LAVORO INTERMITTENTE, SOMMINISTRATO E CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Presentazione sul tema: "LAVORO INTERMITTENTE, SOMMINISTRATO E CONTRATTO DI APPRENDISTATO"— Transcript della presentazione:

1 LAVORO INTERMITTENTE, SOMMINISTRATO E CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Roma, 24 ottobre 2018 Milano, 31 ottobre 2018 00141 ROMA | via Capo Peloro, 3 20122 MILANO | via Fontana, 22 tel | fax

2 LAVORO INTERMITTENTE Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, nel quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. Si può ricorrere al lavoro intermittente qualora ricorra almeno una delle seguenti condizioni oggettive o soggettive: Lavoratori con meno di 24 anni di età (purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, ovvero sino al compimento di 24 anni e 364 giorni) e con più di 55 anni; Ipotesi previste dai contratti collettivi; Casi individuati dal Decreto Ministeriale 23 ottobre 2004, mediante rinvio alla tabella allegata al R.D. 2657/1923. Limite di utilizzo: quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solare. In caso di contratto a termine, non si applicano i limiti del lavoro a tempo determinato (Ministero del Lavoro, interpello n. 42/09).

3 CASI PREVISTI DAL D.M. 23 OTTOBRE 2004
Personale degli ospedali, dei manicomi, delle case di salute e delle cliniche, fatta eccezione per il personale addetto ai servizi di assistenza nelle sale degli ammalati, dei reparti per agitati o sudici nei manicomi, dei reparti di isolamento per deliranti o ammalati gravi negli ospedali, delle sezioni specializzate per ammalati di forme infettive o diffusive. CASI PREVISTI DAL D.M. 23 OTTOBRE 2004 PRECISAZIONI DEL MINISTERO DEL LAVORO: RISPOSTA AD INTERPELLO 13 luglio 2006: la suddetta ipotesi non si applica alle strutture socio assistenziali, essendo riferita unicamente agli ambienti «ospedalieri». RISPOSTA AD INTERPELLO 21 settembre 2011: possibilità di stipulare contratti di lavoro intermittente con O.S.S. nell’ambito di strutture ospedaliere. La norma utilizza una terminologia desueta. È necessaria una valutazione caso per caso.

4 Trattamento economico e normativo
OBBLIGO DI RISPOSTA SENZA OBBLIGO DI RISPOSTA In caso di chiamata con preavviso di almeno un giorno lavorativo, il lavoratore è tenuto a prestare la sua attività lavorativa. Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo. Indennità di disponibilità: 20% della retribuzione prevista dal ccnl applicato, per i periodi in cui il lavoratore si impegna alla «risposta». Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto. Obbligo di comunicare la malattia o ogni altra causa di impossibilità della prestazione, pena la perdita dell’indennità per 15 giorni.

5 COMUNICAZIONI ED ADEMPIMENTI
CONTRATTO: Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi: a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto; b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore; c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista; d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione; e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto INFORMATIVA SINDACALE: obbligo di informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente. COMUNICAZIONE PREVENTIVA: oltre alla comunicazione preassuntiva, prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata all’ITL competente (Mod. UNI INTERMITTENTE).

6 ALTRI ADEMPIMENTI E DISPOSIZIONI
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: diritto ad un trattamento economico equivalente a quello spettante ai lavoratori di pari livello e mansione, seppure riproporzionato in base all’attività realmente svolta. MODALITA’ DI COMPUTO: ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, il lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'impresa in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre; REGISTRAZIONI SUL LUL: nel caso in cui il lavoratore non svolga attività lavorativa (ad esempio nei periodi di stand by senza obbligo di disponibilità), la registrazione deve avvenire solo in occasione della prima immissione al lavoro e, successivamente, in ogni mese in cui il lavoratore di trovi a svolgere attività lavorativa o a percepire compensi o somme, nonché al termine del rapporto medesimo. Nel caso, invece, di contratto con obbligo di riposta, le registrazioni sul LUL devono intendersi sempre obbligatorie anche nei periodi in cui il lavoratore percepisce la sola indennità di disponibilità. :

7 IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO: PRINCIPALI NOVITA’
- Abrogazione del Testo Unico in materia di apprendistato (d.lgs. n.167/2011). - Definizione: resta la stessa, ovvero “contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani”. Rimangono 3 tipologie: a) l’ “apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale” cede il posto all’ ”apprendistato per la qualifica, il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore”; b) l’ “apprendistato professionalizzante”; c) l’ “apprendistato di alta formazione e ricerca”: il ricorso a tale forma contrattale resta destinato al conseguimento di titoli di studio universitari, alta formazione e ricerca.

8 IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO (segue)
Previsione di un sistema duale per la 1^ e 3^ tipologia di apprendistato, tra datore di lavoro ed istituzione formativa. Piano formativo: il piano formativo deve essere inserito, seppure in forma sintetica, nel contratto di apprendistato stipulato per iscritto. clausole di stabilizzazione: vincoli di stabilizzazione per le aziende con almeno 50 dipendenti (20%), ferma restando la possibilità per i ccnl di prevedere limiti diversi, ma si precisa che l’obbligo di stabilizzazione riguarda solo l’assunzione di lavoratori con apprendistato “professionalizzante”. Viene previsto, quale giustificato motivo di licenziamento, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi nell’ “apprendistato per la qualifica, il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore”.

9 IL CONTRATTO D’APPRENDISTATO (segue)
L’apprendistato professionalizzante: a) è quello che subisce meno modifiche ma si specifica che la qualificazione professionale è determinata dalle parti sulla base dei profili professionali previsti, per il settore di riferimento, dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai ccnl stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; b) è inoltre prevista la possibilità di assumere con apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità e titolari di un trattamento di disoccupazione (oggi titolari di forme di sostegno al reddito).

10 LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore Lavoratore Rapporto di lavoro Rapporto di mero fatto Agenzia di somministrazione Utilizzatore Rapporto commerciale

11 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
A TEMPO INDETERMINATO Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO I lavoratori non sono dipendenti dell’utilizzatore, il quale tuttavia deve informarli circa l’esistenza di eventuali posti vacanti, anche mediante l’affissione di un apposito avviso generale. A TEMPO DETERMINATO Salva diversa previsione dei contratti collettivi, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza. I vigenti ccnl ARIS già derogano tale previsione, prevedendo un limite pari al 40%.

12 FORMA DEL CONTRATTO Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi: a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; b) il numero dei lavoratori da somministrare; c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro; e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento dei medesimi; f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori. Con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori. Le suddette informazioni, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio in missione presso l'utilizzatore. Ogni dodici mesi l'utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

13 IL RAPPORTO DI LAVORO Quid iuris?
Il cd. Decreto Dignità (d.l. 87/2018) ha esteso l’ordinaria disciplina dei contratti di lavoro a termine anche ai rapporti tra somministratore e lavoratore, qualora si tratti di rapporti a tempo determinato, ad eccezione delle disposizioni in materia di stop&go, di diritto di precedenza e di limiti quantitativi. NUOVA DISCIPLINA DELLE CAUSALI: Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. La disciplina delle causali e della durata massima del rapporto di lavoro a termine trova applicazione con riferimento esclusivo all’utilizzatore. Tuttavia, la legge non prevede sanzioni per quest’ultimo, né impone di indicare le causali nel contratto di somministrazione. Quid iuris?

14 TUTELE DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO
Il lavoratore somministrato gode di importanti tutele presso l’utilizzatore: Ha diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

15 ULTERIORI TUTELE Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori. Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge n. 300 del 1970. Ai lavoratori somministrati si applicano i diritti sindacali di cui allo Statuto dei Lavoratori. Hanno inoltre diritto ad esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

16 SANZIONI Costituzione del rapporto di lavoro Mancanza della forma scritta e vizi formali del contratto di somministrazione; Violazione dei limiti quantitativi di legge o di contratto collettivo; Somministrazione in violazione di specifici divieti Sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro Vizi formali del contratto di somministrazione; Somministrazione in violazione di specifici divieti o di limiti quantitativi; Disparità di trattamento a danno dei lavoratori somministrati; Omessa comunicazione annuale alle OO.SS. Tali sanzioni si aggiungono a quelle previste in caso di utilizzo di agenzie per il lavoro non autorizzate, nonché in caso di «caporalato» e – secondo quanto previsto dal Decreto Dignità – di «somministrazione fraudolenta».

17 ALTRE SANZIONI: Ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo. Utilizzo di somministratori non autorizzati Quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. Somministrazione fraudolenta. Caporalato È punito con la reclusione da uno a sei anni e con la multa da 500 a euro per ciascun lavoratore reclutato, chiunque utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l'attività di intermediazione illecita, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno. COSTITUZIONE DI UN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO PRESSO L’UTILIZZATORE

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