Master Universitario di I°livello in Management Infermieristico per le funzioni di coordinamento Reclutamento, selezione e accoglimento del personale.

Presentazione sul tema: "Master Universitario di I°livello in Management Infermieristico per le funzioni di coordinamento Reclutamento, selezione e accoglimento del personale."— Transcript della presentazione:

1 Master Universitario di I°livello in Management Infermieristico per le funzioni di coordinamento Reclutamento, selezione e accoglimento del personale Dott.. Giorgio Magon

2 Programma di reclutamento
Si può definire come la ricerca, sulla base di determinate esigenze dell’azienda, di un certo numero di persone in possesso di un minimo di requisiti tali da soddisfare le esigenze stesse Fase delicata, possibili ripercussioni negative in caso di errore; Ricerca delle fonti migliori (interne e/o esterne); Utilizzo di strumenti idonei a raggiungere i possibili candidati.

3 Fasi del reclutamento Definizione degli obiettivi e della politica di reclutamento; Organizzazione del reclutamento; Previsione e programmazione delle esigenze di personale; Individuazione delle fonti e delle tecniche di reclutamento più adatte.

4 Politica del reclutamento
Caratteristiche dei soggetti da reclutare (job description) …. Previsione di sostituzione di posizioni che si renderanno vacanti; Nuove mansioni previste; Sviluppi aziendali possibili; Progetti di riqualificazione; Previsione di promozioni o trasferimenti

5 Studio dei movimenti del personale
Raggiungimento limiti di età; Passaggi di qualifica e di categoria, promozioni etc… Trasferimenti ad altra U.F; Decessi per malattia/infortunio; Inabilità temporanee o permanenti; Dimissioni volontarie; Licenziamenti; Aspettative a vario titolo.

6 Selezione del personale
La selezione del personale è il processo volto a stabilire, mediante l’impiego di tecniche appropriate, quali tra più persone sono idonee per le loro qualità attuali e potenziali e per le loro caratteristiche a svolgere il lavoro a cui sono avviate con soddisfazione sia propria che dell’organizzazione in cui sono state immesse.

7 Metodi scientifici di selezione
L’esigenza di un metodo scientifico di selezione è affiorata col venir meno del contatto e della conoscenza diretta tra datore di lavoro e prestatore d’opera e con l’ampliarsi ed il complicarsi dei compiti individuali; Concetto di scelta implica il concetto di eliminazione (soggetti non idonei)

8 Selezione processo a carattere permanente
La selezione del personale è un processo a carattere permanente. Essa non consiste e non si esaurisce nel compimento di un determinato atto, ma investe il soggetto per tutto il tempo della sua appartenenza in Azienda; Attenzione al fenomeno di distorsione delle immagini (azienda/candidato)

9 Coerenza della politica di selezione del personale
Definite con chiarezza (scritte); Accordo con le politiche aziendali; Non contrastare normative vigenti; Progettate sulla base delle esigenze dell’azienda; Rese note a tutti gli interessati

10 Metodi di selezione Colloquio (intervista); Reattivi di intelligenza;
Reattivi attitudinali; Reattivi della personalità Etc…

11 Orientamento del personale selezionato
Il processo iniziato col reclutamento e la selezione non si chiude con l’atto formale dell’assunzione; nella maggior parte dei casi si può dire che si chiuda con il termine del periodo di prova e la conseguente conferma del rapporto di lavoro. Le prime settimane sono di fondamentale importanza per un nuovo assunto/Influenza il futuro rendimento

12 Distinzione tra accoglimento e inserimento
Il programma di orientamento iniziale viene distinto in due componenti: Accoglimento inserimento

13 Accoglimento Si intende per accoglimento il complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioni utili per conoscere meglio l’ambiente in cui è entrato a far parte, l’unità e le mansioni a cui è destinato, le persone con cui dovrà collaborare, i regolamenti e le procedure, i suoi diritti e doveri.

14 Cosa si ottiene con una buona informazione
Pone il nuovo venuto nelle migliori condizioni per l’assolvimento delle mansioni affidategli; Migliora, anche nella fase iniziale, la qualità del lavoro; Diminuisce la possibilità di errori o di infortuni; Permette una valutazione più obiettiva del neo assunto

15 Inserimento Si intende per inserimento il complesso di iniziative di assistenza formativa programmate per seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attività aziendale; L’inserimento si configura come il primo intervento di formazione sul nuovo assunto

16 Contenuti del programma di orientamento
Informazioni di carattere generale; Informazioni sul lavoro; Informazioni sulle persone; Informazioni sull’U.F.; Informazioni contrattuali; Informazioni sulle retribuzioni; Informazioni sull’orario di lavoro; Informazioni sulla sicurezza; Informazioni sui regolamenti interni

17 Contenuti del programma di orientamento
Necessità di pianificare l’inserimento del nuovo assunto a livello di U.F.; Individuazione e formazione di tutor; Riunioni di gruppo per definire obiettivi inserimento; Interventi formativi per la creazione di strumenti di valutazione oggettiva

18 La valutazione del periodo di prova
La valutazione del periodo di prova ha lo scopo di verificare come il nuovo assunto si inserisce, quali sono la sua idoneità professionale e il suo comportamento. E’ indispensabile per decidere con obiettività se, alla fine del periodo di prova, il nuovo venuto potrà essere confermato o meno; Non deve assumere le caratteristiche di segretezza; Deve essere descrivibile attraverso appositi criteri e standard verificabili con schede o altro…