L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF) L’analisi dei bisogni formativi (ABF) è una ricerca di tipo sociologico che può essere inquadrata sotto tre profili:

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1 L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF) L’analisi dei bisogni formativi (ABF) è una ricerca di tipo sociologico che può essere inquadrata sotto tre profili: In base al TIPO DELLE INFORMAZIONI RILEVABILI Ricerca QUANTITATIVA (rileva grandezze, entità misurabili, valori esprimibili in numeri) Ricerca QUALITATIVA (rileva opinioni, punti di vista, impressioni soggettive, entità non misurabili) In base alla FONTE DELLE INFORMAZIONI Ricerca DOCUMENTALE (si basa sull’analisi di documenti esistenti) Ricerca EMPIRICA (sul campo) In base alle FINALITA’ GENERALI Ricerca CONOSCITIVA (il fine è aumentare la conoscenza del fenomeno indagato) Ricerca OPERATIVA (il fine è trarre dalla ricerca indicazioni per agire) L’ABF che ci riguarda tipicamente può essere sia qualitativa che quantitativa, può essere documentale o empirica, ma è SEMPRE OPERATIVA.

2 L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF) A B F DESTINATARI ORGANIZZAZION E SOCIETA’ TESTIMONI PRIVILEGIATI L’ABF si sviluppa, secondo il modello teorico completo, incrociando 4 tipi di dati, di provenienza diversa: Nell’ambito del progetto limiteremo l’ABF alle rilevazioni riguardanti i destinatari e i testimoni privilegiati (intesi come INTERNI all’organizzazione sanitaria).

3 ZOOM SULLA FASE DI ANALISI PRIMA TAPPA: Il bisogno di formazione  Diagnosi organizzativa/formativa per evidenziare problemi, cause e rimedi, estrapolando quelli di carattere formativo  Soggetti concorrenti sono di solito - il committente (vertice aziendale) - l’utente (futuro partecipante)  Entrambi portano il proprio punto di vista: sta al tecnico/formatore la lettura integrata e la sintesi soddisfacente

4 SECONDA TAPPA: Analisi del ruolo e delle competenze  Definizione delle attività, delle relazioni e delle aspettative legate al ruolo organizzativo  Definizione delle competenze necessarie per agire efficacemente quel ruolo organizzativo ZOOM SULLA FASE DI ANALISI

5 La sociologia definisce come RUOLO una particolare posizione in una organizzazione, o società, o gruppo. IL RUOLO … una definizione

6 IL RUOLO … un’altra definizione Il ruolo esprime un complesso di aspettative reciproche tra chi occupa una certa posizione e gli altri membri del gruppo (sociale, aziendale, ecc.)

7 CONTENUTI DEL RUOLO  MISSION  AZIONI  ASPETTATIVE RECIPROCHE  COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

8 COMPORTAMENTI PRESCRITTI + ELABORAZIONI INDIVIDUALI = COMPORTAMENTO DI RUOLO RUOLO/PERSONALITA’

9 IL RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: CONCETTI CHIAVE E’ l’insieme di  OBBLIGHI,  NORME,  ASPETTATIVE che convergono su di una persona in quanto occupa una POSIZIONE nell’ORGANIZZAZIONE

10 F. TAYLOR (1856-1915) “La maggior produzione è ottenibile quando a ciascun lavoratore è affidato un compito definito, da eseguirsi in modo definito, in tempo definito

11 L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO ALL’ALTRO IERI (ANNI ’70) *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: Stabile, con crescita costante, prevedibile e sostenuta Bassa innovazione tecnologica Bassa sofisticazione forza lavoro * FOCUS SUGLI ADEMPIMENTI : Orientamento al rispetto delle procedure *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE GERARCHICA * RUOLI RIGIDAMENTE DEFINITI E PRESCRITTI

12 LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO ALL’ALTRO IERI *ELEVATA DIVISIONE DEL LAVORO Mansioni rigidamente definite Separazione tra ideazione ed esecuzione * SEPARAZIONE NETTA TRA MANSIONE E PERSONA *RESPONSABILITA’ DEFINITE NELL’AMBITO DI DELEGHE RIGIDE

13 L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO AD IERI (FINE ANNI ’90) *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: Instabile, imprevedibile, competitivo Rapida evoluzione tecnologica Per adattarsi al cambiamento rapido e continuo * FOCUS SUGLI OBIETTIVI Razionalizzazione della produzione Informatizzazione *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE FLESSIBILE *RUOLI SEMPRE MENO RIGIDI E PRESCRITTI

14 LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO A IERI * DIMINUISCE LA DIVISIONE DEL LAVORO Mansioni più “ampie” * SEPARAZIONE MENO NETTA TRA PERSONA E MANSIONE * AUMENTANO RESPONSABILITA’ E LIVELLI DI DELEGA

15 L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: Ipercompetitivo Dominato dalla “rete” Qualità del prodotto Qualità del servizio *FOCUS SULLA COMUNICAZIONE Le persone, risorsa strategica La Formazione, investimento primario * ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DECENTRATA, A RETE *RUOLI APERTI E POCO PRESCRITTI

16 LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI OGGI  Elevata divisione del lavoro  Separazione netta tra lavoro e persona  Deleghe rigide  Limitata specificazione dei ruoli  Ruoli arricchiti dalla personalità’  Deleghe flessibili ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE NON ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE

17 PROFESSIONALITA’ E RUOLO LA PROFESSIONALITA’ E’ L’ANIMA DI UN RUOLO, cioè LA CAPACITA’ DI UNA PERSONA DI: SVILUPPARLO INTERPRETARLO ANIMARLO

18 LA COMPETENZA NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI L’insieme di CONOSCENZE tecnico/specialistiche e di COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI che rispondono alle attese aziendali Alcuni ESEMPI di competenza: Flessibilità’, Orientamento al cliente/utente, Tensione verso l’obiettivo, Lavoro di gruppo, Conoscenza tecnica del proprio lavoro, …

19 LA COMPETENZA: DEFINIZIONE “…una CARATTERISTICA INTRINSECA di un individuo che è CAUSALMENTE collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione …” Mc Clelland, Boyatzis, Spencer “…un insieme di COMPORTAMENTI OSSERVABILI, SISTEMATICAMENTE CORRELATI con prestazioni di successo…” ovvero, per parlar più semplice:

20 LA COMPETENZA: DEFINIZIONE CARATTERISTICA INTRINSECA La competenza è parte integrante e duratura della personalità, e ne determina il comportamento sul lavoro CAUSALMENTE (non CASUALMENTE) collegata La competenza è causa (o predice) comportamenti e risultati

21 LA COMPETENZA: DEFINIZIONE COMPORTAMENTI OSSERVABILI Se la competenza non si tradude in un comportamento osservabile, essa resta inespressa SISTEMATICAMENTE CORRELATI Se i comportamenti si correlano solo OCCASIONALMENTE con prestazioni di successo, essi sono casuali, e non causali: non interessano quindi l’organizzazione

22 LE COMPETENZE: STRUTTURA E CARATTERISTICHE Conoscenze Abilità’ Comportamenti organizzativi Immagine di sé, atteggiamenti, valori Tratti Motivazione

23 LE CARATTERISTICHE Le CONOSCENZE (procedure, norme, discipline…): Possono derivare dallo studio o dall’esperienza…; Predicono che cosa una persona può fare, non cosa farà; Sono perciò condizione necessaria, ma non sufficiente Rappresentano il SAPERE

24 LE CARATTERISTICHE Le ABILITA’ Riguardano la capacità di eseguire un determinato compito, fisico od intellettuale (la capacità di svolgere un lavoro manuale, ma anche la capacità di eseguire un trapianto cardiaco) Sono l’esplicitazione a livello operativo dell’applicazione di conoscenze ed esperienze Rappresentano il SAPER FARE

25 LE CARATTERISTICHE I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Attengono all’area delle relazioni interpersonali, della gestione del cambiamento, della realizzazione, della managerialità in senso lato Rappresentano il SAPER ESSERE

26 LE CARATTERISTICHE L’IMMAGINE DI SE’, GLI ATTEGGIAMENTI, I VALORI Riflettono il modello comportamentale della persona, rapportato al suo ruolo sociale, alla sua appartenenza ad un gruppo o ad una organizzazione Attengono anche al concetto di sé, della propria identità e personalità, al proprio valore in quanto persona Sono predittivi del modo di AGIRE della persona in situazione di lavoro

27 LE CARATTERISTICHE I TRATTI Rappresentano le caratteristiche (fisiche o psicologiche) costanti nel comportamento individuale LE MOTIVAZIONI Sono “Gli interessi presenti nella mente che spingono, dirigono e selezionano il comportamento della persona” (definizione di Mc Clelland)

28 CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE CONOSCENZE, ABILITA’, COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Sono il target principale delle azioni formative (SAPERE, SAPER FARE, SAPER ESSERE) MOTIVAZIONI E TRATTI Sono molto difficili da sviluppare tramite la Formazione. Per questo sono quasi sempre il target della SELEZIONE

29 CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE IMMAGINE DI SE’, ATTEGGIAMENTI, VALORI Possono (e DEBBONO) essere modificati con azioni formative complesse, basate su metodologie diversificate ed esperienziali, e su percorsi di sviluppo più che su singoli corsi

30 ZOOM SULLA FASE DI ANALISI TERZA TAPPA: Le caratteristiche della popolazione  Definizioni delle caratteristiche possedute (anagrafiche, culturali, curriculari, esperienze pregresse di formazione…)  Definizione delle competenze possedute (tecnico/professionali o comportamenti organizzativi) e confronto con quelle previste dal ruolo  Per default, definizione delle competenze da acquisire

31 BILANCIO DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE SI POSSONO INDIVIDUARE I BISOGNI DI FORMAZIONE VERI E REALI DELLE SINGOLE PERSONE (sino ad elaborare Percosi individuali di formazione continua – “lifelong learning”) SI PUO’ “PESARE” L’IMPEGNO FORMATIVO IN RAPPORTO ALLE EFFETTIVE NECESSITA’ DEL RUOLO

32 IN SINTESI … Per competenza si intende: Un modello di comportamento ESPRESSO Funzionale agli obiettivi ed alle strategie organizzative aziendali Efficace ai fini del raggiungimento degli obiettivi Quindi possiamo sinteticamente definire le competenze come “un insieme di comportamenti osservabili, sistematicamente correlati con prestazioni di successo”

33 DUE DIVERSE TIPOLOGIE DI COMPETENZE COMPETENZE TECNICO/PROFESSIONALI: attengono agli studi, alle conoscenze tecniche e alle loro applicazioni COMPETENZE/COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI: attengono all’area delle relazioni interpersonali, della realizzazione, della gestione del cambiamento (ad es. flessibilità, lavoro di gruppo, pianificazione, ecc.)