Prospettive di carriera e aspettative da parte di uomini e donne

Presentazione sul tema: "Prospettive di carriera e aspettative da parte di uomini e donne"— Transcript della presentazione:

1 Prospettive di carriera e aspettative da parte di uomini e donne
Progetto EGO “Enterprise Gender Oriented”

2 Glossario Genere: Un concetto che esprime le differenze sociali tra le donne e gli uomini, apprese dall’esterno. Esse cambiano col tempo e variano all'interno delle singole culture; il maschile e il femminile, intesi come risultante di un complesso di modelli culturali e sociali che caratterizzano ciascuno dei due sessi e ne condizionano il ruolo e il comportamento. Differenze di genere:Le differenze sociali e culturali tra gli uomini e le donne, così come i differenti valori associati alle sfere e attività di uomini e donne. Le differenze di genere variano una società e da una cultura all’altra, e si modificano nel tempo. Stereotipi di genere: sono le aspettative stereotipate relative ai modelli d'azione che un certo contesto culturale prevede per uomini e donne. Semplificando possiamo affermare che nessuno si stupirà se una donna decide di sposarsi e fare la casalinga; in molti si stupiranno se un uomo decide di sposarsi e fare il casalingo.

3 Glossario Analisi comparativa di genere: Studio delle differenze di genere tra donne e uomini nei ruoli tradizionalmente loro assegnati in relazione alle condizioni, ai bisogni, ai tassi di partecipazione, all’accesso alle risorse e allo sviluppo, alla gestione del patrimonio, ai poteri decisionali Pari opportunità: Principio generale i cui aspetti essenziali sono il divieto di discriminazione in base alla nazionalità e la parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, con applicazione in tutti i campi, soprattutto nella vita economica, sociale, culturale e familiare. Parità di retribuzione: Pari retribuzione per lavoro di pari valore senza discriminazione a motivo del sesso o dello stato civile in relazione a tutti gli aspetti salariali e a tutte le condizioni retributive. Parità di trattamento per donne e uomini: Assicurazione di assenza di discriminazioni, dirette o indirette, a motivo del sesso.

4 Glossario Segregazione del mercato del lavoro / Segregazione occupazionale: Maggiore concentrazione di donne o di uomini in determinati tipi o livelli di attività occupazionale, con conseguente presenza femminile in una gamma di occupazioni più ristretta (segregazione orizzontale) e a livelli di responsabilità più bassi (segregazione verticale) Segregazione orizzontale: Concentrazione di donne e di uomini in determinati settori e occupazioni che produce disparità in termini di carriera, pensione, benefici accessori, ecc. Segregazione verticale: Concentrazione di donne e di uomini in determinati gradi, livelli di responsabilità o posizioni che produce una disparità retributiva.

5 Glossario Soffitto di cristallo (soffitto di vetro, glass ceiling): Barriera invisibile derivante da una complessa interazione di strutture nell’ambito di organizzazioni a dominanza maschile che impediscono alle donne di accedere a posizioni di responsabilità. Pareti di cristallo: fattori di marginalizzazione delle donne nelle dinamiche decisionali (smoking rooms) Pavimento appiccicoso: fattori che determinano l’immobilità delle donne nei contesti organizzativi

6 Glossario Glass cliff (scogliera di cristallo)
Sindrome identificata da un gruppo di ricercatori dell'università di Exeter che agisce a sfavore delle donne manager oltre al soffitto di cristallo: alle donne vengono affidati compiti di leadership organizzativa collegati a un alto rischio di critica, di impopolarità e di fallimento. Ciò penalizza le donne 2 volte: rende più difficili i compiti e dunque il successo delle donne che accedono a posizioni di leadership: disturba la misurazione dell'impatto economico effettivo della leadership femminile e dunque rinforza i pregiudizi negativi.

7 Glossario Discriminazione diretta: Trattamento meno favorevole nei confronti di una persona rispetto a un’altra, in ragione dell’appartenenza a un sesso. Discriminazione indiretta: Impatto marcatamente penalizzante che una legge, un regolamento, una politica o una prassi apparentemente neutri esercitano sui rappresentanti di un determinato sesso (ad esclusione dei casi in cui la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi. Differenziale retributivo fra i sessi: Differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne a seguito di segregazione delle mansioni e di discriminazione diretta.

8 Glossario Divisione del lavoro per sesso / Ripartizione di lavoro retribuito e non retribuito in base al sesso: Divisione del lavoro retribuito e non retribuito tra le donne e gli uomini nella vita privata e in quella pubblica. Economia sommersa / lavoro sommerso: Attività economiche retribuite come occupazione unica o secondaria, esercitata a fini di lucro e in forma non occasionale, ai limiti o al di fuori degli obblighi legali, normativi o contrattuali (ad esclusione delle attività informali che rientrano nell’economia del crimine).

9 Glossario Gender gap: Nella classificazione dell'universo femminile e dell'universo maschile, si operano le classificazioni necessarie. Anche all'interno di queste classificazioni, può accadere che le stesse metodologie applicate alle donne e agli uomini seguano percorsi diversi. Questa differenza di procedimento si definisce Gender Gap, e stabilisce le differenze valoriali riferibili a donne e uomini per lo stesso item (es. occupazione donna pubblica = uomo pubblico, segretario = segretaria) Partecipazione equilibrata di donne e uomini: Suddivisione del potere e delle posizioni decisionali (con rappresentanza di entrambi i sessi in una percentuale tra il 40 e il 60%) tra gli uomini e le donne in ogni ambito della vita.

10 Glossario Empowerment: Attribuzione di potere e responsabilità alle donne, primariamente attraverso la promozione della presenza femminile nei centri decisionali della vita sociale, politica, economica. Mainstreaming di genere / Integrazione della dimensione delle pari opportunità: Integrazione sistematica delle situazioni, delle priorità e dei bisogni rispettivi delle donne e degli uomini in tutte le politiche, allo scopo di mobilitare e sensibilizzare tutte le politiche e le misure di ordine generale affinché si raggiunga la parità tenendo conto degli effetti all'atto della loro pianificazione e attuazione.

11 La strategia europea di Lisbona: occupazione femminile al 60%?
Tasso di occupazione in Italia: uomini 64,7% donne 46,6% = necessario un incremento del 10% Non solo con nuovi ingressi nel mercato del lavoro, bensì… Mantenendo occupazione esistente Contrastando fenomeni di abbandono (maternità) Migliorando l’occupazione esistente Mobilità verticale (apicalità)

12 La strategia europea di Lisbona: occupazione femminile al 60%?
L’Unione Europea ha riconosciuto che la disparità nell’accesso alle carriere compromette: l’equità del sistema - la discriminazione di genere è una violazione dei diritti umani; l'eccellenza – si rinuncia a sviluppare le potenzialità di una percentuale rilevante della popolazione l'efficacia - l'invecchiamento della popolazione rende indispensabile formare i giovani di entrambi i sessi; l'efficienza - è uno spreco istruire e formare giovani donne per poi non usarne le capacità sul lavoro.

13 Consiglio europeo di Stoccolma
Il Consiglio europeo di Stoccolma del marzo 2001 ha posto l'accento sulla necessità di incoraggiare i giovani, e in particolare le giovani donne, a interessarsi ai curricoli e alle carriere scientifici e tecnologici. Una gran parte della capacità di ricerca e d'innovazione dell'UE dipenderà da questo. Il Consiglio si è fissato due obiettivi: aumentare del 15 % entro il 2010 il numero di studenti in questi curricoli e ridurre lo squilibrio tra uomini e donne. Se vi sono maggiori probabilità di raggiungere il primo obiettivo (è l’unico settore dove l’Italia registra risultati positivi), il secondo richiederà sforzi notevoli: infatti troppo poche donne sono presenti nelle carriere scientifiche e tecnologiche, attualmente nei paesi dell'UE vi sono da due a quattro volte più uomini che donne nelle carriere scientifiche e tecnologiche.

14 Il mercato del lavoro femminile in Italia
L’approccio è ancora riduttivo: le pari opportunità sono una questione “femminile”. Non viene considerato l’arricchimento che la dialettica fra le differenze di genere apporta allo sviluppo organizzativo. Principali problematiche: Una difficoltà di ingresso e di ricollocazione delle donne. Un’uscita precoce delle donne di età centrale. Una rilevante presenza femminile nel mercato del lavoro sommerso. La persistenza di differenziali salariali tra uomini e donne. Una maggiore precarietà nei rapporti di lavoro. Una grande difficoltà di conciliare le attività di “cura” (purtroppo ancora solo a carico delle donne) e il lavoro. Carriere interrotte per scoraggiamento o incomplete, posizioni apicali rarissime, o semplicemente irraggiungibili.

15 Aree di intervento: Migliorare le competenze scientifiche (didattica di genere) Superare la segregazione formativa delle ragazze (orientamento di genere) Migliorare l’occupazione femminile nei settori in cui le donne sono sottorappresentate (superamento della segregazione occupazionale con azioni positive) Sostenere le carriere delle donne (infrangere il soffitto di cristallo anche con le quote)

16 Ostacoli nel contesto lavorativo
Mancata affermazione di un modello “femminile” Supposta superiorità del modello “maschile” Stereotipi su capacità ed attitudini “femminili” Discriminazione strisciante: un’organizzazione a misura d’uomo (l’azienda non ostacola lo sviluppo professionale delle donne, ma non fa niente per favorirlo; Per gli uomini c’è una presunzione di competenza; le donne la competenza devono dimostrarla)

17 Ostacoli nel contesto sociale e familiare
La funzione materna Squilibrio nella distribuzione dei carichi familiari Lavoro di cura: infanzia/anziani Carenza di servizi di assistenza Assenza dal lavoro per maternità ed allattamento

18 Stereotipi nell’assegnazione dei ruoli
Attività “maschile” Parola Presa di decisione Quantità Velocità Attività “femminile” Ascolto Esecutività Precisione Qualità

19 Stereotipi sulla leadership
Maschile Autorevole Competente Normativa Crea alleanze Femminile Poco autorevole Competenza da dimostrare Motivante Suscita invidie

20 Il dilemma “apicalità”
“Apicalità” è il risultato dell’incrocio di diverse dimensioni: contrattuale gerarchico-organizzativa; reddituale; sostanziale; simbolica Apicalità come Decision making position

21 Apicalità, criticità… maternità
Fattori esogeni (di sistema) Servizi Sistema di congedi non convenienti Incentivazioni Dinamiche personali Condivisione Asimmetria dei ruoli Disponibilità, derogabilità, inderogabilità Cultura Fattori organizzativi (contesto lavorativo) Stereotipi – Pregiudizi trasformati in prassi organizzative (es. allocazione) Resistenza alla leadership femminile (contrasto tra qualità e modalità stereotipate) Esigenze familiari – maternità e contrapposizione organizzativa (discriminazioni)

22 Condizioni che favoriscono l’occupazione femminile
Impiego presso la Pubblica Amministrazione Selezione ed attribuzione di incarichi con criteri oggettivi Valutazione del merito Orario flessibile e part time Servizi (nido, ecc) Dalle pari opportunità → alle politiche di conciliazione

23 Le Azioni Positive: caratteristiche
La legge 125/91 non definisce le AP ma le deduce in relazione agli scopi indicati in cinque sottogruppi Misure preferenziali con le quali si persegue l’eguaglianza sostanziale garantendo pari opportunità a persone che restano e sono diverse Trovano la legittimazione nell’art. 3 della Costituzione Si fondano sulla premessa dell’esistenza di ostacoli che si frappongono alle pari opportunità tra uomini e donne Per queste ragioni si tratta di misure temporanee

24 Le Azioni Positive: obiettivi
Eliminare le disparità di fatto che colpiscono le donne (nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella mobilità) Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne (attraverso l’orientamento scolastico e professionale, gli strumenti della formazione) Superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso (avanzamento professionale, pregiudizi nella formazione, carriera, trattamento economico e retributivo)

25 Le Azioni Positive: obiettivi
Promuovere l’inserimento delle donne nelle attività nei settori professionali nei livelli nei quali sono sottorappresentati (specie nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità) Favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro delle condizioni e del tempo del lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi Favorire l’accesso al lavoro autonomo ed alla formazione delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici

26 Le azioni Positive: tipologie
SENSIBILIZZAZIONE STRATEGICHE SIMBOLICHE Le dimensioni su cui agiscono CAMBIAMENTO CULTURALE CAMBIAMENTO SOCIALE CAMBIAMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

27 Genere e Organizzazione
Le organizzazioni “fanno genere” attraverso le politiche e le pratiche di gestione delle persone: comportamenti, azioni, discorsi attraverso i principali processi organizzativi: Organizzano il lavoro, strutturano le gerarchie, definiscono i lavori femminili e maschili, premiano e retribuiscono; Creano simboli, immagini, linguaggi e forme culturali che spiegano la differenza, che giustificano oppure si oppongono alle differenze, come riflettono il sociale che sta fuori; Definiscono le interazioni quotidiane tra individui che mettono in pratica forme di dominio e di subordinazione, si riconoscono le reciproche differenze, creano alleanze e conflitti; L’individuo si rappresenta la sua organizzazione, la sua collocazione, la distribuzione di genere e le opportunità offerte in termini di carriera ed espressione delle sue potenzialità.

28 Aree di criticità POLITICHE DEL PERSONALE L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
SISTEMI DI VALUTAZIONE DEI LAVORI SISTEMI PREMIANTI CULTURA AZIENDALE

29 Gestione del personale
Reclutamento (bacini, sistema di assunzione, inserzioni, requisiti richiesti, linguaggio, attenzione all’offerta femminile, rapporto con il territorio..) Selezione (tipologia di prove/test, peso attribuito ai requisiti richiesti, modalità, luoghi, culture selezionanti..) Formazione (informazioni, quanta ne viene fatta, a chi è rivolta –D/U-, come e chi decide la partecipazione, da chi viene gestita, finalità, contenuti, modalità e luoghi..) Pianificazione e sviluppo risorse umane (sistemi di carriera, mobilità verticale e orizzontale, sistemi di valutazione, chi valuta le potenzialità, quali valori professionali sono ritenute vincenti, quali comportamenti espliciti/impliciti sono premiati, la maternità viene ritenuta un ostacolo..)

30 Cultura aziendale Stereotipi nell’interpretare il rapporto donne/lavoro Difficoltà ad accettare comportamenti innovativi Cultura del management Rapporto con il territorio Cultura del lavoro

31 Organizzazione del lavoro
Criteri di divisione e assegnazione del lavoro Divisione sessuale del lavoro Definizione e valore attribuito alle posizioni organizzative e profili professionali ODL formale ed informale Definizione e gestione degli orari/tempi di lavoro Flussi informativi/decisionali Mobilità interna ed esterna Divisione del potere

32 Azioni positive: contenuti
Reclutamento e selezione: bacino, bandi, criteri, procedure, requisiti per l’accesso Sviluppo professionale: percorsi di carriera, rivisitazione profili professionali, le donne sottorappresentate: sostegno alla crescita professionale attraverso interventi formativi, affiancamento e azioni di mentoring, job posting, accesso formazione Organizzazione del lavoro: flessibilità degli orari, part-time, telelavoro, asili nido aziendali e convenzioni per servizi, spazi/sportelli informativi, autogestione di pacchetti di permessi Ambiente e cultura: comunicazione e informazione, immagine aziendale, linguaggio, sensibilizzazione responsabili personale, adozione di codici di condotta per la prevenzione delle molestie sessuali

33 Buone Prassi: Mentoring
Utilizzato per rompere il “tetto di cristallo” che fa da barriera allo sviluppo di carriera delle donne. Obiettivi: Favorire l’emergere delle competenze professionali nell’ambito dei programmi aziendali Fare acquisire alle donne un maggior potere sul proprio sviluppo professionale Favorire lo scambio e il contatto tra donna e uomo per far apprezzare gli aspetti positivi dei diversi stili di management Aiutare a costruire un ambiente in cui le donne possono essere riconosciute per le loro competenze e le differenze accettate Far emergere stili di leadership femminili Il percorso: Sessioni formative per le partecipanti per mettere a fuoco il proprio progetto di sviluppo professionale Sessioni formative distinte per i due gruppi per la gestione della relazione di coppia tenendo conto della differenza di genere Seminari su “genere e organizzazione” Sessioni di monitoraggio strutturato

34 Buone Prassi: Codice di condotta
Adozione di codici di condotta per la prevenzione delle molestie sessuali e formazione dei dirigenti. Obiettivi: Fornire chiavi di lettura per mettere in grado i dirigenti di valutare e affrontare la tematica delle molestie sessuali nel quadro dei rapporti uomo-donna nelle organizzazioni Migliorare la consapevolezza del ruolo del dirigente nel creare un ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle persone Fornire elementi conoscitivi per la trattazione e a gestione dei casi Mettere i partecipanti in grado di collegare i concetti giuridici con la dimensione personale e di favorirne l’espressione. La chiave di lettura proposta è stata quella organizzativa: molestie sessuali come sintomo di una non accettazione della nuova identità professionale che le donne stanno costruendo a partire da sé, dalla propria esperienza, dai propri valori.

35 Buone Prassi: Gestione innovativa della maternità
Tradizionalmente la gestione dell’evento maternità viene affrontata dal punto di vista amministrativo e la gestione organizzativa ricade interamente sulle donne. Le esigenze di elasticità/diversificazione degli orari di lavoro vengono viste come disturbi organizzativi e tutt’al più come concessioni per le dipendenti. In conseguenza di ciò la stessa formula del part-time, quando utilizzata, risulta penalizzante. Obiettivi: valorizzare le risorse femminili e non “disperdere” risorse, creando un ambiente meno ostile, costruendo strumenti di genere, favorendo la definizione di progetti professionali da parte delle donne. Contenuti: percorsi di coinvolgimenti delle dipendenti e dei responsabili nell’intero ciclo: prima dell’assenza obbligatoria, durante l’assenza obbligatoria e facoltativa, al rientro in azienda. Uso strategico della formazione per lo sviluppo delle competenze necessarie ai cambiamenti dell’intero ciclo della gestione.

36 Buone Prassi: Il telelavoro
La neo madre o alternativamente il neo padre, entro i 15 mesi di età del bambino e per una durata di almeno 6 mesi, può scegliere il telelavoro. L’azienda è impegnata a verificare la telelavorabilità della funzione entro un mese della richiesta del dipendente. Il telelavoro è previsto per neo madri e neo padri al rientro dal congedo di maternità/paternità, o dal periodo di congedo parentale. L’attivazione e la formalizzazione del telelavoro è regolata dal contratto aziendale. Eventuali problematiche che dovessero sorgere, così come l’adozione di eventuali adattamenti funzionali-organizzativi che si dovessero rendere necessari, vengono verificati con le Rappresentanze sindacali aziendali.