Convention del Programma Cantieri Riccione Centro Congressi “Le Conchiglie” 7 – 8 luglio 2004 Dipartimento Funzione Pubblica Il Cantiere sul clima e il.

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1 Convention del Programma Cantieri Riccione Centro Congressi “Le Conchiglie” 7 – 8 luglio 2004 Dipartimento Funzione Pubblica Il Cantiere sul clima e il benessere organizzativo: Bilancio dell’esperienza Bruna Pelizzoni

2 Giugno 2004 : Conclusione dell’indagine 94 Amministrazioni portano a termine l’indagine Riccione, 7 luglio 2004 Un anno insieme Luglio 2003 : Fase di iscrizione al Cantiere 516 amministrazioni aderiscono all’iniziativa Settembre 2003 : Avvio dell’indagine 335 Amministrazioni partecipano al I ciclo di seminari Gennaio 2004 : Somministrazione del questionario Oltre 100 Amministrazioni iniziano la fase di somministrazione

3 Riccione, 7 luglio 2004 Chi ha sperimentato Tipologia

4 Riccione, 7 luglio 2004 Chi ha sperimentato Zona geografica

5 Riccione, 7 luglio 2004 Criticità emerse durante l’indagine (I) PROBLEMATICHE LEGATE ALLA DIRIGENZA  Scarso interesse Direzione Generale.  Scarsa sensibilità alle problematiche oggetto dell’indagine.  Mancato coinvolgimento attivo del gruppo dirigente.  Scetticismo.  Rifiuto, da parte della maggioranza della dirigenza a completare il questionario.  Scarsa consapevolezza delle implicazioni causate dall’avvio del progetto. PROBLEMATICHE LEGATE AL GRUPPO DI LAVORO  Impossibilità di creare un gruppo di lavoro.  Difficoltà a creare un gruppo “omogeneo” di lavoro.  Poche risorse assegnate al gruppo di lavoro.  Difficoltà di disponibilità attiva da parte di tutti gli attori.

6 Riccione, 7 luglio 2004 Criticità emerse durante l’indagine (II) DIFFICOLTA’ NEL PROCESSO DI INDAGINE  Difficoltà nel reperire i mezzi per organizzare il lavoro  Carenza di risorse strumentali  Indagine estesa ad un campione limitato a causa delle poche risorse  Resistenza e scetticismo da parte rispetto all’utilità dell’indagine  Difficoltà di coinvolgimento del il personale nella fase di somministrazione  Scarso coinvolgimento delle OO.SS  Timore che non essere affiancati da una figura esperta nella lettura dei dati  Difficoltà nell’individuazione di una tecnica efficace per comunicare i risultati  Timore che le aspettative dei dipendenti vengano deluse AZIONI DI INTERVENTO  Difficoltà nella progettazione e nella realizzazione di azioni di intervento  Incertezza sull’esito del progetto  Scetticismo del personale coinvolto circa l’avvio di reali azioni di miglioramento  Scetticismo nel fatto che le cose possano realmente mutare

7 Riccione, 7 luglio 2004 Positività emerse durante l’indagine (I) MOTIVAZIONI ALL’AVVIO DELL’INDAGINE  Pensiero di poter diffondere in qualche modo la cultura del ben-essere;  Voglia di cambiamento;  Interesse al cambiamento; INTERESSE DELLA DIRIGENZA  Atteggiamento positivo di apertura al progetto di tutti gli stakeholders e dirigenti  Rinnovato entusiasmo da parte dei dirigenti  I vertici cominciano a porsi il problema della salute organizzativa COESIONE DEL GRUPPO DI LAVORO  Gruppo di lavoro che crede fortemente nel progetto  Coinvolgimento e affinità del gruppo di lavoro

8 Riccione, 7 luglio 2004 Positività emerse durante l’indagine (II) OPPORTUNITA’OFFERTE DALL’INDAGINE  Conoscenza di tematiche nuove  Conoscenza di altre realtà organizzative nel territorio italiano  Possibilità di avere contatti con colleghi di altre amministrazioni  Coinvolgimento diretto del personale sui problemi dell’ente  Recupero dell’entusiasmo da parte dei dipendenti  Atteggiamento positivo dei partecipanti all’indagine  Disponibilità del campione coinvolto (adesione totale del personale coinvolto)  Sperimentazione di uno strumento di ascolto organizzativo  Sito internet di Cantieri costantemente aggiornato in materia di benessere  Supporto, da parte del DPF, nella divulgazione delle iniziative  Uso del “Diario di bordo” come strumento di comunicazione intranet /internet

9 Riccione, 7 luglio 2004 Positività emerse durante l’indagine (III) ASPETTATIVE FUTURE  Continuare con l’ascolto anche al di là della somministrazione del questionario, per valorizzare i rapporti umani;  Speranza che la direttiva sul benessere organizzativo contribuisca al raggiungimento degli obiettivi fissati dal progetto  Speranza che il progetto possa contribuire a far star meglio le persone, valorizzandole,  Percorso che potrebbe aiutare i dipendenti a sentirsi parte importante ed integrante della amministrazione facendo emergere in ognuno potenzialità nascoste;  Aspettative positive sulla prosecuzione del progetto;