I PARAMETRI DELLE 60 AZIENDE

Presentazione sul tema: "I PARAMETRI DELLE 60 AZIENDE"— Transcript della presentazione:

1 I PARAMETRI DELLE 60 AZIENDE

2 LE SOC R&S RISPETTO AGLI ALTRI CANALI DI RECLUTAMENTO

3 UTILIZZATE LE S.R&S PER IL RECLUTAMENTO? PERCHE’?
MOTIVAZIONI SI n E’ il loro mestiere 14 Solamente per figure professionali alte 9 Fanno un prescreening importante 8 Conoscono meglio il mercato 7 Le usiamo, ma solo quelle serie 4 Hanno più tempo per valutare le candidature Le usiamo, ma con risultati variabili 3 Solo per figure con skills particolari 2 Hanno un archivio maggiore del nostro totale 53 MOTIVAZIONI NO n Non le usiamo, abbiamo deciso di internalizzare quest’attività 3 Finora non le abbiamo mai utilizzate (non ne abbiamo avuto bisogno) Non fanno una ricerca sufficientemente approfondita 1 totale 53

4 CON CHE FREQUENZA RICORRETE ALLE S. R&S?
FREQUENZA DEL RICORSO A SOCIETA’ DI RICERCA E SELEZIONE N AZ Raramente, in casi episodici 13 Quando reputiamo difficile la ricerca di una determinata figura Per circa la metà di impieghi di alto livello 12 Per una parte molto rilevante/la quasi totalità di impieghi di alto livello 10 Spesso, è un canale in cui crediamo molto 5 TOTALE 53 una che prescinde dalla mansione (Raramente, in casi episodici, Spesso, è un canale in cui crediamo molto) 18 - impieghi di alto livello 22 - profili con particolari skills 13

5 PER QUALI FIGURE RICORRETE ALLE S. R.&S.?
FIGURE RICERCATE N AZ Quadri e dirigenti 20 Impiegati, quadri e dirigenti 8 Profili particolari (altamente specializzati/competenze trasversali) Dirigenti 7 Tecnici specializzati e figure di responsabilità 5 Agenti di commercio/ collaboratori nella vendita 4 Figure che risiedono in un particolare ambito geografico 1 TOTALE 53

6 QUAL E’ IL VALORE AGGIUNTO DATO DALL’USO DI QUESTO CANALE?
Screening e pre-colloqui già fatti 14 Risparmio di tempo tempo: selezioni non interne 13 Hanno una banca dati più fornita della nostra 10 Sono “specialisti” 9 L’ufficio personale ha un minor carico di lavoro 7 Maggior attinenza al profilo ricercato 6 Conoscono meglio il mercato 5 Analizzano meglio il profilo psicologico 4 Head hunting Il buon rapporto qualità/costi 2 Il segmento di mercato che gestiscono

7 ESISTONO DEGLI SVANTAGGI DELL’USO DI QUESTO CANALE?
14 Troppo care 15 Rischio di affidarsi a società non fidate 4 Rischio di errori nella fase preparatoria Rischio di selezione falsata 3 La non perfetta conoscenza delle esigenze aziendali Discontinuità Tempi lunghi Operano spec. su aree fortemente industrializzate 1 Operano a livello nazionale Ogni società chiede l'esclusiva Non so 2

8 Quali “abilità” candidati chiedete alle SOC
Quali “abilità” candidati chiedete alle SOC. R&S di esplorare con priorità? Capacità tecniche 14 Dipende dal profilo ricercato 11 Indistintamente tutte le caratteristiche 5 Le caratteristiche personali 4 Aderenza totale agli skills richiesti Esperienza nel settore analogo 3 A discrezione della società 2 Capacità di lavorare in équipe/ integrarsi nel nostro gruppo Capacità personali di relazione e esperienze passate (agenti) Il profilo psicologico/le attitudini Tecniche e di leadership 1 Facciamo fare il colloquio di gruppo per le capacità relazionali Motivazione e aspirazioni

9 Le S. R&S cercano di conoscere le carat. e la cultura aziendale
Le S. R&S cercano di conoscere le carat. e la cultura aziendale? In che modo? Ci rivolgiamo a 1/poche società 11 Non sempre 5 Fanno un incontro preliminare col direttore del personale Hanno una conoscenza basilare, ma purtroppo non approfondita 4 Vengono in azienda, fanno vari colloqui No, ma non ce n’è stato bisogno 3 Visitano l’azienda cercando di cogliere anche il clima e la cultura aziendale La società cui ci rivolgiamo fa anche formazione allora ci conosce bene Hanno interesse a farlo per mantenere un buon legame clientelare Sono più orientate al profilo che a conoscere l’intera realtà aziendale 2 Si, oltre alla storia dell'azienda esplorano anche contesto geografico Il responsabile di funzione” spiega anche il contesto in cui sarà inserito , basta che loro trovino una persona totalmente aderente al profilo richiesto. INTERESSE:è NORMALE OVVIO: Noi diamo tutte le informazioni necessarie (storia e cultura dell’azienda), loro NON NECESSARIO. (“cultura e modi li conosce meglio l’azienda,è difficile delegare ad altri la comprensione a livello di sentimento) NON APPROFONDISCONO: ."Se fossero veramente motivate, cercherebbero di capire l'azienda e potrebbero riuscirci in poche ore, in realtà, nessuno ha approfondito quest'aspetto come avrebbe dovuto oltre alla “job description

