Il gruppo come strumento di formazione complessa

Presentazione sul tema: "Il gruppo come strumento di formazione complessa"— Transcript della presentazione:

1 Il gruppo come strumento di formazione complessa
Il farsi e il disfarsi delle idee

2 DI CHE GRUPPO PARLIAMO? GRUPPO GRUPPO PRIMARIO GRUPPO SECONDARIO
Unito da vincoli personali; Interazioni di tipo affettivo / emotivo; Ristretto e spontaneo; Finalità comuni; ES. la famiglia Rapporti impersonali, formali, freddi e contrattuali; Numeroso;Finalità produttive e pratiche; Assenza di spinte di aggregazione emotive; Es.: le corporazioni burocratiche, le associazioni di professionisti, lo stato.

3 PICCOLO E GRANDE GRUPPO
Nell’approccio psicologico e psicosociale il gruppo può essere un PICCOLO GRUPPO GRANDE GRUPPO

4 IL GRUPPO (AUTORI DI RIFERIMENTO)
K. Lewin di formazione gestaltista (I conflitti sociali, 1948, trad. it., Franco Angeli, 1972) W.R. Bion di formazione psicoanalitica (Esperienze nei gruppi, 1961, trad.it., Armando, 1971)

5 i cui membri sono interdipendenti tra loro
K. LEWIN Per Lewin il gruppo è una totalità dinamica i cui membri sono interdipendenti tra loro

6 K. LEWIN Il concetto di tutto: il gruppo non come sommatoria di membri, ma come totalità. Il concetto di dinamica: il gruppo non tanto come realtà statica ma dinamica. Centro di forze, tensioni, conflitti che determinano trasformazioni e mutamenti. Il concetto di interdipendenza: in un gruppo non è importante la similarità ma la consapevolezza dell’interdipendenza, cioè della reciproca dipendenza dei membri tra di loro; da qui il mutamento in una parte determina un mutamento, e quindi un riequilibrio, nel resto del gruppo (ad esempio l’entrata e l’uscita). Il concetto di equilibrio: ogni gruppo pur caratterizzato dalla sua dinamicità tende all’equilibrio; esiste un continuo contrasto tra forze tendenti alla coesione e forze che spingono alla disgregazione.

7 W.R. BION Per Bion nel gruppo agiscono
contemporaneamente due dimensioni 1. La dimensione razionale / lavorativa del gruppo come gruppo di lavoro con obbiettivi, ruoli, regole ed estensione temporale 2. La dimensione inconscia / affettiva del gruppo come gruppo degli assunti di base (dipendenza, accoppiamento, attacco – fuga)

8 IL GRUPPO DI LAVORO (AUTORI DI RIFERIMENTO)
G. Lai considera il gruppo di lavoro 1 come una totalità 2 di rapporti circolari 3 con alla base un contratto di lavoro 4 con un conduttore che si fa garante del suo funzionamento senza esserne l’elemento strutturante

9 IL GRUPPO DI LAVORO (AUTORI DI RIFERIMENTO)
G. Trentini insieme ad altri studiosi costituisce la tavola di Acireale, un gruppo sui gruppi, che si sofferma sulla tematica dei ruoli e sulla circolarità dei rapporti dei membri

10 IL GRUPPO DI LAVORO (AUTORI DI RIFERIMENTO)
PASSAGGIO DAL GRUPPO AL GRUPPO DI LAVORO(G.P. Quaglino, S. Casagrande, A. Castellano) GRUPPO INTERAZIONE Uniformità INTERDIPENDENZA Coesione Differenze INTEGRAZIONE Negoziazione MODELLO A 4 DIMENSIONI Dimensione Reale Dimensione Sociale Dimensione Rappresentata Dimensione Interna GRUPPO DI LAVORO

11 MODELLO A 4 DIMENSIONI Dimensione Reale = emergente e manifesta, descrivibile attraverso dati e documenti che il gruppo produce Dimensione Sociale = complesso sistema di relazioni attraverso cui il gruppo si ancora al sociale. Pluriappartenenza storica e spaziale dei membri che lo compongono. Dimensione Rappresentata = un insieme di immagini, più o meno complesso ed articolato che il gruppo costruisce attraverso la sua attività >>

12 Le 4 dimensioni possono essere sinergiche o allergiche
Le immagini rappresentano il gruppo, esprimono la sua identità e le sue caratteristiche Dimensione Interna = è il sistema di significati inconsci del gruppo. L’attività del gruppo può essere ostacolata o favorita dalle fantasie che si fondano sulle emozioni e sui sentimenti Le 4 dimensioni possono essere sinergiche o allergiche

13 Sette variabili fondamentali
Team building Sette variabili fondamentali L’obiettivo Il metodo I ruoli La leadership La comunicazione Il clima Lo sviluppo

14 La formazione È un argomento su cui da anni si dibatte, in particolare sul significato che si vuole attribuire alla formazione. Di certo e condiviso c'è il fatto che essa presuppone un cambiamento: di atteggiamenti, di interpretazioni, di comunicazione, nei confronti di sé stessi e/o degli altri. Un labirinto, sicuramente molto intrigante e affascinante, ma anche fondamentalmente diverso a seconda degli ambiti in cui si realizza . La formazione personale, professionale o sociale, è in ogni caso un processo che porta gli individui ad attivare non solo competenze specifiche, ma coinvolge la persona nella sua globalità a livello intrapsichico ed interpersonale.

15 Alcune possibili definizioni
... la formazione in quanto funzione viene descritta in termini di complesso congruente e delineato di attività volte allo sviluppo delle risorse umane, con riferimento all'identità, al ruolo ed alle capacità professionali­relazionali delle persone che ne fruiscono, in quanto orientate ad incrementare quali‑quantitativamente le proprie conoscenze e l'efficacia del proprio comportamento organizzativo (M. Bellotto, G. Trentini, 1989, p. 63).

16 Quando la formazione viene effettuata in gruppo è già stata fatta una prima scelta significativa; nel processo stesso di formazione è sotteso il valore positivo che ha il cambiamento effettuato all’interno di relazioni interpersonali. I motivi di questo valore aggiunto sono molti; i più rilevanti sono la possibilità di usufruire di capacità e qualità differenti, proprie di ogni membro del gruppo, e la costruzione di una competenza diversamente articolata, frutto della discussione e anche del conflitto.

17 Il gruppo ha in sé la ricchezza di sensibilità, competenze, conoscenze, rappresentazioni, ruoli differenti; la ricchezza è reale se queste opportunità sono finalizzate a costruire qualcosa che superi le prospettive individuali, pur avendo origine dalle stesse. In questa dinamica si crea l’occasione per i membri del gruppo di sperimentare la molteplicità delle idee di contro all’univocità dell’idea.

18 LA DIMENSIONE COMPLESSA DEL GRUPPO DI FORMAZIONE
Nella situazione gruppale è possibile utilizzare le seguenti dimensioni formative: la dimensione individuale la dimensione intersoggettiva la dimensione cooperativa

19 LA DIMENSIONE INDIVIDUALE
Valorizza lo sviluppo intraindividuale (Piaget) Nel gruppo è spesso sottovalutata E’ un momento di elaborazione e di riflessione individuale E’ questa la fase del farsi delle idee

20 LA DIMENSIONE INTERSOGGETTIVA
Valorizza l’apprendimento interazionista e lo sviluppo interpersonale (Vygotskij) Si avvale del lavoro di gruppo Crea l’opportunità di sperimentare Sviluppa la capacità di negoziare la molteplicità delle idee, la valorizzazione delle differenze, i rapporti di interdipendenza

21 LA DIMENSIONE COOPERATIVA
E’ una abilità appresa: operare insieme per il raggiungimento di un fine E’ un’organizzazione di sforzi (Ash, 1952) Permette di avere la consapevolezza dell’Altro diverso da sé Valorizza la capacità di fare insieme, di dare aiuto, di accettarlo e di riceverlo Valorizza l’interdipendenza

22 ELEMENTI CHIAVE PER L’OBBIETTIVO FORMATIVO
1 - La consapevolezza dell’interdipendenza 2 - La discussione e il confronto delle idee 3 - Il valore positivo del conflitto 4 - Il ruolo della negoziazione

23 LA LEADERSHIP Per Lewin (1939) la leadership può essere:
autoritaria (forte dipendenza dal leader,aggressività fra i membri, scarsa capacità propositiva del gruppo, insoddisfazione per le attività di gruppo, alto rendimento quantitativo permissiva (scarsa dipendenza dal leader, aggressività fra i membri, ricca capacità propositiva, insoddisfazione per le attività di gruppo, scarso rendimento) democratica (scarsa dipendenza dal leader, scarsa aggressività tra i membri, buona capacità propositiva del gruppo, elevata soddisfazione per le attività di gruppo, rendimento di tipo qualitativo)

24 LA LEADERSHIP R. F. Bales e P. E. Slater(1955) cosiderarono l’azione della leadership bilanciata tra due funzioni fondamentali: task specialist (orientata al compito) socio-emotional specialist (orientata alle relazioni

25 LA LEADERSHIP G. Trentin raggruppa 3 orientamenti teoretici
personologico: leader = grande uomo interattivo: leader = caratteristiche funzionali ai bisogni del gruppo funzionalista: leader = legato al raggiungimento dell’obbiettivo del gruppo.

26 LA LEADERSHIP DI SERVIZIO (Quaglino, Casagrande, Castellano)
Situazionale: coerente con gli obbiettivi del gruppo, con le caratteristiche dei membri, con la storia e la cultura del gruppo. Trasparente: i ruoli vengono chiariti e definiti alla costituzione del gruppo. Flessibili: orientata a coordinare le capacità e i contributi dei membri del gruppo più che a riprodurre quelli del leader

27 LA LEADERSHIP DI SERVIZIO (Quaglino, Casagrande, Castellano)
Pragmatica: ancorata ai fatti e ai dati provenienti dalla realtà e dall’ambiente. Orientata al compito: indirizzata all’obbiettivo che definisce e chiarisce. Orientata alle relazioni: garantisce il riconoscimento dei bisogni individuali e delle capacità utili a sviluppare cultura e valori, assicura un’alta qualità di rapporti interpersonali.

28 LA LEADERSHIP Leader istituzionale: responsabilità e autorità di ruolo
Leader spontanei: funzionali a bisogni specifici del gruppo

29 LA LEADERSHIP APPROPRIATA (McGill, Slocum, 1999)
Una leadership è appropriata perché conosce il luogo in cui viene esercitata e chi sono le persone su cui viene esercitata: un leader efficace modella gestisce monitora

30 QUATTRO ELEMENTI CHIAVE
Il contratto di lavoro che chiarisce gli ambiti di lavoro, specifica il metodo e i tempi, offre garanzie relativamente alle proprie aspettative. L’ascolto attivo che permette di non valutare immediatamente con i propri strumenti interpretativi. La valorizzazione delle competenze professionali, relazionali o personali e delle differenze. La circolarità del processo di apprendimento / insegnamento del leader (leadership appresa).