I canali di collegamento tra il lavoratore e lutilizzatore della sua prestazione LAVORATORE (Offerta di lavoro) 1) Un soggetto pubblico CENTRI PER LIMPIEGO.

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1 I canali di collegamento tra il lavoratore e lutilizzatore della sua prestazione LAVORATORE (Offerta di lavoro) 1) Un soggetto pubblico CENTRI PER LIMPIEGO 3) Un altro datore di lavoro 2) Un soggetto privato AGENZIE PER IL LAVORO UTILIZZATORE DELLA PRESTAZIONE (Domanda di lavoro)

2 UN SOGGETTO CHE INTENDA AVVALERSI UNA PRESTAZIONE DI LAVORO PUÒ AFFIDARE AD UN TERZO: il compito di individuare, selezionare e avviare lavoratori di cui ha bisogno? Il compito di assumere forza lavoro che intende poi utilizzare ai propri fini? Con quali problemi giuridici? Attraverso quali contratti? Linter- mediazione

3 LAPPLICAZIONE DI UN PRINCIPIO… …E LINCROCIO DI DIVERSE DISCIPLINE, TUTTE RIFORMATE DAL D.LGS. 276/03 (Legge Biagi) Principio di imputazione del rapporto di lavoro a colui il quale effettivamente, e a prescindere da ogni apparenza giuridico-formale, usufruisce della prestazione Il contratto di somministrazione di lavoro Lo staff leasing Il contratto di appalto di servizi Il trasferimento di ramo dazienda

4 Cosa deriva dal principio di necessaria coincidenza tra titolarità formale e titolarità sostanziale del rapporto di lavoro? LINTERPOSIZIONE ILLECITA NEI RAPPORTI DI LAVORO PER CHI UTILIZZA LA PRESTAZIONE Limpossibilità di utilizzare lavoratori senza un adeguato titolo giuridico PER CHI ASSUME I LAVORATORI Limpossibilità di indirizzare stabilmente la prestazione di propri dipendenti a favore di un terzo

5 La disciplina normativa dellinterposizione nei rapporti di lavoro 1960 1997 2003 L. 1369/1960 (Il divieto di interposizione) L. 196/1997 (Il lavoro interinale) D. Lgs. 276/2003 (La somministrazione di lavoro)

6 lart. 1 della l. 1369/1960: E vietato allimprenditore affidare in appalto, subappalto o qualsiasi altra forma, lesecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di manodopera assunta e retribuita dallappaltatore o intermediario lesecuzione di mere prestazi0ni di lavoro

7 Soggetto interposto Lavoratori Datore di lavoro che necessita di prestazioni Titolarità formale del rapporto di lavoro Effettiva utilizzazione della prestazione RAPPORTO DI INTERPOSIZIONE (ILLECITO)

8 Perché illecito? Può essere uno strumento di sostituzione di lavoratori dipendenti con altri lavoratori Può essere uno strumento di ridimensionamento degli organici a fini di sottrarsi alle normative Può avere leffetto di ridurre le garanzie dei dipendenti del terzo somministratore, normalmente meno solido dellimpresa che esternalizza

9 Le conseguenze della violazione del divieto

10 Lavoratori Datore di lavoro che necessita di prestazioni Effettiva utilizzazione della prestazione e titolarità formale del rapporto di lavoro La ricomposizione della scissione tra titolarità formale e titolarità sostanziale del rapporto di lavoro

11 La morte annunciata della l. 1369/1960 Già nellottica della legge del 1960 cerano casi in cui la somministrazione di manodopera svolgeva una funzione economicamente apprezzabile poteva non essere socialmente pericolosa. Moltiplicandosi poi questi casi, è comprensibile che anche giudici e ispettori del lavoro si siano fatti carico dellesigenza di temperare gli effetti del divieto. Cè un regime di divieto formalmente assoluto, ma temperato da una «chiusura docchio selettiva» da parte di giudici e ispettori del lavoro

12 Le prime aperture normative dopo lammorbidimento della giurisprudenza 1997: Il primo (parziale) superamento in via legislativa del divieto di interposizione La legge sul lavoro interinale

13 Soggetto interposto Lavoratori Datore di lavoro che necessita di prestazioni Titolarità formale del rapporto di lavoro Effettiva utilizzazione della prestazione RAPPORTO DI INTERPOSIZIONE (ILLECITO) Agenzia di lavoro interinale Contratto di fornitura di manodopera Impresa utilizzatrice

14 1960 Necessaria coincidenza tra titolarità formale e titolarità sostanziale del rapporto di lavoro 1 2 1997 Necessaria coincidenza tra titolarità formale e titolarità sostanziale del rapporto di lavoro Divieto di prestare dipendenti propri ad altri soggetti utilizzatori 12 Divieto di prestare dipendenti propri ad altri soggetti utilizzatori Divieto di prestare dipendenti propri ad altri soggetti utilizzatori Divieto di prestare dipendenti propri ad altri soggetti utilizzatori E lecito

15 Interposizioni lecite e illecite nei rapporti di lavoro dopo la l. 196/97 Area del divieto di interposizione nei rapporti di lavoro Area della legittimità dellinterposizione nel rapporto di lavoro: Il lavoro interinale

16 Agenzia di lavoro temporaneo Contratto di fornitura (necessariamente temporaneo) Impresa utilizzatrice Contratto di lavoro Lavoratore… Missione Lo schema del lavoro interinale nel 1997

17 Il programma del Libro Bianco Le rigidità nellutilizzo della forza-lavoro introdotte dalla legge n. 1369/1960, non trovano pari nella legislazione degli altri Paesi. Pratiche di outsourcing, ampiamente diffuse in altri contesti (ad esempio negli Stati Uniti e in Gran Bretagna), sono in Italia tuttora vietate Lanalisi

18 Il riferimento è, in particolare, allistituto del c.d. leasing di manodopera: una tecnica innovativa di gestione del personale imperniata su rapporti con agenzie specializzate nella fornitura a carattere continuativo e a tempo indeterminato (e non a termine, come nel lavoro interinale) di parte della forza- lavoro di cui lazienda ha bisogno La proposta

19 Agenzia di lavoro temporaneo Contratto di fornitura (anche a tempo Indeterminato) Impresa utilizzatrice Contratto di lavoro Lavoratore… Missione Le innovazioni della Riforma Biagi (2003)

20 Lo staff leasing (o somministrazione a tempo indeterminato) risponde nel nostro ordinamento ad una duplice funzione economica: 1) Da una parte, il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato può ricondursi alle prassi di c.d. esternalizzazione delle attività non rientranti in quello che le imprese considerano il core business. 2) Dallaltra, lo stesso istituto può risultare funzionale, sia pure in ipotesi estreme, alla realizzazione dellidea, sino ad oggi relegabile nella sfera del sogno, della fabbrica senza dipendenti M. Roccella

21 Le vicende dello staff leasing: –Introdotto nel 2003 –Abrogato nel 2007 (l. 247/2007) –Ripristinato nel 2009 (art.2, c. 143 legge finanziaria per il 2010)

22 PUÒ ESSERE A TERMINE –per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore PUÒ ESSERE A TEMPO INDETERMINATO a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico b) per servizi di pulizia, custodia, portineria; c) per servizi di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci; e) per attività di consulenza, programmazione, sviluppo organizzativo, gestione, ricerca e selezione del personale; f) per attività di marketing, analisi di mercato, g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove imprese nelle aree Obiettivo 1 di cui al RegCE n. 1260/1999 i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative. (1) Il contratto di somministrazione

23 Somministrazione a termine Somministrazione a tempo indeterminato La possibile equivalenza funzionale delle due modalità di somministrazione per ricoprire posti di lavoro stabili? La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore Manca un esplicito divieto di reiterare contratti temporanei di somministrazione

24 Forma del contratto di somministrazione Forma scritta richiesta ad substantiam L'assenza di forma scritta determina la nullità del contratto di somministrazione e l'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dell'utilizzatore (art. 21, co. 4) Difficoltà per il lavoratore di venire a conoscenza della mancata pattuizione in forma scritta del contratto di somministrazione, al quale lui è estraneo

25 Linserimento dei lavoratori somministrati nellimpresa (I) NELLA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui al decreto 368/2001 NELLA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO Nessun limite QUANTI?

26 Linserimento dei lavoratori somministrati nellimpresa (II) In caso di contratto di somministrazione, il prestatore di lavoro non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro (Art. 22.5 ) CON QUALI EFFETTI SULLA DIMENSIONSIONE GIURIDICA DELLIMPRESA?

27 Linserimento dei lavoratori somministrati nellimpresa (III) Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni, ovvero nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del decreto 626/94 QUANDO NON SI PUO?

