FORMAZIONE AZIENDALE E ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI

Presentazione sul tema: "FORMAZIONE AZIENDALE E ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI"— Transcript della presentazione:

1 FORMAZIONE AZIENDALE E ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI
Annachiara Circolo, Rossella De Sio, Federica Mancini

2 INDICE Che cos’è la formazione Elementi di una buona formazione
2 Che cos’è la formazione Elementi di una buona formazione Benefici della formazione in azienda Quando fare formazione I soggetti coinvolti nella formazione Il processo formativo: Analisi dei bisogni formativi; Pianificazione; Progettazione; Esecuzione; Valutazione Macroprogettazione - Microprogettazione

3 CHE COS’è LA FORMAZIONE
3 È un processo di apprendimento che ha l’obiettivo di acquisire nuove competenze, rendendo la persona idonea a svolgere efficacemente il proprio lavoro. Interviene in maniera finalizzata e organizzata sul modo di lavorare e di essere di un individuo o di gruppi

4 ELEMENTI DI UNA BUONA FORMAZIONE
4 Flessibilità e adattabilità del processo formativo anche durante il work in progress Informazione diffusa e plurifonte Rapporto “peer-to-peer” tra formatore e discenti

5 BENEFICI DELLA FORMAZIONE (1/3)
5 Porta all’acquisizione da parte dei discenti di nuove competenze Valorizza le risorse, cercando di sfruttare al meglio il loro saper fare ed essere Armonizza i bisogni del singolo con quelli dell’azienda

6 BENEFICI DELLA FORMAZIONE (2/3)
6 Favorisce un cambio di mentalità nell’affrontare i problemi Favorisce la creazione di un nuovo contesto lavorativo

7 BENEFICI DELLA FORMAZIONE (3/3)
7 Cambiamenti duraturi e significativi in un individuo disposto ad apprendere in un gruppo in una azienda disposta a cambiare

8 QUANDO FARE FORMAZIONE
8 Inserimento nuovi assunti Cambio mansione e avanzamento di carriera Addestramento tecnico Sviluppo capacità manageriali Supporto nei cambiamenti di cultura organizzativa

9 I SOGGETTI COINVOLTI 9 Committente Formatore Docente Partecipanti

10 IL PROCESSO FORMATIVO 10

11 IL PROCESSO FORMATIVO è UN LOOP
11

12 UN INTERVENTO FORMATIVO DEVE SVILUPPARE
12 INTELLIGENZA EMOTIVA

13 ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI
13

14 A B C TUTTO PARTE DA QUI Percorso da seguire Situazione attuale
14 Percorso da seguire A B C Situazione attuale Situazione da raggiungere OBIETTIVO

15 ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (1/3)
15 Problemi e/o crisi in corso Struttura aziendale Vision e Mission Dinamiche interne ed esterne Bisogni degli individui Target d’aula Metodologia e calendari

16 ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (2/3)
STRUMENTI DI ANALISI 16 OSSERVAZIONE INTERVISTE QUESTIONARI E TEST

17 ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (3/3)
REPORT 17 Tappa finale del lavoro di analisi (descrizione obiettivi concordati con il committment) Punto di fusione tra analisi dei bisogni e pianificazione Punto condiviso dalla maggior parte degli stakeholders Documento sul quale sarà presa la decisione finale per l’intervento formativo

18 PROGETTARE LA FORMAZIONE

19 FASI DI PROGETTAZIONE Macro progettazione
Validazione ed approvazione del cliente Micro Validazione ed approvazione

20 COS’è UNA MACRO? (1/3) definisce le caratteristiche fondamentali di un intervento formativo progettato su misura per uno specifico cliente non entra nei dettagli progettuali (scandire orari, creare slide, ecc…)

21 COS’è UNA MACRO? (2/3) Chi sono i partecipanti cui deve essere erogata la formazione Che cosa dovranno fare sul lavoro, i partecipanti, che non fanno ora Quali conoscenze è necessario trasmettere affinché i partecipanti possano svolgere la "nuova" mansione Quali attività formative occorre effettuare (strumenti motivazionali o di incentivazione) Chi, come, quando e con quali strumenti misura i risultati, in corso d'opera e alla fine dell'intervento

22 COS’è UNA MACRO? (3/3) OBIETTIVI
Problema, gap di competenze, abilità da sviluppare UTENTI Requisiti SEQUENZA MODULI Definizione, sequenza logica DESCRIZIONE MODULI Obiettivi, contenuti SISTEMA DI VERIFICHE Strumenti di verifica INVESTIMENTO Costi, finanziamenti, tempo complessivo

23 VALIDAZIONE E APPROVAZIONE
Una volta elaborata la Macro Progettazione, la si concorda con il cliente. Se l’esito è positivo si passa alla Micro Progettazione, in caso contrario si rielabora il progetto.

24 DOMANDE?

25

26 Nuova filiale Mercedes in apertura
ESERCITAZIONE (1/4) Analisi dei bisogni e MACRO progettazione di un corso di formazione per: Nuova filiale Mercedes in apertura

27 ESERCITAZIONE (2/4) STRUTTURA FILIALE DIRETTORE GENERALE
1 Segretaria di direzione DIRETTORE VENDITE 1 segretaria ufficio vendite 3 venditori di salone DIRETTORE AMMINISTRATIVO (con responsabilità supply chain & centralino) 3 impiegati amministrativi RESPONSABILE OFFICINA 3 tecnici officina RESPONSABILE SERVIZI 1 tecnico informatico 4 addetti security

28 ESERCITAZIONE (3/4) QUADRO GENERALE: Tutti i collaboratori hanno un’adeguata preparazione tecnica specifica e sono al corrente delle procedure tecnico/amministrative nonché dell’utilizzo dell’I.C.T. specifica. La segretaria di Direzione è bilingue Tedesco/Italiano per contatti con la casa madre ed il Direttore Generale parla correntemente tedesco. OBIETTIVO: Team Building tra persone che non si conoscevano e si trovano a collaborare, 50% neoassunti e 50% provenienti da altre filiali.

29 ESERCITAZIONE (4/4) STRATEGIA: Condivisione analitica di Vision & Mission (da ricercare) TATTICA & TARGET: Nuovi dipendenti, fascia età 30/45, precedenti esperienze variegate, scolarità diploma superiori. BUDGET: 4 giornate d’aula. 1° CONTATTO COL COMMITTMENT: siete di fronte al Direttore generale e potete fargli tutte le domande utili ad impostare l’analisi dei bisogni formativi