Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato Fabiana Gatti Gallarate, 15 dicembre 2010.

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1 Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato Fabiana Gatti Gallarate, 15 dicembre 2010

2 Linee guida Commissione Consultiva CONTENUTI: Quadro normativo di riferimento, finalità e struttura del documento Definizioni e indicazioni generali Metodologia

3 Linee guida Commissione Consultiva: Definizioni e indicazioni generali Lo stress lavoro-correlato come “squilibrio si può verificare quando il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative”. “La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e … viene effettuata dal DdL avvalendosi del RSPP con il coinvolgimento del MC e previa consultazione del RLS/RLST”. “E’ necessario preliminarmente indicare il percorso metodologico…” “A tale scopo, va chiarito che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione prende in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative)…”

4 Linee guida Commissione Consultiva: Metodologia “2 fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.” Indispensabile un primo intervento!!!

5 “Valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: I. Eventi sentinella (indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori)… da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda). II. Fattori di contenuto del lavoro (ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.) III.Fattori di contesto del lavoro (ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste). …utilizzabili liste di controllo… che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica... In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto… occorre sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST (anche campione rappresentativo) Linee guida Commissione Consultiva: Metodologia

6 Operativamente: costruzione di un gruppo di lavoro Finalizzato all’analisi dei fattori di pericolo connessi a contenuto/contesto per i gruppi omogenei Composto da: RSPP, HR, MC, RLS e dirigenti/preposti che conoscono bene la mansione o la partizione organizzativa (cfr il DVR!!!), nonché i lavoratori

7 Operativamente: lo strumento per il gruppo di lavoro CONTENUTO DEL LAVORO PERICOLICOME VIENE OSSERVATOGENERALE vs PARTICOLARE Ambiente e attrezzature di lavoro *… Disegno del compito lavorativo*… *… Carico/ritmo di lavoro*… *… Orario di lavoro*… *…

8 Operativamente: lo strumento per il gruppo di lavoro Rapporti interpersonali*… *… Interfaccia casa-lavoro*… *… 1di 2 CONTESTO DEL LAVORO PERICOLICOME VIENE OSSERVATOGENERALE vs PARTICOLARE Organizzazione del lavoro*… *… Ruolo nell’organizzazione*… *… Carriera*… Controllo/Libertà decisionale*… *…

9 “Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel DVR e a prevedere un piano di monitoraggio. Diversamente, … si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita).” Linee guida Commissione Consultiva: Metodologia

10 Operativamente: un esempio 1.Azienda di 130 dipendenti; Settore: progettazione di impianti di verniciatura di altissimo livello (5 anni per imparare il lavoro); 5 tipologie di dipendenti (DVR) Dall’analisi contenuto/contesto di un gruppo omogeneo, è emerso che la maggior parte dei fattori di stress è attribuibile ad una scarsa pianificazione e comunicazione del responsabile (parcellizzazione del lavoro, mancata condivisione e, quindi sovrapposizioni). HR e RSPP hanno parlato con il gruppo e, in seguito, presentato il problema al DdL: insieme si è deciso di fare una riunione settimanale per condividere, all’interno del gruppo e con il responsabile, priorità, compiti e procedure. La riunione ha luogo da 4 mesi e sta portando un miglioramento sul piano produttivo e di clima percepito. Tale iniziativa è stata presa in autonomia rispetto al consulente grazie alla sensibilità maturata nelle fasi di valutazione.

11 “La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori… sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all'elenco sopra riportato. … ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semistrutturate… … fa riferimento ovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche. …Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile …un campione rappresentativo di lavoratori. Nelle imprese …fino a 5 lavoratori …modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia Linee guida Commissione Consultiva: Metodologia

12 Caso WW 1.Settore: divisione italiana di una multinazionale che distribuisce prodotti di cosmesi 2.Azienda di 130 dipendenti; 2 macrotipologie di dipendenti (DVR) 1.N°80 Personale di sede, organizzato in due divisioni quasi speculari (Dip. Marketing, Dip. Logistica, 1 Dip. Vendite, 1 Dip. Finance, 1 Dip. IT) 2.N°50 venditori esterni e beauty consultant. Non sono mai presenti in sede se non per le riunioni di canvass e piani di azione. 3.Nei primi due mesi del 2010 è stata svolta una indagine di clima sul personale di sede, in base alla quale sono stati attivati 5 gruppi di lavoro volti a elaborare idee per il miglioramento  si decide di evitare un nuovo questionario e di realizzare 5 FG –1 per Dip.- di approfondimento delle aree non toccate dalla valutazione di clima (sfruttare un modo di lavoro noto e familiare) 4.Il questionario verrà somministrato ai venditori e alle beauty consultant. In base ai risultati verranno attivate misure idonee

13 Caso WW RSPP-HR-RLS-Consulente Definire e condividere il processo di valutazione; Informare sul tema RSPP-HR-RLS-DdL-MC- Condividere il processo di valutazione; Informare sul tema RSPP-HR-RLS-Director- Consulente Informare sul tema; Condivisione delle modalità del processo di valutazione; rilevazione delle fonti di stress percepite dai dirigenti RSPP-HR-RLS-MC-Lavoratori Informare sul tema; Condivisione delle modalità del processo di valutazione Costituzione gruppo di lavoro (RSPP- HR-RLS-MC-Dirigenti/Prep.) Consulente Definire rischi SLC nell’organizzazione RSPP-HR-RLS-MC Analisi dei dati oggettivi RSPP-HR-Lavoratori (tutti) Informare sul tema e presentare il processo; motivare la scelta di somministrare il questionario ai venditori/beauty consultant e di condurre dei focus group per i lavoratori in sede Consulente Correzione dei questionari e report per gruppi Consulente-Lavoratori in sede Conduzione di 5 focus group (1 Dip. Marketing, 1 Dip. Vendite, 1 Dip. Logistica, 1 Dip. Finance, 1 Dip. IT) Gruppo di lavoro (RSPP-HR- RLS+Dirigenti e Preposti)-Consulente Presentazione dati e elaborazione prime proposte di misure correttive e preventive Consulente-Lavoratori Presentazione dati e confronto su proposte di misure correttive e preventive Monitoraggio

14 Caso JJ: approccio qualitativo Call center di una multinazionale: –6 operatori (2 di fascia protetta) più responsabile del servizio Incontro con le HR che chiedono un percorso formativo sulla comunicazione Incontro con 4 operatori + responsabile per verificare bisogni e interessi; i lavoratori chiedono di lavorare sullo stress. Si progetta una valutazione-primo intervento, articolato in 4 incontri di mezza giornata ciascuno: IL RESPONSABILE NON è PRESENTE –Le parole dello stress (individuali e di gruppo) –Le azioni dello stress (individuali e di gruppo) –Lo stress e la dimensione organizzativa –Risorse individuali, di gruppo, di contesto/organizzativo Misure correttive: –Rielaborazione dell’esperienza personale/di gruppo –Miglioramento del clima –Ideare e progettare percorsi individuali/di team per gestire lo stress (strategie di coping) –Richieste consapevoli all’organizzazione

15 “La data del 31 dicembre 2010, di decorrenza dell’obbligo previsto dall’articolo 28, comma 1-bis, del d.lgs. n. 81/2008, deve essere intesa come data di avvio delle attività di valutazione ai sensi delle presenti indicazioni metodologiche. La programmazione temporale delle suddette attività di valutazione e l’indicazione del termine finale di espletamento delle stesse devono essere riportate nel documento di valutazione dei rischi… I datori di lavoro che, alla data di approvazione delle presenti indicazioni metodologiche, abbiano già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato coerentemente ai contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004 …non debbono ripetere l’indagine ma sono unicamente tenuti all’aggiornamento della medesima … ” Linee guida Commissione Consultiva: Disposizioni transitorie e finali

16 RIASSUMENDO 1° TAPPA: AVVIO 1.Impegno della Direzione Aziendale: –Avvia e presidia il percorso –Dà il mandato al “Gruppo di Progetto” –Si impegna a trovare risorse e soluzioni 2.Costituzione del “Gruppo di Progetto” –Composto da RSPP, HR, MC, RLS, dirigenti o preposti che conoscono bene la realtà aziendale –Compiti: pianificare e gestire il percorso –Competenze: cause ed effetti dello stress in ambito lavorativo, metodi di studio e strumenti per la valutazione 3.Informazione ai Lavoratori –Adeguata alla realtà aziendale –Finalizzata a chiarire obiettivi e significato della valutazione; illustra: Figure coinvolte e responsabilità affidate Attività previste Tempi

17 IL PERCORSO: 2° TAPPA: VALUTAZIONE PRELIMINARE 1.Avvio del “Gruppo di Lavoro”: Finalizzato all’analisi dei fattori di pericolo connessi a contenuto/contesto per i gruppi omogenei Composto da: RSPP, HR, MC, RLS e dirigenti/preposti che conoscono bene la mansione o la partizione organizzativa (cfr il DVR!!!), nonché i lavoratori 2.Analisi degli indicatori per gruppi omogenei

18 IL PERCORSO: 3° TAPPA: AZIONI CORRETTIVE Per il/i GRUPPO/I OMOGENEO/I caratterizzati da rischio: 1.Azioni correttive …sulla “domanda” …sulle risorse individuali 2.Monitoraggio della loro efficacia Qualora si rivelino inefficaci…

19 IL PERCORSO: 4° TAPPA: VALUTAZIONE APPROFONDITA 1.Valutazione sul/sui GRUPPO/I OMOGENEO/I con livelli di rischio medio/alto –Questionari –Interviste individuali e/o di gruppo –Riunioni 2.Azioni sul/sui GRUPPO/I OMOGENEO/I con livelli di rischio medio/alto …sulla “domanda” …sulle risorse individuali 3.Monitoraggio dell’efficacia

20 Ottimizzare la domanda (piano dell’organizzazione) Uno spunto per le misure correttive e preventive Non è possibile indicare misure di prevenzione e/o correzione che non si fondino sulle specifiche manifestazioni del problema. Ma poiché lo stress nasce quando “le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”, 2 vie Potenziare le capacità dell’individuo

21 Secondo il modello di Karasek, la PREVENZIONE può avvenire: -OTTIMIZZANDO (NON MINIMIZZANDO) LA DOMANDA Miglioramento della struttura e dei processi di comunicazione. Formazione dei dirigenti sull’adozione di stili di comando situazionali. -AUMENTANDO IL CONTROLLO Arricchimento ed estensione delle mansioni. Creazione di gruppi di lavoro autonomi. -AUMENTANDO IL SUPPORTO Intensificazione e miglioramento del feedback Arricchimento del sistema premiante e dei riconoscimenti. Miglioramento del clima. Uno spunto per le misure correttive e preventive

22 Grazie!!! Fabiana Gatti