LA NEGOZIABILITÀ IN SEDE AZIENDALE DEI CONTRATTI DI LAVORO

LA NEGOZIABILITÀ IN SEDE AZIENDALE DEI CONTRATTI DI LAVORO
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 LA NEGOZIABILITÀ IN SEDE AZIENDALE DEI CONTRATTI DI LAVORO 1) GLI SPAZI DI INTERVENTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 1.1 PRINCIPI GENERALI 1.2 LA CONTRATTAZIONE DI SISTEMA 1.3 LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ 2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 2.1 ILCONTRATTO A TERMINE 2.2 LA SOMMINISTRAZIONE 2.3 IL PART-TIME 2.4 IL LAVORO INTERMITTENTE 2.5 L’ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE: LE MANSIONI 3) ULTIME NOVITÀ 3.1 PROROGA INCENTIVO OCCUPAZIONE NEET 3.2. INCENTIVO OCCUPAZIONE SVILUPPO SUD

1) GLI SPAZI DI INTERVENTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1) GLI SPAZI DI INTERVENTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 1.1 PRINCIPI GENERALI 1.2 LA CONTRATTAZIONE DI SISTEMA 1.3 LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO
MAGGIO 2019 1.1 PRINCIPI GENERALI

i) Struttura della contrattazione collettiva
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 i) Struttura della contrattazione collettiva Primo livello: Accordi interconfederali (AI) stipulati a livello di Confederazioni Contratti Collettivi Nazionali di Categoria (CCNL) stipulati a livello di Federazioni o di Aziende non affiliate a Federazioni (v. FIAT) Secondo livello: Contrattazione decentrata o aziendale siglata dalle strutture sindacali periferiche

ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia Gli Accordi degli anni ’90 L’Accordo Quadro del 22 gennaio 2009: su Riforma degli assetti contrattuali L’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011: su Rappresentatività e efficacia dei contratti collettivi aziendali L’Accordo interconfederale del 21 novembre 2012: su Produttività del lavoro e competitività delle imprese L’Accordo interconfederale del 24 aprile 2013: su Misure sperimentali per l’incremento della produttività Il Protocollo d’Intesa 31 maggio 2013: su Rappresentanza e democrazia Il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014

MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia 1. Gli Accordi degli anni ‘90 1.1. Protocollo del 23 luglio 1993 Gli assetti contrattuali definiscono: • un CCNL di categoria, di durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la materia retributiva; • un secondo livello di contrattazione, aziendale o territoriale, anch’esso di durata quadriennale, su materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL, ed in ogni caso secondo le modalità, la tempistica e gli ambiti di applicazione che saranno definiti dal CCNL. 1.2. Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 Assume la disciplina generale in materia di rappresentanze sindacali unitarie (RSU), che possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l’azienda occupi più di 15 dipendenti, subentrando alle RSA.

MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia 2. L’Accordo Quadro del 22 gennaio 2009 • ASSETTO: confermato l’assetto della contrattazione collettiva su due livelli: il CCNL di categoria e il Contratto collettivo di 2° livello (aziendale e/o territoriale); • DURATA: ridotta a 3 anni la durata sia del CCNL che del Contratto di 2° livello, tanto per la parte normativa che per quella economica. • RAPPORTI DI FORZA: confermato il ruolo primario del CCNL. Tuttavia: l’Accordo Interconfederale consente, in situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale, intese modificative (anche in peius) del CCNL a livello decentrato [per questo motivo non sottoscritto dalla CGIL]. • RETRIBUZIONE VARIABILE: confermati i premi di risultato o per obiettivi, previsti dai contratti decentrati, ma viene previsto che il CCNL definisca "l'elemento economico di garanzia", una somma che le aziende devono erogare in mancanza della previsione di un premio di risultato.

MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia 3. L’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 • RAPPORTI DI FORZA: confermata la derogabilità anche in peius del CCNL a livello decentrato (specie aziendale) [la CGIL torna sui suoi passi e firma l’Accordo]. Tuttavia: la derogabilità avviene nei soli limiti di quanto previsto dallo stesso CCNL (c.d. modello decentrato controllato dall’alto). L’Intesa si caratterizza soprattutto per due importanti novità in tema di • MISURAZIONE RAPPRESENTATIVITA’; e • EFFICACIA DEI CONTRATTI AZIENDALI.

MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia 3. L’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 • MISURAZIONE RAPPRESENTATIVITA’ Si prevede un sistema di misurazione della rappresentatività delle OO.SS. che tiene conto del dato associativo (certificato dall’INPS sulla base delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori) ponderato con il dato elettorale (consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle RSU trasmessi al CNEL). Legittimate a negoziare saranno le OO.SS. che raggiungono una rappresentatività superiore al 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il CCNL.

MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia 3. L’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 • EFFICACIA DEI CONTRATTI AZIENDALI: Se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU: i contratti collettivi aziendali hanno efficacia per la generalità del personale in forza, ad eccezione della parte obbligatoria. Se approvati dalla maggioranza delle RSA: i contratti collettivi aziendali hanno efficacia ugualmente generalizzata Tuttavia: 1. Entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, è consentito avanzare istanza di referendum da parte di almeno: - una delle OO.SS. firmatarie dell’Accordo interconfederale del 2011; - il 30% dei lavoratori dell’azienda. 2. La consultazione è valida con il 50% + 1 degli aventi diritto al voto. 3. L’intesa raggiunta è respinta con il voto della maggioranza semplice dei votanti

MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia 4. L’Accordo interconfederale del 21 novembre 2012 • PRODUTTIVITA’: è finalizzato a rilanciare la produttività del lavoro e la competitività delle imprese. • CONTRATTAZIONE AZIENDALE: tale fine è perseguito mediante il potenziamento dei contratti aziendali. • INCENTIVI: il fine è perseguito anche mediante il tentativo di rendere strutturali le misure di incentivazione fiscale e contributiva applicabili al salario di produttività negoziato al secondo livello di contrattazione collettiva. Seguiranno più recenti disposizioni legislative su DECONTRIBUZIONE e DETASSAZIONE dei premi di risultato e su WELFARE AZIENDALE.

Ai fini di specie, sarà necessario dare applicazione
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Ai fini di specie, sarà necessario dare applicazione all’art. 14, d.lgs. n. 151/2015 ART. 14 Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali I benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente, che li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati. I contratti e gli accordi collettivi contenenti clausole o disposizioni di cui al comma 1 sono depositati dalle parti stipulanti presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale e gli enti previdenziali interessati, entro quindici giorni dalla loro stipulazione

ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia 5. L’Accordo interconfederale del 24 aprile 2013 e 6. Il Protocollo d’Intesa 31 maggio 2013 Definiscono nel dettaglio le modalità di calcolo della Rappresentatività delle OO.SS. ai fini della Esigibilità ed applicazione generalizzata dei CCNL

MAGGIO 2019 ii) Fonti delle Relazioni sindacali in Italia 7. Il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 • Il Testo Unico è attuativo e sintetizza l'Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e il Protocollo d'intesa del 31 maggio 2013 sul tema della rappresentanza sindacale. È diviso in 4 parti: 1) Misurazione della rappresentatività ai fini della stipula dei CCNL; 2) Regolamentazione delle Rappresentanze Aziendali; 3) Esigibilità ed efficacia dei Contratti collettivi nazionali e aziendali; 4) Procedure di raffreddamento e sanzioni sulle conseguenze dell’inadempimento.

7. Il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 7. Il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 (linee generali) 1) Misurazione della rappresentatività ai fini della stipula dei CCNL Il T.U. fissa i criteri per misurare la soglia minima di rappresentatività del 5% per avere titolo sindacale a firmare un CCNL, in base: • ai dati INPS sugli iscritti ai sindacati (forniti dai datori di lavoro); • ai dati sulle elezioni RSU forniti da un apposito comitato di Garanti provinciali. * Il CNEL è chiamato alla ponderazione del dato elettorale con il dato associativo effettuando la media dei due dati, assegnando a ciascuno il peso del 50%, e certificherà annualmente la rappresentatività dei vari sindacati per i diversi contratti nazionali. L’esito permetterà la rappresentatività del sindacato a livello nazionale, la quale, se appunto superiore al 5%, comporterà per lo stesso la partecipazione alla contrattazione nazionale.

MAGGIO 2019 In materia di misurazione della rappresentatività sindacale ai fini della stipula del CCNL si segnala il D.D.L. S del CNEL Si segnala il D.D.L. S.1232 depositato al Senato dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) per la creazione di un Codice unico dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) da realizzare in collaborazione con INPS. Il ddl, approvato dall’Assemblea del CNEL il 27 marzo 2019, definisce il Codice unico di identificazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro nazionali depositati e archiviati, attribuendo una sequenza alfanumerica a ciascun contratto o accordo collettivo. Il CNEL assume il potere di attribuire ai CCNL depositati un codice unico alfanumerico, in cooperazione con l'INPS per costituire una anagrafe comune dei CCNL.

MAGGIO 2019 D.D.L. S del CNEL In questo modo, viene identificata in capo al CNEL la titolarità della funzione di codifica dei contratti attraverso l’unificazione delle rispettive procedure esistenti. L’INPS, di conseguenza, utilizzerebbe tale numerazione per le proprie finalità istituzionali (verifica del rispetto dei minimali contributivi, etc.), ottenendo dal CNEL la mappatura costantemente aggiornata dello stato della contrattazione collettiva di livello nazionale. Il codice CCNL è altresì inserito dall’INPS nella disciplina relativa alla compilazione digitale dei flussi delle denunce retributive e contributive individuali mensili, con relativo obbligo del datore di lavoro di indicare per ciascuna posizione professionale il codice CCNL riferibile al contratto o accordo collettivo applicato”. Tale proposta tiene conto di una ricognizione della legislazione vigente e della prassi amministrativa.

MAGGIO 2019 7. Il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 (linee generali) 2) Regolamentazione delle Rappresentanze Aziendali Introduce nuove regole sulle forme di rappresentanza in azienda. Viene stabilito che, in ogni singola unità produttiva con più di 15 dipendenti, dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza (RSU o RSA, fra di loro alternative). Ove vi siano (o si avviino le procedure per l’elezione di) RSU, le OO.SS. si impegnano a non costituire RSA. Novità sui criteri elettivi Le RSU saranno elette integralmente con voto proporzionale (tenendo conto della presenza di operai, quadri, impiegati nella composizione dei collegi e nelle liste dovrà essere prevista adeguata rappresentanza tra uomo e donna). Viene superata la «riserva del terzo» del precedente regolamento sulla base del quale per le RSU i due terzi venivano eletti su lista, mentre un terzo veniva riservato alla nomina di rappresentanti da parte di CGIL, CISL, UIL.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 7. Il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 (linee generali) 3) Esigibilità ed efficacia dei Contratti collettivi nazionali e aziendali Armonizzate le previsioni contenute nell’Accordo interconfederale del 28 giugno (per il Contratto Aziendale) con quelle del Protocollo d’Intesa del 31 maggio 2013 (per il Contratto Nazionale): i CCNL sottoscritti dalle OO.SS. che rappresentino almeno il 50% +1 saranno efficaci ed esigibili per tutte le organizzazioni aderenti alle parti firmatarie della presente intesa, per cui la sottoscrizione formale degli stessi costituirà l’atto vincolante per entrambe le Parti; la CC Aziendale è esercitata per le materie e con le modalità previste dalla CCNL. Ad ogni modo, a fronte di situazioni di crisi o di programmi di investimenti, ed al fine di favorire lo sviluppo e la tutela occupazionale, i CC Aziendali potranno definire deroghe modificative delle regolamentazioni contenute nei Ccnl e comporteranno la piena esigibilità.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 7. Il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 (linee generali) 4) Procedure di raffreddamento e sanzioni da inadempimento Introduce regole volte a garantire a livello interconfederale l’esigibilità dei CCNL. Si stabilisce che i CCNL dovranno determinare le conseguenze sanzionatorie a fronte di eventuali inadempimenti o per comportamenti attivi od omissivi di sindacati ed imprese che impediscano l'esigibilità degli stessi CCNL. Anche con la previsione: di sanzioni pecuniarie nei confronti delle parti datoriali eventualmente inadempienti; della temporanea sospensione dei diritti sindacali nei confronti delle organizzazioni sindacali.

iii) Durata del contratto collettivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iii) Durata del contratto collettivo Con l’Accordo interconfederale del 22 gennaio 2009: i contratti collettivi hanno durata triennale sia per la parte normativa, sia per la parte economica. Collegati alla durata degli effetti del Contratto Collettivo vi sono i seguenti istituti: la DISDETTA il RECESSO EFFICACIA TEMPORALE e ULTRATTIVITÀ

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iii) Durata del contratto collettivo RECESSO e DISDETTA Trattasi di due diverse modalità con le quali la parte di un contratto (anche collettivo) può determinare la cessazione degli effetti del contratto stesso. Attraverso la DISDETTA la parte impedisce il rinnovo automatico alla scadenza di un contratto (o l’ultrattività dello stesso). Con il RECESSO la parte esercita il proprio diritto potestativo di estinguere il legame contrattuale prima della scadenza.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iii) Durata del contratto collettivo RECESSO Se una parte firmataria decide di recedere da un contratto collettivo prima della sua scadenza si configura un inadempimento contrattuale (Federmeccanica). Se il recesso viene operato dal datore di lavoro, tale condotta può integrare le condizioni di una vera e propria condotta antisindacale (FIAT). DISDETTA Il potere di disdire il CCNL spetta esclusivamente alle parti stipulanti, ossia alle organizzazioni sindacali e datoriali (che di norma disciplinano le conseguenze della disdetta) e non al singolo datore di lavoro.

Trib. Torino 18 aprile 2011 CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO
MAGGIO 2019 Trib. Torino 18 aprile 2011 «La disdetta di un contratto collettivo operata anzitempo rispetto alla data di scadenza ad opera soltanto di alcune parti contrattuali e la successiva sottoscrizione di un nuovo accordo tra le parti disdettanti non sono atti giuridicamente idonei a risolvere interamente il precedente CCNL, non avendo la parte non disdettante prestato il proprio consenso. Costituisce, pertanto, una condotta antisindacale l’adesione del datore di lavoro ad altro testo contrattuale e la sua generale applicazione ai propri dipendenti se accompagnata alla negazione della perdurante vigenza del precedente contratto.»

Efficacia temporale del CCNL e Principio di Ultrattività
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iii) Durata del contratto collettivo Efficacia temporale del CCNL e Principio di Ultrattività Per giurisprudenza consolidata, il principio di ultrattività degli effetti del contratto collettivo dopo la sua naturale scadenza si pone in contrasto con la garanzia prevista dall’art. 39 Cost., in quanto è interpretato come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali

MAGGIO 2019 Cass. civ., sez. un., 30 maggio 2005, n I contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti, atteso che l’opposto principio di ultrattività sino ad un nuovo regolamento collettivo - secondo la disposizione dell’art c.c. - ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, sarebbe in contrasto con la garanzia prevista dall’art. 39 Cost.; conseguentemente, le clausole di contenuto retributivo non hanno efficacia vincolante diretta per il periodo successivo alla scadenza contrattuale, anche se, sul piano del rapporto individuale di lavoro, opera la tutela assicurata dall’art. 36 Cost., in relazione alla quale può prospettarsi una lesione derivante da una riduzione del trattamento economico rispetto al livello retributivo già goduto. (conf. Cass. sez. lav. 7 ottobre 2010 n 20785)

MAGGIO 2019 iii) Durata del contratto collettivo In tema di efficacia temporale del CCNL sono però frequenti le c.d. CLAUSOLE DI ULTRATTIVITÀ I contratti collettivi di diritto comune contengono spesso, ma non sempre, clausole di ultrattività contrattuale per disincentivare ritardi nel rinnovo che comunque restano possibili.

MAGGIO 2019 Efficacia temporale del CCNL e successive disposizioni di legge Il caso del Decreto Dignità sui Contratti a termine A seguito delle modifiche apportate dal D.L. n. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità) sulla disciplina del contratto a termine contenuta nel d.lgs. n. 81/2015 il Ministero del Lavoro, con Circolare 31 ottobre 2018 n.17 ha chiarito la sorte delle previsioni contenute nei CCNL vigenti alla data dell’entrata in vigore del D.L. n. 87/2018 (14 luglio 2018) .

Ultimo aggiornamento 13 novembre 2018
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 L’art. 19, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 non è stato modificato dal decreto legge n. 87, nella parte in cui rimette anche per il futuro alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine. Pertanto i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi contenuta all’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) potranno continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi. Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n. 17 Ultimo aggiornamento 13 novembre 2018

Ultimo aggiornamento 13 novembre 2018
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Con l’occasione è utile precisare che le previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che - facendo riferimento al previgente quadro normativo - abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo. Il decreto-legge n. 87, nell’introdurre le condizioni innanzi richiamate, non ha invece attribuito alla contrattazione collettiva alcuna facoltà di intervenire sul nuovo regime delle condizioni. Circ. Min. Lav. 31/10/2018, n. 17 Ultimo aggiornamento 13 novembre 2018

iv) Efficacia del contratto collettivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iv) Efficacia del contratto collettivo Art. 39 Costituzione «L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.»

iv) Efficacia del contratto collettivo «contratti di diritto comune»
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iv) Efficacia del contratto collettivo Il sistema di registrazione non è stato mai attuato e pertanto si parla di «contratti di diritto comune» cioè espressione del potere di autoregolamentazione che il nostro ordinamento riconosce ai soggetti privati (regolato da norme di diritto comune in materia contrattuale - art cc).

iv) Efficacia del contratto collettivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iv) Efficacia del contratto collettivo I problemi dell’efficacia del contratto collettivo di diritto comune La duplice dimensione L’efficacia soggettiva: l’ambito di efficacia. 2. L’efficacia oggettiva: il tipo di efficacia

(efficacia in senso orizzontale)
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2. Il problema dell’ efficacia oggettiva attiene alla ricerca del meccanismo giuridico attraverso cui il contratto collettivo può vincolare i singoli soggetti iscritti, parti di rapporti individuali di lavoro (efficacia in senso verticale) 1. Il problema dell’efficacia soggettiva attiene alla individuazione dei soggetti vincolati dal contratto collettivo (efficacia in senso orizzontale)

1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iv) Efficacia del contratto collettivo 1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo Il Contratto collettivo ha forza di legge tra le parti (efficacia inter partes) e produce i suoi effetti solo nei confronti delle parti collettive direttamente stipulanti, nonché dei soggetti «individuali» appartenenti alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro (o di un singolo datore di lavoro) che lo hanno stipulato. Il Contratto collettivo non può vantare alcuna efficacia nei confronti dei soggetti non iscritti alle organizzazioni stipulanti

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 iv) Efficacia del contratto collettivo 1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo Le implicazioni sottese alla applicazione generalizzata del contratto collettivo, dunque, attengono soprattutto alla parte datoriale, relativamente ai seguenti distinti scenari: 1) il datore di lavoro è iscritto ad una Associazione datoriale firmataria del contratto collettivo; 2) il datore di lavoro non è iscritto ad alcuna Associazione datoriale firmataria del contratto collettivo, ma aderisce esplicitamente ad esso applicandolo (A) ovvero implicitamente (B); 3) il datore di lavoro non è iscritto ad alcuna Associazione datoriale firmataria del contratto collettivo, e non aderisce (né esplicitamente né implicitamente) ad esso.

1) Datore di lavoro iscritto
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo 1) Datore di lavoro iscritto Il datore di lavoro può scegliere liberamente l’Associazione datoriale a cui iscriversi ed una volta iscritto deve obbligatoriamente applicare il CCNL relativo all’associazione a cui ha aderito. In tal caso il CCNL si applica a tutti i dipendenti Precisazioni: Il datore di lavoro può inserire nel contratto individuale alcune clausole di un CCNL diverso da quello della categoria economica (o) di appartenenza solo al fine di praticare al singolo lavoratore un trattamento più favorevole

2) Datore di lavoro non iscritto
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo 2) Datore di lavoro non iscritto Il Contratto collettivo si applica anche nei confronti di coloro che, pur non iscritti alle associazioni sindacali stipulanti abbiano prestato adesione allo stesso. L’adesione può avvenire in modo implicito o esplicito

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo A) Adesione esplicita L’adesione è considerata esplicita qualora venga indicato nel contratto individuale o nella lettera di assunzione che si applicherà al rapporto di lavoro un certo contratto collettivo (c.d. clausola di rinvio). L’adesione esplicita è solitamente riferita non ad un singolo contratto collettivo, ma all’intero assetto contrattuale (del SETTORE): tramite le clausole di rinvio le parti adeguano il rapporto di lavoro anche ai successivi contratti collettivi, tenendo quindi in considerazione altresì la contrattazione di secondo livello

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo A) Adesione esplicita Vincolatività Secondo la giurisprudenza, con l’adesione esplicita le parti recepiscono il contratto collettivo, e quindi il datore non può unilateralmente liberarsi dall’obbligo di applicazione del contratto collettivo in quanto tale obbligo ha fonte nel contratto individuale (Cass. SU 26/03/1997 n. 2665; Cass. 8/05/2008 n ).

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo B) Adesione implicita L’adesione implicita si ha quando il datore di lavoro, in mancanza di un obbligo giuridico in tal senso, applichi spontaneamente e costantemente un determinato contratto collettivo o almeno le sue clausole più rilevanti. La fonte dell’obbligo è il comportamento concludente (Cass. 9/06/1993 n. 6412; Cass. 26/10/2005 n )

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo B) Adesione implicita L'adesione ad un contratto collettivo può essere anche tacita e per fatti concludenti, ravvisabili nella concreta applicazione delle relative clausole, ad esempio con l'attribuzione ai lavoratori degli emolumenti, previsti da un accordo aziendale, a titolo di ticket mensa e indennità di sede disagiata (Cass. 18 settembre 2015, n ) L’adesione implicita al CCNL è stata riconosciuta dalla giurisprudenza anche nei seguenti casi:

MAGGIO 2019 Ipotesi Adesione implicita FONTE Inquadramento del dipendente effettuato con le modalità previste da un particolare CCNL si Cass. 4 marzo 1996 n. 1672 Corresponsione della quattordicesima contrattuale e di arretrati da rinnovo CCNL Cass. 8 maggio 2009 n Corresponsione degli scatti di anzianità contrattuali Cass. 18 aprile 2007 n. 9252 Corresponsione del trattamento retributivo pari a quello previsto dal CCNL o individuato attraverso le clausole in esso contenute Cass. 14 aprile 2001 n. 5596

3) Datore di lavoro non iscritto e Mancata adesione
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 3) Datore di lavoro non iscritto e Mancata adesione Nel caso in cui il datore di lavoro non iscritto ad Associazioni datoriali firmatarie, decida di non applicare il CCNL vigente, è comunque tenuto da fonti costituzionali e legislative a rispettare alcune garanzie. Vediamo alcune ipotesi

MAGGIO 2019 Ipotesi Fonti Condizioni Retribuzione proporzionata e sufficiente Art. 36 Cost. Non può essere inferiore all’importo dei minimi retributivi fissati dal CCNL applicabile Base Imponibile dei contributi previdenziali e assistenziali L. n. 389/1989 Non può essere inferiore all’importo retributivo stabiliti da contratti o accordi collettivi (o individuali se la retribuzione da questi prevista è di importo superiore a quanto indicato nel contratto collettivo) Trasferimento d’azienda Art c.c. I dipendenti ceduti hanno diritto, presso l’azienda cessionaria, al trattamento economico normativo previsto dal CCNL vigente alla data di trasferimento, e fino alla sua scadenza, salvo sostituzione di altro CCNL applicato dalla cessionaria

Imponibile contributivo (c.d. retribuzione previdenziale)
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Indipendentemente dalla adesione più o meno esplicita, sono oggetto di distinta interpretazione (giurisprudenziale ed amministrativa), i seguenti istituti: Retribuzione adeguata (c.d. retribuzione costituzionale o giusta retribuzione) Imponibile contributivo (c.d. retribuzione previdenziale)

1. Retribuzione adeguata (c.d. retribuzione costituzionale)
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1. Retribuzione adeguata (c.d. retribuzione costituzionale) Art. 36 Costituzione Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

MAGGIO 2019 Come interpreta la giurisprudenza il concetto di Retribuzione adeguata o Giusta retribuzione ?? Cass. 13 ottobre 2015, n Quando il lavoratore lamenti l'insufficienza della retribuzione percepita, il parametro contrattuale per stabilire la giusta retribuzione ex art. 36 Cost. e art c.c. può essere individuato secondo l'art. 2070 c.c. e, quindi, in relazione all'attività effettivamente svolta dal datore di lavoro o a quello specifico settore aziendale in cui ha lavorato il dipendente. Ma in siffatta evenienza l'art. 2070 c.c. viene utilizzato sempre e soltanto al fine di identificare un mero parametro collettivo, non già per rendere vincolante il CCNL del settore merceologico di appartenenza.

MAGGIO 2019 Cass. 13 novembre 2009 n In tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost., il giudice del merito, il quale assuma come criterio orientativo un contratto collettivo non vincolante per le parti, non può fare riferimento a tutti gli elementi e gli istituti retributivi che concorrono a formare il complessivo trattamento economico, ma deve limitarsi alla retribuzione minima tabellare con esclusione degli istituti retributivi legati all’autonomia contrattuale, come la quattordicesima mensilità, le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e domenicale. Vi rientra invece la tredicesima come rientrante nel concetto quantitativo di retribuzione sufficiente

2. Imponibile contributivo (c.d. retribuzione previdenziale)
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2. Imponibile contributivo (c.d. retribuzione previdenziale) Art. 1, d.l. n. 338/1989 (conv. legge n. 389/1989) Base imponibile dei contributi previdenziali e assistenziali «La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni, stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo»

2. Imponibile contributivo (c.d. retribuzione previdenziale)
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2. Imponibile contributivo (c.d. retribuzione previdenziale) La locuzione «contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su base nazionale …» è stata oggetto di interpretazione autentica (da parte del successivo legislatore) oltre che di interpretazione giurisprudenziale e ministeriale

A) Interpretazione autentica
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 A) Interpretazione autentica Ai sensi dell’art. 2, comma 25, legge n. 549/1995 – norma di interpretazione autentica del citato art. 1, co. 1, D.L. n. 338/1989, conv. in L. n. 389/1989 (secondo cui “la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito dai contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su base nazionale”) – in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base di calcolo è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria (c.d. CCNL leader).

Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014.
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Attualmente, i criteri per stabilire la rappresentatività degli attori negoziali sono ricavati dal Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014.

