IL JOBS ACT Relatore Dott. Ciro Galeone ASPETTI GENERALI

Presentazione sul tema: "IL JOBS ACT Relatore Dott. Ciro Galeone ASPETTI GENERALI"— Transcript della presentazione:

1 IL JOBS ACT Relatore Dott. Ciro Galeone ASPETTI GENERALI
Decreto Legge 20 marzo n. 34 Legge di conversione 16 maggio 2014 n. 78 Disegno di legge-delega 3 aprile 2014 n. 1428 “Codice unico del lavoro 3.0” (progetto Ichino-Tiraboschi) 28 maggio 2014

2 IL JOBS ACT REGIME TRANSITORIO
Il Decreto Legge 20 marzo n. 34 (testo originale) entra il vigore il 21 marzo 2014 e si applica ai rapporti instaurati fino al 20 maggio 2014, data di entrata in vigore del testo definitivo del D.L. 34/2014 dopo la conversione in legge. Regime transitorio (art. 2-bis L. 78/2014): le disposizioni di cui agli articoli 1 e 2 si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto 34/14; sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte in base al testo originale del decreto 34/14; restano efficaci i limiti percentuali per i contratti a tempo determinato, già stabiliti dai vigenti CCNL; fino al 31 dicembre 2014, non si applica la sanzione amministrativa al datore di lavoro che, alla data di entrata in vigore del decreto 34/14, aveva in corso contratti a termine al di sopra della soglia del 20% (salvo diverso limite fissato dal contratto collettivo); In mancanza di contratto collettivo, il datore di lavoro non potrà stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non sarà rientrato nel limite. 28 maggio 2014

3 IL JOBS ACT IL CONTRATTO A TERMINE
Il nuovo contratto a termine si basa su due pilastri: l’estensione generalizzata del contratto a-casuale, con l’eliminazione del “causalone”; la previsione del limite quantitativo. Resta confermato la natura “prevalente”, ma non più eccezionale, del contratto a tempo indeterminato (“il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”). 28 maggio 2014

4 IL JOBS ACT IL LIMITE DEL 20%
“Fatto salvo quanto disposto dall’art. 10, comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato” . Ove presente, prevale l’aliquota fissata dal CCNL, anche quando è applicata: alla sommatoria di contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di somministrazione; a un riferimento dimensionale diverso (es. l’unità produttiva, anziché all’azienda nel suo complesso). 28 maggio 2014

5 IL JOBS ACT IL CALCOLO DEL LIMITE
Va riferito al 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce l’assunzione. Il computo va effettuato soltanto sul personale in forza a tempo indeterminato. Non si tiene conto di altro personale in organico, es.: lavoratori a termine, accessori, con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato o titolari di rapporti di natura autonoma. 28 maggio 2014

6 IL JOBS ACT COMPUTO DELL’ “IMPONIBILE” A TEMPO INDETERMINATO
Si applicano le norme speciali che escludono, totalmente o parzialmente, determinate categorie di lavoratori: apprendisti,compresi quelli assunti dalle liste di mobilità (art. 7, comma 3, D.L.vo n. 167/2011); assunti con contratto di reinserimento (art. 20 L. n. 223/1991); provenienti da lavori socialmente utili o di pubblica utilità (art. 7, comma 7, D.L.vo n. 81/2000); lavoratori somministrati, perché dipendenti dall’Agenzia di lavoro; “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, i lavoratori a tempo parziale (art. 6 D.L.vo n. 61/2000); “pro-quota” con riferimento al semestre precedente, gli intermittenti a tempo indeterminato (art. 39 D.L.vo n. 276/2003). 28 maggio 2014

7 IL JOBS ACT CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO ESCLUSI DAL LIMITE
Tipologie di contratti a tempo determinato esclusi dal contingentamento (art. 10, comma 7, D.L.vo n. 368/2001): stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai CCNL; stipulati per ragioni di carattere o di stagionalità; con lavoratori di età superiore ai 55 anni. Tipologie di contratti a tempo determinato esclusi dal contingentamento perché non disciplinati dal D.L.vo n. 368/2001: i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991; i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro; i dirigenti, il cui contratto a tempo determinato può avere una durata non superiore a cinque anni. 28 maggio 2014

8 IL JOBS ACT CASI DELLA VITA…
La quantificazione dell’organico può essere problematica: in un’azienda che, durante l’anno, ne incorpora un’altra attraverso una operazione societaria (art. 2112); in caso di acquisizione, anche in virtù di una norma contrattuale, del personale già in forza presso un altro datore di lavoro a seguito di cambio di appalto o, comunque, di successione nel contratto; nello stesso caso di acquisizione di personale per cambio di appalto, quando si assumono dall’azienda cedente lavoratori a tempo determinato e ciò provoca il superamento della percentuale legale. 28 maggio 2014

9 IL JOBS ACT LA NUOVA SANZIONE AMMINISTRATIVA PER IL SUPERAMENTO DEL LIMITE QUANTITATIVO
L’art. 5 del D.Lgs. 368/2001 è integrato dai seguenti commi: “4-septies. In caso di violazione del limite percentuale di cui …, per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa: pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno; pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. 4-octies. I maggiori introiti derivanti dalle sanzioni di cui al comma 4-septies sono versati ad apposito capitolo dell'entrata del bilancio dello Stato etc..” N.B.: RESTANO INALTERATE TUTTE LE ALTRE IPOTESI DI CONVERSIONE LEGALE A TEMPO INDETERMINATO (es.: mancanza della forma scritta, violazione dell’intervallo di 10/20 giorni richiesto per il rinnovo) 28 maggio 2014

10 IL JOBS ACT ALCUNI PROBLEMI…
La sanzione di cui all’art. 5, comma 4-septies è di carattere amministrativa, ma non ha alcun impatto sul piano civilistico/risarcitorio: gli importi della sanzione amministrativa confluiscono nel fondo sociale per l’occupazione, ma non vanno a beneficio del lavoratore assunto “irregolarmente” per violazione del limite. Il lavoratore “in eccesso” può richiedere al giudice la conversione a tempo indeterminato? Se la sanzione amministrativa è irrogata per un rapporto a termine “in eccesso” ma ancora in corso, si riferisce al periodo già trascorso, non alla parte di contratto non ancora realizzata? E’ legittimo risolvere unilateralmente e anticipatamente un contratto a termine, dopo aver verificato che è “in eccesso” rispetto al 20%? N.B.: La sanzione amministrativa in questione non trova applicazione relativamente ai rapporti di lavoro instaurati prima del 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del D.L. n. 34, che comportino il superamento del limite percentuale del 20%. 28 maggio 2014

11 IL JOBS ACT IL REGIME TRANSITORIO
CCNL con limiti percentuali diversi: fino alla scadenza, le imprese che applicano CCNL che prevedono limiti e modalità di calcolo diverse possono/devono continuare ad applicare quanto ivi stabilito. Es. 1. (CCNL chimica e settori accorpati Api): la percentuale è del 15% annuo, che diventa il 30% in presenza di contratti di somministrazione. Es. 2 (CCNL del terziario): la percentuale è del 20% annuo sull’organico a tempo indeterminato, ma calcolata su quello in forza nell’unità produttiva; nelle unità che occupano fino a quindici dipendenti è consentita la stipula di quattro contratti a termine che salgono a sei per le unità dimensionate tra le sedici e le trenta unità (con una percentuale che, di fatto, viene ad essere superiore ai limiti legali). CCNL senza limiti (es. metalmeccanico): il datore di lavoro dovrà rientrare nella percentuale legale del 20%, entro il 31 dicembre 2014, a meno che un contratto collettivo applicabile nell’azienda (anche di II° livello) disponga un limite percentuale o un termine più favorevole: in caso contrario non potrà accedere a nuovi contratti a tempo determinato fino al momento in cui sarà rientrato nei limiti di percentuale. 28 maggio 2014

12 IL JOBS ACT LA DISCIPLINA DELLE PROROGHE
E’ ammesso un massimo di cinque proroghe, nell’arco dei complessivi trentasei mesi di durata massima: indipendentemente dal numero dei rinnovi; a condizione che ogni proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato iniziale. 28 maggio 2014

13 IL JOBS ACT IL DIRITTO DI PRECEDENZA
Art. 5, comma 4-quater: dopo più di 6 mesi di attività presso lo stesso datore di lavoro, con uno o più contratti a termine, il lavoratore acquisisce un diritto di precedenza per le mansioni già espletate, qualora l’azienda intenda incrementare l’organico con un dipendente a tempo indeterminato. Novità 1: il periodo di astensione obbligatoria (anche “anticipata”) per maternità concorre a determinare il periodo utile al conseguimento del diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato. Novità 2: alle stesse lavoratrici spetta un ulteriore diritto di precedenza per le assunzioni a tempo determinato, effettuate dal datore di lavoro nell’arco temporale dei dodici mesi successivi, con riferimento alle mansioni già svolte. N.B.: i diritti di precedenza devono essere espressamente richiamati nel contratto a termine. 28 maggio 2014

14 IL JOBS ACT CONSEGUENZE
Il mancato rispetto dei diritti di precedenza: non inficia la validità dell’altro rapporto instaurato ma, così come la mancata menzione nella lettera di assunzione, può comportare, quantomeno, una richiesta di risarcimento del danno; gli organi ispettivi possono imporre al datore di lavoro, in base all’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004, il rispetto della previsione normativa, fornendo un breve termine per l’adempimento (se il datore di lavoro non provvede, la sanzione amministrativa è compresa tra 516 e euro); fa decadere gli incentivi correlati all’assunzione (art. 4, comma 12, L. 92/2012). 28 maggio 2014

15 IL JOBS ACT LA SOMMINISTRAZIONE
Anche per i contratti di somministrazione di manodopera a tempo determinato è stato abolito l’obbligo del “causalone”. Alla somministrazione non si applicano: i c.d. periodi di “stop and go” previsti per i casi di successione di contratti di lavoro a tempo determinato (art. 22 comma 2 del D.Lgs. 276/03); i limiti massimi di durata previsti per il contratto a termine. La contrattazione collettiva può introdurre limiti quantitativi o temporali. 28 maggio 2014

16 IL JOBS ACT INAPPLICABILITA’ DEL LIMITE A 36 MESI
Art. 22, comma 2, D.Lgs. 276/03: “In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e seguenti. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.” Tra i “commi 3 e seguenti” c’è anche il comma 4-bis, modificato in senso esplicativo dalla legge di conversione del D.L. 34/14, precisando che dei periodi svolti da un lavoratore presso un’azienda utilizzatrice in somministrazione di manodopera, con mansioni equivalenti, si tiene conto “ai fini del suddetto computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a trentasei mesi”. In pratica: ai fini del raggiungimento del limite dei 36 mesi concorrono anche i periodi in somministrazione di lavoro, raggiunti i 36 mesi, resta ancora possibile la sola somministrazione di lavoro. Il CCNL delle agenzie di somministrazione consente un massimo di 6 proroghe nell’arco di 36 mesi; non ci sono limiti ai rinnovi. 28 maggio 2014

17 IL JOBS ACT LIMITI POSTI DAL CCNL DI CATEGORIA
In caso di limiti posti dal CCNL di categoria, resta comunque esclusa dai limiti stessi la somministrazione eseguita con il ricorso a lavoratori disoccupati e percettori di ammortizzatori sociali da almeno sei mesi; lavoratori svantaggiati (lavoratori appartenenti a nuclei familiari monoreddito, i soggetti non in possesso di un diploma di maturità, gli ultracinquantenni, i soggetti che non sono regolarmente impiegati da almeno sei mesi etc.). 28 maggio 2014

18 IL JOBS ACT APPRENDISTATO – PIANO FORMATIVO
La legge di conversione del D.L. 34/14 ha reintrodotto l’obbligo di redigere il forma scritta (“sintetica”) il PFI. Il PFI è ora contenuto nel “contratto di apprendistato”, diventando parte sostanziale del contratto stesso e quindi contestuale all’assunzione. La mancanza comporta il disconoscimento dell’apprendistato. Il PFI potrà essere redatto anche sulla base di moduli o formulari stabiliti da CCNL o Enti bilaterali. 28 maggio 2014

19 IL JOBS ACT CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE#1
Art. 1, comma 16, L. 92/2012: “3-bis. L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente decreto, sin dalla data di costituzione del rapporto. 3-ter. Le disposizioni di cui al comma 3-bis non si applicano nei confronti dei datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.” E’ eliminata dal D.L. 34/14, ma….. 28 maggio 2014

20 IL JOBS ACT CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE#2
…Reintrodotta e modificata dalla legge di conversione “3-bis. Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro...” 28 maggio 2014

21 IL JOBS ACT FORMAZIONE E RETRIBUZIONE
Il D.L. 34 originale aggiunge all’art. 3 del D.Lgs. 167/2011 il comma 2-ter, relativamente al solo contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale. La retribuzione dell’apprendista deve tener conto: delle ore di lavoro effettivamente prestate; delle ore di formazione, nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. Resta salva la facoltà di intervento della contrattazione collettiva. La legge di conversione precisa che la retribuzione delle ore di formazione dev’essere almeno del 35%. 28 maggio 2014

22 IL JOBS ACT INTERVENTO FORMATIVO PUBBLICO
Con riferimento all’apprendistato professionalizzante, il D.L. 34 originale ha stabilito che la formazione tecnico‐professionale “può essere” e non (come previsto dalla previgente disposizione) “è” integrata da quella pubblica, consentendo alle Regioni di prevederne o meno l’obbligatorietà. La formazione professionale avviene comunque su due livelli: pubblico, inerente i profili formativi di base e trasversale, curato e disciplinato dalle singole Regioni aziendale, inerente i profili tecnico‐specialistici, disciplinato dalla contrattazione collettiva. Entrambe le tipologie di formazione restano parimenti obbligatorie e concorrono al raggiungimento della qualifica contrattuale. 28 maggio 2014

23 IL JOBS ACT IMPIANTO SANZIONATORIO
L’impianto sanzionatorio legato al deficit formativo rimane identico a quello preesistente. L’intervento ispettivo deve tener conto della recuperabilità o meno del deficit formativo, attraverso l’alternativa tra: notifica di un provvedimento di disposizione, volto ad invitare il datore di lavoro ad erogare, entro un congruo termine, la dovuta formazione, a pena di una sanzione amministrativa che va da 515 a euro; il disconoscimento del rapporto di apprendistato e il recupero contributivo maggiorato del 100%, nell'ipotesi di una formazione inadeguata imputabile esclusivamente al datore di lavoro (sanzione prevista dall’art. 7, comma 1, D.lgs. n. 167/2011). 28 maggio 2014

24 IL JOBS ACT IMPIANTO SANZIONATORIO
Circolare Min. Lav. n. 5/2013: la scelta tra i due interventi si basa sul concetto di recuperabilità del debito formativo, che “appare proporzionalmente più difficile in relazione all’approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente individuato”. Parametri ministeriali: Accertamento durante il primo anno di apprendistato: la disposizione va sempre emanata; Accertamento durante il secondo anno di apprendistato: La disposizione non è emanata (e quindi si applica il disconoscimento), in caso di formazione formale effettuata minore del 40%, sommando le ore richieste nel PFI nel 1° anno + la “quota parte” delle ore previste nel 2° anno; Accertamento durante il terzo anno di apprendistato: la disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata minore del 60% di quella prevista, sommando le ore richieste nel PFI nel 1° biennio + la “quota parte” delle ore previste nel 3° anno. 28 maggio 2014

25 IL JOBS ACT DEMATERIALIZZAZIONE DEL DURC
L’art. 4 contiene alcune disposizioni che non hanno prodotto un effetto immediato ma che impegnano l’Esecutivo ad emanare (entro il 20 maggio 2014…) un decreto ministeriale finalizzato a rendere effettiva la ‘‘dematerializzazione’’ del Documento unico di regolarità contributiva. A partire dal giorno nel quale il decreto ministeriale entrerà in vigore, sarà possibile, per chiunque ne abbia l’interesse, verificare in via esclusivamente telematica ed in tempo reale, la regolarità contributiva verso l’Inps e l’Inail ed anche verso le Casse Edili per le imprese del settore delle costruzioni. Resta inalterata la validità (prima si parlava di documento, ora, di «interrogazione») di 120 giorni, fatte salve le eventuali ipotesi di esclusione che saranno espressamente definite nel provvedimento ministeriale. 28 maggio 2014

26 IL JOBS ACT DEMATERIALIZZAZIONE DEL DURC
Il decreto ministeriale sarà un atto «concertato» tra Lavoro, Economia e Funzione pubblica che vede coinvolti, nell’iter procedimentale, l’Inps, l’Inail e la Commissione paritetica per le Casse edili. Criteri: la verifica della regolarità in tempo reale riguarderà i pagamenti scaduti fino all’ultimo giorno del secondo mese antecedente a quello della verifica, a condizione che sia scaduto anche il termine per la presentazione delle denunce retributive: la regolarità comprende la posizione contributiva dei lavoratori che hanno un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto; la verifica avverrà attraverso un’unica interrogazione, con la sola indicazione del codice fiscale del soggetto da verificare; nelle ipotesi di godimenti di benefici normativi e contributivi, andranno individuate le tipologie di irregolarità pregresse sia di natura previdenziale che in materia di tutela delle condizioni di lavoro che sono da considerare ostative alla regolarità. L’interrogazione telematica dovrà verificare il requisito relativo alle violazioni gravi, definitivamente accertate in materia di contributi previdenziali ed assistenziali presso la Banca dati nazionale dei contratti pubblici, ubicata presso l’Authority per la vigilanza sui contratti pubblici. 28 maggio 2014

27 IL JOBS ACT CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
Aumenta, per l’anno 2014, il ‘‘budget’’ a disposizione per gli interventi, con una somma pari a 15 milioni di euro. Con un decreto «concertato» tra Lavoro ed Economia (non viene indicato alcun termine per l’emanazione) saranno stabiliti i criteri per la individuazione dei datori di lavoro beneficiari, per un periodo non superiore a 24 mesi, della riduzione contributiva oraria a favore dei datori di lavoro che hanno stipulato contratti di solidarietà (art. 6, comma 4, del D.L. n. 510/1996 convertito, con modificazioni, nella legge n. 608/1996), attualmente fermi al 2005. La riduzione della contribuzione previdenziale e assistenziale dovuta per i lavoratori interessati, spetta in misura pari al 25%, in presenza di una riduzione oraria superiore al 20%. Qualora la riduzione oraria prevista dall’accordo sia superiore alla percentuale del 30%, la misura sale, rispettivamente, al 35%. 28 maggio 2014

28 IL JOBS ACT IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
Prevede il conferimento di apposite deleghe al Governo, finalizzate a: realizzare un riordino della disciplina degli ammortizzatori sociali; procedere alla riforma dei servizi per il lavoro e delle politiche attive; completare il processo di semplificazione delle procedure e degli adempimenti in materia di lavoro; realizzare un concreto ed efficace riordino delle forme contrattuali attualmente vigenti in materia di lavoro; rafforzare le misure di sostegno alla maternità e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. 28 maggio 2014

29 IL JOBS ACT IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
Il capo I contiene disposizioni in materia di ammortizzatori sociali, servizi per il lavoro e politiche attive: semplificazione delle procedure amministrative e riduzione degli oneri non salariali del lavoro; revisione dei limiti di durata, da legare ai singoli lavoratori; prevedere una maggiore compartecipazione ai costi da parte delle imprese utilizzatrici; prevedere una riduzione degli oneri contributivi ordinari e la loro rimodulazione tra i diversi settori in funzione dell’effettivo utilizzo; incrementare la durata massima dell’ASpI per i lavoratori con carriere contributive più significative (rimodulazione a saldi invariati). 28 maggio 2014

30 IL JOBS ACT IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
L’articolo 2 prevede una delega al fine di garantire la fruizione dei servizi essenziali in materia di politica attiva del lavoro su tutto il territorio nazionale, nonché di assicurare l’esercizio unitario delle relative funzioni amministrative: istituire, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, un’Agenzia nazionale per l’impiego per la gestione integrata delle politiche attive e passive del lavoro, partecipata da Stato, regioni e province autonome, con compiti gestionali in materia di servizi per l’impiego, politiche attive e ASpI; rafforzare e valorizzare l’integrazione pubblico/privato per migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. 28 maggio 2014

31 IL JOBS ACT IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
Il capo II contiene disposizioni in materia di riordino dei rapporti di lavoro e di sostegno alla maternità e alla conciliazione: dimezzare il numero di atti di gestione del rapporto di carattere burocratico ed amministrativo; eliminare e semplificare, anche mediante norme di carattere interpretativo, le disposizioni interessate da rilevanti contrasti interpretativi, giurisprudenziali e amministrativi; abolire la tenuta di documenti cartacei. 28 maggio 2014

32 IL JOBS ACT IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
L’articolo 4 prevede una delega al fine di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro, nonché a razionalizzare e semplificare i contratti di lavoro vigenti: procedere alla redazione di un testo organico di disciplina delle tipologie contrattuali dei rapporti di lavoro, semplificate secondo quanto emerso a seguito dell’analisi delle forme contrattuali esistenti, che possa anche prevedere l’introduzione, eventualmente in via sperimentale, di ulteriori tipologie contrattuali espressamente volte a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro, con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti; introdurre, eventualmente anche in via sperimentale, il compenso orario minimo, applicabile a tutti i rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato. 28 maggio 2014

33 IL JOBS ACT IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
L’articolo 5 prevede una delega al fine di garantire adeguato sostegno alla genitorialità, attraverso misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione per la genitorialità dei lavoratori, e dei tempi di vita e di lavoro: incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti, con l’attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro; ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, al fine di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi. 28 maggio 2014