Premesse sull’uomo e sul cambiamento Teoria del cambiamento

Presentazione sul tema: "Premesse sull’uomo e sul cambiamento Teoria del cambiamento"— Transcript della presentazione:

1 Premesse sull’uomo e sul cambiamento Teoria del cambiamento
Formazione psico-sociale (Avallone) Formazione-intervento (Morelli-Weber)

2 soggetto attivo di cambiamento
nel momento in cui il soggetto si trasforma, modifica il contesto e, modificandosi il contesto, si modifica egli stesso il cambiamento di un attore è simultaneamente risorsa per tutto il gruppo, che mentre cambia, a sua volta sostiene le capacità individuali di cambiare i soggetti stessi hanno contribuito a definire il problema ed essi stessi sono i detentori delle principali risorse per la soluzione

3 agire-conoscere andare oltre la separatezza tra conoscere ed intervenire L’evento è portatore di differenze e crea l’opportunità di creazione di significati la formazione non passa attraverso l’adesione ad un modello precostituito ed esterno a sé, ma mediante l’elaborazione autonoma e nel confronto con altri di una propria strategia di intervento processo ricorsivo tra la produzione di azioni e l’attribuzione di senso

4 agire - conoscere

5 costruttore della propria conoscenza
La conoscenza è sempre il risultato di un’attività costruttiva e non può quindi essere trasferita ad un recipiente passivo Nelle situazioni artificiali (fatte ad arte) proposte dalla formazione-intervento, le persone giungono ad incorporare la conoscenza attraverso il processo con il quale si adattano a quello stesso evento e a quelle stesse situazioni Crisi della verità come corrispondenza Wittgenstein

6 auto-organizzazione apprendimento come processo di auto-organizzazione Edelman il dominio cognitivo di un essere vivente è l’insieme delle relazioni in cui il sistema può entrare senza la perdita della propria autonomia e della propria identità (accoppiamento strutturale) Maturana-Varela

7 multideterminazione – complessità - unicità
la realtà individuale, gruppale, organizzativa e sociale è multideterminata e complessa I protagonisti di una relazione di apprendimento sono componenti della stessa storia e questa storia non solo è unica ma trova la sua qualità nel fatto di essere pertinente a quella situazione, irripetibile, unica Bateson

8 macchina non banale dipendente dalla storia indeterminabile
imprevedibile von Foerster

9 dinamiche emozionali attenzione alla dimensione affettiva
la curiosità come sentimento di base che definisce il dominio d’azione in cui ha luogo la conoscenza l’intenzionalità soggettiva alla base dell’azione risulta costitutiva dell’apprendimento e della conoscenza Ricoeur la cultura dell’organizzazione, i suoi valori, i suoi modelli anche impliciti di riferimento e di comportamento, i significati consapevoli ed inconsci

10 dinamiche inconsce esiste una dinamica affettiva
inconscia che caratterizza la relazione tra le differenti componenti dell’organizzazione esistono forze che attraversano l’individuo, il gruppo, l’organizzazione, intese come elementi interiorizzati, introiettati ed entrati a far parte integrante della struttura delle persone e dei gruppi analisi della domanda di formazione

11 resistenze Per provocare un qualsivoglia cambiamento occorre turbare l’equilibrio delle forze che mantengono ad un determinato livello l’autoregolazione così come è necessaria la promozione o la liberazione di forze che formino nuovi equilibri Lewin Inevitabilmente l’azione formativa dovrà misurarsi con le difese e le resistenze emergenti L’approccio della formazione-intervento è attento alla dimensione psicodinamica dei fenomeni difensivi

12 ruolo dell’osservatore - formatore
la sola presenza cambia la situazione coinvolgimento dell’osservatore nel processo di conoscenza decentramento del formatore Il concetto di programma dell’azione formativa è sostituito dal concetto di agenda dove l’azione formativa, a partire da un’idea progettuale, è continuamente rinegoziata sulla parola che emerge durante l’azione

13 Qual’è l’obiettivo della formazione psicosociale?
L’intervento psicosociale ha come obiettivo di fornire una maggiore comprensione dell’organizzazione, in termini di analisi della dinamica dei rapporti tra le diverse componenti di essa e di riflessione sulle modalità concrete di funzionamento del processo produttivo L’azione formativa non interviene direttamente sul processo organizzativo, ma si incentra sull’analisi della fenomenologia istituzionale, intesa come la dimensione fantasmatica con cui viene agito e vissuto un certo rapporto sociale e come si struttura la relazione in base ai significati simbolici e affettivi attribuiti al rapporto stesso

14 La formazione psicosociale dovrebbe favorire un riesame, una messa in discussione dei sistemi di riferimento, la modificazione di strategie di comportamento stereotipate e cristallizzate per una tendenza all’esplorazione e alla ricerca Non opera mai in base a una mera riproduzione dei bisogni formativi, ma li legge dalla sua prospettiva: da un lato nel rispetto dei bisogni rilevati negli utenti e nell’organizzazione, dall’altro operando allargature di orizzonte e provocando cambiamenti

15 Come valutare? La valutazione è prima di tutto una necessità del formatore, come esigenza di comprendere se un intervento è risultato significativo per utente e committente Per l’organizzazione, se alla valutazione viene attribuito il significato di momento di riflessione per ritornare sull’analisi della domanda iniziale, questa fase può acquistare il senso di una analisi sistematica dell’organizzazione Per gli utenti può rappresentare l’occasione per realizzare una più precisa consapevolezza che si è avviato un proprio cambiamento di cui ognuno è responsabile ultimo, ricostruire il proprio percorso personale e socializzarlo con gli altri partecipanti

16 Il ruolo della formazione nell’organizzazione
Concepire le organizzazioni come culture, significa considerare l’insieme delle regole di riferimento, dei valori e dei significati condivisi che si pongono come matrice di identificazioni collettive La cultura svolge un’azione adattiva e regolatoria, incrementando il sentimento di identità e stabilità dell’organizzazione

17 Il rapporto tra cultura dell’organizzazione e formazione psicosociale è duplice e interdipendente:
Da un lato il sistema dei valori sostiene il committente dell’intervento formativo orientando la sua lettura del contesto e determinando il tipo di richiesta formativa, i destinatari e risultati attesi Dall’altro la formazione psicosociale si configura come un intervento sul cambiamento individuale e organizzativo, sulle capacità di analisi-diagnosi delle dinamiche interpersonali, di gruppo e istituzionali che contraddistinguono la vita dell’organizzazione pertanto è in primo luogo un intervento sulla cultura dell’organizzazione

18 Formazione psicosociale
Ruolo e competenze del formatore Committente, formatore e utente: - detentori di potere e di conoscenza - portatori di lacune e mancanze.

19 Momenti fondanti la professionalità del formatore
Analisi della domanda Progettazione degli interventi Definizione del setting e gestione dell’aula Verifica e valutazione del processo formativo

20 Lavoro del formatore Lavoro di interrogazione, di analisi della richiesta di intervento, di predisposizione, in termini operativi, della strumentazione teorica e metologica idonea alla specificità della situazione, di prefigurazione di possibili itinerari alternativi.

21 Ruolo del formatore Offrire un contenitore sicuro:
(aspetti strutturali del setting e atteggiamento formativo) - costituzione di un ambiente capace di contenere il mondo fantasmatico, le angosce, i desideri; - approntare condizioni favorenti perché l’altro possa meglio trovare la propria “forma”. Foulkes: conduttore di un gruppo come un direttore d’orchestra

22 Doppia funzione del conduttore (Foulkes):
Attivatore, animatore del gruppo Tale funzione riguarda i problemi e le tecniche della conduzione e della dinamica dei gruppi. 2) “tutore” dei confini del gruppo. Responsabilità nel proteggere le frontiere del gruppo perché il processo formativo possa svilupparsi ed evolvere senza ostacoli (attenuare ansietà esogene, leggere ciò che avviene come inerente il processo).

23 Competenze del formatore
Capacità di elaborazione del transfert e contro-transfert. Attenzione libera e fluttuante. Contemperare rispetto al proprio Io una funzione osservante con una operante.

24 Ruolo del formatore realizzare la partecipazione attiva dei membri del gruppo e far si che siano essi stessi, poco alla volta, ad assicurare sempre di più la funzione formativa. facilitare il superamento della passività e dipendenza nei confronti del formatore. il ruolo del formatore non è né carismatico, né di autorità morale, né di insegnamento.

25 Metodologia La formazione psicosociale si rivolge a piccoli gruppi.
Gruppo di formazione Condizione specifica in cui è possibile: - riflessione sulle modalità di funzionamento dell’organizzazione - l’analisi della fenomenologia istituzionale (non dato sul quale intervenire o strumento per conseguire obiettivi didattici o formativi)

26 Condizioni E’ preferibile che i partecipanti appartengano alla stessa organizzazione, ricoprano un ruolo che implichi degli ambiti di responsabilità e di autonomia e siano portatori di problemi concreti da analizzare. 2) Allestire una situazione reale nella quale sia possibile analizzare problemi reali con strumenti che, però, non appartengono alla quotidianità della vita lavorativa.

27 Condizioni 3) Comprensione e adesione agli obiettivi dell’intervento formativo (apertura, non difensività). 4) Sospensione dell’impegno lavorativo per i partecipanti agli interventi di formazione.

28 Condizioni 5) Composizione del gruppo. 6) Durata del gruppo.
Intervento breve e intensivo: minore possibilità che il processo di interrogazione e analisi possa attivarsi.

29 I metodi attivi: presupposto teorico
Apprendimento come apprendimento dall’esperienza: comprensione, elaborazione e metabolizzazione dell’esperienza vissuta.

30 I metodi attivi Presumono un rapporto molto stretto tra apprendimento e azione. Non costituiscono una metodologia in senso stretto, ma sono più che altro “tecniche di gruppo” congruenti con una metodologia generale e consistente di volta in volta nei singoli strumenti che costituiscono il repertorio dei metodi attivi stessi.

31 Principali metodi attivi
Metodo dei casi Role-playing Giochi analogici Esercitazioni sul “qui e ora”

32 La lezione È un metodo più opportuno di altri quando:
I partecipanti sono carenti di elementi conoscitivi circa i contenuti trattati Sussiste una certa “credibilità” nei confronti del relatore Il numero delle persone è inadeguato per eccesso (oltre 15-20) all’utilizzo di metodi più attivi

33 L’attivazione della lezione
Elevare il livello di coinvolgimento degli interlocutori, il loro grado di influenzamento su quanto accade Rendere il rapporto tra relatore e partecipanti più interattivo e interdipendente.

34 L’attivazione della lezione: accorgimenti
Luogo Tempo Linguaggio Corpo Attenzione centrata sul gruppo degli interlocutori, oltre che sul materiale da presentare (ottimizzazione in progress in base alle aspettative inerenti il livello sia contenutistico che relazionale).

35 Il lavoro di gruppo Obiettivi di contenuto Obiettivi di relazione
Scambio di idee ed esperienze, maggiore approfondimento dei temi in oggetto, aumento dell’efficacia del meccanismo di feedback. Obiettivi di relazione Accelera il processo di socializzazione ed aumenta l’interdipendenza nel rapporto tra docente e partecipanti.

36 Il metodo dei casi Molto efficace
Consiste nell’affidare ad un gruppo di persone il racconto di una situazione problematica o di un insieme di avvenimenti e nel promuovere una discussione per analizzare il problema, per comprendere meglio le ragioni profonde degli eventi e dei comportamenti agiti dai diversi ruoli in gioco.

37 Il metodo dei casi: obiettivi
Apprendimento di come diagnosticare ed intervenire su situazioni analoghe a quelle presentate Sviluppo delle capacità di analisi e di decisione mediante lo studio di situazioni e di problemi complessi

38 Il metodo dei casi: tassonomia
Studio dei casi Casi di diagnosi Casi di decisione Casi di analisi degli accadimenti Incident Business games Pertiene più all’addestramento operativo dei ruoli di gestione aziendale Autocasi Analisi di casi realmente avvenuti, significativi e problematici, di cui il presentatore è uno dei protagonisti.

39 Modalità di ricerca d’aula
Costituiscono varianti o integrazioni rispetto al metodo degli autocasi: Metodologie strutturate che facilitano il confronto delle percezioni rispetto alla situazione in esame Esercitazioni di analisi della propria esperienza lavorativa attraverso l’uso di specifici schemi o modelli concettuali Metodologie tipiche delle attività di indagine