Jobs Act riforma del mercato del lavoro

Presentazione sul tema: "Jobs Act riforma del mercato del lavoro"— Transcript della presentazione:

1 Jobs Act riforma del mercato del lavoro
Venezia, 9 aprile 2015 Area Relazioni Sindacali, Previdenziali e Formazione

2 Jobs Act i principi della riforma
  Obiettivo della riforma (legge delega n.183/2014, art. 1 comma 7, lettera c) prevedere le nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio; escludere per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione; la riforma si propone di realizzare un mercato del lavoro dinamico, flessibile e inclusivo, capace di contribuire alla crescita e alla creazione di occupazione di qualità, ripristinando al contempo la coerenza tra flessibilità del lavoro e istituti assicurativi.

3 Jobs Act i principi della riforma
Gli interventi si propongono di: ridistribuire più equamente le tutele dell’impiego, preservandone gli usi virtuosi e limitandone quelli impropri; adeguare la disciplina del licenziamento individuale per alcuni specifici motivi oggettivi alle esigenze dettate dal mutato contesto di riferimento; rendere più efficiente, coerente ed equo l’assetto degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive del lavoro; rendere premiante l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili; contrastare usi elusivi di obblighi contributivi e fiscali degli istituti contrattuali esistenti.

4 Jobs Act i principi della riforma
Decreto «Poletti» - d.l. n. 34/2014: contratto a termine, apprendistato L. Stabilità: esonero contributivo per assunzioni a tempop indeterminato Legge n. 183/2014: uno o più decreti legislativi da emanare entro 6 mesi (10 giugno 2015) Attualmente: decreto su contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (approvato); decreto su NASpI (approvato) schema di decreto su riordino tipologie contrattuali ( da approvare) conciliazione vita e lavoro (da approvare) Ancora da presentare decreto sul riordino dei servizi per il lavoro e per le politiche attive e sulla semplificazione adempimenti

5 Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
Ambito di applicazione si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi; si applicano anche a seguito di conversione da contratto a tempo determinato e apprendistato in contratto a tempo indeterminato; per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti. Benefici contributivi Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti è reso ulteriormente vantaggioso: per la possibilità di fruire del beneficio contributivo introdotto dalla legge di Stabilità 2015 per le assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2015: fino a euro all’anno per un triennio; purché non vi sia stato un rapporto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti ( nella stessa azienda o in un’azienda diversa).

6 Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
La nuova disciplina Il contratto a tutele crescenti non è una nuova tipologia contrattuale ma stabilisce una nuova disciplina su: licenziamenti; conseguenze dei licenziamenti illegittimi; conciliazione. La nuova disciplina: • non abroga quella previgente per i rapporti già in essere che però andrà «ad esaurimento»; • prevede discipline differenziate in base alle dimensioni aziendali; • se un’impresa supera la soglia dei 15 dipendenti dopo l’ entrata in vigore del decreto, si applicano a tutti i lavoratori (a prescindere da data di assunzione) i contenuti del nuovo decreto; • si applica anche organizzazioni di tendenza ( associazioni, sindacati, partiti politici ecc);

7 Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa
Le novità più rilevanti in materia di norme sui licenziamenti riguardano i licenziamenti economici e quelli disciplinari. Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (licenziamento disciplinare) Cosa succede? il rapporto si estingue alla data del licenziamento; - il datore di lavoro verrà condannato al pagamento di un'indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

8 Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa
per i soli licenziamenti disciplinari, se non sussiste il fatto materiale contestato al lavoratore o il giudice accerta che il difetto di giustificazione per motivo sia riconducibile all'inidoneità fisica o psichica del lavoratore In questo caso il giudice deve annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro: alla reintegra del lavoratore (oppure indennità pari a 15 mensilità); al pagamento di un'indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo. La misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

9 Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
Imprese fino a 15 dipendenti Il decreto opera una distinzione per tutte le imprese che occupano fino a 15 dipendenti in caso di recesso illegittimo, le sanzioni sono ridotte: nei loro confronti non opera in nessun caso la reintegra; solo indennità ma l'ammontare è dimezzato (max sei mensilità)

10 discriminatorio, nullo e in forma orale
Licenziamento discriminatorio, nullo e in forma orale In caso di licenziamento discriminatorio (motivi politici, razziali o di lingua, di sesso, convinzioni personali o handicap) o nullo nei casi previsti dalla legge (perché ad esempio intimato in forma orale, o in violazione delle regole a tutela della maternità o altri motivi illeciti determinanti) il giudice dispone: • la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro; • il risarcimento commisurato alle retribuzioni perse tra il licenziamento e il rientro in azienda, con un minimo di 5 mensilità e versamento dei relativi contributi. In alternativa alla reintegra il lavoratore può scegliere di non ritornare al lavoro e ottenere in sostituzione una indennità pari a 15 mensilità ( senza contribuzione). La richiesta entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. Queste regole valgono per tutte le imprese a prescindere dalle dimensioni aziendali

11 Licenziamento per vizi formali e procedurali
Si tratta dell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione (articolo 2, comma 2, legge n. 604 del 1966) o del requisito procedurale (articolo 7, legge n. 300 del 1970). In tali ipotesi il giudice: dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento; condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità. Anche in questo caso ai datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti l'ammontare dell'indennità prevista è dimezzata e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

12 Conciliazione Il datore di lavoro può evitare il giudizio sia che venga impugnato o meno il licenziamento. Procedura Entro sessanta giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento il datore di lavoro può offrire al lavoratore, mediante consegna di assegno circolare, un importo di ammontare pari a una mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Tale importo non costituisce reddito imponibile ai fini Irpef e non è assoggettato a contribuzione previdenziale. Se il lavoratore accetta l'assegno da parte del lavoratore si estingue il rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Per i datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti l'ammontare del predetto importo è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità.

13 Licenziamenti collettivi
Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure (art. 4, comma 12, legge 223/1991) o dei criteri di scelta (art. 5, comma 1), si applica sempre il regime dell’indennizzo monetario che vale per il licenziamento individuale (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità). In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta la sanzione resta quella della reintegrazione, come per i licenziamenti individuali.

14 Trattamento di disoccupazione
NUOVA PRESTAZIONE DI ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO (NASPI) DECORRENZA e APPLICAZIONE: dal 1°maggio 2015 per coloro che abbiano perso involontariamente occupazione, dimessisi per giusta causa, nei casi di risoluzione consensuale ex art. 7 della L. 604/1966. Il disoccupato deve partecipare a iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti REQUISITI: 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti più 18 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti. QUANTO: il parametro è dato dalla retribuzione degli ultimi quattro anni. Con una retribuzione mensile fino a € 1195, l’indennità mensile è pari al 75% della retribuzione (es. retribuzione 1000 euro = indennità 750 euro ). Dal 1 Gennaio 2016, l’indennità viene ridotta del 3% dopo il quarto mese DURATA: per settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni ( max 24 mesi). Dal 1 gennaio 2017 massimo di 78 settimane

15 Trattamento di disoccupazione
ASSEGNO DI DISOCCUPAZIONE (SPERIMENTALE) Asdi DECORRENZA: dal 1°maggio 2015 CHI: lavoratori che, dopo aver usufruito di tutta la Naspi, non hanno trovato occupazione e si trovino in condizioni «economiche» di particolari necessità (prioritariamente lavoratori appartenenti a nuclei familiari con minorenni e poi lavoratori prossimi al pensionamento e con Isee basso). QUANTO: 75% dell’indennità Naspi DURATA: 6 mesi

16 Trattamento di disoccupazione
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE PER I CO.CO.PRO. CHI: collaboratori in stato di disoccupazione per cessazioni involontarie avvenute nel periodo gennaio – dicembre Obbligo di partecipazione del disoccupato a iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti. REQUISITI: almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1 gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione e almeno un mese di contribuzione nell’ultimo anno solare, con un reddito almeno pari alla metà dell’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contribuzione. QUANTO: identica a quanto previsto per dipendenti. DURATA: numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione presenti nel periodo che va dal 1 gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione del lavoro al predetto evento. Comunque massimo 6 mesi.

17 Trattamento di disoccupazione
CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE COS’E’: un servizio «contrattualizzato» di assistenza nella ricerca di lavoro da parte dei Servizi per il Lavoro Pubblici o soggetti accreditati, con riconoscimento di una «dote individuale di ricollocazione» CHI: soggetti in stato di disoccupazione di lunga durata (12 mesi), con definizione del profilo personale di occupabilità (bilancio competenze e analisi profilo) DOTE: l’ammontare della dote varia in relazione al profilo personale di occupabilità e il soggetto accreditato può incassarla solo a risultato occupazionale ottenuto. DECADENZA: il disoccupato «perde» la dote se non partecipa alle iniziative proposte ovvero se rifiuta senza giustificato motivo una congrua offerta di lavoro, ovvero se perde lo stato di disoccupazione.

18 SCHEMA RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
Non ancora operativo dovrà ottenere parere obbligatorio (non vincolante ) dalle camere per essere successivamente approvato in via definitiva. Tipologie confermate senza modifiche: contratto a tempo determinato contratto a chiamata/intermittente Tipologie con modifiche: lavoro accessorio (voucher ) innalzato tetto economico a 7000 euro apprendistato 1 e 3 tipo : ridotti costi per aziende sulla formazione e retribuzione part-time: possibile ottenere P.T in alternativa al congedo parentale a ore. contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) introdotta a-causalita con tetto massimo di utilizzo del 10%.

19 SCHEMA RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
tipologie contrattuali abrogate : contratti di collaborazione dal 1 gennaio 2016 (salvo eccezioni indicate) contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro job sharing Modifica della disciplina delle mansioni in casi specifici senza modifica della retribuzione La previsione modifica l'art cod. civ., prevedendo la possibilità che il datore di lavoro possa modificare le mansioni del lavoratore, in determinate condizioni di riorganizzazione aziendale, salvaguardandone la retribuzione precedente.

20 Schema conciliazione esigenze di cura, vita e lavoro
Non ancora operativo dovrà ottenere parere obbligatorio (non vincolante ) dalle camere per essere successivamente approvato in via definitiva. interviene prevalentemente sul d.lgs. n. 151/2001. Tra le modifiche più significative si segnala: in caso di ricovero del neonato, la madre, una sola volta per ogni figlio, può chiedere la sospensione del congedo di maternità e godere del congedo dalla data di dimissione del bambino. estensione del congedo parentale fino ai primi 12 anni di vita del bambino, di cui parzialmente retribuito fino a 6. fruizione su base oraria del congedo parentale in caso di assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva.