I contratti a tempo determinato dopo il Jobs Act

Presentazione sul tema: "I contratti a tempo determinato dopo il Jobs Act"— Transcript della presentazione:

1 I contratti a tempo determinato dopo il Jobs Act
CLC Studio Legale Corso Italia, 43 – MILANO – Avv. Cristina Carati I contratti a tempo determinato dopo il Jobs Act

2 Durata massima del contratto
La durata massima prevista è di 36 mesi: per qualsiasi mansione e a prescindere da interruzioni tra i contratti ed incluse le missioni nell’ambito di somministrazione a termine Eccezioni: - contrattazione collettiva - attività stagionali Ipotesi di superamento del limite: trasformazione in contratto a tempo indeterminato da tale data

3 Nuovo contratto in DTL Successivamente allo scadere dei 36 mesi: è possibile un nuovo contratto a termine della durata massima di 12 mesi a condizione che sia stipulato presso la DTL competente per territorio Conseguenze dell’inottemperanza: trasformazione in contratto a tempo indeterminato dal momento della stipula

4 Forma del contratto E’ richiesta la forma scritta, in difetto del quale il termine si considera non apposto Copia del contratto: da consegnare al lavoratore entro 5 giorni Eccezioni alla forma scritta: - contratti di durata non superiore a 12 giorni Il datore di lavoro informa i lavoratori e le OOSS circa i posti vacanti con le modalità previste dalla contrattazione collettiva

5 Divieti di apposizione del termine
Non può essere apposto un termine al contratto di lavoro nelle seguenti ipotesi: Sostituzione di dipendenti in sciopero Presso unità produttive in cui si sia stato fatto ricorso nei 6 mesi precedenti alla mobilità (per le stesse mansioni) e con eccezione: (i) dei casi di sostituzione di lavoratori assenti; (ii) di assunzione di lavoratori dalle liste di mobilità; (iii) di durata del contratto fino a 3 mesi Dove si sia proceduto a CIG, CIGS o contratti di solidarietà Laddove non sia stata effettuata la valutazione rischi Conseguenze: trasformazione in contratto a tempo indeterminato

6 Proroga del contratto Il contratto può essere prorogato alle seguenti condizioni:  consenso del lavoratore  durata iniziale inferiore a 36 mesi  non più di 5 proroghe entro i 36 mesi (è irrilevante il numero dei contratti stipulati), a pena di trasformazione in contratto a tempo indeterminato a far tempo dalla 6^ proroga

7 Rinnovo del contratto Il contratto può essere rinnovato alle seguenti condizioni:  decorsi 10 giorni dalla scadenza di contratto a termine di durata fino a 6 mesi  decorsi 20 giorni dalla scadenza di contratto a termine di durata superiore a 6 mesi Conseguenze in caso di inottemperanza: trasformazione in contratto a tempo indeterminato a far tempo dal secondo contratto

8 Eccezioni all’ambito di applicazione della norma in tema di rinnovo
La normativa sul rinnovo del contratto non si applica ai seguenti ambiti:  attività stagionali  ipotesi individuate dai ccnl  start up innovative (D.L. 179/2012 conv. in L. 221/2012)

9 Prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine: conseguenze
A) Il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore le seguenti maggiorazioni della retribuzione:  Fino al 10° giorno successivo al termine: 20% del trattamento retributivo Dall’ 11° giorno: 40% del trattamento retributivo Il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato:  se prosegue oltre il 30° giorno, nell’ipotesi di contratto di durata inferiore a 6 mesi  se prosegue oltre il 50° giorno, nell’ipotesi contratto di durata superiore

10 Limiti percentuali alla stipulazione di contratti a termine in azienda
Fatte salve diverse previsioni dei ccnl, non possono superare il 20% del personale a tempo indeterminato al 1 gennaio (o al momento dell’assunzione per nuove attività) Ambiti di esclusione dai limiti:  datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti  avvio di nuove attività  start up innovative  attività stagionali  programmi radiofonici e televisivi  sostituzione di lavoratori assenti  lavoratori di età superiore a 50 anni

11 Segue: Limiti percentuali alla stipulazione di contratti a termine in azienda
Ulteriori ambiti di esclusione dai limiti anzidetti:  contratti stipulati da università, istituti di ricerca per attività di insegnamento o ricerca, istituti di cultura statali o enti vigilati dal Ministero dei Beni Culturali e del Turismo per mostre ed eventi culturali (la durata dei contratti per la ricerca scientifica può essere equivalente alla durata del progetto di ricerca) Conseguenze della violazione dei limiti percentuali:  è esclusa la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato  il lavoratore ha diritto ad un’indennità pari al 50% della retribuzione di riferimento per il TFR per i mesi di durata del rapporto I ccnl individuano le informazioni da rendere a RSA e RSU circa l’utilizzo del contratto a termine

12 Diritto di precedenza Salvo diversa previsione dei ccnl o della contrattazione di secondo livello, il lavoratore che ha lavorato con contratto/i a termine per un’azienda per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza rispetto alle assunzioni a tempo indeterminato per le medesime mansioni effettuate nei successivi 12 mesi (se ha manifestato per iscritto tale volontà entro 6 mesi dalla cessazione del contratto) Il congedo di maternità di cui la lavoratrice a termine abbia usufruito in vigenza del contratto concorre ai fini del calcolo del semestre utile per acquisire il diritto di precedenza (se ha manifestato per iscritto tale volontà entro 6 mesi dalla cessazione del contratto) La lavoratrice che abbia usufruito di tale congedo ha diritto di precedenza anche in relazione alle assunzioni a termine entro i successivi 12 mesi per le medesime mansioni

13 Segue: diritto di precedenza
Il lavoratore stagionale ha diritto di precedenza rispetto a nuovi contratti a termine per lo svolgimento delle stesse attività (se ha manifestato per iscritto tale volontà entro 3 mesi dalla cessazione del contratto) E’ indispensabile che nel contratto a termine vi sia un espresso richiamo al diritto di precedenza Il diritto di precedenza si estingue decorso 1 anno dalla cessazione del rapporto

14 Trattamento economico normativo del lavoratore a termine
Il lavoratore ha diritto al medesimo trattamento applicato ai lavoratori a tempo indeterminato di pari livello contrattuale Conseguenze dell’inadempimento datoriale:  sanzione amministrativa di entità compresa tra € 25,82 ed € 154,94  sanzione amministrativa di entità compresa tra € 154,94 ed € 1.032,91 se l’inosservanza riguarda più di 5 lavoratori La contrattazione collettiva può prevedere strumenti di formazione per i lavoratori a termine

15 Criteri di computo dei lavoratori a termine
Ai fini del computo dei dipendenti di un’impresa per l’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale si considerano i contratti a tempo determinato – inclusi i dirigenti – occupati negli ultimi 2 anni

16 Impugnazione del contratto e tutele giudiziali per il lavoratore a tempo determinato
Deve essere effettuata con atto scritto entro 120 giorni dalla cessazione, a pena di decadenza L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro 180 giorni dal deposito del ricorso giudiziale Nei casi di trasformazione in contratto a tempo indeterminato, vi è altresì condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità omnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità (ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR) Tale indennità nella misura massima (12 mesi) è ridotta al 50% nell’ ipotesi in cui il ccnl preveda l’ assunzione di lavoratori con contratto a termine nell’ambito si specifiche graduatorie

17 Ambiti di esclusione Sono esclusi dal campo di applicazione della normativa in esame:  i rapporti di lavoro instaurati a norma della L. 223/1991 (i lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi)  i rapporti di lavoro con gli operai nel settore agricolo  i richiami in servizio dei volontari nel Corpo nazionale dei vigili del fuoco  i rapporti di lavoro a termine con i dirigenti: non possono avere durata superiore a 5 anni e dopo 3 anni il dirigente possono recedere ai sensi dell’art CC  i rapporti di lavoro per l’esecuzione di servizi speciali di durata non superiore a 3 giorni nel turismo e nei pubblici servizi nelle ipotesi previste dai ccnl (con obbligo di comunicazione dell’inizio del rapporto entro il giorno precedente)  i rapporti di lavoro con il personale docente ed ATA per l’esecuzione di supplenze  i rapporti di lavoro a termine con il personale sanitario, anche dirigente del SSN Al personale delle fondazioni di produzione musicale non si applicano le norme in tema di durata massima del contratto a termine (art. 19) e di proroghe e rinnovi (art. 21) La Pubblica Amministrazione rimane regolata dalla normativa specifica (D.lgs. 165/2001)

18 avv. Cristina Carati Grazie per la cortese attenzione
CLC Studio Legale Corso Italia, 43 – MILANO