10 I 109 CANDIDATI

11 LE SOC R&S RISPETTO AGLI ALTRI CANALI DI RECLUTAMENTO

12 COME E A QUALE SCOPO E’ ENTRATO IN CONTATTO CON LE S. R&S?
COME NE E’ VENUTO A CONOSCENZA? CON QUALI ASPETTATIVE? Mi inseriscono in una banca dati di ampia diffusione 34 Mi mettono in contatto con aziende "importanti" 31 Mi orientano verso un ruolo "di alto livello professionale" 26 Capiscono al meglio le mie potenzialità 13 Leggendo le inserzioni 75 Attraverso internet 43 Su consiglio/segnalazione di amici/conoscenti 36 Sono stato contattato dalla società 30 Pagine gialle 12 Libri sulle società di ricerca e selezione (3) Corsi di formazione tenuti dalle società di ricerca e selezione (2) Tramite televideo Tramite un incontro organizzato all’università Partecipando ad eventi relativi al mondo del lavoro È un modo per effettuare un confronto tra le proprie aspettative e le reali possibilità di impiego offerte dal mercato. Non ho tempo per inviare c.v. Molte posizioni interessanti non sono pubblicate sul giornale Per entrare nel loro staff (2)

13 QUALI SONO GLI SVANTAGGI DEL RICORSO ALLE S.R&S?
Non vi sono svantaggi 26 Manca il primo fondamentale contatto con l’azienda 10 Difficoltà del selezionatore nel valutare gli skills tecnici 9 I tempi si allungano molto 7 Poche informazioni sull’impiego per il quale si concorre alla selezione Rischio di uno screening dei curriculum superficiale 6 Non danno sufficienti informazioni a selezione conclusa Incertezza su se e quando si verrà contattati 4 Numero elevato dei candidati con cui ci si trova a competere Rischio di non inquadrare effettivamente le necessità di un’azienda o di un candidato 3 Dubbi sull’effettiva riservatezza nei confronti delle società di appartenenza del candidato Non conoscenza di come venga utilizzato il c.v. Il numero limitato delle ditte alle quali viene proposto il profilo professionale Rischio che venga seguito solo l’interesse della propria parcella Esistono solo se la società non è professionalmente preparata 2 Poca flessibilità nella gestione del colloquio/ della selezione

14 COME VALUTA L’INCONTRO CON LE S. IN SEDE DI COLLOQUIO?
Positivo sotto entrambi gli aspetti 31 In maniera positiva e anche utile/costruttiva 13 Dipende dall’intervistatore/dalla società 12 Selezionatori professionisti, atteggiamento umanamente troppo formale/distaccato 6 Soddisfacente il lato umano, non all’altezza quello professionale Limitante e mortificante l’utilizzo eccessivo di test psicologici 5 Colloquio poco curato (eccessivamente standardizzato/ improvvisato) Negativa sotto tutti gli aspetti Troppo illusori sul fatto che si verrà scelti per l’impiego offerto (poca schiettezza) 3 Positivo sotto entrambi gli aspetti, ma finora inutile per trovare un’occupazione 2 Professionalmente preparati, umanamente formali e ciò conferma la loro professionalità Positivo sotto entrambi gli aspetti, ma poca chiarezza sulle reali condizioni riguardo al lavoro Positivo il lato umano, quello professionale buono per l’analisi psicologica, meno buono per la conoscenza tecnica dell’impiego offerto

15 L’INSERIMENTO DEI NEOASSUNTI

16 CHI SI OCCUPA DELL’ INSERIMENTO DEL NEOASSUNTO?
FIGURA INCARICATA N AZ Il responsabile di funzione 24 Ufficio risorse umane 12 Varie persone diretto superiore e ufficio risorse umane 6 Responsabile del personale 5 I colleghi già inseriti un tutor/ un tutor dell'ufficio selezione 3 il responsabile della filiale 2 Altro * totale 60