2. L’efficacia oggettiva del contratto collettivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2. L’efficacia oggettiva del contratto collettivo L’efficacia oggettiva del contratto collettivo concerne le relazioni e i rapporti di forza tra le fonti regolatrici del rapporto

Fonti di diversa natura e livello: il principio gerarchico
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Fonti di diversa natura e livello: il principio gerarchico Quando si tratta di fonti di diversa natura (legge e contratto collettivo oppure contratto collettivo e collettivo individuale) la fonte gerarchicamente inferiore può derogare all’altra esclusivamente in senso più favorevole al lavoratore (salvo espressa disposizione di legge – es. contratti di prossimità).

Rapporto fra contratto collettivo e legge
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Fonti di diversa natura e livello: il principio gerarchico Rapporto fra contratto collettivo e legge Il contratto collettivo risulta subordinato gerarchicamente alla legge che predispone una garanzia minima per i lavoratori mediante norme unilateralmente inderogabili. Il contratto collettivo può apportare a tali garanzie minime solo deroghe migliorative per i lavoratori, mentre non può dettare disposizioni peggiorative che scendano al di sotto della tutela legale.

MAGGIO 2019 Fonti di diversa natura e livello: il principio gerarchico Eccezione: la tecnica normativa del d.lgs. n. 81/2015 Deroga al suindicato principio gerarchico è rinvenibile nel testo del d.lgs. n. 81/2015 che si caratterizza per l’adozione di una tecnica normativa che pone il contratto collettivo in una posizione primaria rispetto alle disposizioni di legge. Il rinvio è innanzitutto alla fonte contrattuale (così come delineata dall’art. 51) e soltanto in via surrogatoria al testo del d.lgs. n. 81 stesso.

Rapporto tra contratto collettivo e individuale
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Fonti di diversa natura e livello: il principio gerarchico Rapporto tra contratto collettivo e individuale Si fonda sul principio della inderogabilità in peius e della derogabilità in melius del contratto collettivo da parte del contratto individuale di lavoro. Il contratto individuale non può contenere clausole peggiorative rispetto al contratto collettivo. In caso di effettiva deroga peggiorativa si ha l’automatica sostituzione della clausola invalida con quella di tenore più favorevole contenuta nel contratto collettivo.

Fonti della stessa natura e livello: il principio cronologico
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Fonti della stessa natura e livello: il principio cronologico Nazionali CCNL Territoriali CCTL Aziendali CCA Autonomi tra loro Non si applica il criterio gerarchico delle fonti

il principio cronologico
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Fonti della stessa natura e livello: il principio cronologico Il contrasto fra fonti collettive dello stesso livello si risolve con il criterio della successione temporale: il contratto successivo può modificare quello precedente, anche in senso peggiorativo, fatti salvi i diritti quesiti (entrati a far parte del patrimonio del lavoratore a fronte di una prestazione resa secondo il contratto collettivo vigente).

il principio volontaristico
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Fonti della stessa natura e livello: il principio volontaristico Cass. 15 settembre 2014, n Il concorso tra i diversi livelli contrattuali va risolto non secondo i principi della gerarchia e della specialità propria delle fonti legislative, bensì accertando quale sia l’effettiva volontà delle parti, da desumersi attraverso il coordinamento delle varie disposizioni della contrattazione collettiva, nazionale e aziendale, aventi tutti pari dignità e forza vincolante, sicché anche i contratti aziendali possono derogare in pejus i contratti nazionali, con la sola salvaguardia dei diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori.

Accanto ai tradizionali criteri e principi:
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Accanto ai tradizionali criteri e principi: principio o criterio gerarchico principio o criterio cronologico principio o criterio volontaristico … la recente evoluzione legislativa e sindacale ha previsto il c.d.: 4) principio o criterio della “prossimità” In cosa consiste:

Criterio di prossimità Sono 2 le fonti regolatrici (rinvio):
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Criterio di prossimità Nei rapporti di forza tra i diversi livelli di contrattazione collettiva (nazionale e decentrata, sia aziendale che territoriale) non si tiene conto del principio gerarchico ma si capovolge l’ordine. Il contratto più “vicino” alla realtà aziendale o territoriale prevale su quello di livello superiore Sono 2 le fonti regolatrici (rinvio): 1. L’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 2. L’art. 8 della legge n. 148/2011

MAGGIO 2019 L’estate del 2011 sarà ricordata come una stagione particolarmente intensa per il Diritto del lavoro e delle Relazioni sindacali: 1) il 28 giugno é stato stipulato un importante Accordo interconfederale che ha ridisegnato il sistema della contrattazione collettiva ridefinendo regole fondamentali: ● misurazione della rappresentatività sindacale; ● efficacia erga omnes dei contratti aziendali; ● possibilità di prevedere, per la contrattazione di secondo livello “clausole di uscita” con deroghe peggiorative al CCNL; 2) poi, mentre ancora si stavano valutando gli effetti e l’impatto di questo Accordo, è intervenuto il D.L. 13 agosto 2011, n. 138 (convertito con legge 14 settembre 2011, n c.d. “manovra di Ferragosto”) che – con l’art. 8 – introduce una vera e propria “rivoluzione” della materia.

MAGGIO 2019 Come cambia la contrattazione collettiva di secondo livello a seguito di tale stagione riformatrice? 1.2 LA CONTRATTAZIONE DI SISTEMA 1.3 LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ

1.2 LA CONTRATTAZIONE DI SISTEMA
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1.2 LA CONTRATTAZIONE DI SISTEMA

1. Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1. Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011

MAGGIO 2019

Contratti collettivi aziendali:
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Contratti collettivi aziendali: Materie delegate e derogabilità CCNL

I contratti aziendali regolano specifiche materie delegate.
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 I contratti aziendali regolano specifiche materie delegate. Inoltre – nei limiti della delega conferita o per le materie espressamente indicate dalla legge o dagli accordi interconfederali – i contratti aziendali successivi possono derogare in senso peggiorativo a quello nazionale.

MAGGIO 2019 Cassazione: validi gli accordi collettivi aziendali peggiorativi rispetto al CCNL La Corte di Cassazione con la Sentenza n del 15 settembre 2014 A riguardo la Suprema Corte ha stabilito la legittimità dell'accordo collettivo aziendale, da applicarsi a tutti i dipendenti e non solo a quelli aderenti alle sigle sindacali stipulanti l'intesa aziendale, anche qualora l'Accordo sia retributivamente peggiorativo rispetto alla disciplina del CCNL applicato. Nel caso specifico, visto il periodo di crisi economica, l'accordo aziendale prevedeva la mancata corresponsione dell'indennità di trasferta a fronte di una conseguente diminuzione del costo aziendale, che consentiva al datore di evitare tagli di posti di lavoro. il contratto risulta efficace indipendentemente dall’adesione del lavoratore all’organizzazione sindacale firmataria della disciplina collettiva aziendale.

Contratti collettivi aziendali: Efficacia generalizzata
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Contratti collettivi aziendali: Vincolatività ed Efficacia generalizzata

Vincolatività della Contrattazione aziendale
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Vincolatività della Contrattazione aziendale Ai fini dell‘efficacia generalizzata e della vincolatività del contratto aziendale a tutti i lavoratori di una determinata azienda … è necessario che il soggetto sindacale firmatario rappresenti la maggioranza dei lavoratori interessati. Si adotta il criterio maggioritario. Come si calcola ??

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Vincolatività della Contrattazione aziendale Come si calcola ?? Occorre capire se nell’azienda esiste: una RSU; una RSA; nessuna delle due.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Vincolatività della Contrattazione aziendale Si ricorda che esistono due fondamentali differenze: - RSU: essendo eletta da tutti i lavoratori, ha la rappresentanza generale dei lavoratori occupati in un’azienda; - RSA: essendo eletta soltanto dagli iscritti e/o designata dall'organizzazione sindacale, tutela soltanto gli iscritti a quel singolo sindacato e non ha una rappresentanza generalizzata

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Vincolatività della Contrattazione aziendale Se il contratto aziendale è concluso con le RSU: - per la sua efficacia generalizzata risulta sufficiente il consenso della maggioranza dei componenti delle stesse RSU. - iI criterio maggioritario deve ritenersi implicitamente soddisfatto in quanto la procedura di elezione delle RSU coinvolge tutti i lavoratori.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Vincolatività della Contrattazione aziendale Se il contratto aziendale è concluso con le RSA: 1. Entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, è consentito avanzare istanza di referendum da parte di almeno: - una delle OO.SS. firmatarie dell’Accordo interconfederale del 2011; - il 30% dei lavoratori dell’azienda. 2. Per la validità della consultazione è richiesta la partecipazione del 50% + 1 dei votanti. 3. L’intesa raggiunta viene respinta con il voto della maggioranza semplice dei votanti. .

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Vincolatività della Contrattazione aziendale Se non sono presenti né RSA né RSU: - il criterio maggioritario può essere soddisfatto mediante il conferimento di specifico mandato da parte della maggioranza dei lavoratori interessati ad un rappresentante territoriale di una delle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale

L’intervento del Jobs Act
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sullo scenario descritto irrompe il Jobs Act, con l’Art. 51 d.lgs. 81/2015 “Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”. Cosa comporta ? L’intervento del Jobs Act

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 L’intervento del Jobs Act L’art. 51, d.lgs. 81/2015 mette sullo stesso piano degli Accordi nazionali anche quelli aziendali o territoriali purché sottoscritti delle Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e – nel caso degli accordi aziendali – dalle loro RSA ovvero RSU, che acquisiscono così una piena legittimazione negoziale. In sostanza, per le materie indicate nel c.d. Codice dei contratti, la contrattazione decentrata non solo non necessita di alcuna delega specifica da parte dei contratti collettivi nazionali ma, addirittura, è sancito il principio generale secondo il quale questi accordi hanno la stessa valenza giuridica.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 L’intervento del Jobs Act L’art. 51, d.lgs. 81/2015 opera quindi una notevole spinta al contratto collettivo aziendale, aprendo una nuova fase nelle dinamiche contrattuali e nelle relazioni industriali. Pertanto, laddove non sia diversamente statuito, le materie affidate dal legislatore alla contrattazione collettiva possono costituire indistintamente oggetto di contrattazione nazionale o aziendale, e dunque oggetto di regolamentazioni ad hoc per la singola realtà imprenditoriale con “normali” accordi collettivi aziendali. Dunque, è presumibile che la portata dell’art. 8 cit., sia sempre più limitata ad ipotesi di eccezionalità, e dunque che il Contratto di prossimità possa costituire uno strumento sempre meno attrattivo.

L’intervento del Jobs Act Ovviamente nei limiti sopra considerati.
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 L’intervento del Jobs Act INVECE Sentiero ad appannaggio (quasi) esclusivo della contrattazione collettiva di prossimità continuerà ad essere, ovviamente, la NEGOZIAZIONE IN DEROGA DI ELEMENTI RETRIBUTIVI rispetto ai quali, stante l’assenza di disposizioni legislative recanti una delega sui generis a tutta la contrattazione collettiva (dunque anche di secondo livello). Ovviamente nei limiti sopra considerati.

1.3 LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1.3 LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ

1.3 LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 1.3 LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ Il rapporto tra legge e contratto collettivo cambia ancora, e in maniera radicale, con l’approvazione dell’art. 8 della legge n. 148/2011. L’introduzione dei cd. contratti di prossimità, con l’art. 8 della legge n. 148/2011, altera in parte la tradizionale gerarchia delle fonti del diritto del lavoro, in quanto il contratto di prossimità diventa fonte che prevale sulla legge e sui contratti collettivi nazionali almeno con riferimento alle materie elencate dall’articolo 8.

Art. 8 - Misure a sostegno dell’occupazione
I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; alla disciplina dell'orario di lavoro; alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Art. 8 - Misure a sostegno dell’occupazione
2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. 3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

MAGGIO 2019 L’art. 8 della legge 148/2011 rivoluziona il sistema delle fonti del diritto del lavoro. PRIMA Il principio generale era quello per cui il contratto collettivo, ai vari livelli, poteva derogare la legge in via generale solo in senso migliorativo, mentre la deroga peggiorativa era consentita soltanto nelle ipotesi eccezionali tassativamente specificate dalla fonte primaria. DOPO La nuova disposizione sovverte questa regola e stabilisce che i contratti collettivi aziendali o territoriali, sottoscritti soltanto da alcuni soggetti sindacali, possono, in relazione a determinate materie, avere efficacia derogativa generale della legge e del CCNL.

Trattasi di un cambiamento epocale,
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Trattasi di un cambiamento epocale, che: - amplia enormemente i poteri dell'autonomia collettiva a livello locale, - introduce sostanzialmente un principio di fungibilità tra legge e contratto collettivo

di 4 specifici presupposti di liceità.
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 L’introduzione dei cd. contratti di prossimità altera in parte la tradizionale gerarchia delle fonti del diritto del lavoro, in quanto il contratto di prossimità diventa fonte che prevale sulla legge e sui Ccnl, in costanza di 4 specifici presupposti di liceità.

Presupposti di liceità
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 La contrattazione di prossimità ex art. 8, legge n. 148/2011 soggiace ai seguenti 4 presupposti: Requisiti soggettivi: le OO.SS. legittimate a stipulare Requisiti oggettivi: ambiti e materie predeterminate Finalità: i c.d. “vincoli di scopo” obiettivi convenuti dai soggetti stipulanti Limiti ordinamentali: vincoli costituzionali e sovra-nazionali Presupposti di liceità

MAGGIO 2019 1. Requisiti soggettivi I contratti collettivi di prossimità sono sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l‘Accordo interconfederale del 28 giugno 2011. La norma rinvia ai criteri di accertamento di rappresentatività di cui all’Accordo 28 giugno 2011. Ciò vuol dire che – nell’attesa dei dati ufficiali – continueranno a valere gli indici presuntivi di maggiore rappresentatività comparata elaborati dalla prassi interpretativa amministrativa e giurisprudenziale.

MAGGIO 2019 2. Requisiti oggettivi Gli accordi aziendali o territoriali di prossimità possono avere ad oggetto le MATERIE elencate dall’art. 8, L. n. 148/2011. Le MATERIE nelle quali può essere esercitata la contrattazione collettiva in deroga sono molto ampie ed attengono in generale all'ORGANIZZAZIONE del LAVORO e della PRODUZIONE

MAGGIO 2019 2. Requisiti oggettivi Materie inerenti: agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; alla disciplina dell'orario di lavoro; alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento

MAGGIO 2019 2. Requisiti oggettivi Si realizza una indebita invasione di campo rispetto all’Accordo del 28 giugno, nel quale le MATERIE sulle quali può esercitarsi la deroga sono fissate dai CCNL, mentre ora sono stabilite dalla legge. Le discipline rispetto alle quali è possibile la deroga con efficacia generalizzata sono talmente ampie da riguardare tutti gli aspetti più importanti relativi all'organizzazione del lavoro e della produzione e tali da incidere anche su normative essenziali dei rapporti individuali di lavoro.

3. Finalità: obiettivi convenuti dai soggetti stipulanti
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 3. Finalità: obiettivi convenuti dai soggetti stipulanti LE FINALITÀ (C.D. VINCOLI DI SCOPO) DELLA DEROGA SONO MOLTO AMPIE maggiore occupazione qualità dei contratti di lavoro adozione di forme di partecipazione dei lavoratori emersione del lavoro irregolare incrementi di competitività e salario gestione delle crisi aziendali e occupazionali investimenti e avvio di nuove attività

4. Limiti ordinamentali: vincoli costituzionali e sovra-nazionali
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 4. Limiti ordinamentali: vincoli costituzionali e sovra-nazionali “Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”. Non è agevole definire i limiti di rango costituzionale e sovra-ordinamentale

Non è agevole definire tali limiti
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Non è agevole definire tali limiti Per più ragioni: 1) Pressoché tutto il sistema giuslavoristico è formato da norme di derivazione costituzionale o sovranazionale. 2) L’art. 8 apre uno scenario di totale incertezza giuridica, sia per i lavoratori che per le imprese: chi è il soggetto legittimato al controllo?? Nell’ipotesi in cui l’accordo di prossimità preveda clausole derogatorie sulla determinazione della retribuzione imponibile ai fini contributivi, il potere di contestazione dell’accordo è legittimamente esercitato dagli organi ispettivi degli enti previdenziali, ex d.lgs. n. 124/2004 Chi può dire, invece, se i vincoli costituzionali sono stati o meno rispettati? Il giudice?

E quali possono essere i limiti ?
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Ma quali possono essere le materie oggetto di contrattazione in deroga ? E quali possono essere i limiti ?

MAGGIO 2019 PORTATA DEROGATORIA: CASISTICA ESEMPLIFICATIVA Ampliare il periodo di prova; - Definire modalità di controllo degli strumenti informatici utilizzati in azienda in deroga ai limiti fissati dall'art. 4, L. n. 300/1970; Modificare i criteri (legali e contrattuali di primo livello) di classificazione del personale; - Ridurre l'entità delle maggiorazioni per lavoro straordinario rispetto alle misure stabilite dalla contrattazione nazionale; - Prevedere l'esclusione dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto di voci aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto di categoria; - Prevedere la liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti; - Prevedere la sospensione, in presenza di situazioni di crisi, dei meccanismi di accumulo di ferie/permessi e delle forme integrative di assistenza sanitaria.

Sul versante degli istituti normativi:
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante degli istituti normativi: Per alcuni istituti si registra un superamento di utilità della contrattazione di prossimità per effetto di disposizioni legislative: demansionamento, controlli a distanza, etc. Per i contratti di lavoro disciplinati dal d.lgs. n. 81/2015, risulta sufficiente una contrattazione collettiva di secondo livello di sistema, ai sensi dell’art. 51 del medesimo d.lgs. n. 81/2015. Tranne che, ovviamente, per quelle materie che il legislatore ritiene non derogabili o diversamente disciplinabili in sede di contrattazione collettiva (ad es. in tema di causale giustificativa ex art. 19), nel quale caso occorre la contrattazione di prossimità.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante degli istituti normativi: Per altri istituti si segnala una vasta utilità: Modifica orario di lavoro, in deroga al d.lgs. n. 66/2003 e ai CCNL Modifica e/o sostituzione sistema CCNL di inquadramento del personale, con uno più confacente alle peculiarità aziendali Accesso a contratti di lavoro flessibili in deroga ai vincoli e/o limiti: contratti a termine (causale giustificativa). Regime di solidarietà negli appalti: cfr. Accordo ILVA S.p.A. sulla liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti (27 settembre 2011).

Sul versante degli istituti normativi: Quali i possibili limiti ?
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante degli istituti normativi: Quali i possibili limiti ? a) In materia di “contratto a termine”: cfr. Interpello Min. Lavoro n. 30/2014 b) In materia di “orario di lavoro” : vincoli costituzionali

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante degli istituti normativi: Quali i possibili limiti ? a) Contratto a termine: Interpello Min. Lavoro n. 30/2014 Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – derogabilità ai limiti di carattere quantitativo alla stipula di contratti a termine da parte della contrattazione collettiva di prossimità, a norma dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011).

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante degli istituti normativi: Interpello Min. Lavoro n. 30/2014 Va evidenziato come i contratti di prossimità siano abilitati ad intervenire con discipline che, ad ogni modo, non mettano in discussione il rispetto della cornice giuridica nella quale vanno ad inserirsi e, in particolare, di quanto previsto a livello comunitario dalla direttiva 1999/70/CE, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato. Nell’ambito di tale accordo (così come del resto anche all’art. 1, comma 01, del D.Lgs. n. 368/2001) si prevede, tra l’altro, che “i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori” e pertanto appare evidente come l’intervento della contrattazione di prossimità non potrà comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione.

Sul versante degli istituti normativi: Quali i possibili limiti ?
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante degli istituti normativi: Quali i possibili limiti ? b) Orario di lavoro Non potrà essere derogato il principio del riposo minimo di 11 ore, di quello settimanale delle 24 ore cumulate con quello delle 11 ore, del periodo di ferie minimo di 4 settimane e della sua non monetizzibilità, della necessità che i ritmi di lavoro siano tali da rispettare “l’adeguamento del lavoro all’essere umano” e così via (trattandosi di regole contenute nella direttiva europea 03/88/CE).

Sul versante retributivo:
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante retributivo: Non potrà essere violato il principio della sufficienza e della proporzionalità previsto dall’art. 36 Cost. Dunque, i contratti di prossimità potrebbero derogare alla retribuzione contrattuale sino al limite della c.d. giusta retribuzione ex art. 36 Cost. (c.d. retribuzione costituzionale), individuata dalla giurisprudenza negli elementi fissi (cd. paga base), al netto di tutti quegli altri elementi che concorrono a formare la retribuzione contrattuale

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante retributivo: Così infatti l’orientamento consolidato di legittimità: In tema di adeguamento della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost., il giudice del merito … non può fare riferimento a tutti gli elementi e gli istituti retributivi che concorrono a formare il complessivo trattamento economico, ma deve limitarsi alla retribuzione minima tabellare con esclusione degli istituti retributivi legati all’autonomia contrattuale, come la quattordicesima mensilità, le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e domenicale. Vi rientra invece la tredicesima come rientrante nel concetto quantitativo di retribuzione sufficiente. (Cass. 13 novembre 2009 n )

Sul versante retributivo: 1) i contributi previdenziali dovuti
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante retributivo: La possibilità di rinegoziare “al ribasso” – in sede di contrattazione prossimità – il trattamento economico complessivo, ad esclusione degli elementi retributivi costituzionali, impone di indagare un ulteriore aspetto, su cui è stata richiamata l’attenzione del Ministero del Lavoro: 1) i contributi previdenziali dovuti e 2) l’accesso ai benefici normativi e contributivi

Sul versante retributivo: 1) contributi previdenziali dovuti
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante retributivo: 1) contributi previdenziali dovuti Sul primo punto, resta fermo che – in virtù dell'art. 1, c. 1, D.L , n. 338, convertito con modif. dalla L , n. 389 – nell'ipotesi in cui i contratti di prossimità prevedano delle retribuzioni inferiori a quelle previste dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, i contributi dovranno essere comunque calcolati su queste ultime. Min. Lav., Interpello n. 8/2016

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante retributivo: 2) accesso ai benefici normativi e contributivi Permane, il problema di conciliare i contratti di prossimità con i benefici normativi e contrattuali, stante il disposto di cui all'art. 1, c. 1175, L , n. 296. Qui, però, il Ministero è apparso più permissivo:

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Sul versante retributivo: 2) accesso ai benefici normativi e contributivi I contratti di prossimità che realizzino un peggioramento anche significativo delle condizioni normative e retributive fissate dal Ccnl – proprio perché in attuazione di una delega di legge ed in quanto siglati da OO.SS. dotate del requisito della maggiore rappresentatività comparativa – non precludono l’accesso ai benefici normativi e contributivi, se siglati nel rispetto dei limiti (soprattutto) costituzionali e dei requisiti statuti dal’art. 8, l. n. 148/2011. Min. Lav., Interpello n. 8/2016

2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 2.1 ILCONTRATTO A TERMINE 2.2 LA SOMMINISTRAZIONE 2.3 IL PART – TIME 2.4 IL LAVORO INTERMITTENTE 2.5 L’ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE: LE MANSIONI

2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE PREMESSA
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE PREMESSA

MAGGIO 2019 La contrattazione collettiva potrebbe recitare un ruolo di primaria importanza per il superamento di alcune rigidità insite nella disposizione legislativa di riferimento. A tale proposito, l’art. 51 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015 precisa che, salvo diversa previsione, ai fini del decreto medesimo, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

MAGGIO 2019 In tale prospettiva, risulta imprescindibile declinare le ipotesi di derogabilità da parte della contrattazione collettiva Nazionale, aziendale o territoriale Di prossimità (aziendale o territoriale)

Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Il contratto di prossimità, ex art. 8 D.L. n. 138/2011, ha un effetto derogatorio rispetto alla normativa legislativa e contrattuale, in ragione dei limiti di scopo declinati nel citato art. 8, e in relazione a specifici istituti, ivi compresa la disciplina del «contratto di lavoro a termine, dei contratti a orario ridotto, modulato o flessibile… e dei casi di ricorso alla somministrazione di lavoro.» ART. 8 D.L pdf Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità I contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori e pertanto appare evidente come l'intervento della contrattazione di prossimità non potrà comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione. Interpello Min. Lavoro n. 30/2014 Banca dati lavoro / prassi By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 2.1 ILCONTRATTO A TERMINE D.LGS pdf

Ultimo aggiornamento 18 settembre 2018
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 PUNTI SALIENTI I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità (D.L. n. 87 del 12/7/2018, convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/8/2018), in relazione alla disciplina del contratto di lavoro a termine, contenuta nel D.Lgs. n. 81 del 15/6/2015, si possono così sintetizzare: riduzione della durata massima del contratto, da 36 a 24 mesi; reintroduzione della causale per i contratti di durata superiore ai dodici mesi, per le proroghe superiori ai dodici mesi e per i rinnovi; riduzione del numero delle proroghe da cinque a quattro; introduzione di un limite quantitativo di contratti a termine e di somministrazione, rispetto ai contratti a tempo indeterminato; introduzione di un contributo addizionale per i rinnovi; innalzamento dei termini di impugnazione da 120 a 180 giorni. un regime transitorio in sede di Legge di conversione. Ultimo aggiornamento 18 settembre 2018

Rispetto a tali “nuovi” vincoli, quali possibili derogabilità?
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Rispetto a tali “nuovi” vincoli, quali possibili derogabilità? In quale sede: CC di sistema CC di prossimità Ultimo aggiornamento 18 settembre 2018

a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale potrà disciplinare in maniera differente rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015: il limite complessivo di durata (ventiquattro mesi), in caso di successione di contratti a termine; l’intervallo fra la scadenza di un contratto e l’inizio di un altro, in caso di successione di contratti a termine; i limiti di contingentamento; i criteri di calcolo della forza-lavoro per la verifica dei limiti di contingentamento; il diritto di precedenza; l’individuazione del periodo di deroga del limite di contingentamento relativamente alla fase di avvio di nuove attività; la stagionalità.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Limite complessivo di durata, in caso di successione di contratti a termine Art. 19, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Intervallo fra la scadenza di un contratto e l’inizio di un altro, in caso di successione di contratti a termine Art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Limiti di contingentamento Art. 23, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Criteri di calcolo della forza-lavoro per la verifica dei limiti di contingentamento Art. 23, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Diritto di precedenza Art. 24, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Individuazione del periodo di deroga del limite di contingentamento relativamente alla fase di avvio di nuove attività Art. 23, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Stagionalità Art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 (ipotesi) Art. 19, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 (durata 24 mesi) Art. 21, comma 01, D.Lgs. n. 81/2015 (proroghe e rinnovi) Art. 23, comma 2, lett. c), D.Lgs. n. 81/2015 (contingentamento) Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Le deroghe potrebbero riguardare: il limite di durata del contratto di lavoro a termine; l’indicazione delle causali, nel caso di contratti di durata superiore ai dodici mesi, o in caso di proroghe e rinnovi; la disciplina delle proroghe previste dal D.Lgs. n. 81/2015; i criteri di computo.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Limite di durata del contratto di lavoro a termine Art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Indicazione delle causali Art. 19, comma 1, lett. a) e b), D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Proroghe e rinnovi Art. 21, commi 01 e 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Criteri di computo Art. 27 D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Durata massima Prossimità Durata massima in caso di successione contratti Nazionale, aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Intervalli Limiti di contingentamento Fase avvio nuove attività

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Calcolo forza – lavoro nei limiti di contingentamento Nazionale, aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Diritto precedenza Stagionalità Causali Proroghe Criteri computo

ACCORDI SU CONTRATTO A TERMINE
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 ACCORDI SU CONTRATTO A TERMINE CCNL METALMECCANICI INDUSTRIA.pdf CCT VENETO_stagionalità terziario.pdf ART_25_ COOP_SOC_CONTRATTO A TERMINE.pdf Philip-Morris_accordo-di-prossimità pdf Banca dati lavoro / schede CCNL By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 2.2 LA SOMMINISTRAZIONE D.LGS pdf

Ultimo aggiornamento 18 settembre 2018
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 PUNTI SALIENTI I punti di intervento del cosiddetto Decreto dignità, in relazione alla disciplina del contratto di somministrazione, contenuta nel D.Lgs. n. 81 del 15/6/2015, si possono così sintetizzare: introduzione di un limite quantitativo complessivo fra contratto di somministrazione a tempo determinato e contratti a tempo determinato; reintroduzione del reato di somministrazione fraudolenta; estensione della disciplina del CTD (specie le causali ex art. 19, comma 1) specificazione che quanto previsto per la causale si riferisce all’utilizzatore. Ultimo aggiornamento 18 settembre 2018

Rispetto a tali “nuovi” vincoli, quali possibili derogabilità?
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Rispetto a tali “nuovi” vincoli, quali possibili derogabilità? In quale sede: CC di sistema CC di prossimità Ultimo aggiornamento 18 settembre 2018

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale, applicata dall’utilizzatore, potrà disciplinare in maniera differente rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015: i limiti di contingentamento dei contratti di somministrazione a tempo indeterminato (20%); i criteri di calcolo della forza-lavoro per la verifica dei limiti di contingentamento dei contratti di somministrazione a tempo indeterminato (1° gennaio); i limiti di contingentamento derivanti dalla sommatoria fra contratti di somministrazione a tempo determinato e contratti a tempo determinato (30%).

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Limiti di contingentamento somministrazione a tempo indeterminato Art. 31, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Criteri di calcolo della forza – lavoro per la verifica dei limiti di contingentamento somministrazione a tempo indeterminato Art. 31, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Limiti di contingentamento sommatoria somministrazione a tempo determinato e contratti a tempo determinato Art. 31, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Attraverso la stipula di un accordo di prossimità da parte dell’utilizzatore, le deroghe potrebbero riguardare: l’indicazione delle causali, da parte dell’utilizzatore, nel caso di contratti di durata superiore ai dodici mesi, o in caso di proroghe e rinnovi.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Indicazione delle causali Art. 2, comma 1-ter, D.L. n. 87/2018 Art. 19, comma 1, lett. a) e b), D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Contingentamento somministrazione a t.i. Nazionale, aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Calcolo forza – lavoro nei limiti di contingentamento somministrazione a t.i. Contingentamento sommatoria fra somministrazione a t.d. e contratti a t.d.

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Causali Prossimità

ACCORDI SU SOMMINISTRAZIONE
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 ACCORDI SU SOMMINISTRAZIONE SOMM._ABBIGLIAMENTO PMI ARTIGIANATO.pdf SOMM._CARTA - PMI.pdf SOMM._CCNL COMMERCIO CONFCOMMERCIO.pdf Banca dati lavoro / schede CCNL By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 2.3 IL LAVORO A TEMPO PARZIALE D.LGS pdf

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale, potrà disciplinare, in alternativa rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015: il lavoro supplementare; le clausole elastiche.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Lavoro supplementare Art. 6, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Clausole elastiche Art. 6, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità La contrattazione di prossimità, potrà derogare a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015 in relazione: alle maggiorazioni previste dal CCNL in caso di lavoro supplementare; alle maggiorazioni previste dal CCNL in caso di ricorso alle clausole elastiche; ai criteri di computo; alla durata minima stabilita dai Ccnl. al limite di contingentamento di part-time

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Maggiorazioni CCNL per lavoro supplementare Art. 6, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Maggiorazioni CCNL per clausole elastiche Art. 6, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Orario minimo CCNL Commercio Confcommercio 72_76.pdf Banca dati lavoro / CCNL By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Orario minimo Messaggio numero 5143 del pdf Banca dati lavoro / prassi By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Limite contingentamento INPS: Circolare numero 6 del pdf Banca dati lavoro / prassi By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Limite contingentamento Giurisprudenza contraria

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Limite contingentamento EDILIZIA Trib. Lucca, Sez. lav., n. 66/2012 Corte Appello Genova, Sez. lav., n. 185/2016 Affrontano una questione di particolare interesse e rilevanza pratica in materia di contribuzione nel settore edile ed avente ad oggetto la pretesa dell'INPS - che aveva ritenuto invalidi alcuni contratti part-time stipulati da un impresa della Provincia di Lucca, in quanto adottati in violazione dei limiti percentuali di cui all'art. 78 del CCNL Edilizia – e conseguentemente proceduto al recupero contributivo sulla base del minimale previsto per il tempo pieno.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Limite contingentamento Precisazione occorre premettere che in materia di trattamento previdenziale per i lavoratori del settore edile vige la regola della c.d. contribuzione virtuale (art. 29 D.L. 244/1995), secondo cui l'ammontare contributivo viene quantificato sulla base del normale orario di lavoro fissato dalla contrattazione collettiva nazionale e territoriale (e non sull'orario effettivamente prestato), che nei settori industria, artigianato e cooperative edili è di 40 ore settimanali di media annua, sia per gli operai che per gli impiegati. Ciò premesso, il CCNL Edilizia, all'art. 78, con riferimento al “Lavoro a tempo parziale”, dispone che “un'impresa edile non può assumere operai a tempo parziale per una percentuale superiore al 5% del totale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato”

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Limite contingentamento Il caso: la tesi dell’INPS Secondo la tesi dell'INPS una volta raggiunti i limiti previsti dal CCNL di categoria, tutti gli ulteriori rapporti a tempo parziale devono ritenersi adottati in violazione delle regole fissate dalla contrattazione collettiva, con la conseguente applicazione agli stessi della contribuzione virtuale come fossero rapporti a tempo pieno. Le pronunce Il Giudice del Lavoro ha accolto il ricorso della ditta ed ha ritenuto non fondata la tesi e la pretesa dell'Istituto. Le sentenze affermano che il semplice superamento dei limiti percentuali previsti non può determinare di per sé la nullità dei contratti a tempo parziale e comunque l'applicazione del minimale contributivo previsto per il tempo pieno.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Limite contingentamento Le pronunce È stato correttamente rilevato che l'art. 1, comma 3, D.lgs. 61/2000 - laddove va a demandare genericamente ai contratti collettivi la possibilità di determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa - non attribuisce alcuna delega a prevedere dei limiti quantitativi percentuali per tale tipologia contrattuale. Pertanto, “anche a voler ritenere lecita la previsione della contrattazione collettiva circa la limitazioni percentuali per il rapporto a tempo parziale, in ogni caso, non può ritenersi che ciò determini di per sé la nullità dei contratti o comunque, l'applicazione del minimale contributivo per il tempo pieno”.

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Lavoro supplementare Nazionale, aziendale o territoriale Prossimità Clausole elastiche Criteri di computo

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Orario minimo Prossimità

VERBALE SECONDO LIVELLO_PT e altro.pdf
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 ACCORDI SU PART – TIME VERBALE SECONDO LIVELLO_PT e altro.pdf Banca dati lavoro / schede CCNL By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 2.4 IL LAVORO INTERMITTENTE DOCUMENTAZIONE\D.LGS pdf

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale, potrà disciplinare in maniera differente rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015: i casi di ricorso al lavoro intermittente; l’individuazione dei periodi di svolgimento delle prestazioni dei lavoratori intermittenti; la misura dell’indennità di disponibilità, qualora superiore a quella fissata dal D.M. 10/3/2004.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Casi di ricorso al lavoro intermittente: requisito oggettivo Art. 13, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Individuazione dei periodi di svolgimento delle prestazioni Art. 13, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Misura dell’indennità di disponibilità, qualora superiore a quella fissata dal D.M. 10/3/2004 Art. 16, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità La contrattazione di prossimità, potrà derogare a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015: in relazione al limite massimo pari a 400 giornate lavorative; al requisito soggettivo; ai criteri di computo; alla misura dell’indennità di disponibilità, qualora inferiore a quella fissata dal D.M. 10/3/2004.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Limite massimo pari a 400 giornate lavorative Art. 13, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Casi di ricorso al lavoro intermittente: requisito soggettivo Art. 13, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Misura dell’indennità di disponibilità, qualora inferiore a quella fissata dal D.M. 10/3/2004 Art. 16, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Requisito oggettivo Nazionale, aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Individuazione periodo di svolgimento delle prestazioni Misura indennità disponibilità superiore ex D.M. 10/3/2004

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Limite massimo pari a 400 giornate lavorative Prossimità Requisito soggettivo Criteri di computo Misura indennità disponibilità inferiore ex D.M. 10/3/2004

ACCORDI SU INTERMITTENTE
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 ACCORDI SU INTERMITTENTE INTERMITTENTE_COMMERCIO CONFESERCENTI.pdf INTERMITTENTE_SCUOLE MATERNE FISM.pdf INTERMITTENTE_VINI E LIQUORI PMI.pdf Banca dati lavoro / schede CCNL By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 2) L’OGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE 2.5 L’ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE: LE MANSIONI art_2103_cc.pdf

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale, potrà prevedere: ulteriori ipotesi di assegnazione dei lavoratori a mansioni inferiori; in caso di assegnazione a mansioni superiori, fissare il periodo di tempo trascorso il quale il lavoratore avrà diritto all’assegnazione definitiva.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Assegnazione dei lavoratori a mansioni inferiori per ipotesi ulteriori Art. 2103, comma 4, c.c. art_2103_cc.pdf Banca dati lavoro / i codici By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità Assegnazione dei lavoratori a mansioni superiori Art. 2103, comma 7, c.c. Banca dati lavoro / i codici By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Il contratto di prossimità, ex art. 8 D.L. n. 138/2011, ha un effetto derogatorio rispetto alla normativa legislativa e contrattuale, in ragione dei limiti di scopo declinati nel citato art. 8, e in relazione a specifici istituti, ivi compresa la disciplina relativa «alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;.» ART. 8 D.L pdf Banca dati lavoro / legislazione By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità La contrattazione di prossimità, nazionale, territoriale o aziendale, potrà derogare: alla disciplina prevista in caso di assegnazione a mansioni inferiori, prevedendo retribuzione di livello retributivo inferiore e/o assegnazione a categoria inferiore; a quanto previsto dal CCNL, in caso di assegnazione a mansioni superiori; alla classificazione e all’inquadramento del personale previsto dal CCNL.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Assegnazione dei lavoratori a mansioni inferiori Art. 2103, comma 5, c.c. Banca dati lavoro / i codici By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Assegnazione dei lavoratori a mansioni superiori Art. 2103, comma 6, c.c. Banca dati lavoro / i codici By TELECONSUL

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità Classificazione e inquadramento del personale CCNL Applicato dal datore di lavoro Banca dati lavoro / Contrattazione collettiva By TELECONSUL

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Ulteriori ipotesi assegnazione mansioni inferiori Nazionale, aziendale o territoriale Aziendale o territoriale Prossimità Assegnazione a mansioni superiori Mansioni inferiori: retribuzione inferiore e categoria inferiore

MAGGIO 2019 Istituto Derogabilità D.Lgs. n. 81/2015 Derogabilità se non disciplinato da CCNL Derogabilità se disciplinato da CCNL Classificazione e inquadramento del personale Prossimità

MAGGIO 2019 ACCORDI SU MANSIONI VERBALE ACCORDOSINDACALEcambio livello.pdf PATTO INDIVIDUALE.pdf Banca dati contrattazione II livello By TELECONSUL

3.1 PROROGA INCENTIVO OCCUPAZIONE NEET
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 3) ULTIME NOVITÀ 3.1 PROROGA INCENTIVO OCCUPAZIONE NEET 3.2. INCENTIVO OCCUPAZIONE SVILUPPO SUD

3.1 PROROGA INCENTIVO OCCUPAZIONE NEET
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 3.1 PROROGA INCENTIVO OCCUPAZIONE NEET Anpal, Decreto n. 581 del 28 dicembre 2018 INPS, Circolare n. 54 del 17 aprile 2019

MAGGIO 2019 Datori di lavoro che possono accedere al beneficio Lavoratori per i quali spetta l’incentivo Rapporti incentivati Misura e durata dell’incentivo Condizioni di spettanza dell’incentivo Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Coordinamento con altri incentivi Procedimento di ammissione all’incentivo

Datori di lavoro che possono accedere al beneficio
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Datori di lavoro che possono accedere al beneficio L’incentivo in esame può essere fruito da tutti i “datori di lavoro privati”, come indicato nel comma 1 dell’articolo 2 del Decreto ANPAL n. 3/2018, per le assunzioni effettuate, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2019, senza esservi tenuti in forza a disposizioni di legge o di altra natura, in una sede di lavoro ubicata nel territorio dello Stato, ad esclusione della Provincia autonoma di Bolzano.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Datori di lavoro che possono accedere al beneficio La Circolare n. 48/2018, richiamando la Circolare n. 40/2018 sull’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile precisa che possono accedere all’incentivo Occupazione NEET: i datori di lavoro “imprenditori” ex art c.c., cioè coloro che svolgono professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni e servizi. Rientrano in tale classificazione anche gli enti pubblici economici, nonché gli organismi pubblici interessati da processi di privatizzazione (trasformazione in società di capitali), indipendentemente dalla proprietà pubblica o privata del capitale, i consorzi di bonifica e i consorzi industriali, gli enti morali ed ecclesiastici; i datori di lavoro agricolo;

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Datori di lavoro che possono accedere al beneficio i datori di lavoro “non imprenditori”, quali ad esempio associazioni culturali, politiche o sindacali, associazioni di volontariato, studi professionali, ecc.. L’incentivo non trova applicazione: per tutti gli enti della pubblica amministrazione (ex D.Lgs n. 151/2001); per i datori di lavoro domestico

Lavoratori per i quali spetta l’incentivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Lavoratori per i quali spetta l’incentivo L’incentivo Occupazione NEET è destinato ai datori di lavoro privati che assumono giovani iscritti al programma “Garanzia Giovani”, con età compresa tra 16 e 29 anni. Possono iscriversi al programma “Garanzia Giovani” i giovani, di età compresa tra 16 e 29 anni, cosiddetti “NEET” - “Not [engaged in] Education, Employment or Training” - cioè non inseriti in un percorso di studi o formazione, in conformità con quanto previsto dall’articolo 16 del Regolamento (UE) n. 1304/13. Per poter dare diritto alla fruzione dell’incentivo, i soggetti con età inferiore a 18 anni devono aver assolto al diritto dovere di istruzione e formazione.

MAGGIO 2019 Rapporti incentivati L’incentivo spetta in relazione alle assunzioni effettuate nel periodo tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2019, mediante: contratto di lavoro a tempo indeterminato (anche a scopo di somministrazione), contratto di apprendistato professionalizzante. Possono essere assunti con l’incentivo in parola anche i soci lavoratori di cooperativa, purché assunti con un contratto di lavoro subordinato.

MAGGIO 2019 Rapporti incentivati Nella Circolare n. 54/2019, l’INPS precisa che in caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione l’esonero spetta sia per la somministrazione a tempo indeterminato, che per la somministrazione a tempo determinato, compresi gli eventuali periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di assegnazione.

MAGGIO 2019 Rapporti incentivati L’incentivo è riconosciuto anche in caso di assunzione (o trasformazione) con un rapporto di lavoro a tempo parziale. L’INPS chiarisce che l’incentivo Occupazione NEET non spetta nei seguenti casi: per le assunzioni avvenute con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; contratto di apprendistato di alta formazione e di ricerca; contratto di lavoro domestico; contratto di prestazione occasionale (si ritiene, ex DL n. 50/2017); contratto di lavoro intermittente;

MAGGIO 2019 Rapporti incentivati L’incentivo non spetta in caso di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine, in quanto essendo stato precedentemente assunto a tempo determinato, il giovane non avrebbe il requisito fondante il beneficio, ovvero la condizione di NEET.

MAGGIO 2019 Rapporti incentivati In favore dello stesso lavoratore l’incentivo può essere riconosciuto per un solo rapporto. Dopo una prima concessione non è, pertanto, possibile rilasciare nuove autorizzazioni per nuove assunzioni effettuate dallo stesso o da altro datore di lavoro, a prescindere dalla causa di cessazione del precedente rapporto e dall’entità dell’effettiva fruizione del beneficio. Ciò vale anche nelle ipotesi in cui il medesimo incentivo sia stato riconosciuto per un’assunzione effettuata nel corso dell’anno 2018.

Misura e durata dell’incentivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo In base all’articolo 5 del Decreto Direttoriale n. 3/2018 dell’ANPAL, l’incentivo Occupazione NEET è pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione di premi e contributi dovuti all’INAIL, per un periodo massimo pari a 12 mesi a partire dalla data di assunzione, nel limite massimo di euro annui. Il limite massimo di importo, pari a euro su base annua, deve essere riparametrato e applicato su base mensile. Pertanto, rispetto al singolo mese, il limite di incentivo fruibile è pari a 671,66 euro mensili Nel caso di rapporti instaurati o cessati nel corso del mese, il limite giornaliero dell’incentivo fruibile è pari a 21,66 euro, ottenuto dividendo l’importo mensile (671,66 euro) per 31 giorni

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo In ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, come espressamente previsto dall’articolo 5, comma 2, del decreto n. 3/2018, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto. Nella determinazione delle contribuzioni datoriali oggetto di sgravio è necessario seguire le indicazioni già fornite dall’Istituto nelle più recenti circolari riguardanti le agevolazioni all’assunzione (v. circ. INPS 40/2018)

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo Importi non esonerabili Ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero contributivo non si applica: ai premi e contributi dovuti all’INAIL, al contributo, se dovuto, al “Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’art del c.c.”, ossia il Fondo di Tesoreria INPS; al contributo, se dovuto, ai Fondi di cui agli art. 26, 28 e 29 del D.Lgs n. 148/2015 (Fondo di solidarietà bilaterale/Fondo di integrazione salariale/Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale delle Province autonoma di Trento e Bolzano).

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo In aggiunta a quanto sopra, l’INPS precisa che sono escluse dall’applicazione dell’esonero le contribuzioni: che non hanno natura previdenziale; di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento. In particolare, sono escluse dall’esonero contributivo le seguenti forme di contribuzione, ancorché di natura obbligatoria: il contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile, destinato, in relazione ai datori di lavoro che vi aderiscono, al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua; il contributo di solidarietà del 10% sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria;

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo il contributo di solidarietà del 5% (di cui 2,50% a carico ditta e 2,50% a carico lavoratore) per i lavoratori dello spettacolo; il contributo di solidarietà dell'1,20% (di cui 0,60% a carico del datore di lavoro e 0,60% a carico del lavoratore) per gli sportivi professionisti. L’INPS precisa ulteriormente che: è soggetto all’applicazione dell’esonero contributivo il contributo aggiuntivo IVS dello 0,50% della retribuzione imponibile (di cui all’articolo 3, comma 15, della Legge 297/1982) trattandosi di contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo A riguardo l’Istituto chiarisce che, dopo aver applicato l’esonero dal versamento del contributo aggiuntivo IVS, il datore di lavoro non dovrà operare l’abbattimento della quota annua del TFR ovvero dovrà effettuare l’abbattimento in misura pari alla quota del contributo esclusa, per effetto dell’applicazione del massimale annuo di 8.060,00 euro, dalla fruizione dell’esonero contributivo; l’esonero contributivo è calcolato sulla contribuzione effettivamente dovuta, al netto delle riduzioni che scaturiscono dall’applicazione delle misure compensative per le imprese che versano il TFR ai fondi di previdenza complementari ovvero al Fondo di Tesoreria INPS (art. 10, commi 2 e 3, D.Lgs n. 252/2005).

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo Inoltre, nei casi di assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine, trova applicazione la previsione di cui all’articolo 2, comma 30, della legge n. 92/2012, riguardante la restituzione del contributo addizionale dell’1,40% prevista per i contratti a tempo determinato In tali ipotesi, come espressamente previsto dal medesimo articolo, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo Con riferimento al periodo di godimento dell’agevolazione, si precisa, come già chiarito per altri incentivi all’occupazione, che lo stesso può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di fruizione del beneficio. Tuttavia, anche nella suddetta ipotesi, l’incentivo deve essere fruito, a pena di decadenza, entro il termine perentorio del 28 febbraio Ciò implica che non sarà possibile recuperare quote di incentivo in periodi successivi rispetto al termine previsto e che l’ultimo mese in cui si potranno operare regolarizzazioni e recuperi di quote dell’incentivo è quello di competenza gennaio 2021.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo Ai fini della sospensione e del successivo differimento nella fruizione del beneficio, si riporta quanto previsto in proposito nel messaggio n. 72 del 21 marzo 2000: “nell'ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro (quiescenza del rapporto) per maternità con relativo differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici contributivi, il datore di lavoro, sulle integrazioni della retribuzione poste a suo carico dalle previsioni contrattuali durante il periodo di astensione, è tenuto al versamento dell'ordinaria contribuzione senza la possibilità di fruire delle agevolazioni previste per le assunzioni agevolate”.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo L’incentivo occupazione NEET 2019 è fruibile anche in relazione alle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante, quindi con riferimento al periodo formativo dell’apprendistato, mentre non è prevista la fruibilità dell’incentivo in caso di mantenimento in servizio dell’apprendista. Nella Circolare n. 48/2018, l’INPS precisa che: qualora la durata del rapporto di apprendistato sia pari o superiore a 12 mesi, l’incentivo Occupazione NEET spetta in misura piena;

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Misura e durata dell’incentivo qualora la durata del rapporto di apprendistato sia inferiore a 12 mesi, l’importo del beneficio spettante deve essere proporzionalmente ridotto in base all’effettiva durata dello stesso. Ad esempio, nel caso di un rapporto di apprendistato per il quale è previsto un periodo formativo di durata pari a 6 mesi, l’importo massimo dell’incentivo spettante è pari a euro (quindi il limite massimo di esonero di euro deve essere riproporzionato in funzione della durata del contratto di apprendistato, qualora inferiore a 12 mesi). Da ultimo, l’INPS sottolinea che l’esonero legato alla fruizione dell’incentivo Occupazione NEET è limitato ai primi 12 mesi del rapporto. Per gli anni di apprendistato successivi al primo, pertanto, il datore di lavoro applicherà le aliquote contributive già previste per l’apprendistato.

Condizioni di spettanza dell’incentivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo Il diritto alla fruizione dell’incentivo è subordinato alle seguenti condizioni: Rispetto delle condizioni previste dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 296/2006, ossia adempimento degli obblighi contributivi; osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro; rispetto, fermi restando gli altri obblighi di legge, degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del decreto legislativo n. 150/2015 e già illustrati nella citata circolare n. 48/2018 al paragrafo 6

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo a. Assunzione derivante da un obbligo preesistente L’incentivo in parola non spetta qualora l’assunzione costituisca attuazione di un obbligo preesistente, derivante dalla legge o dal contratto collettivo, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione venga assunto mediante contratto di somministrazione (art. 31, comma 1, lett. a) del D.Lgs n. 150/2015). Si pensi al caso, ad esempio, delle disposizioni collettive applicabili alle imprese di pulizia, per le quali l’azienda che subentra ad un’altra in un appalto di servizi è obbligata ad assumere i dipendenti della precedente azienda: in tal caso, quindi, tali nuove assunzioni non possono portare alla fruizione dell’incentivo, qualora vi fossero lavoratori interessati.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo Per quanto riguarda, invece, gli obblighi di natura legislativa che impediscono la fruizione dell’incentivo, l’INPS, nella Circolare n. 48/2018, indica i seguenti: il rispetto del diritto di precedenza, quindi il caso in cui il datore di lavoro privato, in attuazione dell’obbligo ex art. 24 del D.Lgs n. 81/2015, assuma a tempo indeterminato e con le medesime mansioni, entro i successivi dodici mesi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi. Medesimo principio vale per i casi di trasformazione di un rapporto di lavoro a termine in un rapporto a tempo indeterminato;

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo l’affitto o l’acquisto di aziende o di ramo d’azienda, laddove il datore di lavoro privato, in attuazione di quanto previsto dall’art. 47, comma 6, della Legge n. 428/1990, entro un anno dalla data del trasferimento aziendale (o nel periodo più lungo previsto dall’accordo collettivo, stipulato ai sensi del comma 5 dello stesso articolo), assuma a tempo indeterminato lavoratori che non sono passati immediatamente alle sue dipendenze; le assunzioni obbligatorie di lavoratori disabili, effettuate ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 68/1999.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo b. Violazione del diritto di precedenza di un altro lavoratore L’incentivo Occupazione NEET non spetta quando l’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore è effettuata in violazione del diritto di precedenza (fissato dalla legge o dal contratto collettivo), ai sensi dell’art. 31, comma 1, lett. b del D.Lgs n. 150/2015, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato nell’ambito di un rapporto a tempo indeterminato ovvero cessato da un rapporto a termine, che abbia manifestato per iscritto la propria volontà ad essere riassunto, entro i termini previsti (6 mesi dalla cessazione per i lavoratori a tempo indeterminato ovvero 3 mesi per i lavoratori stagionali) - V. Interpello n. 7/2016 del Ministero del Lavoro -

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo c. Assunzione da parte di datore di lavoro che abbia in atto sospensioni dell’attività lavorativa per crisi o riorganizzazione In base all’art. 31, coma 1, lett. c) del D.Lgs n. 150/2015, quando l’assunzione è effettuata da un datore di lavoro interessato (ovvero l’utilizzatore, in caso di somministrazione) da sospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale straordinaria e/o in deroga, l’incentivo Occupazione NEET non spetta. Sono fatti salvi i casi in cui l’assunzione sia finalizzata all’acquisizione di professionalità diverse rispetto a quelle in possesso dei lavoratori interessati dai predetti provvedimenti. Il rispetto della presente condizione, inoltre, interessa esclusivamente le assunzioni riferite all’unità produttiva coinvolta dai sopra citati interventi di integrazione salariale.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo d. Assunzione da parte di un datore di lavoro che presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti Quando l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento, l’incentivo Occupazione NEET non spetta (art. 31, comma 1, lett. d), D.Lgs n. 150/2015). In caso di ricorso alla somministrazione di lavoro, tale condizione si applica all’impresa utilizzatrice.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo e. Incentivi in caso di somministrazione In caso di ricorso al contratto di somministrazione, l’art. 31, comma 1, lett. e), del D.Lgs n. 150/2015 prevede che i benefici economici eventualmente connessi all’assunzione siano trasferiti all’utilizzatore. Pertanto, nel caso di assunzione mediante contratto di somministrazione di un lavoratore che dà diritto alla fruizione dell’incentivo in parola, questo spetta all’azienda utilizzatrice, e non all’Agenzia per il lavoro.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Condizioni di spettanza dell’incentivo f. Invio tardivo dell’Unilav Da ultimo, il comma 3 dell’art. 31 del D.Lgs n. 150/2015 dispone che qualora l’inoltro dell’Unilav inerente l’assunzione a tempo indeterminato risulti effettuato decorsi i termini di legge, l’incentivo Occupazione NEET non spetta in relazione al periodo compreso fra la data di decorrenza del rapporto di lavoro agevolato e quella dell’inoltro tardivo della comunicazione obbligatoria.

Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato L’incentivo Occupazione NEET 2019”, parimenti all’incentivo dell’anno scorso, deve rispettare le previsioni europee in materia di aiuti di Stato contenute nel Regolamento UE n. 1407/2013. L’incentivo in esame è pertanto classificabile come “aiuto di stato” e lo stesso risulta legittimamente fruito, con riferimento al singolo rapporto di lavoro: qualora non vengano superati i limiti di cui agli articoli 107 e 108 del Regolamento UE n. 1407/2013 (regime “de minimis”), oppure, in alternativa, può essere fruito

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato oltre il regime “de minimis”, solo se l’assunzione (o la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto a termine) realizzi un incremento occupazionale netto (ULA), rispetto alla media dei 12 mesi precedenti; in caso di lavoratore tra 25 e 29 anni di età, oltre all’incremento occupazionale netto, ricorra almeno una delle seguenti condizioni: il lavoratore sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; il lavoratore non sia in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado, o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato il lavoratore abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora trovato il primo impiego regolarmente retribuito; il lavoratore sia occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo -donna in tutti i settori economici il lavoratore sia occupato in settori economici in cui sia riscontrato il citato differenziale pari ad almeno il 25%.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Incremento occupazionale netto Ai fini della determinazione dell’incremento occupazionale il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.), secondo il criterio convenzionale proprio del diritto comunitario. Ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 32, del Regolamento (UE) n. 651/2014, l’incremento occupazionale netto deve intendersi come “l’aumento netto del numero di dipendenti dello stabilimento rispetto alla media relativa ad un periodo di riferimento; i posti di lavoro soppressi in tale periodo devono essere dedotti e il numero di lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità di lavoro-anno”.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Come chiarito dalla giurisprudenza comunitaria (cfr. Corte di Giustizia UE, Sezione II, sentenza 2 aprile 2009, n. C-415/07), nell’operare la valutazione dell’incremento dell’occupazione “si deve porre a raffronto il numero medio di unità lavoro – anno dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di unità lavoro - anno dell’anno successivo all’assunzione”. Il principio espresso dalla sentenza della Corte di Giustizia sopra citata, come già chiarito nell’interpello n. 34/2014 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, deve essere inteso nel senso che l’impresa deve verificare l’effettiva forza lavoro presente nei dodici mesi successivi all’assunzione agevolata e non una occupazione “stimata”. Pertanto, l’incremento occupazionale dei dodici mesi successivi va verificato tenendo in considerazione l’effettiva forza occupazionale media al termine del periodo dei dodici mesi e non la forza lavoro “stimata” al momento dell’assunzione.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Per tale motivo, qualora al termine dell’anno successivo all’assunzione si riscontri un incremento occupazionale netto in termini di U.L.A., le quote mensili di incentivo eventualmente già godute si “consolidano”; in caso contrario, l’incentivo non può essere legittimamente riconosciuto e il datore di lavoro è tenuto alla restituzione delle singole quote di incentivo eventualmente già godute in mancanza del rispetto del requisito richiesto mediante le procedure di regolarizzazione.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Si precisa, sul punto, che l’agevolazione in argomento, in forza del disposto dell’articolo 32, del Regolamento (UE) n. 651/2014, è comunque applicabile qualora l’incremento occupazionale netto non si realizzi in quanto il posto o i posti di lavoro precedentemente occupato/occupati si sia/siano reso/resi vacante/vacanti a seguito di: - dimissioni volontarie; - invalidità; - pensionamento per raggiunti limiti d’età`; - riduzione volontaria dell’orario di lavoro; - licenziamento per giusta causa.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Come espressamente previsto dall’articolo 31, comma 1, lettera f) del d.lgs. n. 150/2015 e ribadito all’articolo 7, comma 3, del decreto direttoriale n. 3/2018, il calcolo della forza lavoro mediamente occupata deve essere effettuato per ogni mese, avuto riguardo alla nozione di “impresa unica” di cui all’articolo 2, paragrafo 2, del Regolamento (UE) n. 1408/2013 del 18 dicembre 2013. L’incremento deve, pertanto, essere valutato in relazione all’intera organizzazione del datore di lavoro e non rispetto alla singola unità produttiva presso cui si svolge la prestazione di lavoro.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Per la valutazione dell’incremento occupazionale è necessario considerare le varie tipologie di lavoratori a tempo determinato e indeterminato, escludendo, ovviamente, le prestazioni di lavoro cosiddetto occasionale di cui all’articolo 54-bis del d.l. n. 50/2017. Il lavoratore assunto - o utilizzato mediante somministrazione - in sostituzione di un lavoratore assente non deve essere computato nella base di calcolo, mentre va computato il lavoratore sostituito.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Il rispetto dell’eventuale requisito dell’incremento occupazionale – che, si ribadisce, è richiesto solo nelle ipotesi in cui si intende godere dell’incentivo oltre i limiti degli aiuti de minimis - deve essere verificato in concreto, in relazione a ogni singola assunzione per la quale s’intende fruire dell’incentivo. Il venir meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di calendario di riferimento; l’eventuale ripristino dell’incremento per i mesi successivi consente, invece, la fruizione del beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza, ma non consente di recuperare il beneficio perso.

Coordinamento con altri incentivi
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Coordinamento con altri incentivi L’articolo 8 del decreto direttoriale n. 3/2018 prevede la possibilità di cumulare l’incentivo Occupazione NEET con l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile introdotto dalla legge n. 205/2017 (legge di bilancio 2018). Al riguardo l’INPS precisa che non osta al cumulo con la suddetta misura il disposto di cui all’articolo 1, comma 114, della legge n. 205/2017, che prevede la non cumulabilità “con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi”. Tale disposto, infatti, si applica agli strumenti previgenti e non a quelli introdotti successivamente alla sua entrata in vigore.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Coordinamento con altri incentivi L’INPS, nella Circolare n. 54/2019, indica che, nell’ipotesi di cumulo tra l’incentivo strutturale e l’incentivo Occupazione NEET, la soglia massima annuale di esonero della contribuzione datoriale per quest’ultimo incentivo è pari a euro (8.060 euro totali per l’incentivo Occupazione NEET, cui va sottratto l’importo massimo riconoscibile di euro per l’esonero previsto dalla Legge di Bilancio 2018), per un ammontare massimo, riparametrato su base mensile, pari ad 421,66 euro (euro 5.060,00/12) e, per rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, per un importo massimo di 13,60 euro (euro 421,66/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Coordinamento con altri incentivi Pertanto, qualora per un datore di lavoro assuma un lavoratore che rispetta i requisiti sia per l’accesso all’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile che dell’incentivo Occupazione NEET, per i primi 12 mesi dall’assunzione, questi potrà godere di un incentivo pari a: il 50% dei contributi previdenziali esonerabili, fino ad un massimo di 250,00 euro al mese, con riferimento all’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile, a cui va sommato un ulteriore importo in relazione all’incentivo Occupazione NEET, calcolato come di seguito:

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Coordinamento con altri incentivi se il 50% dei contributi previdenziali è inferiore a 250,00 euro, il 50% dei contributi previdenziali; se il 50% dei contributi previdenziali è superiore a 250,00 euro, il minore tra l’importo massimo mensile esonerabile per la quota residua dell’incentivo Occupazione NEET, pari a 421,66 euro, e l’importo ottenuto sottraendo al 100% dei contributi l’importo di 250,00 euro.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Coordinamento con altri incentivi Esempio 1 Si ipotizzi che la contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro sia pari a 400,00 euro mensili. Il datore di lavoro potrà, per il 50% della contribuzione a suo carico, fruire dell’esonero introdotto dalla Legge di Bilancio 2018 per un importo massimo mensile pari a 200 euro (pari cioè al 50% dei contributi totali). Il datore di lavoro potrà, inoltre, fruire, per la restante quota di contribuzione a suo carico, dell’incentivo Occupazione NEET, per un ammontare mensile pari a 200 euro. Nell’Esempio 1, il totale dell’esonero spettante al datore di lavoro è pari a 400 euro, di cui: 200 euro, per la quota parte relativa all’esonero strutturale; 200 euro, per la quota parte relativa all’incentivo Occupazione NEET.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Coordinamento con altri incentivi Esempio 2 Si ipotizzi che la contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro sia pari a 600,00 euro mensili. Il datore di lavoro potrà, per il 50% della contribuzione a suo carico, fruire dell’esonero introdotto dalla Legge di Bilancio Tuttavia, poiché l’esonero per l’assunzione di giovani, per ogni singolo mese, non può superare il massimale di 250 euro, l’importo fruibile non potrà superare tale soglia. Il datore di lavoro potrà, comunque, fruire, per la restante quota di contribuzione a suo carico, dell’incentivo Occupazione NEET, esponendo a tale titolo l’importo complessivo pari a 350 euro (50 euro non conguagliati con l’esonero, più 300 euro, pari al 50% della contribuzione datoriale). Nell’Esempio 2, il totale dell’esonero spettante al datore di lavoro è pari a 600 euro, di cui: 250 euro, per la quota parte relativa all’esonero strutturale; 350 euro, per la quota parte relativa all’incentivo Occupazione NEET.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Coordinamento con altri incentivi Esempio 3 Si ipotizzi che la contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro sia pari a 800,00 euro mensili. Il datore di lavoro potrà, per il 50% della contribuzione a suo carico, fruire dell’esonero introdotto dalla Legge di Bilancio Tuttavia, poiché l’esonero prevede un massimale mensile di 250 euro, l’importo fruibile non potrà superare tale soglia. Il datore di lavoro potrà, comunque, fruire, per la restante quota di contribuzione a suo carico, dell’incentivo Occupazione NEET, nei limiti dell’importo massimo mensile riconoscibile che, come evidenziato poco sopra, in cumulo con l’esonero previsto dalla Legge di Bilancio 2018, ammonta a 421,66 euro. Quindi, rispetto ad una contribuzione datoriale mensile pari a 800 euro, l’importo fruibile a titolo delle due agevolazioni sarà pari a 250 euro per l’esonero strutturale previsto dalla Legge di Bilancio 2018 e 421,66 euro per l’incentivo NEET. Nell’Esempio 3, il totale dell’esonero spettante al datore di lavoro è pari a 671,66 euro, di cui: 250 euro, per la quota parte relativa all’esonero strutturale; 421,66 euro, per la quota parte relativa all’incentivo Occupazione NEET.

Procedimento di ammissione all’incentivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo Allo scopo di consentire al datore di lavoro di conoscere con certezza la residua disponibilità delle risorse prima di effettuare l’eventuale assunzione a tempo indeterminato, il decreto direttoriale dell’ANPAL n. 3/2018 prevede un particolare procedimento per la presentazione dell’istanza, di seguito illustrato. Il datore di lavoro deve inoltrare all’INPS - avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line “NEET”, disponibile all’interno dell’applicazione “Portale delle agevolazioni (ex DiResCo)”, sul sito internet - una domanda preliminare di ammissione all’incentivo, indicando i seguenti dati:

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo il lavoratore nei cui confronti è intervenuta o potrebbe intervenire l’assunzione a tempo indeterminato; la regione e la provincia di esecuzione della prestazione lavorativa; l’importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità; la misura dell’aliquota contributiva datoriale che può essere oggetto di sgravio. se per l’assunzione intende fruire anche dell’esonero previsto dall’articolo 1, comma 100 e ss., della legge n. 205/2017.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo L’INPS, mediante i propri sistemi informativi centrali: consulta gli archivi informatici dell’Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) al fine di conoscere se il soggetto, alla data di assunzione o, nel caso in cui l’assunzione non sia ancora stata effettuata, alla data di invio della richiesta per cui si chiede l’incentivo, sia iscritto al Programma “Garanzia giovani”, sia profilato e sia stato preso in carico; calcola l’importo dell’incentivo spettante in base all’aliquota contributiva datoriale indicata; verifica se sussiste la copertura finanziaria per l’incentivo richiesto; informa, mediante comunicazione in calce al medesimo modulo di istanza, che è stato prenotato in favore del datore di lavoro l’importo dell’incentivo per l’assunzione del lavoratore indicato nell’istanza preliminare.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo L’istanza di prenotazione dell’incentivo che dovesse essere inizialmente non accolta per carenza di fondi rimarrà valida, mantenendo la priorità acquisita dalla data di prenotazione, per 30 giorni. Se entro tale termine si libereranno delle risorse utili, la richiesta verrà automaticamente accolta, diversamente, trascorsi inutilmente i 30 giorni indicati, l’istanza perderà definitivamente di efficacia e l’interessato dovrà presentare una nuova richiesta di prenotazione.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo Analogamente, l’istanza di prenotazione dell’incentivo che dovesse essere inizialmente non accolta in quanto, dalla consultazione dell’archivio dell’ANPAL, risulti che il giovane sia registrato al Programma “Garanzia Giovani”, ma non sia stata completata la procedura di presa in carico da parte della struttura competente, rimarrà valida - mantenendo la priorità acquisita dalla data di prenotazione - per 30 giorni. Durante tale periodo l’ANPAL, come espressamente previsto dall’articolo 2, comma 3, del decreto direttoriale n. 3/2018, interesserà la Regione presso la quale il giovane ha dato la sua adesione al Programma “Garanzia giovani” ovvero, in caso di scelta plurima, la Regione in cui sarà svolta la prestazione lavorativa.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo A seguito della segnalazione da parte dell’ANPAL, la Regione interessata, entro 15 giorni, provvederà alla presa in carico del giovane. Nelle ipotesi in cui la Regione non provveda al suddetto adempimento nel termine indicato, l’ANPAL stessa procederà alla presa in carico centralizzata, acquisendo le informazioni mancanti anche mediante autodichiarazione del giovane.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo Pertanto, se entro il suddetto termine di 30 giorni, il giovane verrà preso in carico da parte della struttura competente o procederà all’autodichiarazione, la richiesta di riconoscimento dell’agevolazione, se sussisteranno tutti gli altri presupposti legittimanti, verrà automaticamente accolta; diversamente, trascorsi inutilmente i 30 giorni indicati, l’istanza perderà definitivamente di efficacia e l’interessato dovrà presentare una nuova richiesta di prenotazione. Nelle ipotesi in cui l’istanza di prenotazione inviata venga accolta, il datore di lavoro entro 10 giorni di calendario ha l’onere di comunicare, a pena di decadenza ai sensi dell’articolo 10, comma 3, del decreto direttoriale n. 3/2018, l’avvenuta assunzione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo L’inosservanza del termine di 10 giorni previsto per la presentazione della domanda definitiva di ammissione al beneficio determina l’inefficacia della precedente prenotazione delle somme, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro di presentare successivamente un’altra domanda.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo Con riferimento ai rapporti a tempo parziale, nell’ipotesi di variazione in aumento della percentuale oraria di lavoro in corso di rapporto – compreso il caso di assunzione a tempo parziale e successiva trasformazione a tempo pieno – il beneficio fruibile non potrà superare, sia per i vincoli legati al finanziamento della misura sia in ragione del rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato, che impone l’individuazione di un importo massimo di aiuti concedibili, il tetto massimo già autorizzato mediante le procedure telematiche. Nelle ipotesi di diminuzione dell’orario di lavoro, compreso il caso di assunzione a tempo pieno e successiva trasformazione in part-time, sarà onere del datore di lavoro riparametrare l’incentivo spettante e fruire dell’importo ridotto.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo Successivamente all’accantonamento definitivo delle risorse, effettuato in base all’aliquota contributiva datoriale dichiarata, il soggetto interessato potrà fruire dell’importo spettante in dodici quote mensili, ferma restando la permanenza del rapporto di lavoro e fatta eccezione per l’ipotesi di rapporti di apprendistato per i quali è previsto un periodo formativo di durata inferiore a dodici mesi. La fruizione del beneficio potrà avvenire mediante conguaglio/compensazione nelle denunce contributive e il datore di lavoro dovrà avere cura di non imputare l’agevolazione a quote di contribuzione non oggetto di esonero.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo Anche a seguito dell’autorizzazione al godimento dell’agevolazione, l’Istituto, l’ANPAL e l’INL effettueranno i controlli di loro pertinenza volti ad accertare l’effettiva sussistenza dei presupposti di legge per la fruizione dell’incentivo di cui si tratta.

3.2. INCENTIVO OCCUPAZIONE SVILUPPO SUD
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 3.2. INCENTIVO OCCUPAZIONE SVILUPPO SUD Legge n. 145/2018, art.1 c. 247 Anpal, Decreto n. 178 del 19 aprile 2019

MAGGIO 2019 Destinatari dell’incentivo Ambito territoriale di ammissibilità Tipologie contrattuali incentivate Importo dell’incentivo Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Cumulabilità con altri incentivi Procedimento di ammissione all’incentivo

MAGGIO 2019 L’ANPAL ha pubblicato, in data 19 aprile 2019, il Decreto n. 178 del 19 aprile 2019, con il quale detta le regole per la fruizione dell’incentivo, previsto dal comma 247 dell’articolo 1 della Legge n. 145/2018 (Legge di Bilancio 2019), per l’assunzione di giovani sotto i 35 anni, ovvero over 35 purché privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna. ANPAL ha previsto che l’incentivo debba essere applicabile limitatamente alle assunzioni avvenute dal 1° maggio 2019 e fino al 31 dicembre 2019.

Destinatari dell’incentivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Destinatari dell’incentivo L’incentivo spetta ai datori di lavoro privati che assumono nel periodo compreso tra il 1° maggio 2019 ed il 31 dicembre 2019, persone disoccupate (ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs n. 150/2015 ovvero dell’art. 4, comma 15-quater del DL n. 4/2019), che abbiano un’età compresa tra 16 e 34 anni, ovvero un’età superiore a 34 anni, purché privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (ex DM 17 ottobre 2017, del Ministero del Lavoro).

Destinatari dell’incentivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Destinatari dell’incentivo L’incentivo non è riconosciuto qualora il lavoratore abbia avuto un rapporto di lavoro, nei sei mesi precedenti l’assunzione, con il medesimo datore di lavoro

Ambito territoriale di ammissibilità
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Ambito territoriale di ammissibilità L’incentivo spetta qualora la sede di lavoro presso la quale viene assunto il lavoratore sia ubicata nelle Regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, indipendentemente dalla Regione di residenza del lavoratore. In base al criterio previsto dalla circolare INPS n. 49/2018, con riferimento all’“Incentivo occupazione Mezzogiorno” del 2018, si ritiene che l’incentivo spetti indipendentemente dalla Regione ove è situata la sede legale dell’impresa: è sufficiente, infatti, che la sede di lavoro sia ubicata in una delle regioni anzidette

Ambito territoriale di ammissibilità
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Ambito territoriale di ammissibilità L’ANPAL precisa che qualora la sede di lavoro del lavoratore sia trasferita al di fuori di una delle Regioni interessate, “l’incentivo non spetta a partire dal mese di paga successivo a quello di trasferimento”

Tipologie contrattuali incentivate
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Tipologie contrattuali incentivate L’incentivo spetta in relazione alle assunzioni effettuate mediante: contratto di lavoro a tempo indeterminato (anche a scopo di somministrazione), contratto di apprendistato professionalizzante, ovvero in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a tempo determinato. In tal caso, al momento della trasformazione, non è necessario il rispetto del requisito in ordine allo stato di disoccupazione ma, si ritiene, il lavoratore debba rispettare i requisiti previsti in relazione all’età anagrafica (tra 16 e 34 anni compresi).

Tipologie contrattuali incentivate
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Tipologie contrattuali incentivate Possono essere assunti con l’incentivo in parola anche i soci lavoratori di cooperativa, purché assunti con un contratto di lavoro subordinato, mentre non sono soggetti all’incentivo i rapporti stipulati con contratti di lavoro domestico, occasionale o di lavoro intermittente. L’incentivo spetta anche in caso di assunzione (o trasformazione) con un rapporto di lavoro a tempo parziale.

Importo dell’incentivo
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Importo dell’incentivo L’incentivo è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro (quindi al 100% dei contributi previdenziali), con esclusione di premi e contributi dovuti all’INAIL, per un periodo massimo pari a 12 mesi a partire dalla data di assunzione, nel limite massimo di euro annui. Il limite massimo di importo, pari a euro su base annua, deve essere riparametrato e applicato su base mensile Nel caso di rapporti di lavoro a tempo parziale, il limite massimo (mensile e annuale) è proporzionalmente ridotto L’incentivo deve essere fruito, mediante conguaglio in Uniemens e, a pena di decadenza, entro il 28 febbraio 2021.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Posto che l’incentivo è classificabile come “aiuto di stato”, lo stesso risulta legittimamente fruito: qualora non vengano superati i limiti di cui agli articoli 107 e 108 del Regolamento UE n. 1407/2013 (“de minimis”), ovvero in caso di fruizione oltre i limiti del regime “de minimis”, qualora ricorrano le condizioni di cui in seguito.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato Fruizione oltre i limiti del regime “de minimis” L’“Incentivo Occupazione Sviluppo SUD” può essere fruito legittimamente anche oltre i limiti del regime “de minimis”, disposti dagli articoli 107 e 108 del Regolamento UE n. 1407/2013, qualora l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto (ULA), rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, che deve essere mantenuto per tutto il periodo di assunzione agevolata. In caso di lavoratore tra i 25 e i 34 anni di età, oltre all’incremento occupazionale netto, deve ricorrere almeno una delle seguenti condizioni: sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato non sia in possesso di un diploma di istruzione secondaria, o di una qualifica o diploma di istruzione professionale; qualora abbia completato la sua formazione da non più di due anni e non abbia ancora trovato lavoro; qualora il lavoratore sia assunto in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato Qualora la fruizione dell’incentivo comporti il superamento dei limiti del regime “de minimis”, in mancanza delle condizioni appena riportate, l’INPS provvede alla revoca dell’incentivo, con l’applicazione delle relative sanzioni civili

Cumulabilità con altri incentivi
CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Cumulabilità con altri incentivi L’Incentivo Occupazione Sviluppo SUD è cumulabile con: l’incentivo al reimpiego dei lavoratori beneficiari di reddito di cittadinanza, di cui all’articolo 8 del DL n. 4/2019; l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile, previsto dall’articolo 1-bis del DL n. 87/2018 (Decreto Dignità); altri incentivi di natura economica introdotti e attuati dalle Regioni del Mezzogiorno, come sopra individuate, purché a favore di datori di lavoro che abbiano sede nel territorio delle stesse Regioni.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo Al fine di fruire del beneficio di cui al presente decreto, i datori di lavoro interessati devono inoltrare un’istanza preliminare di ammissione all’INPS esclusivamente attraverso l’apposito modulo telematico, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata o che intendono effettuare, con le modalità definite dall’INPS ed illustrate in apposita circolare che sarà emanata dall’Istituto a seguito della pubblicazione del presente decreto. L’INPS effettua le seguenti operazioni: determina l’importo dell’incentivo spettante in relazione alla durata e alla retribuzione del contratto sottoscritto; verifica, mediante apposito modulo telematico, i requisiti di ammissione all’incentivo; accerta la disponibilità residua delle risorse;

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo comunica, in caso di esito positivo delle precedenti verifiche, l’avvenuta prenotazione dell’importo dell’incentivo in favore del datore di lavoro. A pena di decadenza, entro dieci giorni dalla ricezione della comunicazione di prenotazione da parte dell’INPS, il datore di lavoro deve, ove non abbia già provveduto, effettuare l’assunzione e confermare la prenotazione effettuata in suo favore. A seguito dell’autorizzazione, l’erogazione del beneficio avviene mediante conguaglio sulle denunce contributive.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2019 Procedimento di ammissione all’incentivo Per rendere materialmente fruibile l’incentivo è necessario attendere la circolare regolatoria dell’INPS (fortemente analoga alla n. 49/2018). La circolare, però, non potrà ancora illustrare il cumulo previsto dall’art. 8, comma 2, del decreto direttoriale 178/19 con la misura dell’esonero contributivo triennale, previsto dall’art. 1-bis del “Decreto dignità” (D.L. 87/2018), vale a dire avere meno di 35 anni di età al momento dell’assunzione e non essere mai stato assunto con un contratto a tempo indeterminato. Tale impossibilità è ascrivibile alla mancata pubblicazione del Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che doveva essere emanato entro la fine di ottobre 2018 e che ad oggi risulta ancora non pervenuto. Attivando questa misura si consentirebbero le assunzioni degli infra- trentacinquenni nelle regioni del Sud con uno sgravio del 100% per il primo anno e del 50% per ulteriori due anni. Approfondimento FS del 23/04/2019

LA NEGOZIABILITÀ IN SEDE AZIENDALE DEI CONTRATTI DI LAVORO

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