o l'omissione di una sola fase rende nullo l'intero procedimento di estinzione amministrativa dei reati contravvenzionali in materia di lavoro: tale ricostruzione porta a considerare tale procedura, qualora ammessa, come una vera e propria condizione di procedibilità dell'azione penale. Le fasi, descritte analiticamente negli artt. da 19 a 25, D.Lgs. n. 758/1994 e nell'art. 15, D.Lgs. n. 124/2004, sono: Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Procedura l'adozione di un'apposita prescrizione da parte dell'organo di vigilanza in capo al contravventore e la contestuale concessione di un termine necessario per la regolarizzazione; la verifica da parte dell'organo di vigilanza, entro e non oltre sessanta giorni dalla scadenza del termine concesso, dell'avvenuta eliminazione della violazione nei modi e nei termini prescritti; l'ammissione da parte dell'organo di vigilanza del contravventore al pagamento, in caso di esito positivo della verifica, della sanzione amministrativa nel termine di 30 giorni; la comunicazione al pubblico ministero, entro 90 giorni dalla scadenza del termine fissato nella prescrizione dell'inadempimento alla prescrizione stessa, ovvero entro 120 giorni dal medesimo termine del mancato pagamento della sanzione in misura agevolata, pur in presenza di previo adempimento alla prescrizione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Procedura A seconda del contenuto della comunicazione al pubblico ministero il procedimento penale, fino ad allora sospeso, si estingue (in caso di ottemperanza e pagamento) o riprende il suo corso e si conclude con l'emanazione di decreto penale di condanna (cfr., Cass , n ). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Regolarizzazione spontanea
L'art. 15, comma 3, D.Lgs. n. 124/2004 prevede espressamente l'applicabilità della prescrizione obbligatoria nel caso in cui le condotte illecite oggetto della prescrizione siano state spontaneamente regolarizzate dal datore di lavoro in un momento successivo alla tempestiva realizzazione, ma prima del momento in cui l'organo di vigilanza abbia rilevato la commissione dell'illecito (reati a condotta esaurita). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Estinzione del reato Qualora siano state rispettate le varie fasi della procedura nelle cadenze prestabilite, e il contravventore abbia provveduto al pagamento della sanzione comminata, l'art. 24, comma 2, D.Lgs. n. 758/1994 stabilisce che il pubblico ministero, ricevuta la comunicazione dall'organo di vigilanza nel termine di centoventi giorni dalla data di comunicazione della notizia di reato richiede l'archiviazione del procedimento penale, poiché ai sensi del medesimo art. 24, D.Lgs. n. 758/1994, la contravvenzione s'estingue se il contravventore adempie alla prescrizione impartita dall'organo di vigilanza nel termine fissato e provvede al pagamento. Il momento dell'estinzione del reato viene dunque individuato nel momento in cui viene accertata la compresenza dell'avvenuto adempimento alla prescrizione e del pagamento in sede amministrativa (cfr., Cass. pen., ). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Inadempimento alla prescrizione
Se il contravventore non pone in essere le condotte regolarizzatrici o, pur essendo ammesso al pagamento agevolato, non vi provvede, l'organo di vigilanza comunica l'inadempimento della prescrizione o il mancato pagamento della sanzione al pubblico ministero ed al contravventore entro novanta giorni dalla scadenza del termine fissato nella prescrizione: in tal caso, il procedimento penale, fino ad allora sospeso, riprende il suo corso. Nel caso in cui l'adempimento alla prescrizione sia stato effettuato tardivamente o con modalità diverse da quelle prescritte, o il pagamento sia stato effettuato in ritardo, pur configurandosi un'ipotesi d'inadempimento della prescrizione che fa riprendere il corso del procedimento penale, tale tardiva ottemperanza deve essere valutata dal giudice ai fini della concessione dell'oblazione cd. speciale di cui all'art. 162-bis c.p. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Accertamento Ispettivo, (Art. 13, Legge n. 689/81)
Rilevazione di una contravvenzione penale in materia di lavoro e legislazione sociale punita con la pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda o della sola ammenda Prescrizione, (art. 15, D.Lgs. 124/04 ed art. 20 e 21 D.Lgs. 758/94) Sospensione del procedimento penale (art. 23 D.Lgs. 758/94) Inadempimento, (art. 21 c. 3 D.Lgs. 758/94) Riprende il procedimento penale (art. 23 D.Lgs. N. 758/94) Adempimento (entro il termine fissato dal personale ispettivo ex art. 21 D.Lgs. 758/94) Ammissione al pagamento di una sanzione amministrativa in misura agevolata (art. 21 D.Lgs. 758/94) Estinzione del reato ed archiviazione del procedimento penale (art. 24 D.lgs. 758/94) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.8 LA DISPOSIZIONE La disposizione è la possibilità concessa al servizio ispettivo di impartire l’adozione di un comportamento al datore di lavoro, ove non sussista uno specifico obbligo di legge, in funzione della necessità di tutela del lavoratore dipendente. L’istituto ha trovato scarsa applicazione in materia di lavoro e legislazione sociale, mentre si è dimostrato strumento utile e grandemente utilizzato in materia di prevenzione infortuni e igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La disposizione Il potere dispositivo ha origine normativa nell’art. 10 del D.P.R. n. 520/1955: provvedimento amministrativo che, se adottato dal funzionario dell’Ispettorato del lavoro, aveva efficacia esecutiva : sempre in materia “di prevenzione infortuni” se approvate dal Capo dell’Ufficio, qualora singole leggi conferiscano all’organo di vigilanza una potestà discrezionale Avverso le disposizioni è ammesso ricorso al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, entro quindici giorni. Il ricorso non ha effetto sospensivo Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La disposizione Il D.lgs. n. 124/2004, art. 14, rivisita l’art. 10 del D.P.R. 520/1955, prevedendo che le disposizioni impartite dal personale ispettivo in materia di lavoro e di legislazione sociale, nell'ambito dell'applicazione delle norme per cui sia attribuito dalle singole disposizioni di legge un apprezzamento discrezionale, sono esecutive. Contro le disposizioni in materia di lavoro e legislazione sociale è ammesso ricorso, entro quindici giorni, al Direttore della direzione provinciale del lavoro, il quale decide entro i successivi quindici giorni. Decorso inutilmente il termine previsto per la decisione il ricorso si intende respinto. Il ricorso non sospende l'esecutività della disposizione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

circ. Min. lav. n. 24/2004 «a differenza della diffida, la disposizione impone al datore di lavoro un obbligo nuovo, che viene a specificare quello genericamente previsto dalla legge, specie laddove essa non regolamenta fin nei dettagli la singola fattispecie considerata». Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La disposizione Esempi di materie in cui si ritiene possibile l’utilizzo del potere dispositivo: la configurazione dei lavoratori notturni ai sensi dell’art. 1, comma 2, lett. e, del d.lgs. 66/2003, ai fini delle opportune visite preventive e periodiche; la sospensione o la cessazione dello svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario che non soddisfino i requisiti di eccezionalità della prestazione; concessione della pausa giornaliera per la durata e secondo la collocazione temporale stabilita dall’ispettore in funzione delle esigenze produttive; Interruzione di adibizione a mansioni non compatibili con la ridotta capacità lavorativa del lavoratore disabile; concessione di riposi ulteriori rispetto a quelli previsti dalla normativa per il lavoratore minore, in funzione della particolarità delle mansioni; la messa a disposizione in forma permanente delle rappresentanze sindacali di un locale idoneo (art. 27, l. n. 300/1970). disciplina della formazione nel rapporto di apprendistato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.9 LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO
L’istituto della certificazione dei contratti è previsto dagli artt. 75/84 del D. Lgs. 276/2003. Lo scopo principale è quello di creare uno strumento utile alla riduzione del contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro. La certificazione è una procedura volontaria di verifica della conformità del tipo contrattuale prescelto al rapporto che in concreto le parti intendono instaurare. Si può applicare a qualunque rapporto di lavoro, subordinato e non, ma anche a qualunque accordo privato che preveda una prestazione lavorativa. La procedura si conclude con un atto amministrativo, l’atto di certificazione (ovvero l’atto di mancata certificazione), che conferisce un’efficacia rinforzata alla qualificazione contrattuale. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Vantaggi le parti sono assistite nella qualificazione del rapporto di lavoro; la qualificazione certificata resiste alle contestazioni degli organi di vigilanza e conserva efficacia fino a sentenza del Tribunale, rappresentando uno strumento sostanzialmente deflattivo delle controversie. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Contestazioni Nel caso in cui l’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa si discosti dalla tipologia contrattuale individuata in sede di certificazione (tipico il caso del collaboratore che opera con tutte le modalità del lavoro subordinato in tema di etero-direzione) le parti o i terzi interessati possono proporre ricorso al tribunale per rivendicare la corretta qualificazione del contratto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 80, comma 1, del decreto 276/2003 “Nei confronti dell’atto di certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l’atto stesso è destinato a produrre effetti, possono proporre ricorso, presso l’autorità giudiziaria di cui all’articolo 413 del codice di procedura civile, per erronea qualificazione del contratto oppure difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Sempre presso la medesima autorità giudiziaria, le parti del contratto certificato potranno impugnare l’atto di certificazione anche per vizi del consenso” Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 80, comma 4, del decreto 276/2003 «Dinnanzi al tribunale amministrativo regionale nella cui giurisdizione ha sede la commissione che ha certificato il contratto, può essere presentato ricorso contro l'atto certificatorio per violazione del procedimento o per eccesso di potere.» Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Decorrenza degli effetti dell’accertamento giudiziale
in caso di impugnazione erronea qualificazione del contratto da parte della Commissione di certificazione: fin dal momento della conclusione dell’accordo contrattuale (art. 80, comma 2); difformità tra il programma negoziale e la sua successiva attuazione: dal momento in cui ha avuto inizio la difformità stessa (art. 80, comma 2); vizi del consenso: in questo caso, non essendo l’atto di certificazione ma il contratto stesso ad essere oggetto dell’impugnazione, in caso di annullamento ai sensi degli articoli 1427 ss. cod. civ. lo stesso coinvolge la certificazione stessa annullandola di conseguenza. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Tentativo obbligatorio di conciliazione
La presentazione di qualunque ricorso in giudizio (salva la sede giurisdizionale amministrativa) deve essere obbligatoriamente preceduta da un tentativo di conciliazione presso la Commissione che ha adottato l’atto di certificazione, ai sensi dell’art. 410 cod. proc. civ. (art. 80, comma 4). Il tentativo obbligatorio di conciliazione in questione costituisce condizione di procedibilità del ricorso in giudizio Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Vista l’efficacia giuridica della certificazione anche verso i terzi (art. 79 D.Lgs. n. 276/2003), il tentativo di conciliazione è obbligatorio sia per le parti che hanno sottoscritto il contratto certificato, sia per i terzi interessati (ad esempio gli enti amministrativi) che intendano agire contro l’atto di certificazione (Min. lav., nota del 25 novembre 2010). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Attività ispettiva in pendenza di certificazione
Controlli iniziati successivamente alla presentazione di una istanza di certificazione Non essendo ancora maturato alcun effetto preclusivo nei confronti delle parti e dei terzi, il personale ispettivo potrà svolgere la propria attività avendo però cura di informare prontamente la Commissione di certificazione adita circa la pendenza dell’accertamento ispettivo. INL circ 1° giugno 2018, n. 9 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Attività ispettiva in pendenza di certificazione
Controlli iniziati prima della presentazione di una istanza di certificazione L’organo ispettivo, non appena venga reso edotto – anche da parte del soggetto ispezionato o dal professionista – del deposito di una istanza di certificazione, dovrà immediatamente informare la Commissione della pregressa pendenza di accertamenti ispettivi ai fini della sospensione del procedimento di certificazione in conformità a quanto previsto dal rispettivo regolamento, continuando a svolgere tutti gli accertamenti di competenza e, se del caso, adottando i relativi provvedimenti. INL circ 1° giugno 2018, n. 9 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Impugnazione della certificazione
Qualora, al termine dell’attività di vigilanza, siano stati rilevati vizi riconducibili all’erronea qualificazione del contratto ovvero alla difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione, il personale ispettivo deve adottare nel redigere il verbale conclusivo alcuni accorgimenti. In particolare, il verbale conclusivo deve recare, in relazione al disconoscimento dei contratti certificati (sia di lavoro che di appalto), l’espressa avvertenza che l’efficacia di tale disconoscimento (applicazione delle sanzioni ed eventuali altri effetti derivati) è condizionata al positivo espletamento del tentativo di conciliazione obbligatorio presso la Commissione di certificazione oppure, in caso la stessa non riuscisse, all’utile proposizione delle impugnazioni previste dall’art. 80 del D. Lgs. n. 276/03. INL circ 1° giugno 2018, n. 9 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.10 I RICORSI IN MATERIA LAVORO Ricorsi all’irrogazione di sanzioni amministrative legge 24/11/1981, n. 689 Avverso la contestazione delle violazioni di natura amministrativa, gli interessati hanno facoltà di inoltrare all’amministrazione competente, entro 30 giorni dalla data di contestazione o di notifica delle violazioni, scritti difensivi, o possono, entro lo stesso termine, chiedere di essere sentiti. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ricorsi all’irrogazione di sanzioni amministrative legge 24/11/1981, n. 689 L’autorità amministrativa, qualora non disponga l’archiviazione del verbale di illecito amministrativo e non sia avvenuto il pagamento della sanzione in misura ridotta, provvederà ad emettere ordinanza – ingiunzione, che rappresenta titolo esecutivo per il recupero delle sanzioni in essa contenute. I soggetti interessati hanno facoltà, entro 30 giorni dalla notifica dell’ingiunzione, di ricorrere al Tribunale del luogo ove risiedono o, relativamente agli eventuali obbligati solidali, al Tribunale del luogo ove è ubicata la sede legale dell’azienda. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I ricorsi in materia di sussistenza e qualificazione dei rapporti di lavoro Qualora l’ordinanza – ingiunzione abbia ad oggetto la sussistenza o la qualificazione di un rapporto di lavoro, il ricorso va presentato, ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. 124/2004, all’Ispettorato interregionale del lavoro, per il tramite dell’ITL che ha emesso l’atto impugnato, costituito all’interno dell’Ispettorato interregionale del lavoro e composto dal Direttore dell’Ispettorato interregionale, dai direttori delle sedi dell’INPS e dell’INAIL della città capoluogo della Regione ove è ubicato l’ispettorato competente. Tale Comitato è destinatario di tutti i ricorsi inerenti alla sussistenza di un rapporto di lavoro ovvero alla diversa qualificazione dello stesso, inoltrati in conseguenza di addebiti provenienti da: Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I ricorsi in materia di sussistenza e qualificazione dei rapporti di lavoro Presentazione del ricorso Competente a decidere sul ricorso è il Comitato interregionale in cui ha sede l’ufficio di provenienza dell’atto impugnato; il ricorso deve essere redatto in carta libera e deve essere debitamente sottoscritto, a pena di nullità, dal ricorrente; può essere consegnato, in unica copia, a mano presso la sede della Direzione Interregionale del lavoro territorialmente competente, oppure può essere spedito, sempre in unica copia, con raccomandata con ricevuta di ritorno, oppure può essere trasmesso tramite pec; il ricorso deve essere presentato nel termine di 30 giorni decorrenti dalla notifica del provvedimento impugnato, pena la declaratoria di irricevibilità; nel caso i cui il ricorso venga trasmesso con raccomandata, ai fini del computo dei 30 giorni, farà fede il timbro postale di spedizione apposto sulla busta; qualora la scadenza per la presentazione del ricorso coincida con un giorno festivo, il termine è prorogato al primo giorno seguente non festivo; il decorso del termine di 30 giorni per la presentazione del ricorso non è soggetto alla sospensione durante il periodo feriale. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I ricorsi in materia di sussistenza e qualificazione dei rapporti di lavoro Provvedimenti oggetto di ricorso Rientrano nella competenza del Comitato interregionale presso l’IIL tutte le tipologie contrattuali derivanti dalla sussistenza di un rapporto di lavoro, a prescindere dalla qualificazione subordinata o autonoma di quest’ultimo. Residua, invece, la competenza dei Comitati Centrali Inps in tutti quei casi in cui l’atto ispettivo non mette in discussione la qualificazione del rapporto, ma contesta l’inadempimento contributivo. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I ricorsi in materia di sussistenza e qualificazione dei rapporti di lavoro Termini di presentazione del ricorso Poiché l’adozione della diffida interrompe i termini del ricorso di cui all'art. 17 del D.Lgs. n. 124/2004, il Ministero del lavoro, circ. 41/2010, dispone che, in presenza di una pluralità di violazioni, alcune diffidabili e altre non, l'interruzione dei termini per la presentazione del ricorso al Comitato regionale per i rapporti di lavoro vale per tutte le tipologie di illeciti. Quindi: a) illeciti diffidabili - qualora nel verbale unico siano contestati esclusivamente illeciti diffidabili, il dies a quo per la presentazione del ricorso decorrerà dopo i 45 giorni (30 fissati per la regolarizzazione delle inosservanze e 15 stabiliti ai fini del pagamento della sanzione minima). Termine, quindi, 75 giorni dalla notifica; b) illeciti non diffidabili - nell'ipotesi in cui il verbale unico contenga solo illeciti non diffidabili, contestati ai sensi dell'art. 14 della L n. 689/1981 e dunque autonomamente impugnabili, il termine di 30 giorni per la proposizione del ricorso decorrerà dal momento della ricezione della notifica stessa. Termine, quindi, 30 giorni dalla notifica. A fronte del diverso dies a quo per la proposizione del ricorso al Comitato interregionale nelle fattispecie di cui sopra, laddove nel verbale unico siano contestati illeciti diffidabili e non, si ritiene opportuno fissare un unico momento temporale a far data dal quale promuovere il ricorso stesso, quindi decorsi 45 giorni. Termine, quindi, 75 giorni dalla notifica. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I ricorsi in materia di sussistenza e qualificazione dei rapporti di lavoro Decisione del ricorso Il ricorso, con provvedimento motivato, deve essere deciso entro 90 giorni dal ricevimento, nel caso di ricorso al Comitato interregionale. Decorsi detti termini, si forma il silenzio – rigetto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La nuova formulazione dell’art. 16 del D.Lgs. n. 124/2004 comporta: l’abolizione della possibilità del ricorso gerarchico amministrativo, alle DIL o al Comitato reg.le per i rapporti di lavoro, contro le ordinanze – ingiunzioni, ragion per cui l’ordinanza – ingiunzione dell’Ispettorato potrà essere opposta esclusivamente presso l’Autorità Giudiziaria; l’introduzione di una nuova possibilità di ricorso all’Ispettorato relativamente agli «…atti di accertamento adottati dagli ufficiali e agenti di polizia giudiziaria di cui all'articolo 13, comma 7,….», indipendentemente dall’oggetto e dalle conseguenze dell’atto impugnato (insussistenza o differente qualificazione del rapporto, omissioni contributive, ecc.). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Si ricorda che l’art. 13, c. 7, del D.Lgs. 124/2004 estende il potere di diffida agli ufficiali e agenti di polizia giudiziaria che accertano, ai sensi dell'articolo 13 della legge 24 novembre 1981, n. 689, violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale. Qualora rilevino inadempimenti dai quali derivino sanzioni amministrative, gli stessi provvedono a diffidare il trasgressore e l'eventuale obbligato in solido alla regolarizzazione delle inosservanze comunque materialmente sanabili, con gli effetti e le procedure di cui ai commi 3, 4 e 5 del medesimo articolo 13. Pertanto, gli «atti di accertamento» non provenienti dall’Ispettorato, ma da altri organi di polizia (quali la Guardia di Finanza, la Polizia di Stato, i Carabinieri, ecc.), potranno essere impugnati presso l’Ispettorato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

IPOTESI AUTORITA’ TERMINE
Illeciti amministrativi (ad eccezione di quelli concernenti la sussistenza o la qualificazione del rapporto di lavoro) Sede territoriale Ispettorato del lavoro 30 giorni Illeciti amministrativi (inerenti alla sussistenza o alla qualificazione del rapporto di lavoro) Comitato per i rapporti di lavoro c/o sede Ispettorato interregionale del lavoro Atti di accertamento INPS (ad eccezione di quelli concernenti la sussistenza o la qualificazione del rapporto di lavoro) Comitato reg.le INPS 90 giorni Atti di accertamento INPS (inerenti alla sussistenza o alla qualificazione del rapporto di lavoro) Atti di accertamento altri Organi di Polizia (art. 16 D.Lgs. n. 124/2004) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

IPOTESI AUTORITA’ TERMINE
Ordinanze – ingiunzioni Tribunale 30 giorni Diffide accertative per crediti patrimoniali Comitato per i rapporti di lavoro c/o sede Ispettorato interregionale del lavoro Sospensione attività imprenditoriale – provvedimento Ispettorato Sede Ispettorato Interregionale del lavoro Sospensione attività imprenditoriale – provvedimento ASL Presidente Giunta regionale Sanzioni penali Giudiziaria. Occorre riferirsi ai principi ed esperire le azioni processuali previste dallordinamento penale Cartelle esattoriali per sanzioni amministrative o Avvisi di addebito 40 giorni Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2. PROFILI DI LEGITTIMITA’ E RILIEVI ISPETTIVI

a) Contratto a termine (D.Lgs. n. 81/2015, artt. – 19/29)

Indice 2.a1 L’ISTITUTO IN BREVE 1.1. Definizione 1.2. Il contratto: forma, durata, proroghe, rinnovi 1.3. Acausalità / motivazioni sostitutive 1.4. Limiti numerici 1.5. Divieti 2.a2 I PROFILI NORMATIVI A MAGGIOR RILIEVO ISPETTIVO E CONSEGUENZE SANZIONATORIE 2.1. Contingentamento 2.2. Successione di contratti 2.3. Prosecuzione di fatto 2.4. Divieti 2.a3 RASSEGNA GIURISPRUDENZIALE Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.1. DEFINIZIONE Art. 19 Apposizione del termine e durata massima
1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.2. CONTRATTO: FORMA, DURATA, PROROGHE, RINNOVI
Art. 19 4. Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 19 2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

(deroga al limite dei 36 mesi)
Art. 19 (deroga al limite dei 36 mesi) 3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonchè di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 21 Proroghe e rinnovi 1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 21 Proroghe e rinnovi 2. Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. COSIDDETTO STOP AND GO PER LA SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

STOP AND GO: ESCLUSIONI
lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi imprese start-up innovative di cui di cui all'articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.3. ACAUSALITÀ / MOTIVAZIONI SOSTITUTIVE
Il D.Lgs. 81/2015 conferma la non necessità di ragioni giustificatrici già introdotta con il D.L. n. 34, convertito, con modificazioni, nella legge n. 78/2014, che confermò, liberandole da vincoli di natura temporale, le disposizioni introdotte con la legge n. 92/2012, secondo cui il contratto senza ragioni giustificatrici era possibile soltanto se era il primo rapporto di lavoro tra quel datore di lavoro e quel lavoratore. Oggi il contratto a tempo determinato è totalmente acausale, privo di ogni ragione giustificatrice per la legittimità dell’apposizione del termine. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il contratto a termine può tuttavia ancora essere stipulato per ragioni di natura sostitutiva. Fermo restando che la norma non ne richiede l’indicazione ai fini della correttezza formale, può ancora essere opportuno indicare le motivazioni di natura sostitutiva che sorreggono l’apposizione del termine. Si pensi ai casi di sostituzione di lavoratrici assenti per maternità o ad eventuali ipotesi sostitutive che comportano l’esclusione dal limite percentuale previsto dalla contrattazione collettiva. In questi casi l’indicazione della motivazione sostitutiva può portare vantaggi di natura contributiva o di opportunità di «sforamento» del limite numerico previsto dalla norma. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.4. LIMITI NUMERICI Art. 23 Numero complessivo di contratti a tempo determinato 1. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. ESCLUSIONI Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2. Sono esenti dal limite di cui al comma 1, nonchè da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; da imprese start-up … per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto… per le società già costituite; per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2; per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi ((o per la produzione di specifiche opere audiovisive)); per sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori di eta' superiore a 50 anni. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.5. DIVIETI Art. 20 Divieti L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. 2. In caso di violazione dei divieti di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.1. CONTINGENTAMENTO La normativa dispone un doppio binario per la determinazione del numero massimo di contratti a termine legittimamente instaurabili presso un’azienda. Oltre al contingentamento di natura legale (20% dei contratti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio) vige la previsione che sia la contrattazione collettiva applicata in azienda la prima fonte regolamentare, alla quale subentra la fonte normativa solo dove la contrattazione collettiva stessa non disciplini l’istituto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Sicuramente dal punto di vista ispettivo la verifica della fonte regolamentare del numero massimo di contratti stipulabili è un momento cruciale. Si ricordi che il significato attribuito ai termini “contratti collettivi” dall’art. 51 dello stesso Decreto, riguarda indifferentemente sia la contrattazione nazionale o territoriale sottoscritta dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che quella aziendale siglata dalle “loro” rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Da ciò deriva che è necessario verificare innanzitutto l’esistenza di una contrattazione collettiva, come sopra identificata, che disciplini autonomamente il contingentamento, sia con riferimento al numero massimo di contratti a termine stipulabili, sia con riferimento al momento temporale in cui si deve valutare la forza aziendale su cui calcolare la percentuale (ove la contrattazione preveda un contingentamento in percentuale e non in numero fisso, magari a scaglioni in virtù della dimensione dell’azienda). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

L’ispettore dovrà procedere con questo tipo di verifica prima di disconoscere la legittimità dell’apposizione del termine ad uno o più contratti. In assenza di disciplina di fonte collettiva varrà la previsione normativa. Ma ove la contrattazione collettiva si sia espressa avrà la prevalenza. In questo caso, un’azienda che abbia instaurato contratti a termine non secondo le previsioni (magari più stringenti) della contrattazione non potrà invocarne la legittimità sulla base delle limitazioni (più ampie) della norma. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

CONTINGENTAMENTO CONTRATTUALE
SÌ PREVALE SULLA NORMATIVA SIA SULLE PREVISIONI NUMERICHE (anche penalizzanti rispetto al 20%) SIA SUL MOMENTO DI VERIFICA DIMENSIONALE NO VALE IL CONTINGENTAMENTO LEGALE (20% DEI T-IND IN FORZA AL 01/01/AAAA) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

NO TRASFORMAZIONE A TEMPO INDETERMINATO DEI CONTRATTI OLTRE IL LIMITE
CONSEGUENZE DEL MANCATO RISPETTO DEL CONTINGENTAMENTO LEGALE/CONTRATTUALE NO TRASFORMAZIONE A TEMPO INDETERMINATO DEI CONTRATTI OLTRE IL LIMITE SOLO SANZIONE AMMINISTRATIVA (art. 23 c. 4 D.Lgs. 81/2015 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.2. SUCCESSIONE DI CONTRATTI
Altro momento critico in fase ispettiva è la verifica della correttezza delle proroghe e del rispetto dello stop and go tra due contratti a termine successivi l’uno all’altro. Innanzitutto bisogna ricordare che nella successione tra due contratti a termine ove vi sia una soluzione di continuità (dunque in assenza di proroga), è necessario rispettare un intervallo temporale che la norma individua all’art. 21 in 10 o 20 giorni a seconda della durata del contratto concluso. Verifica piuttosto agevole da porre in essere da parte dei servizi ispettivi posto che le informazioni sulla cessazione e successiva riassunzione si possono pervenire dalle comunicazioni UNILAV. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

ATTENZIONE La pausa temporale tra due contratti a termine successivi deve essere sempre rispettata, anche se si tratta di contratti per ragioni sostitutive (p.e. primo contratto in sostituzione di maternità seguito, al termine della motivazione sostitutiva, da un contratto acausale, o viceversa). La norma prevede però che tale interruzione non debba essere rispettata nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

STOP AND GO OBBLIGATORIO INDIPENDENTEMENTE DALLA ACAUSALITÀ O DALLA MOTIVAZIONE SOSTITUTIVA DEL CONTRATTO STOP AND GO ESCLUSO PER ATTIVITÀ STAGIONALI E DOVE LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INDIVIDUI IPOTESI SPECIFICHE DI ESCLUSIONE (TRA CUI POTREBBE ANCHE ESSERCI LA MOTIVAZIONE SOSTITUTIVA) STOP AND GO LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ POTREBBE PREVEDERE DEROGHE ALLA PREVISIONE LEGALE O CONTRATTUALE Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

CONESEGUENZE DEL MANCATO RISPETTO DELLO STOP AND GO
IL SECONDO CONTRATTO SI TRASFORMA IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO MENTRE IL PRIMO MANTIENE LA LEGITTIMITÀ DELL’APPOSIZIONE DEL TERMINE Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Si ricordi che il calcolo dei giorni di interruzione deve essere fatto seguendo il calendario considerando anche le giornate festive. Cosa succede se un datore di lavoro, nei dieci o venti giorni di intervallo (o nel tempo minore previsto dalla contrattazione collettiva) utilizza il lavoratore, senza soluzione di continuità, ricorrendo ad altre tipologie contrattuali come il lavoro “a chiamata”, la somministrazione, le prestazioni di lavoro accessorio o altre improbabili forme di lavoro autonomo. La norma prevede un intervallo obbligatorio, che può essere derogato solo dalle parti sociali, a qualsiasi livello, con accordi finalizzati a ridurne o cancellarne i termini. La conseguenza di tale comportamento, in caso di ricorso giudiziale, potrebbe essere la costituzione di un tempo indeterminato sin dall’inizio, non essendosi, di fatto, mai interrotto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In materia di proroghe la norma prevede che vi sia il consenso del lavoratore. In caso di accesso ispettivo dunque sarà necessario innanzitutto dimostrare la volontà delle parti nel prolungare la durata del contratto a termine. Ove vi sia il vizio del consenso (in questo caso del lavoratore) la proroga risulterà illegittima. La stessa Giurisprudenza ha convenuto, fin dalla vigenza della legge n. 230/1962, che il consenso del lavoratore potesse essere manifestato in forma orale (Cass., n. 6305/1988; Cass., n. 4360/1986; Cass., n. 3517/1981), o ravvisabile per “fatti concludenti” dalla prosecuzione dell’attività lavorativa (Cass. n. 4939/1990), potendo essere fornito dal prestatore, anche in via preventiva, al momento della stipula iniziale (Cass., n. 6305/1988). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

L’art. 21 prevede il numero massimo di cinque proroghe nell’ambito dei trentasei mesi a disposizione del datore di lavoro. Il numero di proroghe prescinde dal numero dei rinnovi contrattuali e costituisce una sorta di “bonus a scalare” da spendere nell’arco temporale massimo a disposizione del datore di lavoro. Dunque il datore di lavoro può scegliere se stipulare una serie, di fatto «infinita», di contratti a termine successivi, nel rispetto dei tempi di interruzione e del limite dei 36 mesi, oppure se effettuare le proroghe, ma nel limite di 5. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Le proroghe inoltre non devono necessariamente essere riferite alla stessa attività lavorativa, alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

CONSEGUENZE DEL MANCATO RISPETTO DELLE 5 PROROGHE
IL CONTRATTO SI CONSIDERA A TEMPO INDETERMINATO DAL MOMENTO DELLA SESTA PROROGA (E NON PIÙ DALL’INIZIO COME NELLA NORMATIVA PRECEDENTE) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.3. PROSECUZIONE DI FATTO Materia delicata per quanto riguarda i profili ispettivi è quella della prosecuzione di fatto di un contratto a termine. Posto che la norma, all’art. 22 c. 1, prevede la possibilità legittima di andare oltre il termine prestabilito, senza operare una proroga, può risultare difficile dimostrare che si tratta di una prosecuzione di fatto e non di una trasformazione a tempo indeterminato o peggio ancora di lavoro nero. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Cosa prevede la norma? Art. 22 Continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine 1. Fermi i limiti di durata massima di cui all'articolo 19, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al decimo giorno successivo e al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Non è prevista nessuna comunicazione formale della prosecuzione di fatto (essendo venuto meno l’obbligo, peraltro non sanzionato, per effetto della previsione contenuta nel D.L. n. 76/2013, convertito, con modificazioni, nella legge n. 99/2013). Cosa dimostra la correttezza della prosecuzione di fatto? Indubbiamente la registrazione sul Libro Unico del Lavoro delle giornate lavorative eccedenti il termine con la relativa maggiorazione prevista dalla norma. Ma in caso di accesso ispettivo dopo il termine del contratto e prima del termine di emissione del Libro Unico del Lavoro gli ispettori potrebbero disconoscere la legittimità della continuazione di fatto, irrogando una sanzione, ad esempio, per mancata comunicazione della proroga? Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Allo sforamento dei limiti temporali previsti per la prosecuzione di fatto cosa succede? Art. 22 2. Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. La trasformazione deve essere comunicata entro i consueti termini al centro per l’impiego. In assenza il rischio è di vedersi contestare il lavoro nero dal giorno successivo alla scadenza della prosecuzione legittima. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.4. DIVIETI Art. 20 Divieti 1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero Lo scopo è quello di non intralciare il legittimo esercizio dello sciopero costituzionalmente garantito dall’art. 40. Quali conseguenze? Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Conseguenze: Conversione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, essendo il termine apposto illegittimamente Possibile condanna del datore di lavoro per condotta antisindacale (presumibilmente su ricorso delle sigle sindacali) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 20 Divieti 1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti (per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità – previsione ormai obsoleta) , o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 20 Divieti 1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Conseguenze: Anche in questi due casi l’apposizione del termine è illegittima ove coinvolga le stesse mansioni dei lavoratori licenziati o collocati in cassa integrazione, e di conseguenza il contratto sarebbe ricondotto alla forma a tempo indeterminato. Fanno eccezione le ragioni sostitutive (p.e. sostituzione malattia o maternità) ove però si riesca a dimostrarne la genuinità e non pretestuosità in un contesto da considerarsi comunque di ‘’crisi’’. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 20 Divieti 1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La disposizione è legata agli adempimenti previsti nel D.Lgs. n. 81/2008 che ha disciplinato ex novo la materia, ed è contenuta anche nella previsione di altre tipologie contrattuali come il lavoro intermittente e la somministrazione: risponde alla necessità, particolarmente più forte in tutte quelle forme che prevedono lavoro flessibile, del rispetto delle norme di sicurezza, cosa che impone al datore di lavoro che assume a tempo determinato una adeguata formazione ed informazione onde prevenire i rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro che normalmente si considerano meglio noti a chi sia inserito stabilmente nella realtà aziendale. Pertanto ai fini ispettivi sarà rilevante non solo l’esistenza del documento di valutazione dei rischi, ma anche il suo costante aggiornamento in funzione soprattutto della presenza di situazioni particolari (come contratti a termine, ma anche lavoratrici madri ecc…) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Quali conseguenze? Anche in questo caso l’apposizione del termine risulterà illegittima e di conseguenza il contratto diventerà a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

RASSEGNA GIURISPRUDENZIALE
Corte d'Appello di Roma, Sezione Lavoro, 5 giugno 2017, n. 1622 È viziato da nullità derivata il contratto di lavoro a tempo determinato succeduto senza soluzione di continuità ad un contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto che debba essere convertito in contratto di lavoro subordinato per carenza del «progetto», essendo preclusa per legge la limitazione temporale di un contratto di lavoro a tempo indeterminato nel corso del suo svolgimento. In tal caso spetta al lavoratore l'indennità omnicomprensiva di cui all'art. 32, comma 5, L. n. 183/2010, applicabile ratione temporis, che si riferisce a tutti i casi in cui il contenuto e l'effetto della sentenza siano quelli della «ricostituzione del rapporto di lavoro». Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Corte di Appello di Genova 6 novembre 2017, n. 465
Contratti a tempo determinato – Durata Dal combinato disposto degli artt. 19, c. 2 del d.Lgs 81/2015 (in forza del quale ai contratti collettivi è consentito derogare al tetto dei 36 mesi di durata dei contratti a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, a pena la trasformazione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato) e 51 dello stesso d.lgs (che prevede che ai fini del decreto per contratti collettivi si intendono non solo i contratti collettivi nazionali, ma anche quelli territoriali o aziendali) consegue che ai contratti aziendali è consentito derogare a quanto stabilito, non solo dalla legge (36 mesi), ma anche dai contratti collettivi nazionali Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Cass. Sez. Lav. 20 febbraio 2018, n. 4080 Scuola paritaria – Contratto a termine - Carenza del titolo di abilitazione all'insegnamento - Nullità del termine - Conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato – Preclusione Ai sensi dell'art. 1 commi 4 e 6 della legge 10 marzo 2000 n. 62, recante norme per la parità scolastica e disposizioni sul diritto allo studio e all'istruzione, e degli artt. 3 e 6 della legge 19 gennaio 1942 n. 86, l'abilitazione all'insegnamento è requisito di validità del contratto di lavoro avente ad oggetto mansioni di insegnamento. Ne discende che il mancato possesso del titolo di abilitazione rende nullo il contratto a termine concluso con una scuola paritaria e, pur accertata la illegittimità del termine, ne preclude la trasformazione in contratto a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Cass. Sez. Lav. 19 aprile 2018, n. 9725 Riammissione in servizio a seguito di declaratoria di illegittimità del contratto a termine - Eccedentarietà presso la sede originaria - Trasferimento presso altra sede ex art c.c. - Conseguenze – Legittimità Nel caso in cui il datore di lavoro, a seguito della declaratoria di illegittimità del termine apposto ad un contratto di lavoro, sia condannato alla riammissione in servizio del lavoratore, il reinserimento nell'attività lavorativa deve avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie. È però consentito al datore di lavoro disporre il trasferimento del lavoratore, ex art c.c., se ricorrono comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Tribunale di Firenze 9 marzo 2016
Contratti a termine - Fondazioni lirico-sinfoniche - Mancata indicazione nel contratto a termine delle esigenze tecnico organizzative produttive - Peculiarità del regime delle proroghe, prosecuzioni e rinnovi - Illegittimità costituzionale parziale dell'art. 40, comma 1 bis del D.L. n. 69/ D. Lgs. 81/2015 e contratti a termine delle fondazioni lirico-sinfoniche. Al personale degli enti lirico-sinfonici, sin dalla loro trasformazione in fondazioni con personalità giuridica di diritto privato, si applica integralmente la disciplina del contratto a termine, ad eccezione delle norme in materia di proroghe, prosecuzioni e rinnovi. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

b) Lavoro Intermittente (D.Lgs. n. 81/2015, artt. – 13/18)

Indice 2.b1 Nozione 2.b2 Tipologie 2,b3 Campo di applicazione 2.b4 Limiti della prestazione 2.b5 Divieti 2.b6 Forma e comunicazioni Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.b1 NOZIONE (D.Lgs. 81/2015 artt. 13 – 18) Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, a tempo indeterminato ovvero determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.b2 TIPOLOGIE CON OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA
TEMPO INDETERMINATO CON OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA SENZA OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA TEMPO DETERMINATO Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.b3 CAMPO DI APPLICAZIONE
Attività / mansioni o periodi temporali previsti dal CCNL Età anagrafica del lavoratore In assenza di CCNL, i casi di utilizzo sono individuati da Decreto Ministeriale Meno di 24 anni Più di 55 anni Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ministero del Lavoro, Parere del 4 ottobre 2016 n. 18194
nel ribadire che l’art. 13, D.Lgs n.81/2015 demanda al contratto collettivo l’individuazione delle esigenze organizzative e produttive con riferimento alle quali possono svolgersi prestazioni di lavoro intermittente, riconosce che le parti sociali, nell’esercizio della loro autonomia contrattuale, possono legittimamente stabilire, non rinvenendo le predette esigenze, il divieto di utilizzo di tale forma contrattuale. In tali ipotesi, resta, comunque, legittimo il ricorso al lavoro intermittente nel caso in cui sussistano i requisiti soggettivi sopra indicati. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ministero del Lavoro, Parere del 4 ottobre 2016 n. 18194
la violazione delle clausole contrattuali che escludano il ricorso al lavoro intermittente determina, laddove non sussistano i requisiti soggettivi, l’assenza delle condizioni legittimanti l’utilizzo di tale forma contrattuale e la conseguente conversione in rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato. Ministero del Lavoro, Parere del 4 ottobre 2016 n Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circolare Ministero del Lavoro n. 18/2012
Una eventuale violazione del requisito soggettivo determinerà pertanto la "trasformazione" del rapporto in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato Circolare Ministero del Lavoro n. 18/2012 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.b4 LIMITI DELLA PRESTAZIONE
Il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro "nell’arco di tre anni solari". Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro "prestate successivamente all’entrata in vigore della presente disposizione" e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013. Detto vincolo non trova applicazione nei settori "del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo". Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ai fini della individuazione dei datori di lavoro interessati dalla eccezione in argomento è possibile ricorrere ai criteri già utilizzati in relazione alle comunicazioni "semplificate" di instaurazione dei rapporti di lavoro, esplicitati con note n del 16 febbraio 2012 e n del 26 marzo 2012. In altri termini i datori di lavoro interessati sono: - quelle iscritti alla Camera di Commercio con il codice attività ATECO 2007 corrispondente ai citati settori produttivi; - quelli che, pur non rientrando nel Codice ATECO corrispondente ai settori in questione, svolgano attività proprie del settore turismo, pubblici esercizi e spettacolo applicando i relativi contratti collettivi. Interpello n. 26/2014 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In tutti gli altri settori, un eventuale superamento del limite delle quattrocento giornate determinerà la "trasformazione" del rapporto in un "normale" rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data del superamento. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.b5 DIVIETI E' vietato il ricorso al lavoro intermittente: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Pertanto, ai fini della attivazione di contratti di lavoro intermittente, occorre sempre tenere presente che il DVR deve essere "attuale" e adeguato alle condizioni strutturali, logistiche e organizzative della realtà aziendale nonché alle problematiche di formazione e informazione proprie dei lavoratori a chiamata (Circolare Ministero lavoro n. 20/2012). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Alla violazione di tale divieto, come già confermato dall’orientamento giurisprudenziale prevalente consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato, essendo necessaria una più intensa protezione dei rapporti di lavoro sorti mediante l'utilizzo di contratti atipici, considerata la minor familiarità del lavoratore sia con l'ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro (Circolare INL n. 49/2018). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018
L’INL, richiamando l’orientamento già espresso dal Ministero del Lavoro nelle circolari n. 18 del 18 luglio 2012 e n. 20 del 1° agosto e n. 246/2012), conferma che la stipula di un contratto di lavoro intermittente in violazione dell’art 14, lettera c) D.Lgs n. 81/2015 comporta la conversione del rapporto di lavoro intermittente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato. Ad ulteriore convalida di tale conclusione l’INL riepiloga il consolidato orientamento giurisprudenziale formatosi in relazione al contratto a termine secondo il quale “la contrarietà a norma imperativa di un contratto di lavoro “atipico” ne comporta la nullità parziale ai sensi dell’art c.c. con conseguente conversione dello stesso nella “forma comune” di contratto di lavoro subordinato”. INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Corte di Cassazione La Corte di Cassazione è intervenuta più volte negli ultimi anni esaminando casi di stipula di contratti atipici a tempo determinato in assenza della valutazione dei rischi prevista dalla legge (Cass., n.11622/2007; Cass., n.5241/2012). La sentenza della Cassazione civ. sez. Lavoro del 2 aprile 2012 n. 5241, in particolare, è intervenuta proprio sulla stipula del contratto "atipico" - a tempo determinato - in assenza della valutazione dei rischi chiarendo, anche al fine di superare isolate sentenze di merito di segno contrario, che INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

"la specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la ratio legis nella più intensa protezione dei rapporti di lavoro sorti mediante l'utilizzo di contratti atipici, flessibili e a termine, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l'ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un'attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL, del 28 aprile 2010, Rischi emergenti e nuove forme di prevenzione in un mondo del lavoro che cambia". INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La Cassazione individua nella nullità parziale del contratto stipulato "contra legem" e nella conseguente conversione nella forma comune del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato la "sanzione" adeguata a colpire tali fattispecie, atteso che "il beneficio della stabilità dell'impiego deve essere inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (così Corte giustizia Comunità europee, sentenza 22 novembre 2005) In proposito, infatti, la salvaguardia dell’efficacia del tipo negoziale comune garantita dal meccanismo degli artt. 1419 e 1339 c.c. viene sostenuta in base "al carattere eccezionale della nullità totale e, dall'altro, alla portata della norma di cui al secondo comma dell'art c.c. In particolare è stato affermato che, ai fini dell'operatività della disposizione di cui all'art. 1419, secondo comma, c.c. che contempla la sostituzione delle clausole nulle di un contratto contrastanti con norme inderogabili, con la normativa legale, non si richiede che le disposizioni inderogabili dispongano espressamente la sostituzione, in quanto la locuzione codicistica ("sono sostituite di diritto") va interpretata non nel senso dell'esigenza di una previsione espressa della sostituzione, ma in quello dell'automaticità della stessa, trattandosi di elementi necessari del contratto o di aspetti tipici del rapporto, cui la legge ha apprestato una propria inderogabile disciplina”. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018 INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018

Corte Costituzionale Ipotizzare la sanzione della nullità totale del contratto contrario a norma di legge porterebbe a danneggiare, invece che a proteggere il lavoratore, considerato parte debole del rapporto. Anche secondo la Corte Costituzionale, la nullità parziale del contratto contrario a una norma di legge e la riqualificazione dello stesso nella forma a tempo indeterminato costituisce la sanzione più adeguata a: • sanzionare questi illeciti; • salvaguardare il lavoratore. INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Giurisprudenza di merito La giurisprudenza prevalente di merito (Tribunale di Vicenza, Sent., n. 343/2017; Tribunale di Milano, Sent. n e 1810/2017) si è uniformata alle indicazioni provenienti dalla Corte di Cassazione e Corte Costituzionale, arrivando alla conclusione che il contratto di lavoro intermittente, in assenza del documento di valutazione dei rischi, si considera nullo, con conseguente riconducibilità del rapporto di lavoro alla fattispecie tipica del contratto di lavoro a tempo indeterminato. INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Tribunale di Vicenza, Sent., n. 343/2017: il contratto di lavoro intermittente, in assenza del documento di valutazione dei rischi, si considera nullo, con conseguente riconducibilità del rapporto di lavoro alla fattispecie tipica del contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi dell'art c.c. Ciò in ragione del fatto che le esigenze di protezione di un diritto primario, quale quello alla salute, non possono che portare "alla declaratoria di nullità dei contratti di lavoro atipici, quale quello in esame, stipulati in violazione della specifica norma di prevenzione, che esige una particolare protezione per i lavoratori". INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Tribunale di Milano, con sentenze nn e 1810 del 19 e 20 giugno 2017 non ha ritenuto, in alcun modo, ostativa alla conversione del rapporto di lavoro la circostanza che tale "sanzione" non sia espressamente prevista dal legislatore; in proposito, infatti, il Tribunale chiarisce che, sebbene sia vero che il legislatore abbia previsto espressamente la conversione del rapporto di lavoro soltanto in caso di superamento della durata massima del contratto, "va tuttavia considerato che l’assenza della valutazione dei rischi forma oggetto di un preciso divieto alla conclusione di contratti di lavoro intermittente. Ne consegue che, in presenza di un rapporto pacificamente di lavoro subordinato e di fronte alla violazione del divieto previsto per legge, la conseguenza non può che essere la sussunzione del rapporto nell’alveo dell’ordinario rapporto di lavoro". INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

la conversione dei rapporti intermittenti in rapporti di lavoro ordinario non può in ogni caso confliggere con il principio di effettività delle prestazioni secondo cui i trattamenti, retributivo e contributivo, dovranno essere corrisposti in base al lavoro - in termini quantitativi e qualitativi - realmente effettuato sino al momento della conversione. INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In tal senso, nel confermare l’orientamento della giurisprudenza richiamata, alla violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale. INL, Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.b6 FORMA E COMUNICAZIONI
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova (…) e deve contenere gli elementi previsti dall’art. 15 D.Lgs. 81/2015; Lo stesso articolo prevede poi un obbligo comunicazionale connesso non alla sottoscrizione del contratto, ma alla chiamata del lavoratore. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, possono essere individuate modalità applicative della disposizione di cui al primo periodo, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie. In caso di violazione degli obblighi di cui al presente comma si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La prescritta comunicazione, anche se effettuata lo stesso giorno in cui viene resa la prestazione lavorativa, dovrà intervenire prima dell'inizio della stessa. La comunicazione potrà inoltre essere modificata o annullata attraverso l'invio di una successiva comunicazione di rettifica da inviare sempre prima dell'inizio della prestazione ovvero, nel caso in cui il lavoratore non si presenti, entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa. In assenza di modifiche, come già chiarito con la circ. n. 18/2012, si ritiene invece evidenziata una prestazione lavorativa effettivamente resa, sulla quale graveranno i connessi obblighi retributivi e contributivi. Circ. Min. Lav. n. 20/2012 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In ordine alla comunicazione del "ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni", si ritiene di poter aderire ad una interpretazione del dato normativo più "flessibile". In particolare si ritiene che i 30 giorni possano essere considerati quali giorni di chiamata di ciascun lavoratore e non più come arco temporale massimo all'interno del quale individuare i periodi di attività dello stesso. Potranno pertanto essere effettuate comunicazioni che prendano in considerazione archi temporali anche molto ampi purché, all'interno di essi, i periodi di prestazione non superino i 30 giorni per ciascun lavoratore. Circ. Min. Lav. n. 20/2012 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il modello Uni – intermittente non sostituisce la comunicazione preventiva di assunzione, effettuata secondo quanto previsto dal D.M. 30 ottobre 2007, ma costituisce un ulteriore adempimento, previsto dal citato articolo 1, comma 21, lettera b) della legge 28 giugno 2012 n. 92. Tali comunicazioni, come indicato all'articolo 1, comma 1, lettera b) del decreto ministeriale 27 marzo 2013, possono essere effettuate sia dai datori di lavoro che dai soggetti che, ai sensi della normativa vigente, possono effettuare le comunicazioni in loro nome e per conto. Circ. Min. Lav. n. 27/2013 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il modello "Uni-Intermittente" previsto dall’articolo 3 del decreto ministeriale 27/3/2013 contiene i dati indicativi del datore di lavoro che effettua la comunicazione nonché quelli del lavoratore utilizzato in modo tale da individuare con certezza le parti interessate al rapporto di lavoro intermittente per il quale si sta effettuando la comunicazione. Essi sono: - codice fiscale e indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro; - codice fiscale del lavoratore interessato; - codice di comunicazione del modello UNILAV cui la chiamata si riferisce (campo non obbligatorio); - data inizio e data fine della presentazione per la quale si sta effettuando la comunicazione. Circ. Min. Lav. n. 27/2013 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Le modalità per comunicare la chiamata sono esclusivamente le seguenti: 1) via all’indirizzo di posta certificata Tale casella è abilitata a ricevere comunicazioni anche da indirizzi di posta non certificata; 2) per il tramite di servizio informatico reso disponibile nel portale cliclavoro ( a seguito di specifica registrazione; 3) app. lavoro intermittente. Una modalità ulteriore, utilizzabile esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione, è data dalla possibilità di inviare un sms al nr Circ. Min. Lav. n. 27/2013 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

L’annullamento della comunicazione può essere effettuato esclusivamente tramite da indirizzare all’indirizzo PEC ovvero riprendendo il modello on line precedentemente inviato, avendo cura di selezionare le prestazioni già comunicate da annullare nonché il tasto "annullamento". In caso di malfunzionamento del servizio informatico, i soggetti abilitati possano adempiere agli obblighi inviando, nei termini previsti dalla legge, il Modello "UNI-intermittente" al numero di fax del competente Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso, il datore di lavoro dovrà conservare la copia del fax unitamente alla ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico. Circ. Min. Lav. n. 27/2013 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In Vigore Dal: 25/06/2015 Destinatario: DATORE DI LAVORO Norma Violata: Art 15, Comma 3, D.Lgs 81/2015 Condotta Colposa: Per non aver comunicato, prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica, ai sensi dell’art. 15, co. 3, D.Lgs. n. 81/2015. Sanzione: Sanzione amministrativa da 400,00 Euro a 2.400,00 Euro Norma Sanzione: Strumenti Deflativi: NON DIFFIDABILE Precetto: Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. Con decreto di natura non regolamentare del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, possono essere individuate specifiche modalità applicative, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie. Sanzione Ridotta: 800,00 Euro Misura: LAV Codice Violazione: 8990 Codice F23: 741T Note: Tale sanzione si applica in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non si applica, inoltre, la procedura di diffida di cui all'art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

c) Apprendistato professionalizzante
(D.Lgs. n. 81/2015, artt. – 41/47) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Indice 2.c1 L’istituto in breve 1.1. Definizione 1.2. Il contratto: forma, durata, recesso e prosecuzione di fatto 1.3. Limiti numerici 1.4. Requisiti soggettivi 2.c2 I profili normativi a maggior rilievo ispettivo 2.1. La formazione: vincoli formali e sostanziali 2.2. Le clausole di stabilizzazione 2.3. La disciplina del Tutor 2.c3 L’attività di vigilanza sul contratto di apprendistato 3.1. Le verifiche ispettive: accertamenti formali e sostanziali 2.c4 Le conseguenze sanzionatorie e/o risarcitorie 4.1. Sanzioni per mancata erogazione della formazione 4.2. Le altre sanzioni amministrative 4.3. La sanzione civilistica: trasformazione “ex tunc” Rassegna giurisprudenziale Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.1. DEFINIZIONE Art. 41 Definizione 1. L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.2. CONTRATTO: FORMA, DURATA, RECESSO E PROSECUZIONE DI FATTO
Art. 42 Disciplina generale 1. Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'art. 2, comma 1, lett. h), del d.lgs. n. 276 del 2003. 2. Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, comma 8, e 44, comma 5. 3. Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo. Mancanza Forma comporta applicazione sanzione Contrattazione collettiva: anche di 2’ livello Licenziamento illegittimo: D.Lgs. 23/2015: e l’apprendistato? Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 42 Disciplina generale
4. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.3. LIMITI NUMERICI Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. (…) (…) Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Per gli Artigiani ? Imprese artigiane I limiti di utilizzo previsti in generale dal Testo unico per l’assunzione di apprendisti non si applicano nei confronti delle imprese artigiane, per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443 (Legge quadro per l’Artigianato). Questa legge stabilisce: il numero massimo di dipendenti che può avere un’impresa artigiana e, in questo ambito, definisce anche il tetto massimo di utilizzo degli apprendisti. Il superamento di queste soglie fa perdere la qualifica di impresa artigiana. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

LIMITE IMPRESE CON MENO DI 3 DIPENDENTI QUALIFICATI 3 apprendisti
LIMITE GENERALE Numero pari al 100% del personale specializzato e qualificato (nel computo entrano anche i lavoratori somministrati in staff leasing). LIMITE IMPRESE CON MENO DI 3 DIPENDENTI QUALIFICATI 3 apprendisti LIMITE IMPRESE ARTIGIANE Imprese che lavorano in serie = da 5 a 8 apprendisti Imprese che non lavorano in serie = da 9 a 13 apprendisti Lavorazioni artistiche, tradizionali, e dell’abbigliamento su misura: da 16 a 24 apprendisti Imprese di costruzioni edili: da 5 a 9 apprendisti Qualche esempio???? Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

ESEMPIO DI IMPRESA CHE NON LAVORA IN SERIE
L’impresa che non lavora in serie può avere sino a un massimo di 18 dipendenti, compresi gli apprendisti. Questi non possono superare le 9 unità. Il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 22 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti (in tal caso, quindi, si può arrivare sino a 13 apprendisti). ESEMPIO DI IMPRESA CHE LAVORA IN SERIE L’impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata, può avere sino a un massimo di 9 dipendenti, compresi gli apprendisti. Questi non possono superare le 5 unità. Il numero massimo di dipendenti può salire fino a 12, a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti (in tal caso, quindi, si può arrivare sino a 8 apprendisti). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

ESEMPIO DI IMPRESA SETTORI ARTISTICO E ABBIGLIAMENTO
L’impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura (questi settori sono elencati in calce alla legge 8 agosto 1985, n. 443) può avere sino a un massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti. Questi non possono superare le 16 unità. Il numero massimo dei dipendenti può salire fino a 40, a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti (in tal caso, quindi, si può arrivare sino a 24 apprendisti). ESEMPIO DI IMPRESA DI COSTRUZIONI EDILI Infine, le imprese di costruzioni edili possono avere sino a un massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti. Questi non possono superare le 5 unità. Il numero massimo di dipendenti può salire fino a 14 unità, ma a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti (in tal caso, quindi, si può arrivare sino a 9 apprendisti) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

1.4. REQUISITI SOGGETTIVI Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti: - di età compresa tra i 18 e i 29 anni; - a partire dal 17° anno di età, se in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226 del 2005. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.1. LA FORMAZIONE: VINCOLI FORMALI E SOSTANZIALI
Il DL n. 34/2014 richiedeva la forma scritta esclusivamente del contratto e del patto di prova, escludendo tale obbligo di forma relativamente al Piano formativo individuale – PFI (nella versione originaria del D.Lgs. n. 167/2011 era obbligatoria la forma scritta entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto). Tuttavia, in sede di conversione in l. n. 78/2014 è stato disposto che il contratto di apprendistato contenga, in forma sintetica, il Piano Formativo (PFI) definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva da stipulare all’atto dell’assunzione. PERTANTO Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Rritorna ad essere obbligatoria la forma scritta
e scompare la possibilità di redigere il Piano formativo entro 30 giorni dalla data di assunzione. Dunque si registra un aumento degli adempimenti formali (confermato dal d.lgs. 81/2015) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Offerta Formativa Pubblica
VINCOLI SOSTANZIALI Offerta Formativa Pubblica La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata – nei limiti delle risorse annualmente disponibili – dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali Viene introdotto l’obbligo a carico della Regione di comunicare al datore di lavoro che assume con contratto di apprendistato professionalizzante: • le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste • entro 45 giorni (termine non perentorio) dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto (Mod. Unilav) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il termine non è perentorio
1- In assenza di comunicazione da parte della Regione entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto di apprendistato, delle modalità di svolgimento della formazione trasversale 2- il datore di lavoro non è obbligato a erogarla a meno che tale obbligo non sia esplicitamente previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento? Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circolare n. 13/2014 Fondazione Studi
Le aziende in caso di mancata comunicazione da parte delle Regioni entro i 45 giorni successive all’instaurazione del rapporto di lavoro sono facoltizzate ad effettuare la formazione pubblica . Qualora, tale comunicazione non dovesse essere notificata nei successivi 6 mesi (vale il giorno di notifica e non di spedizione), allora le stesse aziende sono esonerate definitivamente alla erogazione della formazione pubblica per tutta la durata del rapporto di apprendistato. Circolare n. 18/2014 Ministero del Lavoro La scelta di individuare detto termine produce evidentemente effetti anche sotto il profilo delle responsabilità datoriali, in quanto la mancata comunicazione nei termini previsti non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro - così come previsto dall’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/ in caso di inadempimento degli obblighi formativi. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Piano Formativo Individuale
Quale contenuto occorre dare al Piano formativo Individuale, redatto in forma sintetica all’atto dell’assunzione? Il D.L. n. 76/2013 ha ridotto tale obbligo alla sola Formazione professionalizzante Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

D.l. n. 76/2013 (art. 2, comma 2, lettera a)
Il Piano formativo di cui all’art. 2, co. 1, lett. a) del Testo unico (d.lgs. 167/2011) è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche. La trasposizione della norma nel d.lgs. 81/2015 (…) Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali (…) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La conferma in sede di interpretazione ministeriale
Circ. Min. Lavoro, 21 gennaio 2013, n. 5 Circ. Min. Lavoro, 29 agosto 2013, n. 35 Circ. Min. Lavoro, 30 Luglio 2014, n. 18 Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circ. Min. Lavoro, 29 agosto 2013, n. 35
… “in secondo luogo, atteso che l’elaborazione del PFI è obbligatoria limitatamente alla “formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche” – e quindi alla formazione disciplinata dalla contrattazione collettiva – e che lo stesso piano PFI costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della correttezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro, il personale ispettivo focalizzerà in via assolutamente prioritaria la propria attenzione sul rispetto del PFI, adottando eventuali provvedimenti dispositivi o sanzionatori, secondo le indicazioni già fornite con la circolare n. 5/2013, esclusivamente in relazione ai suoi contenuti”. … Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

… Circ. Min. Lavoro, 30 Luglio 2014, n. 18
“il piano formativo in <<forma sintetica>> può limitarsi ad indicare esclusivamente la formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche e sul rispetto dei suoi contenuti, secondo quanto evidenziato già con la circ. 35/2013, andrà a concentrarsi l’attività di vigilanza.” Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.2. LE CLAUSOLE DI STABILIZZAZIONE
Questi gli aspetti di maggior rilievo: 3.1. La clausola di stabilizzazione prima e dopo il Jobs Act 3.2. L’interpretazione ministeriale (Circ. 18/2014) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

3.1. La clausola di stabilizzazione prima e dopo il Jobs Act
L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato – nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione – di un certo numero di apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Com’è cambiata tale soglia?? Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Aziende che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori pari o superiore a 10 unità lavorative: stabilizzazione del 50% Aziende che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a 10 unità: nessuna stabilizzazione DOPO: Aziende che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori pari o superiore a 50 unità lavorative: stabilizzazione del 20% Aziende che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a 50 unità: nessuna stabilizzazione Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 42, comma 8), d.lgs. 81/2015 … Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, e' in ogni caso consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Legge Fornero Decreto Poletti CLAUSOLA LEGALE 20% CLAUSOLA LEGALE 50% 50 dip. 10 dip. CLAUSOLA CCNL Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

3.2. L’intepretazione ministeriale (Circ. 18/2014)
Le parti sociali potranno introdurre dette clausole solo per modificare il regime legale che prevede forme di stabilizzazione solo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporterà il disconoscimento degli apprendistati avviati in violazione dei limiti. Per i datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai CCNL, anche già vigenti, non potrà evidentemente avere il medesimo effetto trasformativo”. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Decreto Poletti + Circ. 18/2014
Legge Fornero Decreto Poletti + Circ. 18/2014 CLAUSOLA CCNL CLAUSOLA LEGALE 20% 50 dip. CLAUSOLA LEGALE 50/30% 10 dip. CLAUSOLA CCNL Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La clausola contrattuale di stabilizzazione
(non più valida dal 21/03/2014 – circ. 18/2014) Studi Professionali Per poter assumere lavoratori apprendisti per l'apprendistato profess. il datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti; a tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova… Commercio Le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l'80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti, ivi compresi i lavoratori somministrati che abbiano svolto l'intero periodo di apprendistato presso le medesime... Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.3. LA DISCIPLINA DEL TUTOR
MINLAV Circ. 5/2013 La disciplina in materia “tutor o referente aziendale” è demandata esclusivamente alla contrattazione collettiva (…) ferma restando la possibilità di prevedere analoghe disposizioni da parte delle Regioni in relazione al corretto adempimento degli obblighi formativi di loro competenza (ad esempio per le 120 triennali di formazione "esterna"). PERTANTO Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

deve essere in possesso esclusivamente
MINLAV Circ. 5/2013 REQUISITI RICHIESTI In linea di principio, il tutor o referente aziendale deve essere in possesso esclusivamente dei requisiti individuati dalla contrattazione collettiva, essendo sostanzialmente abrogato il D.M. 28 febbraio 2000. . Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

COMPITI DIVERSIFICATI
MINLAV Circ. 5/2013 COMPITI DIVERSIFICATI Allo stesso tutor le parti sociali possono inoltre assegnare compiti assolutamente diversificati, che vanno: dall'insegnamento delle materie oggetto di formazione interna; a quello della semplice "supervisione" circa il corretto svolgimento della formazione. Talvolta il tutor svolge pertanto delle funzioni esclusivamente di "controllo" della corretta effettuazione della formazione e/o di "raccordo" tra apprendista e soggetto formatore (non è necessaria una presenza costante). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

3.1. LE VERIFICHE ISPETTIVE: ACCERTAMENTI FORMALI E SOSTANZIALI
Al contratto di apprendistato è tradizionalmente attribuita una causa mista, (componente lavoro e componente formazione). Questa impostazione è stata confermata con l’art.41, co.1, D.Lgs. n.81/15. In ragione di tale configurazione causale, la componente formativa è elemento essenziale del contratto, con la conseguenza che la sua insussistenza, o la sua inadeguatezza sostanziale, determina l’invalidità dello stesso e la sua “trasformazione”, ex tunc, in ordinario contratto a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

In questo quadro, l’attività ispettiva in materia di apprendistato è incentrata principalmente alla verifica della genuinità del contratto, cioè della effettiva realizzazione della causa formativa del rapporto. Il Ministero del Lavoro (Circ. n.5/2013) ha dettato rilevanti criteri guida dell’azione di vigilanza sui rapporti di apprendistato. La verifica ispettiva si scompone in una: - componente formale: diretta alla verifica della sussistenza di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la legittima attivazione dell’apprendistato ; componente sostanziale: volta al controllo della corretta esecuzione del rapporto in riferimento soprattutto all’obbligo formativo. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Accertamento formale L’attività ispettiva è diretta al riscontro principalmente della sussistenza del piano formativo individuale, seppure solo nella nuova forma "sintetica“. La mancanza del PFI è indizio dell’invalidità del contratto (art.42, co.1, d.lgs. n.81/15). La mancanza della forma scritta del contratto, invece, non incide sulla validità del contratto essendo richiesta ai soli fini della prova, ed è appositamente sanzionata in via amministrativa (cfr. art.47, co.2, D.Lgs. n.81/15: infra). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Accertamento sostanziale
Il profilo sostanziale afferisce alla verifica del rapporto tra apprendista e datore di lavoro, con specifico riguardo a: - l’attività svolta dall’apprendista nel contesto lavorativo di riferimento; l’effettività erogazione della formazione professionalizzante; l’opera del tutor (o referente aziendale), e, in particolare, se questi assista, e in che misura, il prestatore nel suo percorso di apprendimento. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Accertamento sostanziale
L’accertamento sostanziale è condotto mediante strumenti tradizionali, quali: l’esame della documentazione aziendale (Piano Formativo individuale; Libretto Formativo; l’acquisizione delle dichiarazioni delle parti e degli altri soggetti informati, nel loro reciproco riscontro e nel raffronto con la documentazione aziendale stessa Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

4.1. SANZIONI PER MANCATA EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE
L’art. 47, co. 1, d.lgs. n.81/15 prevede un peculiare e articolato meccanismo repressivo per l’ipotesi di inadempimento datoriale degli obblighi formativi assunti nei confronti dell’apprendista. Il legislatore opera una distinzione in virtù del fatto che l’inadempimento pregiudichi, o meno, le finalità formative dell’istituto. Rispetto a tale presupposto, il Ministero del Lavoro ha introdotto il concetto di recuperabilità della formazione omessa, e dunque di inadempienza sanabile o di inadempienza non sanabile (cfr. Circolari n. 29/2011 e n.5/2013). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Inadempienza non sanabile
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 43, 44 e 45, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione. (Art. 47, comma 1) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Inadempienza sanabile
Qualora a seguito di attività di vigilanza emerga un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel PFI, il personale ispettivo del Ministero del lavoro adotterà un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’art. 14 d.lgs. 124/2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere (Art. 47, comma 1) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

MINLAV – CIRC. 21 GENNAIO 2013, N. 5 Ai fini delle verifiche in questione il personale ispettivo dovrà considerare la "quantità", i contenuti e le modalità della formazione formale individuata come tale dalla contrattazione collettiva e declinata nel piano formativo individuale . Ciò premesso, l'emanazione della disposizione dovrà tener conto della possibilità di recuperare il debito formativo, il che appare proporzionalmente più difficile in relazione all'approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente individuato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

MINLAV – Circ. 21 gennaio 2013, n. 5 Al fine di uniformare il comportamento ispettivo il Ministero del Lavoro ha disposto le seguenti indicazioni circa la possibilità di emanare il provvedimento di disposizione ovvero direttamente la sanzione di cui all'art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

4.1. Sanzioni per mancata erogazione della formazione
I Anno (durata 3 anni) Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 Disposizione Disc. Apprend. < Non applicabile In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico del datore di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

II Anno (durata 3 anni) 40% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 130 140 150 160 170 180 190 200 210 220 230 240 Disposizione 52 56 60 64 68 72 76 80 84 88 92 96 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico del datore di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

III Anno (durata 3 anni) 60% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 250 260 270 280 290 300 310 320 330 340 350 360 Disposizione 150 156 162 168 174 180 186 192 198 204 210 216 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico del datore di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I Anno (durata 3 anni) Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 14 21 28 35 42 49 56 63 70 75 80 Disposizione Disc. Apprend. < Non applicabile In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico della Regione Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

II Anno (durata 3 anni) 40% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 87 94 101 108 115 122 129 136 143 150 155 160 Disposizione 35 38 41 44 46 49 52 55 58 60 62 64 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico della Regione Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

III Anno (durata 3 anni) 60% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 167 174 181 188 195 202 209 216 223 230 235 240 Disposizione 101 105 109 113 117 122 126 130 134 138 141 144 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico della Regione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I Anno (durata 5 anni) Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 Disposizione Disc. Apprend. < Non applicabile In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico del datore di lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

II Anno (durata 5 anni) 40% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 130 140 150 160 170 180 190 200 210 220 230 240 Disposizione 52 56 60 64 68 72 76 80 84 88 92 96 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico del datore di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

III Anno (durata 5 anni) 50% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 250 260 270 280 290 300 310 320 330 340 350 360 Disposizione 125 130 135 140 145 150 155 160 165 170 175 180 Disc. Apprend. < 156 162 168 174 186 192 198 204 210 216 In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico del datore di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

IV Anno (durata 5 anni) 60% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 367 374 381 388 395 402 409 416 423 430 435 440 Disposizione 221 225 229 233 237 242 246 250 254 258 261 264 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico del datore di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

V Anno (durata 5 anni) 70% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 447 454 461 468 475 482 489 496 503 510 515 520 Disposizione 313 318 323 328 333 338 343 348 353 357 361 364 Disc. Apprend. < 150 156 162 168 174 180 186 192 198 204 210 216 In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico del datore di lavoro Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I Anno (durata 5 anni) Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 14 21 28 35 42 49 56 63 70 75 80 Disposizione Disc. Apprend. < Non applicabile In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico della Regione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

II Anno (durata 5 anni) 40% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 87 94 101 108 115 122 129 136 143 150 155 160 Disposizione 35 38 41 44 46 49 52 55 58 60 62 64 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico della Regione Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

III Anno (durata 5 anni) 50% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 167 174 181 188 195 202 209 216 223 230 235 240 Disposizione 84 87 91 94 98 101 105 108 112 115 118 120 Disc. Apprend. < 109 113 117 122 126 130 134 138 141 144 In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico della Regione Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

IV Anno (durata 5 anni) 60% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 247 254 261 268 275 282 289 296 303 310 315 320 Disposizione 149 153 157 161 165 170 174 178 182 186 189 192 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico della Regione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

V Anno (durata 5 anni) 70% Mese 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ore da svolgere Resp. Datore Lavoro Ore svolte Nessun provv. >= 327 334 341 348 355 362 369 376 383 390 395 400 Disposizione 229 234 239 244 248 254 259 264 269 273 277 280 Disc. Apprend. < In questo esempio la responsabilità della formazione di base e trasversale è a carico della Regione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

4.2. LE ALTRE SANZIONI AMMINISTRATIVE
Il d.lgs. n. 81/2015 prevede sanzioni amministrative con riferimento ad altre violazioni datoriali nel rapporto di apprendistato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro, per la violazione de: art. 42, comma 1: “Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova”. le previsioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all'art. 42, co. 5, lett. a), b) e c): divieto di retribuzione a cottimo possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio; presenza di un tutore o referente aziendale Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

RECIDIVA In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro. (Art. 47, comma 12) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

TUTOR Il Ministero del lavoro afferma che le violazioni della disciplina in materia di "presenza di un tutore o referente aziendale" non determinino automaticamente l'applicazione del regime sanzionatorio di cui all'art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 (disconoscimento rapporto di apprendistato) per mancata formazione dell'apprendista. (MIN. LAV. Circ. 5/2013) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

TUTOR In tali ipotesi occorre infatti evidenziare: in primo luogo se la formazione è stata comunque effettuata secondo "quantità", contenuti e modalità previste dal contratto collettivo in secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutor dallo stesso contratto. Cosicché, qualora il tutor svolga un ruolo esclusivamente di "controllo", la sua assenza non potrà mai comportare una mancata formazione. (MIN. LAV. Circ. 5/2013) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

TUTOR In tal caso, pertanto, il personale ispettivo dovrà comunque esplicitare e documentare le carenze formative derivanti dall'assenza del tutor che si riverberano sul mancato raggiungimento degli obiettivi formativi. Analoghe conclusioni possono aversi nell'ipotesi in cui il tutor individuato dal datore di lavoro sia privo dei requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva. (MIN. LAV. Circ. 5/2013) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

4.3. LA SANZIONE CIVILISTICA: TRASFORMAZIONE “EX TUNC”
La “trasformazione” ex tunc del rapporto si verifica nelle 2 seguenti ipotesi. 1. Violazione prevista dal comma 8, art. 42: se il datore di lavoro che occupa almeno 50 dipendenti ha assunto apprendisti in apprendistato professionalizzante senza rispettare l’obbligo di preventiva stabilizzazione di almeno il 20% degli apprendisti occupati nei 36 mesi precedenti, gli apprendisti – tranne il primo – assunti per tale violazione sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Il disconoscimento dei contratti di apprendistato instaurati in violazione dei limiti avviene secondo il criterio cronologico, in virtù del momento della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro; in tal caso, però, non si applica la sanzione previdenziale prevista per la conversione del rapporto formativo, connessa esclusivamente a un inadempimento sul piano formativo (circolare n.5/13). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La “trasformazione” ex tunc del rapporto si verifica nelle 2 seguenti ipotesi. 2. Violazione prevista dal comma 7, art. 42: riguarda i limiti numerici previsti per la legittima assunzione di apprendisti. A tal proposito, il Ministero ha disposto che qualora il personale ispettivo riscontri una violazione di tali limiti dovrà provvedere a ricondurre le assunzioni effettuate in violazione degli stessi limiti a dei “normali” rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La “trasformazione” dei rapporti, tuttavia, atteso che il contratto di apprendistato è già un contratto di natura subordinata a tempo indeterminato, operativamente darà luogo ad azioni di recupero contributivo, anche in tal caso senza applicazione della sanzione previdenziale di cui all’art.47, co.1, citato, ma con l’applicazione delle “consuete” sanzioni di carattere amministrativo relative all’irregolare assunzione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

RASSEGNA GIURISPRUDENZIALE
Trib. Firenze, ord. 27 marzo 2017 Ove il lavoratore impugni - con ricorso ex art. 414 e ss. cod. proc. civ. – un contratto di apprendistato, deducendo di essere stato illegittimamente licenziato e chiedendo la tutela di cui all'art. 18, L. n. 300/1970, il Giudice è tenuto, d'ufficio, ad applicare il rito ex art. 1, co. 47 e ss. L. n. 92/2012. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Tribunale Patti, Sezione Lavoro, 17 gennaio 2018, n. 49 Il contratto di apprendistato costituisce un negozio a causa mista caratterizzato, oltre che dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dall'obbligo del datore di lavoro di garantire un'effettiva formazione, finalizzata al conseguimento da parte dell'apprendista di una qualificazione professionale. Di talché, qualora manchi la formazione (e, in giudizio, la prova della stessa) il contratto di apprendistato è da ritenersi nullo per mancanza di causa ex art. 1418, comma 2, c.c.. (Nel caso in esame, dalla disamina delle dichiarazioni rese dai testi escussi, ed in mancanza di ulteriori prove da parte della ditta convenuta, non è emersa alcuna prova dello svolgimento di tale attività, mancando la quale residua soltanto l'ordinaria prestazione lavorativa di commessa resa dalla ricorrente, da cui deriva la sussistenza ab origine di un ordinario contratto di lavoro subordinato.) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Tribunale Padova, Sezione Lavoro, 31 marzo 2017, n. 2146 Il contratto di apprendistato è passibile di risoluzione, sino al suo termine, per una delle ragioni previste in generale per il recesso datoriale dei rapporti di lavoro subordinato. Dal giorno successivo del suo termine, si converte in rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto ad nutum per il giorno del suo termine. Il licenziamento, motivato dallo scadere del termine, deve essere comunicato, al più tardi, il giorno finale, o prima, per quel giorno. Nel caso di specie, il licenziamento, intimato il giorno successivo alla scadenza del contratto di apprendistato, deve considerarsi assolutamente immotivato, in quanto irrogato nell'ambito di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nel quale si è medio - tempore trasformato l'apprendistato, con conseguente applicazione dell'art. 18 dello statuto dei lavoratori e reintegra del lavoratore nel posto occupato precedentemente e risarcimento del danno in favore dello stesso. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Cassazione, Sezione Lavoro, 13 luglio 2017, n Il contratto di apprendistato si configura come rapporto di lavoro a tempo indeterminato a struttura bifasica, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge l'elemento specializzante costituito dallo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale), mentre, nella seconda, soltanto residuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c., il rapporto (unico) continua con la causa tipica del lavoro subordinato; ne consegue che, nel caso di licenziamento intervenuto nel corso del periodo di formazione, è inapplicabile la disciplina relativa al licenziamento "ante tempus" nel rapporto di lavoro a tempo determinato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

(D.L. n. 50/2017, conv. con modif. in Legge n. 96/2017 – art. 54 bis)
d) Lavoro accessorio (D.L. n. 50/2017, conv. con modif. in Legge n. 96/2017 – art. 54 bis) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Indice 2.d1 Tipologie 2.d2 Limiti economici 2.d3 Limiti di durata 2.d4 Aspetti sanzionatori Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE
2.d1 TIPOLOGIE Ci troviamo di fronte a due distinte tipologie ‘’contrattuali’’, in funzione della natura del committente PERSONE FISICHE (non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa) LIBRETTO DI FAMIGLIA ALTRI UTILIZZATORI CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE (Cpo) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

ASPETTI COMUNI limiti economici limiti di durata diritti del lavoratore piattaforma telematica INPS pagamento da parte dell’utilizzatore natura del compenso e incasso da parte del prestatore Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.d2 LIMITI ECONOMICI (riferiti all’anno civile 1 gennaio-31 dicembre)
I compensi per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, non devono superare l’importo di 5.000,00 euro; i compensi per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, non devono superare l’importo di 5.000,00 euro; le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore non devono superare l’importo di 2.500,00 euro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Per le prestazioni rese dai seguenti soggetti i compensi, ai fini del raggiungimento del limite di cui al comma 1, lettera b) (totalità dei prestatori), sono computati in misura pari al 75 per cento del loro importo titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università; persone disoccupate; percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.d3 LIMITI DI DURATA La prestazione, nei confronti del singolo utilizzatore, può essere resa per un massimo di 280 ore nell’arco del medesimo anno civile (1/1 – 31/12). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.d4 ASPETTI SANZIONATORI
Circ. INL 9 agosto 2017, n. 5 Superamento del limite economico o del limite orario; (sanzione riguardanti sia il contratto di prestazione occasionale, sia il libretto famiglia) Il superamento da parte di un utilizzatore per ogni singolo prestatore del limite economico di euro (comma 1, lett. c) o comunque del limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell'arco di un anno civile - ovvero del diverso limite previsto nel settore agricolo - comporta la trasformazione del relativo rapporto nella tipologia di lavoro a tempo pieno e indeterminato a far data dal giorno in cui si realizza il predetto superamento, con applicazione delle connesse sanzioni civili ed amministrative. Va tuttavia precisato che la trasformazione del rapporto e l’applicazione delle suddette sanzioni non operano nel caso in cui l’utilizzatore sia una pubblica amministrazione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 54 bis – c. 5 Non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionale da soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circ. INL 9 agosto 2017, n. 5 Violazione del divieto di cui al comma 5 (sanzione riguardante sia il contratto di prestazione occasionale, sia il libretto famiglia) La violazione dei divieti di cui al comma 5 - ossia l’aver acquisito "prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa" - integra un difetto "genetico" afferente alla costituzione del rapporto e comporta dunque, in applicazione dei principi civilistici, la conversione ex tunc dello stesso nella tipologia ordinaria (art. 1, D.Lgs. n. 81/2015) del lavoro a tempo pieno e indeterminato, con applicazione delle relative sanzioni civili e amministrative, laddove evidentemente sia accertata la natura subordinata dello stesso. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 54 bis – c 17. L’utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), è tenuto a trasmettere almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall’INPS, una dichiarazione contenente, tra l’altro, le seguenti informazioni: a) i dati anagrafici e identificativi del prestatore; b) il luogo di svolgimento della prestazione; c) l’oggetto della prestazione; d) la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se imprenditore agricolo, la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a tre giorni; e) il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell’arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo ai sensi del comma 16. Il prestatore riceve contestuale notifica della dichiarazione attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 54 bis – c 18. Nel caso in cui la prestazione lavorativa non abbia luogo, l’utilizzatore di cui al comma 6, lettera b), è tenuto a comunicare, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall’INPS, la revoca della dichiarazione trasmessa all’INPS entro i tre giorni successivi al giorno programmato di svolgimento della prestazione. In mancanza della predetta revoca, l’INPS provvede al pagamento delle prestazioni e all’accredito dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi nel termine di cui al comma 19. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 54 bis – c. 14 14. È vietato il ricorso al contratto di prestazione occasionale: a) da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato; b) da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8 purché non iscritti nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli; c) da parte delle imprese dell’edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere; d) nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi. . Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circ. INL 9 agosto 2017, n. 5 Violazione dell’obbligo di comunicazione e dei divieti di cui al comma 14 (sanzioni riguardanti esclusivamente il contratto di prestazione occasionale) In caso di violazione dell'obbligo di comunicazione preventiva di cui al comma 17 da parte di utilizzatori, diversi dalla pubblica amministrazione e dalle persone fisiche/famiglie, ovvero di violazione di uno dei divieti di cui al comma 14 si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 500 a euro "per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione". In tali ipotesi non trova applicazione la procedura di diffida di cui all'art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 e la sanzione ridotta ai sensi dell’art. 16 della L. n. 689/1981 è pertanto pari ad euro 833,33 per ogni giornata non tracciata da regolare comunicazione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circ. INL 9 agosto 2017, n. 5 Laddove venga riscontrata la violazione degli obblighi di cui sopra in relazione a più lavoratori, pertanto, la sanzione ridotta risulterà essere il prodotto tra il citato importo di euro 833,33 e la somma delle giornate lavorative non regolarmente comunicate ovvero effettuate in violazione dei divieti di cui al comma 14. Tale sanzione troverà dunque applicazione laddove la comunicazione sia effettuata in ritardo o non contenga tutti gli elementi richiesti o, ancora, detti elementi non corrispondano a quanto effettivamente accertato. Ciò può avvenire, ad esempio, qualora la prestazione occasionale giornaliera sia stata effettivamente svolta per un numero di ore superiore rispetto a quello indicato nella comunicazione preventiva. In tale caso, peraltro, il personale ispettivo provvederà a comunicare alla competente sede INPS l’avvenuto accertamento della maggior durata della prestazione affinché l’Istituto possa adottare le proprie determinazioni in relazione al singolo rapporto di lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Nota INL 21 agosto 2017, n. 7427 Laddove venga riscontrata la violazione degli obblighi di comunicazione preventiva più lavoratori, pertanto, la sanzione ridotta risulterà essere il prodotto tra il citato importo di euro 833,33 e la somma delle giornate lavorative non regolarmente comunicate ovvero effettuate in violazione dei divieti di cui al comma 14. Ne consegue, pertanto, che il parametro di quantificazione dell'importo sanzionatorio è rappresentato dal numero delle giornate in cui si è fatto ricorso al lavoro occasionale, indipendentemente dal numero dei lavoratori impiegati nella singola giornata (ad es. violazione dell'obbligo di comunicazione di 3 lavoratori il primo giorno, 1 lavoratore il secondo giorno e 2 lavoratori il terzo giorno; in tal caso la sanzione amministrativa sarà di euro 833, 33x3 (giorni): tot. 2499,99). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circ. INL 9 agosto 2017, n. 5 Ambito di applicazione della maxisanzione e rapporti con la violazione dell’obbligo preventivo di comunicazione della prestazione occasionale Nelle ipotesi di mancata trasmissione della comunicazione preventiva ovvero di revoca della stessa a fronte di una prestazione di lavoro giornaliera effettivamente svolta, la mera registrazione del lavoratore sulla piattaforma predisposta dall’Istituto non costituisce di per sé elemento sufficiente ad escludere che si tratti di un rapporto di lavoro sconosciuto alla Pubblica Amministrazione con la conseguente possibilità, laddove sia accertata la natura subordinata dello stesso, di contestare l’impiego di lavoratori «in nero». Occorre, quindi, individuare dei criteri utili a differenziare le ipotesi in cui la prestazione di lavoro effettivamente resa possa considerarsi quale prestazione occasionale non comunicata ovvero come un "normale" rapporto di lavoro "in nero", come tale sanzionabile esclusivamente con la c.d. maxisanzione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circ. INL 9 agosto 2017, n. 5 Si applicherà esclusivamente la sanzione di cui all’art. 54 bis, comma 20, ogniqualvolta - ferma restando evidentemente la registrazione delle parti sulla piattaforma INPS – ricorrano congiuntamente i seguenti requisiti: a) la prestazione sia comunque possibile in ragione del mancato superamento dei limiti economici e temporali (280 ore) previsti dallo stesso art. 54 bis; b) la prestazione possa effettivamente considerarsi occasionale in ragione della presenza di precedenti analoghe prestazioni lavorative correttamente gestite, così da potersi configurare una mera violazione dell’obbligo di comunicazione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circ. INL 9 agosto 2017, n. 5 Ad esempio, qualora la mancata comunicazione preventiva riguardi una singola prestazione giornaliera a fronte di una pluralità di prestazioni occasionali regolarmente comunicate nel corso del medesimo mese, appare ragionevole ritenere che si tratti della mera violazione dell’obbligo comunicazionale di cui all’art. 54 bis, comma 20, con conseguente applicazione della specifica misura sanzionatoria. Viceversa, in assenza di anche uno solo dei predetti requisiti, troverà applicazione la c.d. maxisanzione per lavoro "nero" laddove, evidentemente, concorra il requisito della subordinazione. La maxisanzione troverà inoltre applicazione, in assenza di uno dei requisiti anzidetti, anche qualora la comunicazione venga effettuata nel corso dell’accesso ispettivo. La stessa sanzione si applicherà in presenza di una revoca della comunicazione a fronte di una prestazione di lavoro che, a seguito di accertamenti, risulti effettivamente resa.

Nota INL 21 agosto 2017, n. 7427 Laddove venga riscontrata la violazione degli obblighi di comunicazione preventiva più lavoratori, pertanto, la sanzione ridotta risulterà essere il prodotto tra il citato importo di euro 833,33 e la somma delle giornate lavorative non regolarmente comunicate ovvero effettuate in violazione dei divieti di cui al comma 14. Ne consegue, pertanto, che il parametro di quantificazione dell'importo sanzionatorio è rappresentato dal numero delle giornate in cui si è fatto ricorso al lavoro occasionale, indipendentemente dal numero dei lavoratori impiegati nella singola giornata (ad es. violazione dell'obbligo di comunicazione di 3 lavoratori il primo giorno, 1 lavoratore il secondo giorno e 2 lavoratori il terzo giorno; in tal caso la sanzione amministrativa sarà di euro 833, 33x3 (giorni): tot. 2499,99). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

e) Lavoro a tempo parziale (Legge n. 81/2015 – artt. 4/12)

Indice 2.e1 Nozione 2.e2 Sanzioni 2.e3 Clausole elastiche 2.e4 Lavoro supplementare 2.e5 Lavoro straordinario 2.e6 Diritti di precedenza 2.e7 Trasformazione 2.e8 Trattamento economico e normativo 2.e9 Imponibile previdenziale Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.e1 NOZIONE Art. 5, d.lgs. 81/2015 Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Senza forma scritta e soprattutto senza contratto di lavoro firmato il contratto di lavoro NON è a tempo parziale. In caso di mancato rispetto della forma scritta si può ricorrere, in sede processuale, alla prova per testimoni, nei casi in cui il documento è stato perduto senza colpa (art c.c.). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il lavoro a tempo parziale si caratterizza per un orario, stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore all'orario "normale" di lavoro. Nel contratto di lavoro deve essere indicata la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all’anno. La puntuale indicazione della collocazione dell’orario di lavoro può avvenire anche mediante rinvio a turni di lavoro programmati. In questo caso il rinvio deve comunque consentire al lavoratore di conoscere, anche in un futuro non prossimo, la propria collocazione oraria della prestazione lavorativa. Il part time può essere stipulato a tempo indeterminato o anche a termine. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il contratto part time può essere: orizzontale, verticale, misto Orizzontale: distribuzione su tutti i giorni della settimana ma con orario ridotto; Verticale: distribuzione dell’orario su periodi alterni di lavoro come per esempio a settimane o mesi alterni; Misto: risulta da una combinazione fra i due sistemi. Le diverse distribuzioni dell’orario di lavoro pur non indicate più nella normativa vigente, permangono comunque nell’applicazione dell’istituto e sono presenti nella contrattazione collettiva L'istituto del part time è usato come leva di " flessibilità" dalle aziende, per risolvere situazioni lavorative che non richiedono il pieno impegno del lavoratore, oppure per quei lavori che devono essere svolti solo in alcuni periodi dell'anno. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Se manca la forma scritta
2.e2 SANZIONI Se manca la forma scritta il lavoratore può chiedere al Giudice che venga dichiarata fra le parti la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Se manca la collocazione temporale della prestazione lavorativa
Il Giudice, solo su domanda del lavoratore, può determinare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa tenendo conto delle esigenze familiari del lavoratore, della necessità di integrazione del reddito ed (alla fine) delle esigenze del datore di lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Nei casi in cui il funzionario ispettivo accerti che non vi siano contrasti tra la ricostruzione dell’orario di lavoro e quella fornita dal datore di lavoro, può fare ricorso all’istituto della disposizione (art. 14, d.lgs. 124/2004), per sopperire alla mancanza di una relativa norma sanzionatoria. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 10, comma 2, d.lgs. 81/2015 In entrambi i casi è previsto inoltre che il lavoratore abbia diritto ad un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno. Entrambi gli effetti delle richieste del lavoratore, (forma scritta e collocazione temporale), hanno effetto dalla pronuncia del Giudice per i periodi precedenti, se ne ricorrono i presupposti, il lavoratore ha diritto ad una somma a titolo di risarcimento del danno. Questa in aggiunta al riconoscimento delle maggiori prestazioni lavorative rese. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.e3 CLAUSOLE ELASTICHE Art. 6, comma 4, d.lgs. n. 81/2015 La legge prevede che nel contratto part time, le parti possano concordare, nel rispetto di quanto previsto nei CCNL, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa o della variazione in aumento o in diminuzione della durata della prestazione lavorativa. La clausola elastica deve risultare da atto scritto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La disponibilità del lavoratore allo svolgimento di lavoro flessibile ed elastico deve risultare da un patto scritto e, salve diverse intese fra le parti, è richiesto un periodo di preavviso di almeno due giorni lavorativi da parte del datore di lavoro. In assenza delle disposizioni dei contratti collettivi, il datore di lavoro e i lavoratori possono concordare direttamente clausole flessibili ed elastiche, esclusivamente dinnanzi alle commissioni di certificazione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 6, comma 8, d.lgs. n. 81/2015 Il consenso da parte del lavoratore non è obbligatorio e il rifiuto non integra gli estremi del giustificato motivo per il licenziamento. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La legge prevede che le clausole elastiche devono prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e modificarne in aumento la durata. La misura massima dell’aumento che in ogni caso non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il lavoratore in questi casi ha diritto di ricevere una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti. I CCNL possono determinare percentuali diverse. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Hanno la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola flessibile: Lavoratori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative; Lavoratori con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o portatore di handicap; Lavoratori che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con necessità di assistenza continua; Gli studenti. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 6, comma 8, d.lgs. n. 81/2015 Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 10, comma 3, d.lgs. n. 81/2015 Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti imposti dalla legge o dalla contrattazione collettiva da diritto al lavoratore di ottenere, in aggiunta alla retribuzione dovuta, e ricorrendone i presupposti ad un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.e4 LAVORO SUPPLEMENTARE
E’ prestato oltre l'orario di lavoro stabilito nel contratto di lavoro part-time orizzontale (anche a tempo determinato), ma entro il limite del tempo pieno; quando il tempo pieno non sia stato raggiunto è ammissibile anche nel part-time verticale o misto. E’ facoltà del datore di lavoro chiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare entro il limite massimo del 25% delle ore di lavoro contrattuali concordate. I contratti collettivi possono determinare limiti più alti o più bassi. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il superamento dei limiti consentiti può non comportare conseguenze di natura economica essendo possibile prevedere dei riposi compensativi. Se il lavoro supplementare è regolato dalla contrattazione collettiva non occorre il consenso del lavoratore ed in questi casi in presenza di un rifiuto non giustificato del lavoratore il datore di lavoro può procedere disciplinarmente. In assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva occorre invece il consenso del lavoratore che deve essere raccolto in forma scritta se il datore di lavoro vuole esigerlo. Mentre il consenso può essere anche verbale con prestazione lavorativa di fatto, con il rispetto dei limiti e delle maggiorazioni previste. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.e5 LAVORO STRAORDINARIO
è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro a tempo pieno. È ammissibile solo nel apporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo determinato purché relativo alle stesse giornate lavorative concordate e che, naturalmente, a differenza del lavoro supplementare, portano la prestazione lavorativa giornalmente svolta dal lavoratore oltre l'orario di lavoro normale. Al lavoro straordinario si applica la normativa legale e contrattuale vigente per i lavoratori a tempo pieno. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.e6 DIRITTI DI PRECEDENZA
Art. 8, comma 8, d.lgs. n. 81/2015 In caso do assunzione di nuovo personale a tempo parziale il datore di lavoro deve tempestivamente informare, con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti, il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno e prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione da tempo pieno a part time del personale già occupato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 8, comma 6, d.lgs. n. 81/2015 Lo stesso vale per i lavoratori che hanno ridotto il contratto da tempo pieno a part time, devono essere informati di nuove assunzioni a tempo pieno per esercitare il diritto di precedenza. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Art. 8, comma 6, d.lgs. n. 81/2015 Deve trattarsi in entrambi i casi delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. In caso di violazione da parte del datore di lavoro del diritto di precedenza, il lavoratore ha diritto a richiedere il risarcimento del danno. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il rapporto a tempo parziale può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori e dei datori di lavoro. Nel settore edile, per contrastare fenomeni di lavoro sommerso ed irregolare, il CCNL del settore Edilizia Industria introduce dei limiti percentuali alle assunzioni di lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale (INPS – Circolare 6/2010). Minimale contributivo virtuale nel settore edile Stesso discorso vale per la cassa edile per il minimale e per le percentuali di part time ammessi: non «passa» nemmeno la denuncia contributiva. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.e7 TRASFORMAZIONE Art. 8, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 Datore di lavoro e lavoratore possono accordarsi per trasformare il contratto di lavoro a tempo pieno e viceversa. La trasformazione deve essere stipulata in forma scritta. Il rifiuto da parte del lavoratore di trasformare il rapporto da full time a part time, e viceversa, non integra gli estremi del giustificato motivo per il licenziamento. Non può essere un atto unilaterale e si richiede il consenso delle parti, mentre è ammessa la clausola di reversibilità a tempo. Purché sia stata concordata e formalizzate nell’accordo scritto. Non c’è più la convalida all’Ispettorato del lavoro ma solo gli obblighi della comunicazione Unilav nei casi da tempo pieno a part time o da part time a tempo pieno. Nell’ambito del part time non occorre, ferma restando ovviamente la firma del contratto di lavoro e delle sue modifiche. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Da tempo pieno a part time
La legge (art.8, commi 3-5 d.lgs. n. 81/2015) riconosce la trasformazione da tempo pieno a part time nei seguenti casi: Patologie oncologiche, nonché gravi patologie cronico degenerative che riducano la capacità lavorativa, anche a causa di effetti invalidanti; Patologie oncologiche, nonché gravi patologie cronico degenerative che riguardino il coniuge e/o i figli; Lavoratore che assista una persona convivente con totale e permanente invalidità; Lavoratore con figlio convivente di età non superiore ad anni 13; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il lavoratore che ha trasformato il contratto da pieno a part time ha diritto di precedenza per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quello oggetto di prestazione a tempo parziale. Il contratto a part time può essere nuovamente trasformato a tempo pieno a fronte della richiesta del lavoratore (Ministero del Lavoro Circ. n. 4/2005). La mancata concessione della trasformazione del contratto da tempo pieno a part time, nei casi in cui risulti giuridicamente doverosa o per effetto di quanto previsto dai CCNL, legittima il lavoratore a agire al fine di ottenere la trasformazione e la richiesta di eventuali danni. Danni da dimostrare! Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.e8 TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda il trattamento economico e normativo: ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione, l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità vengono calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo avvenga in maniera più che proporzionale; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

ha diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli aspetti quali la durata del periodo di ferie annuali, la durata del congedo di maternità e del congedo parentale, il trattamento della malattia e infortunio ecc.; per l'indennità di maternità e di malattia il trattamento economico è proporzionato alla ridotta attività lavorativa; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Per i lavoratori con part time verticale, l'indennità spetta solo per i giorni per i quali contrattualmente era prevista la prestazione lavorativa; per l'assegno per il nucleo familiare bisogna fare riferimento alle ore lavorate nella settimana: se pari o superiore a 24 ore si ha diritto all'assegno nella misura intera; se inferiore alle 24 ore a tanti assegni giornalieri quante sono le giornate effettivamente lavorate. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Con risposta all'interpello n. 45/2008 il Ministero del Lavoro ha precisato che il lavoratore in part-time verticale ha diritto alla corresponsione della retribuzione, nella sua parte fissa e variabile, secondo le medesime modalità temporali previste per i lavoratori a tempo pieno, salva diversa previsione della contrattazione collettiva. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Diritti e doveri Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti e doveri nei riguardi del datore di lavoro di tutti i lavoratori subordinati. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.e9 IMPONIBILE PREVIDENZIALE
I contributi per tutte le assicurazioni sociali non possono essere calcolati su imponibili giornalieri inferiori a quelli stabiliti dalla legge (minimale giornaliero). Nel contratto a tempo parziale è previsto un minimale orario retributivo determinato rapportando il minimale giornaliero alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale (5 o 6 giorni alla settimana a seconda di come si svolge il contratto di lavoro) e dividendo l'importo ottenuto per il numero delle ore settimanali previste dal contratto collettivo per il tempo pieno. Valutare se la scheda occorre o meno Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Al minimale orario retributivo va rapportata la retribuzione da sottoporre a contribuzione che si ottiene dividendo la retribuzione del periodo di paga per il numero di ore di lavoro retribuite nello stesso periodo. Con messaggio n. 5143/ l'Inps precisa che in funzione del calcolo sopra riportato non è previsto un numero minimo di ore di lavoro su cui calcolare la contribuzione per cui in presenza di un contratto a tempo parziale con un orario di lavoro inferiore a quello minimo definito dal CCNL di riferimento, i contributi previdenziali e assistenziali vanno calcolati tenendo conto dell'orario pattuito. Valutare se la scheda occorre o meno Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

(Accordo conferenza Stato / Regioni -
7) Tirocini (Accordo conferenza Stato / Regioni - Linee guida 25/5/2017) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Indice 2.f1 Nozione 2.f2 Compenso 2.f3 Tipologie 2.f4 Destinatari – soggetti promotori e ospitanti 2.f5 Limiti numerici 2.f6 Durata 2.f7 Obblighi delle Parti 2.f8 Profili ispettivi Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.f1 NOZIONE Interessano soggetti che hanno compiuto obbligo scolastico e che risultano disoccupati. Il contratto che non è un contratto di lavoro costituisce un inserimento temporaneo nel mondo del lavoro. Non ci sono infatti contributi INPS ma solo assicurazione INAIL. I tirocinanti vanno inseriti nel LUL. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.f2 COMPENSO Il compenso che percepiscono viene nominato come indennità di partecipazione ed è qualificato come reddito assimilato a quello di lavoro dipendente. Infatti su richiesta, vengono attribuite le detrazioni da lavoro dipendente e/o per i familiari. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.f3 TIPOLOGIE Sono di due tipi: Curriculari: cioè inseriti nei piani di studio delle università e degli istituti scolastici o di formazione come strumenti di alternanza scuola lavoro Extra-curriculari: rivolti a persone in cerca di occupazione e finalizzati a favorire il contatto con il mondo del lavoro. Questi puntano a favorire l’arricchimento del bagaglio di conoscenze del tirocinante ed alla acquisizione di competenze professionali ed al reinserimento lavorativo. È previsto un compenso e le leggi regionali hanno individuato la misura minima. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.f4 DESTINATARI – SOGGETTI PROMOTORI E OSPITANTI
- Soggetti disoccupati; - Lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito; - lavoratori a rischio di disoccupazione; - soggetti in cerca di nuova occupazione; - soggetti disabili e svantaggiati; Non vi è limite di età. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Soggetti promotori: - Servizi per l’impiego ed agenzie regionali per il lavoro - Università; - Istituzioni scolastiche; - Fondazioni di istruzione Tecnica Superiore; - Comunità terapeutiche e cooperative sociali (iscritte all’Albo regionale); - Soggetti autorizzati all’intermediazione da ANPAL; - ANPAL; - Fondazione Lavoro (che è agenzia autorizzata dal ML). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

I soggetti ospitanti sono persone fisiche o giuridiche di natura pubblica o privata in possesso dei requisiti: - In regola con la normativa sulla sicurezza; - rispettano la normativa sui disabili legge 68/99; - non abbiano effettuato licenziamenti per GMO, collettivi, per superamento del comporto, per il mancato superamento della prova, nella medesima unità operativa nei 12 mesi precedenti l’attivazione del tirocinio; - non avere in atto procedure di CIGS; - Non avere procedure concorsuali in corso; - Se professionista non lo utilizzi come tirocinio professionale. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.f5 LIMITI NUMERICI Fino a 5 dipendenti in forza – 1 tirocinante Fra 6 e 20 dipendenti – 2 tirocinanti contemporaneamente Più di 20 dipendenti – il 10% dei dipendenti a tempo indeterminato e determinato contemporaneamente, con arrotondamento all’unità superiore. Attenzione: Il tirocinante non può essere utilizzato per ricoprire ruoli o posizioni proprie dell’organizzazione del soggetto ospitante o per sostituire lavoratori subordinati nei picchi di attività o sostituire personale in ferie o maternità. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.f6 DURATA La durata massima del tirocinio curriculare è di 6 mesi, quella extra curriculare è di 6 mesi rinnovabile di altri 6 per i disoccupati, 12 mesi per le persone svantaggiate, 24 mesi per i disabili. La durata minima è di due mesi. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

2.f7 OBBLIGHI DELLE PARTI Obblighi del promotore: - Supporto al soggetto ospitante ed al tirocinante; - Fornire informativa sulla natura contrattuale del tirocinio; - Individuare un tutor; - Predisporre il piano formativo individuale; - Monitoraggio del tirocinio ed informare le parti se non vengono rispettati gli obblighi inseriti nella Convenzione; - Rapporto annuale sull’andamento dei tirocini; - Garanzia circa assicurazione INAIL e civile verso terzi; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Obblighi del soggetto ospitante: Stipula convenzione con il soggetto ospitante e tirocinante; trasmette al promotore le comunicazioni di attivazione e cessazione inviate preventivamente al centro per l’impiego; Designa il tutor; Forma su mezzi di protezione e sicurezza; Mette a disposizione mezzi ed attrezzature per lo svolgimento del tirocinio; assicura la realizzazione del percorso di tirocinio; Collabora alla stesura del piano e della formazione; Corrisponde al tirocinante l’indennità di partecipazione; Assicura il tirocinante all’INAIL; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Obblighi del tirocinante: - rispetto delle previsioni del piano formativo; - svolgimento delle attività coordinate con il tutor. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Circolare INL del 18 aprile 2018, n. 8
2.f8 PROFILI ISPETTIVI Circolare INL del 18 aprile 2018, n. 8 A tale proposito è intervenuto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la circolare n. 8 del 18 aprile 2018 con cui fornisce agli ispettori del lavoro le indicazioni operative di cui devono tenere conto. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Oggetto delle nuove linee guida sono, unicamente, i tirocini cosiddetti extracurriculari (formativi, di orientamento, di inserimento/reinserimento lavorativo), mentre sono esclusi i tirocini curriculari, i tirocini previsti per l’accesso alle professioni ordinistiche nonché i periodi di pratica professionale, i tirocini transnazionali svolti all’estero o presso un ente sovranazionale, i tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Premesso che in materia di tirocinio la competenza legislativa appartiene alle Regioni, le indicazioni della circolare 8 hanno una valenza orientativa dell’attività di vigilanza e sono finalizzate ad assicurare il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni su tutto il territorio nazionale. L’attività di vigilanza in materia è principalmente finalizzata alla verifica della genuinità dei rapporti formativi. È pertanto necessario che la verifica ispettiva valuti complessivamente le modalità di svolgimento del tirocinio in modo tale da poter ritenere l’attività del tirocinante effettivamente funzionale all’apprendimento e non piuttosto all’esercizio di una mera prestazione lavorativa. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Sotto tale profilo, quindi, può risultare dirimente anche la verifica dell’osservanza della normativa regionale. In termini generali il personale ispettivo, ove riscontri la violazione delle disposizioni regionali che regolano l’istituto o in caso di mancanza dei requisiti propri del tirocinio, fermo restando un accertamento in concreto della reale natura del rapporto intercorso tra le parti, potrà ricondurre il tirocinio alla forma comune di rapporto di lavoro, ossia il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, così come previsto dall’articolo 1 del D. Lgs. n. 81/2015. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La circolare in esame procede con una serie di esemplificazioni sulle possibili ipotesi di violazione. - tirocinio attivato in relazione ad attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo, in quanto attività del tutto elementari e ripetitive; - tirocinio attivato con un soggetto che non rientra nelle casistiche indicate dalla legge regionale e che, esemplificando, le linee guida indicano al punto 1 lettere da a) ad e) (soggetti in stato di disoccupazione, beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, lavoratori a rischio di disoccupazione, soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione, soggetti disabili e svantaggiati); Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Seguono esempi: - tirocinio di durata inferiore al limite minimo stabilito dalla legge regionale; - tirocinio attivato da soggetto promotore che non possiede i requisiti previsti dalla legge regionale; - totale assenza di convezione tra soggetto ospitante e soggetto promotore; - totale assenza di PFI; - coincidenza tra soggetto promotore e soggetto ospitante; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Seguono esempi: - tirocinio attivato per sostituire lavoratori subordinati nei periodi di picco delle attività e personale in malattia, maternità o ferie; - tirocinio attivato per sopperire ad esigenze organizzative del soggetto ospitante. Ciò può pertanto avvenire, a titolo esemplificativo, nei casi in cui il buon andamento dell’unità produttiva è demandato al solo tirocinante (es. unico cameriere all’interno di un pubblico esercizio) oppure nei casi in cui quest’ultimo svolga in maniera continuativa ed esclusiva un’attività essenziale e non complementare all’organizzazione aziendale e sia in essa perfettamente inserito; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Seguono esempi: - tirocinio attivato con un soggetto che abbia avuto un precedente rapporto di lavoro subordinato o una collaborazione coordinata e continuativa con il soggetto ospitante negli ultimi due anni; - tirocinio attivato con un soggetto con il quale è intercorso un precedente rapporto di tirocinio, fatte salve eventuali proroghe o rinnovi nel rispetto della durata massima prevista dalla legge regionale; - tirocinio attivato in eccedenza rispetto al numero massimo consentito ex lege; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Seguono esempi: - impiego del tirocinante per un numero di ore superiore rispetto a quello indicato nel PFI in modo continuativo e sistematico durante l’arco temporale di svolgimento del rapporto. La sistematicità, a titolo esemplificativo, può ricorrere ove il tirocinante venga impiegato per un numero di ore superiore di almeno il 50% rispetto a quello stabilito dal PFI; - difformità tra quanto previsto dal PFI in termini di attività previste come oggetto del tirocinio e quanto effettivamente svolto dal tirocinante presso il soggetto ospitante; - corresponsione significativa e non episodica di somme ulteriori rispetto a quanto previsto nel PFI. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Sanzioni in tutte le ipotesi: la conversione del rapporto Anche l’attivazione di un tirocinio per attività che non necessitano di un periodo formativo o l’assenza di uno degli elementi essenziali come pure la violazione dei requisiti soggettivi previsti in capo al tirocinante, al soggetto ospitante e al promotore, si configurano come irregolarità che di per sé compromettono la natura formativa del rapporto, rendendo di fatto più agevole la ricostruzione della fattispecie in termini di rapporto di lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Particolare valore assumerà, ai fini della ricostruzione della fattispecie in termini di rapporto di lavoro, l’assoggettamento del tirocinante alle medesime regole vigenti per il personale dipendente in relazione, in particolare, alla gestione delle presenze e all’organizzazione dell’orario (si pensi ad esempio alla sussistenza di forme di autorizzazione preventiva per le assenze assimilabili alla richiesta di ferie o all’organizzazione delle attività in turni in modo tale che il tirocinante integri “team” di lavoro), oppure l’imposizione al tirocinante di standard di rendimento periodici, rilevati mediante i sistemi di misurazione utilizzati per i lavoratori, in funzione del raggiungimento degli obiettivi produttivi aziendali. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il superamento della durata massima del tirocinio stabilita dalla legge regionale comporta, invece peculiari conseguenze sanzionatorie. In tali casi, infatti, la prosecuzione di fatto del rapporto, non più coperto dalla comunicazione preventiva afferente ad un tirocinio scaduto ex lege, non potrà che essere ricondotta ad una prestazione lavorativa che, se connotata dagli indici della subordinazione, comporterà l’applicazione della maxisanzione. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Nel caso in cui il superamento della durata del tirocinio prevista nel PFI risulti comunque inferiore alla durata massima stabilita dalla legge regionale, sussistendo tutti gli ulteriori requisiti di regolarità del rapporto formativo, la fattispecie andrà ricondotta ad una semplice proroga eventualmente sanzionabile solo ai sensi dell’articolo 9 bis D.L. n. 510/1996 (conv. da L. n. 608/1996). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Le linee guida del 2017 prevedono l’intimazione alla cessazione del tirocinio, pena l’interdizione per il soggetto promotore e/o ospitante ad attivarne altri nei successivi 12/18 mesi, per le seguenti violazioni definite non sanabili relative: • ai soggetti titolati alla promozione; • alle caratteristiche soggettive e oggettive richieste al soggetto ospitante del tirocinio; • alla proporzione tra organico del soggetto ospitante e numero di tirocini; Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

• alla durata massima del tirocinio; • al numero di tirocini attivabili contemporaneamente; • al numero o alle percentuali di assunzione dei tirocinanti ospitati in precedenza; • alla convenzione richiesta ed al relativo piano formativo. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Diversamente sono soggette a semplice invito alla regolarizzazione e, in caso di successivo inadempimento alla medesima procedura di intimazione ed interdizione, le seguenti ipotesi sanabili: • inadempienza dei compiti richiesti ai soggetti promotori e ai soggetti ospitanti e ai rispettivi tutor; • violazioni della convenzione o del piano formativo, nel caso in cui la durata residua del tirocinio consenta di ripristinare le condizioni per il conseguimento degli obiettivi stabiliti; • violazioni della durata massima del tirocinio, quando al momento dell’accertamento non sia ancora superata la durata massima stabilita dalla norma regionale. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

È inoltre possibile che il personale ispettivo riscontri l’attivazione di un tirocinio da parte di un soggetto che risulti interdetto dalla Regione o la prosecuzione del rapporto di tirocinio per il quale abbia ricevuto intimazione alla cessazione; in tali casi si procederà alla riqualificazione del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Si ricorda da ultimo che rimangono in essere alcune sanzioni amministrative per l’inadempimento di ulteriori obblighi connessi al rapporto di tirocinio: Innanzitutto, il tirocinio è soggetto a comunicazione obbligatoria al Centro per l’impiego. L’adempimento è a carico del soggetto ospitante, sebbene nulla osta a che la comunicazione sia effettuata in sua vece dal soggetto promotore, peraltro già tenuto a provvedere alle assicurazioni obbligatorie. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Da tale obbligo sono, tuttavia, escluse le ipotesi di tirocinio consistenti in un’esperienza prevista all’interno di un percorso formale di istruzione o di formazione, la cui finalità non è direttamente quella di favorire l’inserimento lavorativo, bensì di affinare il processo di apprendimento e di formazione (tirocini curriculari). Pertanto, come già chiarito dal Ministero del lavoro con nota n. 440 del 4 gennaio 2007 e successivamente con nota n del 14 febbraio 2007, non sono oggetto di comunicazione i tirocini promossi da soggetti ed istituzioni formative a favore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Inoltre, l’art. 1 comma 35 L. n. 92/2012 prevede che la mancata corresponsione dell'indennità di cui alla lettera d) del comma 34, indicata formalmente nel PFI, comporta a carico del trasgressore l'irrogazione di una sanzione amministrativa da a euro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Tutti i soggetti ospitati presso le Aziende per lo svolgimento di uno stage o un tirocinio , sono equiparati, a tutti gli effetti, ai lavoratori ai fini dell’applicazione della normativa prevista dal D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 per la Sicurezza . L’art. 2 del DLgs 81/ individua le figure coinvolte nella sicurezza sul lavoro, definendo lavoratore: “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari…” Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Ministero del Lavoro sull’applicazione della normativa prevista dal D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico sulla Sicurezza), per colui che svolge stage o tirocini formativi , ha fornito precise indicazioni specificando che …” In un’azienda o uno studio professionale, che ammette soggetti che svolgano stage o tirocini formativi, il datore di lavoro sarà tenuto ad osservare tutti gli obblighi previsti dal testo unico al fine di garantire la salute e la sicurezza degli stessi e, quindi, adempiere gli obblighi formativi connessi alla specifica attività svolta “. Il mancato rispetto della normativa in materia di sicurezza sul lavoro comporta la trasformazione del rapporto di tirocinio in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il tirocinante/stagista nell’ambito dello svolgimento delle attività previste dal progetto formativo, deve : osservare l’orario di lavoro e l’ambiente di lavoro seguire le indicazioni dei tutor e fare a loro riferimento per qualsiasi necessità organizzativa mantenere la riservatezza sui dati e sulle informazioni acquisite durante lo stage in merito a processi produttivi, rispettare le norme in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Il Datore di Lavoro di una qualsiasi attività nel momento in cui ospita un soggetto in funzione di uno stage o tirocinio, è tenuto ad applicare gli obblighi previsti dal Testo Unico per la tutela dei lavoratori: Informazione Formazione Sorveglianza sanitaria (ove necessaria). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Concludendo nell’ambito di attività gestite dal solo titolare dell’Azienda, la presenza di uno stagista / tirocinante, fa assumere automaticamente al titolare, il ruolo di Datore di Lavoro con la conseguenza che vanno gestiti tutti gli adempimenti richiesti dalla normativa (DVR, nomina del Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP, nomina addetto Primo Soccorso e Prevenzione incendi, nonché la Sorveglianza Sanitaria se prevista). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

3. ULTIME NOVITA’ Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

a) Lavoro fra familiari (Fondazione studi c.d.l. –
Approfondimento del 7/5/2018) Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

3.a LAVORO TRA FAMILIARI Con l’approfondimento del 07/05/2018 la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro affronta il tema del lavoro familiare, prendendo spunto dalla sentenza della Corte di Cassazione Sezione Lavoro n del 27 febbraio 2018. La sentenza in parola ribadisce ancora una volta la legittimità del lavoro familiare in ambito di subordinazione, contrastando (come già fatto in passato) con l’atteggiamento tenuto dall’INPS nel corso degli anni, in occasione di accessi ispettivi, che considera la subordinazione tra familiari come un sistema di dissimulazione per garantire una mera prestazione pensionistica. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Partendo dalla presunzione di gratuità della prestazione lavorativa tra familiari, considerandola originata da motivazioni affettive e di aiuto al contesto “privato e familiare”, l’INPS ha sempre disconosciuto la legittimità della subordinazione, pur in assenza di una norma che vieti esplicitamente al datore di lavoro di assumere un proprio familiare. La regola prevista dal nostro ordinamento giuridico, infatti, prevede l’onerosità della prestazione e non la gratuità. E spetta agli Ispettori dimostrare che il rapporto di lavoro tra familiari non esiste o è svolto a titolo gratuito ovvero che il datore di lavoro non esercita i suoi poteri nei confronti del dipendente-familiare. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Dunque la posizione dell’Istituto, sulla presunzione di gratuità, parte dal presupposto sbagliato, dove è proprio la gratuità a dover essere dimostrata e non l’onerosità. Se può sorgere il dubbio in un contesto di impresa individuale, dove gli elementi tipici della subordinazione come il potere direttivo, disciplinare e di controllo, risultano in alcuni contesti difficilmente dimostrabili, la posizione dell’Istituto è apparsa da sempre eccessiva dove il datore di lavoro fosse una società (posizione sostenuta dalla circolare n. 179/89, che appare più come un pretesto che come una motivazione, che portava al disconoscimento della subordinazione a prescindere). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Ora la Suprema Corte, come evidenziato dalla Fondazione Studi, rende quanto mai costante e consolidato l’orientamento che vuole lecito il lavoro tra familiari, realtà molto viva nel nostro tessuto economico e che mira a dare continuità alla gestione delle aziende nonché al tramandarsi dei mestieri. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Già il Ministero del Lavoro prima e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ora hanno ribadito la propria posizione in contrasto con l’atteggiamento dell’Istituto previdenziale (circolare M.L. n del 2013). Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

La Fondazione Studi ribadisce che, secondo un consolidato orientamento, in presenza di indici oggettivi che consentono di riconoscere un effettivo inserimento organizzativo e gerarchico nella organizzazione aziendale nulla osta alla possibilità di riconoscere piena legittimità al rapporto di lavoro subordinato anche tra familiari. A patto che, come espresso nella Sentenza della Cassazione, sussistano: • l’onerosità della prestazione; • la presenza costante presso il luogo di lavoro individuato dal contratto; • l’osservanza di un orario di lavoro prestabilito (nella fattispecie trattata dalla sentenza coincidente con l’apertura al pubblico dell’attività commerciale); • il “programmatico valersi da parte del titolare della prestazione lavorativa” (del familiare); • la corresponsione di un compenso a cadenze fisse. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

Anche le registrazioni a Libro Unico del Lavoro, con relativi pagamenti delle competenze con strumenti tracciabili come bonifico o assegno bancario, aiutano a rafforzare la subordinazione e ad allontanare lo spettro della presunzione di gratuità tanto cara all’INPS. Come recita la sentenza, infatti, da questi fattori si può desumere “piuttosto che una partecipazione all’attività dettata da motivi di assistenza familiare legati alla condizione personale […] una tipologia di relazione maggiormente compatibile con la logica del corrispettivo della prestazione, piuttosto che con la destinazione alla copertura di contingenti e dunque variabili esigenze di vita, riconducibili alla nozione elaborata dalla giurisprudenza di questa Corte di elemento sintomatico della subordinazione e come tali idonee ad offrire fondamento probatorio alla domanda dell’attore”. Ultimo aggiornamento 14 giugno 2018

CONTRATTI DI LAVORO ATIPICI: PROFILI ISPETTIVI

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "CONTRATTI DI LAVORO ATIPICI: PROFILI ISPETTIVI"— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back

Entrare

Autorizzarsi attraverso i social network:

CONTRATTI DI LAVORO ATIPICI: PROFILI ISPETTIVI

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "CONTRATTI DI LAVORO ATIPICI: PROFILI ISPETTIVI"— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back