17 AVETE UN PIANO SPECIFICO DI INSERIMENTO? COM’E’?
Non c’è un piano di inserimento 13 C’è un semplice affiancamento 10 Non c'è un piano fisso Inserimento a 3 livelli: Conoscenza dell'azienda (struttura organizzativa- gerarchica) Parte fissa (regolamenti, sicurezza), Training specifico per ogni tipo di mansione 11 Affiancamento aziendale + training specifico sulla mansione 7 C’è un piano di inserimento ben strutturato (varie) Corso ,piegazioni tecniche,commerciali, dell’area 2 No piano fisso: (vediamo cosa ci serve per gradi/si stabilisce in base a buon senso e contingenze/viene costruito ad personam/sono casi singoli

18 Varie: alcuni esempi Formazione (preinserimento) , inserimento nella posizione tipo, tutor delle hr, Accoglimento, organizzazione dell’inserimento, visita aziendale, appuntamenti con top manager Presentazione via intranet, consegna di un welcome pac, organizzati incontri con ogni area aziendale Assemblee di gruppo con i neoassunti per capire valori, spirito, obiettivi; affiancamento, conoscenza colleghi ambienti organizzati incontri con ogni area aziendale Ufficio risorse umane (contrattualistica, conoscenza generale), reparto sicurezza (società chimica) fa un training speciale, diretto superiore fa un training più specifico

19 QUANDO L’ INSERIMENTO PUO’ DIRSI CONCLUSO? (E BENE?)
Autonomo nelle sue mansioni/ autonomia operativa 19 Integrazione nella struttura e nel clima aziendale (“deve trovarsi bene/ a suo agio”) 13 "capire il flusso aziendale, l'organizzazione nel suo complesso, il suo ruolo e quello degli altri" 7 Deve svolgere prestazioni soddisfacenti ed essere motivato 4 Inizia a dare dei risultati/resa del dipendente/stipula contratti 3 Dipende dal ruolo che deve assumere Risponde alle aspettative/soddisfazione dell’individuo e dell’azienda” 2 L’i. non è difficile, le persone hanno già tutte le competenze necessarie Dopo alcuni mesi, ad affiancamento e addestramento terminati Quando la preparazione tecnica corrisponde alle aspettative iniziali “la persona nell’organizzazione vede un percorso dove può migliorare il suo bagaglio di competenze nell’ambito della propria attività” “Ha appreso le nozioni basilari e concretamente risponde a quanto indicato dal profilo in sede di colloqui” Quando risponde alle attese, ossia quasi mai: c'è sempre una discrepanza tra la realtà e le aspettative se abbiamo scelto bene si inserisce da sè, l’inserimento è di sicuro soddisfacente

20 CHI SI OCCUPA DI FARE UN BILANCIO SULL’INSERIMENTO?
Responsabile di funzione :colloquio diretto (alla fine del periodo di prova) e poi stende un rapporto 15 Non viene fatto 11 Responsabile delle risorse umane e responsabile di funzione 6 Ufficio personale/direttore del personale verifica con interviste 5 Protocollo/ questionario da consegnare al responsabile di funzione 4 Chi lo ha affiancato, con colloqui Il prospetto di inserimento contiene una apposita sezione di analisi dei risultati 3 Bilancio non formalizzato: Il responsabile di funzione, ma non è formalizzato(solo un commento)/a sua discrezione Alla fine del periodo di prova si decide se la persona è idonea o no Il responsabile del personale stila un profilo (non solo per i neoassunti) 2 I due insieme attraverso una scheda di valutazione complessiva la produttività e il comportamento/il grado di soddisfazione del responsabile di funzione /confronto a tre, con colloqui attraverso una scheda di valutazione complessiva la produttività e il comportamento/il grado di soddisfazione del responsabile di funzione /confronto a tre, con colloqui Prospetto:( analisi fatta dal responsabile delle attività formative e il responsabile di funzione) Non formalizzato:la struttura interna che ha provveduto all'inserimento fa un monitoraggio costante fino alla fine la struttura interna che ha provveduto all'inserimento fa un monitoraggio costante fino alla fine

21 CONCLUSIONI abbiamo individuato 4 tipologie principali di inserimento
Non esiste un piano di inserimento strutturato né alcuna verifica a posteriori 25 Non vi è un piano di inserimento strutturato ( casi di semplice affiancamento) , ma un’attenzione particolare alla verifica ( proceduralizzata) 15 Esiste una specifica procedura di inserimento, ma non vi è poi una verifica formale ( si guarda al solo lato pratico) 13 Sono ben strutturati sia l’inserimento che la sua verifica 7 TOTALE 60 Le imprese che si servono di agenti hanno un piano di inserimento specifico (necessario per le mansioni che si andranno a svolgere, ma non è necessaria nessuna verifica: si vede dai fatti). Chi formalizza dà risposte più ideologiche, meno considerato è più si tende a definirlo come autonomia o addirittura identificarlo con il periodo di prova