Linee guida per la preparazione della piattaforma rivendicativa del CCNL ABI linee guida per la preparazione della piattaforma rivendicativa del CCNL ABI.

Presentazione sul tema: "Linee guida per la preparazione della piattaforma rivendicativa del CCNL ABI linee guida per la preparazione della piattaforma rivendicativa del CCNL ABI."— Transcript della presentazione:

1 linee guida per la preparazione della piattaforma rivendicativa del CCNL ABI linee guida per la preparazione della piattaforma rivendicativa del CCNL ABI

2 il Governatore riconosce il riposizionamento competitivo con i sistemi europei nel rapporto costo lavoro/margine di intermediazione

3 altri interessanti dati: Il costo del lavoro pro-capite a prezzi costanti è sceso da 53.700 del 1999 a 52.500 del 2002 con una diminuzione del 2,23% Il costo del lavoro pro-capite a prezzi costanti è sceso da 53.700 del 1999 a 52.500 del 2002 con una diminuzione del 2,23%

4 ma, tutto ciò non ha consentito la piena valorizzazione della professionalità del bancario il contratto va quindi perfezionato per: migliorare gli assetti normativi aumentare il valore delle retribuzioni confermare per il sindacato, attraverso relazioni industriali concertative, il ruolo di governo della categoria

5 il rinnovo contrattuale deve: prevedere modifiche indispensabili per superare le contraddizioni emerse nella gestione di questi anni; consolidare il ruolo del sindacato nelle aziende e nei gruppi rafforzando le procedure su formazione continua, avanzamenti professionali, ruoli chiave, sistema valutativo, sistema incentivante; garantire una crescita salariale che salvaguardi il potere reale dacquisto delle retribuzioni e riconosca la parte dei risultati ottenuti dal sistema e non distribuiti adeguatamente dalle aziende; sviluppare un confronto sulla politica sociale e limpegno etico dellimpresa sul territorio e sulla gestione dei flussi finanziari garantiti dalle aziende che operano nel Meridione per lo sviluppo del Sud.

6 Area Contrattuale a garanzia dei livelli occupazionali interventi fondamentali: Contratti complementari Ipotesi di Contratto Complementare per esattoriali Per i Promotori Finanziari Agenti si dovrà ottenere: - il riconoscimento della categoria - un accordo collettivo nazionale - un sistema di previdenza complementare di categoria Per i Promotori Finanziari dipendenti vanno individuate soluzioni mirate alle specificità professionali

7 CCNL e modelli organizzativi il sistema bancario va assestandosi sulla differenziazione della clientela tra mercato privati e mercato imprese con il ritorno al cliente famiglia e più attenzione per la piccola impresa dopo la crisi dei grandi gruppi industriali e la conseguente ricerca di nuove professionalità

8 in ragione della nuova organizzazione del lavoro si riafferma il principio della contrattazione su: Nuovi inquadramenti Percorsi professionali e formativi Sistemi valutativi e incentivanti GESTIONE RISORSE UMANE

9 III^ Area professionale La Formazione dovrà essere: ° continua e certificata ° effettuata attraverso percorsi formativi completi, con un minimo di 50 ore annue pro capite ° garantita anche attraverso periodiche verifiche con il sindacato aziendale per: - il numero dei lavoratori interessati - le modalità di partecipazione

10 Per la valutazione professionale va accentuato il ruolo del sindacato: ° nella scelta di criteri oggettivi e trasparenti ° nella gestione e nella verifica Il Sistema Valutativo e il Sistema Incentivante devono riconoscere : il valore del singolo lavoratore/lavoratrice allinterno del gruppo di lavoro nel rispetto delle pari opportunità fra uomo e donna

11 Il Percorso Professionale dovrà essere concordato e formalizzato al lavoratore/lavoratrice e monitorato annualmente. Esso dovrà basarsi su: ° tempi di maturazione dellinquadramento e del ruolo professionale; ° piano formativo concordato; ° criteri oggettivi del sistema valutativo Va ricercata una giusta corrispondenza fra la Qualità della prestazione e la Rivalutazione della retribuzione

12 ORARI DI LAVORO Lavoro straordinario: ° restano le regole del limite giornaliero, settimanale e del monte ore annuo fino a 100 ore ° il lavoratore/lavoratrice dovrà poter scegliere se usufruire della retribuzione corrispondente o utilizzare la banca delle ore, con la certezza che il quantitativo di ore accantonate (minimo 23) sia utilizzato nellanno di competenza o sommato alle ferie dellanno successivo cessato lo stato di crisi del Settore per le norme contrattuali sugli orari di lavoro, si dovranno ricercare idonei correttivi

13 Riduzione generalizzata: dovrà essere compatibile con le esigenze rivendicative di crescita salariale e con la politica complessiva sugli orari di lavoro del nostro Paese; Turni disagiati: vanno previste riduzioni di orario di lavoro per particolari situazioni di lavoratrici/lavoratori inseriti in turni disagiati o soggetti a particolari condizioni

14 SISTEMA INCENTIVANTE in sede aziendale andranno negoziati criteri e modalità di assegnazione garantendo: I contributi indiretti delle lavoratrici/ lavoratori; I part-time I contratti a tempo determinato I periodi di astensione per: maternità, congedi parentali, assistenza ai familiari; I contributi di lavoratrici/ lavoratori che ricoprono incarichi di rilevanza sociale e sindacale alla luce della rilevante dimensione occorre: un riesame delle norme e maggiore trasparenza

15 PREVIDENZA E ASSISTENZA nei CIA verranno garantite a tutte le lavoratrici/lavoratori previdenza complementare assistenza sanitaria

16 Q uadri D irettivi con il necessario adeguamento delle precedenti norme e nuove modalità di relazione tra OO.SS. e aziende passando dalla odierna trattativa debole a trattativa, andranno garantite: Il riconoscimento delle professionalità espresse; Il giusto riconoscimento delle disponibilità assicurate; Va perseguito inoltre lobiettivo tendenziale della unificazione dei trattamenti normativi ed economici della categoria

17 LIVELLI RETRIBUTIVI in generale : alle professionalità maturate e/o richieste; ai livelli di responsabilità attribuiti; alle prestazioni dovute. va perseguito un adeguamento dei livelli retributivi per meglio rispondere:

18 in particolare : alla necessità di superare attraverso laumento della retribuzione annua, le contraddizioni di alcune norme di raccordo sistemate con incrementi di salario assorbibile (ex 3 milioni lire tra 2° e 3° livello) ; alla esigenza di dare concretezza alle prospettive di crescita professionale ed economica oggi compresse dal CCNL che prevede solo 4 livelli retributivi, attraverso lindividuazione di ulteriori 2 livelli oltre il 4°, introdotti con declaratorie professionali nazionali.

19 PRESTAZIONE LAVORATIVA Contraddizioni Valore della forfetizzazione Difficile gestione di autogestione e certificazione Congruità della prestazione Soluzioni Raddoppio del valore della forfetizzazione = pieno riconoscimento della prestazione richiesta Regole trasparenti e cogenti Autocertificazione mensile Confronto in sede aziendale su interpretazione del concetto di congruità

20 RUOLI CHIAVE individuare Ruoli Chiave professionali definendo per la loro assegnazione parametri oggettivi quali: ° lesercizio di responsabilità funzionali e di gestione; ° lutilizzo della professionalità acquisita nel tempo ° non si esclude la possibilità di individuare Ruoli le cui specificità giustifichino riconoscimenti anche indennitari; verificare periodicamente lintroduzione di nuovi Ruoli Chiave derivanti da operazioni di reengineering aziendale Obiettivo politico prioritario è quello di legare la crescita retributiva allo sviluppo professionale; a tal fine vanno previsti in sede aziendale confronti negoziali per:

21 PERCORSI PROFESSIONALI I Percorsi Professionali, dovranno essere negoziati in sede aziendale ed essere accessibili a tutti nel rispetto delle pari opportunità tra uomini e donne. Il confronto dovrà definire: I contenuti professionali di ciascun ruolo aziendale I percorsi professionali per laccesso a tali ruoli Le cadenze formative pertinenti Il rispetto delle modalità pattuite professionalità maturate – livelli delle responsabilità attribuite – formazione - sono elementi essenziali per lo sviluppo professionale e lavanzamento di livello del Q.D.

22 ed ancora: annualmente verranno monitorati in sede di giudizio professionale: il piano formativo e il percorso professionale concordato e formalizzato i criteri oggettivi e trasparenti del sistema valutativo

23 FORMAZIONE Il sindacato aziendale dovrà: Negoziare gli indirizzi e i contenuti; Negoziare i profili formativi utili allaccesso a ciascuna figura professionale aziendale; Verificare leffettiva fruibilità; Garantire ai lavoratori la possibilità di concordare il piano di crescita formativa e di sviluppo professionale Prevedere la certificazione del percorso formativo la formazione per il Q.D. ha un valore determinante per la prestazione professionale richiesta e per il necessario aggiornamento continuo

24 REPERIBILITA E INTERVENTO In sede aziendale vanno previsti incontri annuali per definire regole certe per i lavoratori che effettuano turni gravosi o nelle giornate festive : Obbligo di preavviso in caso di richiesta di reperibilità; Equiparazione degli interventi sia a distanza sia in loco con copertura delle spese a carico dellazienda; Disciplina e riconoscimento degli interventi effettuati nellabito della stessa giornata; In caso di intervento notturno previsione di interruzione tra lorario dellintervento e inizio del normale orario di lavoro. omogeneizzazione delle regole fra le categorie e allinterno dellarea dei Q.D. secondo il principio del ristoro completo delle spese sostenute e del disagio occorso

25 CONTRATTAZIONE AZIENDALE Il confronto negoziale deve avvenire dove vengono assunte le decisioni, quindi nei Gruppi è opportuno definire indirizzi e criteri sulle materie delle holding e lasciare alle realtà aziendali la trattativa per il rinnovo dei CIA i 2 livelli di contrattazione vanno confermati Il CCNL garantisce diritti e solidarietà di categoria La contrattazione decentrata consente di gestire le specificità di banche e Gruppi

26 in sede aziendale vanno previsti momenti di contrattazione che riguardano: Formazione Sistemi valutativi Sviluppo professionale Sistemi incentivanti Previdenza e Assistenza Per i Q.D.: - valutazione prestazioni lavorative - assegnazione Ruoli Chiave

27 MISSIONI E TRASFERTE nessuno sia costretto a sostenere spese effettive superiori al trattamento di missione; sia risolto il problema dei trasferimenti giornalieri di lunga durata con la revisione dei criteri, sia per i rimborsi a piè di lista che, per le trasferte brevi inferiori a 4 giornate mensili; anche ai Promotori Finanziari dipendenti venga riconosciuto il rimborso delle spese vive tenendo conto della tipicità del loro incarico. vanno risolte le attuali criticità affinché:

28 TRASFERIMENTI va riconosciuto il ristoro del disagio nel caso di trasferimento: - senza cambio di residenza - con cambio di residenza/domicilio; vanno migliorate le previsioni circa la fornitura da parte dellazienda dellabitazione; per i Q.D. vanno omogeneizzate le previsioni circa i rimborsi economici, le diarie e il preavviso.

29 RICHIESTE ECONOMICHE Obiettivi 1999 Incremento produttività/redditivi tà del settore Calo rapporto costo lavoro/margine intermediazione Raffreddamento dinamiche salariali Ampliamento del peso del salario variabile Situazione al 2002 è cresciuta notevolmente la produttività Il sistema si è allineato a quelli europei nella produttività pro capite e nel rapporto costo lavoro/ricavi totali Vi è stato un consistente contenimento del salario fisso Il salario variabile non ha raggiunto livelli adeguati

30 IL NUOVO CCNL DOVRÀ PERTANTO GARANTIRE: Una crescita salariale che salvaguardi il potere reale dacquisto delle retribuzioni; Una crescita salariale che riconosca la parte dei risultati ottenuti dal sistema e non distribuiti adeguatamente dalle aziende; Sistemi Incentivanti contrattati, equi e trasparenti e che riconoscano anche i contributi indiretti dei lavoratori/lavoratrici; Lerogazione dei risparmi non previsti dal CCNL in ordine al maggior lavoro prestato dai Quadri Direttivi e dalle aree professionali;

31 ciò avverrà attraverso: una richiesta di aumento del 10% medio di tutte le tabelle salariali e la conferma della trattativa aziendale per i Premi di Produttività/Redditività

32 Costruzione tabelle 2004-2005 Rivalutazione della voce stipendio per tutte le aree e livelli del 7% (6% rivalutazione più una quota di produttività pregressa pari all1% per tutti i lavoratori); Rivalutazione degli scatti di anzianità del 7%; Aumento progressivo dei parametri a partire dal II livello della III area per redistribuire quote di produttività pregressa; per i quadri direttivi di 1°, 2° livello è compresa la rivalutazione della forfettizzazione dello straordinario; Un aumento del 10% medio si applicherà anche sulle indennità varie (cassa, diarie, turno, sotterraneo ecc.)

33 Aumento complessivo mensile a regime senza scatti di anzianità

34 Aumento complessivo mensile a regime con sei scatti di anzianità

35 Nuova scala parametrale