28 PUÒ ESSERE A TERMINE In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 368/2001, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e 4. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto (2) IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, CONCLUSO FRA LAGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE E IL LAVORATORE

29 PUÒ ESSERE A TEMPO INDETERMINATO In caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali. Anche part-time, inserimento, ripartito, intermittente, etc…? (2) IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO, CONCLUSO FRA LAGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE E IL LAVORATORE

30 1) con un contratto di somministrazione a tempo indeterminato e un corrispondente contratto di lavoro a tempo indeterminato 2) ancora con un somministrazione a tempo indeterminato cui però lagenzia faccia fronte con un lavoratore a termine rinnovato o prorogato 3) con una serie contratti di somministrazioni a tempo determinato cui lagenzia faccia fronte con un unico contratto di lavoro a tempo indeterminato 4) con una serie di contratti di somministrazioni a tempo determinato, cui lagenzia faccia fronte con una serie di rapporti a termine con il medesimo lavoratore Un utilizzo indiretto di lavoratori adibiti a postazioni stabili potrebbe essere realizzato

31 Il consolidamento del rapporto di lavoro con lutilizzatore In caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato è nulla ogni clausola diretta a limitare, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore La disposizione non trova applicazione nel caso in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità

32 Il trattamento dei lavoratori somministrati 1. I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte. 2. La disposizione non trova applicazione con riferimento ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti autorizzati nell'ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati a favore dei lavoratori svantaggiati L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore Il problema del lavoratore comparabile Unidea di fondo della riforma: accrescere loccupabilità di categorie deboli attraverso una deviazione dal principio di uguaglianza

33 Le sanzioni Art. 27. - Somministrazione irregolare Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti… il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dellutilizzatore in mancanza delle causali di ammissibilità in situazioni nelle quali essa era vietata effettuata da impresa non autorizzata; per un numero di lavoratori eccedenti quelli indicati nel contratto; con violazione degli obblighi di valutazione dei rischi

34 Art. 28. - Somministrazione fraudolenta Quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili, somministratore e utilizzatore sono puniti con una ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.

35 Interposizioni lecite e illecite nei rapporti di lavoro dopo la l. 196/97… Area del divieto di interposizione nei rapporti di lavoro Area della legittimità dellinterposizione nel rapporto di lavoro: Il lavoro interinale …dopo il d.lg. 276/03 Area della legittimità dellinterposizione nel rapporto di lavoro: il lavoro somministrato, a termine e a tempo indeterminato

36 ? Esiste ancora unarea di interposizione illecita nei rapporti di lavoro?

37 Video tratto da un servizio trasmesso dallemittente LA7 nel corso della trasmissione Exit dell8 ottobre 2008 http://www.la7.it/approfondimento/dettaglio.asp?pr op=repliche&video=17596 (dal minuto 3.25 al minuto 16.30 del video)

38 Lutilizzo di prestazioni di lavoro rese da dipendenti altrui quando il fornitore NON è unagenzia di lavoro interinale (oggi di somministrazione ) Interposizione Illecita, appalti, esternalizzazioni, nellepoca della disintegrazione verticale dellimpresa

39 Il contesto organizzativo

40 Limpresa tradizionale

41 Limpresa segmentata

42 La fisiologia dellesternalizzazione: lappalto di servizi Lesternalizzazione non si traduce in una mera fornitura di manodopera (che sarebbe illecita) quando lappaltatore: è un vero imprenditore che si obbliga a realizzare un servizio Art. 1655 c.c. Lappalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di unopera o di un servizio

43 Il problema principale, oggi Gli appalti di servizi continuativi a bassa intensità organizzativa (o servizi personali) Attività il cui svolgimento non presuppone alcun sostrato materiale e che possono dunque svolgersi anche senza unazienda intesa come insieme di beni idonei allesercizio di unimpresa (art. 2555)

44 Nel caso dei servizi a bassa intensità organizzativa, lattività si identifica essenzialmente con la manodopera utilizzata per svolgerla In questi casi, come si fa a distinguere la fornitura del servizio (lecito) dalla mera fornitura di personale (illecito)?

45 Trasferimento di ramo dazienda (art. 2112 c.c.) Società di service fornitrice di servizi di amministrazione aziendale Società di service fornitrice di servizi di amministrazione aziendale Appalto di servizi di amministrazione aziendale (art. 1655) Non più dipendenti dallimpresa

46 Nuovo appalto di servizi e staff leasing: due fattispecie in concorrenza?

47 Un possibile criterio indicato in giurisprudenza Gli appalti leciti di servizi sono quelli che pur espletabili con mere prestazioni di mano dopera, costituiscano un servizio in sé, svolto con gestione autonoma dellappaltatore e purché lintervento di controllo dellappaltante si esplichi sullattività dellappaltatore e non sulle persone da questo dipendenti Lelemento distintivo tra appalto di servizi e fornitura di manodopera è lesercizio del potere direttivo

48 La riforma (art. 29) Il contratto di appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore Lelemento distintivo è lesercizio del potere direttivo che può anche risultare - in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto - dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori