Impiego nelle PA Prof.ssa Elisa Scotti.

Presentazione sul tema: "Impiego nelle PA Prof.ssa Elisa Scotti."— Transcript della presentazione:

1 Impiego nelle PA Prof.ssa Elisa Scotti

2 LA COSTITUZIONE ITALIANA:
Nella Parte I, Titolo IV, in materia di “rapporti politici”: art. 51: accesso alle cariche pubbliche con applicazione del principio di eguaglianza fra i sessi; - art. 54, comma 2: i cittadini cui siano affidati funzioni pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina ed onore (…) Ma, soprattutto, nella Parte II, Titolo III, sezione II in materia di “Pubblica amministrazione” - art. 97: riserva di legge in materia di organizzazione degli uffici; principio di imparzialità e buon andamento; regola concorsuale – salvi i casi stabiliti dalla legge - per accedere all’impiego pubblico. art. 98: il pubblico impiegato è “al servizio esclusivo della Nazione”.

3 PUNTI CARDINE DELLA TRADIZIONALE VISIONE PUBBLICISTICA e SINO ALLA RIFORMA
Rapporto di lavoro conglobato nella sfera pubblica Il rapporto di lavoro costituiva parte integrante dell’organizzazione della pubblica amministrazione: - il funzionario pubblico come elemento personale della struttura burocratico – organizzativa. - Egli è abilitato a manifestare la volontà della p.a. ed agire per conto di essa.

4 Supremazia speciale Nei confronti dei dipendenti la p.a. era in una posizione di supremazia speciale, in virtù del c.d. rapporto organico (prevalente sul rapporto di servizio)

5 Rapporto costituito e gestito mediante atti aventi natura amministrativa
La nascita del rapporto e la sua gestione venivano realizzate attraverso atti di natura amministrativa (atto unilaterale di nomina). La posizione del dipendente nell’ambito dell’organizzazione era integralmente disciplinata dalla legge o da atti unilaterali.

6 Solo interessi legittimi
Le posizioni di interesse dei dipendenti erano qualificate nei termini dell’interesse legittimo. Essi potevano vantare diritti soggettivi solo per aspetti che non interferivano con l’organizzazione (la retribuzione).

7 Il d.p.r. 30 giugno 1957, n. 3, Testo unico degli impiegati civili e dello Stato

8 Il c.d. “Rapporto Giannini” del 1979:
Avvia un ragionamento sulla possibile privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico. Infatti, afferma il Rapporto, non si vede perché non equiparare i rapporti di lavoro privato con quelli che intercorrono con lo Stato e che non siano direttamente “collegati all’esercizio della potestà pubblica”, conservando la dimensione pubblicistica in capo a coloro che tale potestà la ai quale tale esercizio è affidato, come i dirigenti e il personale direttivo.

9 La legge quadro sul pubblico impiego: la legge n. 93 del 1983.
Detta alcuni principi che saranno ripresi dalle riforme degli anni ’90: efficienza del settore pubblico, perequazione e trasparenza del trattamento economico, riassetto dei profili professionali. Riconosce il ruolo della contrattazione collettiva per alcuni aspetti che non costituiscono oggetto di riserva di legge: gli “accordi collettivi nazionali” divengono però efficaci solo a seguito di recepimento in atto regolamentare (dpr); quelli “decentrati” in seguito mediante decreto del ministro competente”.

10 Il fallimento della legge n. 93 del 1983: le ragioni principali.
Difficoltà di selezione di soggetti sindacali realmente rappresentativi Scarsa chiarezza nel riparto fra legge e contrattazione collettiva e conseguente moltiplicazione di “leggine” che invadono l’ambito regolato dagli accordi collettivi La recezione in atto amministrativo esponeva gli accordi collettivi all’azione demolitoria del G.A. Eccessiva commistione fra organizzazione sindacale e potere politico

11 Riforme anni 90 La prima delega: la legge n. 421 del 1992….
……e Il Decreto Legislativo n. 29 del 1993 (c.d. prima privatizzazione). La seconda delega: la legge n. 59 del 1997…. attuata da una serie di d. lgs. modificativi del primo (il più importante è il d. lgs. n. 80 del 1998) (c.d. seconda privatizzazione) oggi integralmente sostituiti dal Decreto Legislativo n.165 del 2001, il cui testo è stato, negli anni, oggetto di numerose modifiche La terza delega: la legge n. 15 del 2009, attuata con il d. lgs. 150/2009 (c.d. Riforma “Brunetta”)

12 Finalità della riforma
Sono dichiarate dall’art. 1, comma 1, d. lgs. n. 165/2001: “Le disposizioni del presente decreto disciplinano l’organizzazione degli uffici e i rapporti di lavoro e di impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche (…) al fine di: Accrescere l’efficienza delle pubbliche amministrazioni; Razionalizzare il costo del lavoro pubblico in un’ottica di contenimento della spesa per il personale entro i vincoli di finanza pubblica; Realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nella PA (formazione e sviluppo professionale dei dipendenti in condizioni di pari opportunità), con garanzia di condizioni uniformi fra lavoratori del settore pubblico e privato”

13 Contenuti Trovano applicazione tutte le norme dettate per il lavoro alle dipendenze dei privati salvo normative speciali I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente (viene quindi meno la regolazione unilaterale) La pubblica amministrazione, nell’ambito del rapporto di lavoro, agisce come il privato datore di lavoro C’è il passaggio dalla giurisdizione amministrativa al giudice ordinario

14 attrazione del rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazione nell’area della disciplina privatistica fermo restando che il lavoratore pubblico è parte dell’organizzazione amministrativa, la cui azione è caratterizzata dal c.d. “vincolo di scopo”. La riforma incide: - Sulla natura giuridica del rapporto di lavoro; - Sulla natura giuridica e l’esplicazione del potere datoriale sotto il profilo gestionale - organizzativo

15 Privatizzazione: d.lgs. 93/1999 (d.lgs. 165/2001)
Fonti Atti di gestione del rapporto Giurisdizione

16 Atti di gestione del rapporto
Non è più l’atto di nomina a costituire il rapporto, ma il contratto individuale Gli atti di gestione non sono più atti di diritto amministrativo, ma atti di diritto comune (muta il regime giuridico del rapporto) Quindi, gli atti di gestione: non devono essere motivati se non quando prescritto (p.es. dal contratto collettivo o dalla legge)

17 C’è un datore di lavoro che si identifica nel dirigente (manager del settore pubblico)
Il dirigente-datore di lavoro, responsabilizzato in ordine al perseguimento dei risultati, è chiamato a: gestire al meglio la “risorsa umana” (motivare, promuovere lo sviluppo professionale…) gestire la fase negoziale e del “conflitto”

18 C.Costituzionale Sentenza n. 313/1996 Sentenza n. 309/1997

19 d.lgs. 150/2009 (Brunetta) “Le disposizioni del presente decreto assicurano una migliore organizzazione del lavoro, il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva, elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi, l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali, il rafforzamento dell'autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza, l'incremento dell'efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all'assenteismo, nonché la trasparenza dell'operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità”.

20 I principi generali della disciplina.
1) Il campo di applicazione 2) Il sistema delle fonti 3) Il rapporto fra “politica” e “amministrazione” 4) Il riparto delle competenze legislative fra Stato e Regioni

21 d.Lgs 165/2001

22 1. Il campo di applicazione
Le disposizioni del D. Lgs. n. 165 disciplinano l’organizzazione degli uffici e i rapporti di lavoro e di impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. Per amministrazioni pubbliche si intendono, fra le altre, tutte le amministrazioni dello Stato……

23                                                                                                       

24 Esclusioni Magistrati ordinari amministrativi e contabili
Avvocati e procuratori dello stato Personale militare e forze di polizia di stato Personale carriere diplomatiche e prefettizie Dipendenti enti speciali: Banca d’Italia, Consob Autorità garante per la concorrenza. Personale del Corpo nazionale dei vigili del fuoco Personale della carriera dirigenziale penitenziaria Professori e ricercatori universitari.

25 Ratio esclusioni peculiarità delle funzioni svolte e prevalenza del rapporto di immedesimazione organica (magistrati, docenti univ.); Esercizio di compiti di particolare rilievo connesso alla realizzazione di funzioni di particolare rilevanza dal punto di vista della collettività (comparto sicurezza); svolgimenti di ruoli di garanzia o controllo (Banca d’Italia)

26 Nelle pa può determinarsi
“Convivenza” di personale con rapporto di lavoro “contrattualizzato” con personale “non contrattualizzato” (per. es. magistrati/cancellieri; docenti universitari/personale non docente).

27 FONTI La disciplina “speciale” in vigore; 2) Gli eventuali d.p.r. di recepimento degli accordi sindacali ex l. n. 83/93 (o previsti da altre leggi speciali); 3) Le controversie sono sottoposte alla giurisdizione esclusiva amministrativa

28 Norme e atti amministrativi
Linee fondamentali di organizzazione degli uffici, conferimento della titolarità, determinazione delle dotazioni organiche: sono definite mediante leggi o atti organizzativi di natura amministrativa, sulla base dei principi di legge (art. 2, comma 1)

29 Diritto privato I rapporti di lavoro: sono disciplinati mediante il codice civile (libro V, capo I, tit. II), le leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le disposizioni del d. lgs. 165/01 (art. 2, comma 2, prima parte)

30 Art. 2, comma 3, prima parte: “I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente. I contratti collettivi sono stipulati secondo i criteri e le modalità previste nel titolo III del presente decreto”.

31 Ambito della privatizzazione/contrattualizzazione
La “privatizzazione”, riferita all’applicazione di discipline del settore privato, ove non diversamente specificato dal d. lgs. n. 165/01; La “contrattualizzazione”, consistente nella matrice contrattuale del rapporto di lavoro e nell’applicazione dei CCNL stipulati secondo le procedure previste dallo stesso d. lgs. n. 165/01.

32 La gerarchia delle fonti: l’art. 2, comma 2, seconda parte
Il vecchio testo: “Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate da successivi contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata non sono ulteriormente applicabili, salvo che la legge disponga espressamente in senso contrario”. Il nuovo testo dopo il d. lgs. “Brunetta”: “Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate da successivi contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata, non sono ulteriormente applicabili, solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla legge”.

33 Contratto individuale
Il contratto individuale è destinato ad essere “condizionato” dai contenuti delle norme di legge e/o dei contratti collettivi.

34 Art. 2, comma 3bis: “Nel caso di nullità delle disposizioni contrattuali per violazione di norme imperative e dei limiti fissati alla contrattazione collettiva, si applicano gli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile”.

35 Il rapporto politica - amministrazione: l’indirizzo politico-amministrativo (art. 4, co. 1, d. lgs. n. 165/2001) Le funzioni di indirizzo politico sono esercitate dagli “organi di governo”: decisione sugli atti normativi e adozione degli atti di indirizzo definiscono obiettivi, priorità, piani, programmi e direttive generali individuano le risorse umane, materiali ed economiche e le ripartiscono fra gli uffici dirigenziali generali richiedono pareri al Consiglio di stato

36 Funzioni dirigenti “Ai dirigenti spetta l'adozione degli atti e provvedimenti amministrativi, compresi tutti gli atti che impegnano l'amministrazione verso l'esterno, nonché la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa mediante autonomi poteri di spesa di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo. Essi sono responsabili in via esclusiva dell'attività amministrativa, della gestione e dei relativi risultati”. Tali attribuzioni “possono essere derogate soltanto espressamente e ad opera di specifiche disposizioni legislative” (art. 4, co. 3)

37 Il potere di organizzazione (art. 5 del d.lgs 165/2001)
Comma 1 : Le amministrazioni pubbliche assumono ogni determinazione organizzativa al fine di assicurare l’attuazione dei principi di cui all’art. 2 comma 1 e la rispondenza al pubblico interesse dell’azione amministrativa (macro organizzazione) Comma 2: Nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all’art. 2 comma 1, le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con le capacità ed i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei contratti collettivi (micro organizzazione)

38 Dunque: La riserva di legge o provvedimento amministrativo è limitata alla MACRO-ORGANIZZAZIONE. Essa riguarda la definizione delle linee fondamentali di organizzazione degli uffici; l’individuazione gli uffici di maggiore rilevanza e i modi di conferimento della titolarità dei medesimi; la determinazione delle dotazioni organiche complessive. La MICRO-ORGANIZZAZIONE, cioè l’attività organizzativa di dettaglio degli uffici, insieme con l’organizzazione del lavoro e la gestione del personale, è attribuita alla competenza dei dirigenti, che vi attendono con la capacità e  i poteri del privato datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 comma 2 del D.Lgs. 165/2001. Le determinazioni in materia di micro-organizzazione o di gestione dei rapporti di lavoro sono pertanto da considerarsi atti di diritto comune.

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40 d.lgs. 150/2009 (attuazione l. 15/2009) Modifica della disciplina del rapporto di lavoro Sistema di valutazione del personale

41 fonti 1. rafforzamento della legge rispetto alla contrattazione collettiva

42 Contrattazione collettiva: 1. oggetto
Diritti e obblighi del lavoratore Relazioni sindacali Sanzioni disciplinari, mobilità, progressioni economiche, valutazione prestazioni in quanto compatibile con i limiti della legge Escluse - Organizzazione uffici Dirigenza (prerogative, conferimento e revoca incarico) Accesso, responsabilità e disciplina delle incompatibilità

43 2. articolazione Contrattazione quadro: definisce a. i comparti di contrattazione; b. la struttura contrattuale, i rapporti tra i diversi livelli e la durata dei ccn

44 ARAN Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle pa
Rappresentanza legale delle pa in sede di stipula dei CCN e di ogni attività relativa alle relazioni sindacali, alla negoziazione dei CC e alla assistenza alle pa nell’applicazione dei cc Soggetta agli indirizzi delle pa espressi attraverso comitati di settore

45 Procedimento per la CC Parti:
CCN: ARAN e rappresentanze sindacali (5% minimo di rappresentatività del comparto) CCQ: ARAN e le Confederazioni CCI: ARAN e rappresentanze unitarie del personale

46 ITER - indirizzo dei comitati di settore approvati dal Governo proposta di accordo dell’ARAN Approvazione dei comitati Testo alla CDC che ne verifica la compatibilità finanziaria Sottoscrizione del CC Pubblicazione in GU Art. 40: obbligatori per le pa

47 DIRITTI DEI DIPENDENTI
Patrimoniali RETRIBUZIONE 36 Cost. «proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro» e «sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa» Componenti fisse: retribuzione base, tredicesima e assegno familiare Eventuali: compenso per il lavoro straordinario o plusorario; indennità, e il compenso incentivante

48 Trattamenti accessori e performance:
Individuale e organizzativa tre fasce di merito e procedura di valutazione Altri incentivi economici e di carica

49 Diritti non patrimoniali
1. Mansioni Divieto di mansioni inferiori Mansioni superiori: «non ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore o dell’assegnazione di incarichi di direzione» 2. Diritti sindacali (associazione, assemblea, affissione, aspettative, permessi sindacali, sciopero)

50 Doveri Mansioni Codice di comportamento: dpr n e codici delle singole pa Violazione: applicazione delle sanzioni: art. 55 Procedimento: art. 55 bis

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52 Performance DLGS 150/2009 Art. 1 finalità
2. oggetto: a. sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti

53 Principi generali Art. 3. 1. La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualita' dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonche' alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unita' organizzative in un quadro di pari opportunita' di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

54 2. Ogni amministrazione pubblica e' tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unita' organizzative o aree di responsabilita' in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo modalita' conformi alle direttive impartite dalla Commissione di cui all'articolo 13.

55 3. Le amministrazioni pubbliche adottano modalita' e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance. 4. Le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario dei servizi e degli interventi. 5. Il rispetto delle disposizioni del presente Titolo e' condizione necessaria per l'erogazione di premi legati al merito ed alla performance.

56 Il ciclo di gestione della performance
Art. 4. Ciclo di gestione della performance Art. 5. Obiettivi e indicatori Art. 6. Monitoraggio della performance Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 8. Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 9. Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale Art. 10. Piano della performance e Relazione sulla performance

57 Il ciclo di gestione della performance
fasi: a)  definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b)  collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c)  monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d)  misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e)  utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f)  rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

58 Alla base: la programmazione finanziaria
Le amministrazioni pubbliche sviluppano, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance.

59 Definizione degli obiettivi
Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell'inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico- amministrativo, sentiti i vertici dell'amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio e il loro conseguimento costituisce condizione per l'erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa.

60 Gli obiettivi sono: a)  rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione; b)  specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c)  tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d)  riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e)  commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f)  confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g)  correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

61 Monitoraggio Organi di indirizzo politico che si avvalgono dei sistemi di controllo di gestione

62 Sistema di misurazione e valutazione della performance
  Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance.

63 Sistema di misurazione
2.  La funzione di misurazione e valutazione delle performance è svolta: a)  dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice b)  dalla Commissione; c)  dai dirigenti di ciascuna amministrazione.

64 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance
individua, secondo le direttive adottate dalla Commissione: a)  le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del presente decreto; b)  le procedure di conciliazione relative all'applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; c)  le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; d)  le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.

65 Valutazione performance. A) Organizzativa
a) l'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettivita'; b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attivita' e dei servizi; d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione; e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini e gli utenti; f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento alla riduzione dei costi, nonche' all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) la qualita' e la quantita' delle prestazioni e dei servizi erogati; h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunita'.

66 B) Individuale dirigenti e responsabili di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità a) indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilita'; b) raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) qualita' del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacita' di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.

67 2. Personale non dirigenziale a) raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) qualita' del contributo assicurato alla performance dell'unita' organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. 3. Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternita', di paternita' e parentale.

68 Piano della performance e relazione
Le amministrazioni pubbliche, redigono annualmente: a)  entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano della performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori; b)  entro il 30 giugno: «Relazione sulla performance» che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato.

69 2.  I documenti di cui alle lettere a) e b) del comma 1 sono immediatamente trasmessi alla Commissione e al Ministero dell'economia e delle finanze. 5.  In caso di mancata adozione del Piano della performance è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano avere concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nell'adempimento dei propri compiti, e l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati.

70 Organismi di valutazione
1.  Nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale delle amministrazioni pubbliche intervengono: a)  un organismo centrale, denominato: «Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche»; b)  gli Organismi indipendenti di valutazione della performance; c)  l'organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione; d)  i dirigenti di ciascuna amministrazione.

71 LA COMMISSIONE: coordina e sovrintende
La Commissione indirizza, coordina e sovrintende all'esercizio delle funzioni di valutazione da parte degli Organismi indipendenti e delle altre Agenzie di valutazione; a tale fine: a) promuove sistemi e metodologie finalizzati al miglioramento della performance delle amministrazioni pubbliche; b) assicura la trasparenza dei risultati conseguiti; c) confronta le performance rispetto a standard ed esperienze, nazionali e internazionali; d) favorisce, nella pubblica amministrazione, la cultura della trasparenza anche attraverso strumenti di prevenzione e di lotta alla corruzione; e) favorisce la cultura delle pari opportunita' con relativi criteri e prassi applicative.

72 OIV a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrita' dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; b) comunica tempestivamente le criticita' riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonche' alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione di cui all'articolo 13; c) valida la Relazione sulla performance di cui all'articolo 10 e ne assicura la visibilita' attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione; d) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonche' dell'utilizzo dei premi, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalita'; e) propone all'organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi di cui al Titolo III; f) e' responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione; g) promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrita' h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunita'.

73 Responsabilità dell'organo di indirizzo politico-amministrativo
2.  L'organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione: a)  emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici; b)  definisce in collaborazione con i vertici dell'amministrazione il Piano e la Relazione sulla performance; c)  verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici; d)  definisce il Programma triennale per la trasparenza e l'integrità

74 I dirigenti La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono collegate: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualita' del contributo assicurato alla performance dell'unita' organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.

75 Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance
1.  Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. 2.  E' vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto.

76  In ogni amministrazione, l'Organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale, distinto per livello generale e non, e del personale non dirigenziale.

77 3 fasce di merito 2.  In ogni graduatoria di cui al comma 1 il personale è distribuito in differenti livelli di performance in modo che: a)  il venticinque per cento è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l'attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; b)  il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l'attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; c)  il restante venticinque per cento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l'attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale. 

78 strumenti per premiare il merito e le professionalità
a)  il bonus annuale delle eccellenze, di cui all'articolo 21; b)  il premio annuale per l'innovazione, di cui all'articolo 22; c)  le progressioni economiche, di cui all'articolo 23; d)  le progressioni di carriera, di cui all'articolo 24; e)  l'attribuzione di incarichi e responsabilità, di cui all'articolo 25; f)  l'accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale, di cui all'articolo 26.

79 Bonus annuale delle eccellenze
Vi concorre il personale, dirigenziale e non, che si e' collocato nella fascia di merito alta nelle rispettive graduatorie. Il bonus e' assegnato alle performance eccellenti individuate in non piu' del cinque per cento del personale, dirigenziale e non, che si e' collocato nella predetta fascia di merito alta.

80 Premio annuale per l'innovazione
1. Ogni amministrazione pubblica istituisce un premio annuale per l'innovazione, di valore pari all'ammontare del bonus annuale di eccellenza. 2. Il premio viene assegnato al miglior progetto realizzato nell'anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell'organizzazione.

81 Progressioni economiche
2. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione. 3. La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualita' anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini dell'attribuzione delle progressioni economiche.

82 PROGRESSIONI DI CARRIERA
Le amministrazioni pubbliche coprono i posti disponibili nella dotazione organica attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al cinquanta per cento a favore del personale interno, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia di assunzioni. L'attribuzione dei posti riservati al personale interno e' finalizzata a riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, in relazione alle specifiche esigenze delle amministrazioni. La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualita' anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini della progressione di carriera.

83 Attribuzione di incarichi e responsabilita'
1. Le amministrazioni pubbliche favoriscono la crescita professionale e la responsabilizzazione dei dipendenti pubblici ai fini del continuo miglioramento dei processi e dei servizi offerti. 2. La professionalita' sviluppata e attestata dal sistema di misurazione e valutazione costituisce criterio per l'assegnazione di incarichi e responsabilita' secondo criteri oggettivi e pubblici.

84 Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale
1. Le amministrazioni pubbliche riconoscono e valorizzano i contributi individuali e le professionalita' sviluppate dai dipendenti e a tali fini: a) promuovono l'accesso privilegiato dei dipendenti a percorsi di alta formazione in primarie istituzioni educative nazionali e internazionali; b) favoriscono la crescita professionale e l'ulteriore sviluppo di competenze dei dipendenti, anche attraverso periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali e internazionali. 2. Gli incentivi di cui al comma 1 sono riconosciuti nei limiti delle risorse disponibili di ciascuna amministrazione.

85 Premio di efficienza Una quota fino al 30 per cento dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all'interno delle pubbliche amministrazioni e' destinata, in misura fino a due terzi, a premiare, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa, il personale direttamente e proficuamente coinvolto e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa.