Il Processo di ricerca e selezione del personale

Presentazione sul tema: "Il Processo di ricerca e selezione del personale"— Transcript della presentazione:

1 Il Processo di ricerca e selezione del personale

2 + = Gli strumenti del management:
il processo di acquisizione delle risorse umane STRATEGIA PIANIFICAZIONE RECLUTAMENTO SELEZIONE STOCK COMPETENZE + = Mercato del lavoro interno ed esterno

3 Reclutamento e selezione
OFFERTA DOMANDA SELEZIONE PERSONE GIUSTE ESIGENZE DELL’AZIENDA

4 candidati da esaminare --------------------------------------------
RECLUTAMENTO OFFERTA DOMANDA Obiettivo del processo di reclutamento è quello di contattare nel tempo più breve possibile un numero di candidati sufficiente per soddisfare al meglio i criteri di selezione ad un costo contenuto. Si tratta cioè di scegliere il valore del rapporto: candidati da esaminare posizioni da coprire

5 Il patto di scambio tra azienda e persone in fase di
reclutamento e selezione L’AZIENDA CERCA: professionalità talento compatibilità … VENDE: opportunità di sviluppo socialità/cultura ... LE PERSONE CERCANO: un lavoro un’identità professionale un futuro ... VENDONO: se stessi il proprio progetto …

6 Il reclutamento del personale in azienda
Programma di politiche aziendali di reclutamento Sostituzione di personale dimesso Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari

7 Il reclutamento del personale in azienda
Programma di politiche aziendali di reclutamento Influenzato da: strategie aziendali e previsioni di crescita budget Si attiva in periodi stabiliti a seguito dell’analisi del fabbisogno (settembre e marzo) Problema rigidità del programma perdita di candidature qualificate

8 Il reclutamento del personale in azienda
Sostituzione di personale dimesso Influenzato da: numero di dimissioni tipologia di dimissioni Si attiva nel momento del bisogno Mancanza di controllo sui tempi (nonostante il preavviso) Rapidità nel ripristino Desiderio di “clonazione” del dimissionario Problema

9 Il reclutamento del personale in azienda
Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari Influenzato da: Modifiche organizzative e organigrammatiche Adeguamento alle nuove esigenze Si attiva nel momento della analisi e definizione del bisogno Problema Rapidità di reclutamento, selezione e assunzione Definizione non precisa e “ultimativa” del profilo

10 Le fasi del processo di selezione
Definizione del job profile Ricerca e definizione delle fonti Pre-selezione, screening dei curricula Convocazione Selezione Definizione dei candidati idonei Accoglimento Inserimento Risposte ai candidati non idonei

11 Definizione del job profile
Descrizione della mansione (dettagliata o sommaria) per costruire il profilo professionale con i requisiti dei candidati: Requisiti mentali e psico-attitudinali (attenzione, memoria…) Requisiti fisici (vista, udito, presenza, prestanza…) Requisiti di istruzione (grado e tipo di istruzione, titolo di studio, conoscenza delle lingue) Requisiti professionali (grado e tipo di esperienza precedente nello stesso lavoro, in lavori affini) Requisiti di età Requisiti di carattere e personalità (calma, dinamicità, adattabilità, iniziativa, leadership, capacità di organizzazione) Requisiti di carattere economico (retribuzione offerta, eventuali benefits e bonus…)

12 Definizione delle fonti
Domande spontanee/Archivio Presentazione attraverso altri candidati Inserzione attraverso media (quotidiani, portali internet, …) Annunci in bacheche, negozi Stage Università e scuole Head Hunter …

13 MERCATO DEL LAVORO PER LIVELLI
TOP MANAGER Società di selezione Società di Head Hunting DIRIGENTI Outplacement QUADRI Società di lavoro temporaneo Collocamento IMPIEGATI OPERAI

14 Pre-selezione /screening dei curricula
L’interrogazione del DataBase Come leggere i Curricula: Il Curriculum scolastico Il Curriculum lavorativo Le motivazioni lavorative Gli interessi extra-lavorativi L’analisi della situazione familiare Gli aspetti caratteriali

15 Lo screening telefonico delle candidature
Per verificare elementi inseriti nel Curriculum Per verificare elementi non inseriti nel Curriculum Per un primo raffronto tra le aspettative/richieste dell’azienda e quelle del candidato

16 La scelta della metodologia di selezione
COLLOQUI INDIVIDUALI DINAMICHE DI GRUPPO TEST ASSESSMENT CENTER

17 TEST Come primo momento dell’iter di selezione:
Per discriminare un gran numero di candidati Per verificare il possesso di una soglia minima prestabilita di requisiti richiesti (psicologici/mentali) Come supporto al colloquio individuale: Per raccogliere informazioni difficilmente rilevabili in un’intervista, ma in essa verificabili

18 I Test Test attitudinali: mirano a verificare le attitudini intellettuali (creatività, sistematicità, ecc.), le attitudini pratiche/operative (velocità, destrezza, precisione, attitudine verbale, ecc.) Test d’intelligenza: misurano il livello generale dell’attività mentale, cioè le varie funzioni intellettive degli individui (percezione, memoria, attenzione…) Test linguistici: verificano nel dettaglio le conoscenze linguistiche Test tecnici: verificano le competenze “tecniche” specifiche e relative alla posizione da ricoprire;

19 Convocazioni Invio di e-mail / SMS Telefonate
Messaggi a madri, mogli, segreterie telefoniche

20 Intervista E’ un processo di conoscenza, nel quale entrambi i poli funzionano contemporaneamente sia da soggetto che da oggetto dell’osservazione. Sulla base degli “attori” coinvolti, abbiamo interviste: individuali di gruppo Sulla base delle modalità di conduzione, abbiamo interviste: libere o destrutturate strutturate guidate stressanti (stress interview)

21 Fasi dell’intervista Preparazione Conduzione Chiusura Valutazione del candidato

22 Fasi dell’intervista Preparazione Chi entrerà? Le domande L’ambiente

23 Fasi dell’intervista L’ambiente Locali confortevoli
Deve permettere al candidato di sentirsi a suo agio La riservatezza deve essere garantita Le interruzioni devono essere evitate

24 Fasi dell’intervista Per creare un clima favorevole al dialogo sono necessari: Calore e simpatia da parte dell’intervistatore, interesse verso l’intervistato come persona Permissività riguardo all’espressione dei sentimenti, mancanza di atteggiamento moralistico giudicatorio Libertà da pressioni o coercizioni (l’intervistatore non deve far entrare i propri desideri e le proprie reazioni)

25 Fasi dell’intervista Conduzione Apertura del colloquio
L’arte di porre le domande L’ascolto attivo/empatico La durata

26 Fasi dell’intervista Chiusura
Informazione sulle fasi successive della selezione Come e quando il candidato verrà informato sugli ulteriori contatti Eventuali rimborsi delle spese Saluto cordiale

27 Fasi dell’intervista Valutazione del candidato
Riepilogare i dati osservati Stabilire il valore ed il significato di ciascuno di essi Dare un peso a ciascun elemento, sia singolarmente che nel contesto globale Distinguere fra elementi utili e inutili Scrivere subito la valutazione o almeno i dati osservati

28 ACCOGLIMENTO E’ il complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioni utili per conoscere meglio: l’ambiente in cui è entrato la mansione che dovrà svolgere le persone con le quali si troverà a operare le norme e le procedure i diritti e i doveri, ecc. Si esaurisce nei primi giorni di lavoro

29 INSERIMENTO E’ il complesso di iniziative e azioni di informazione e di assistenza formativa, programmate per seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attivita’ aziendale Si estende, come minimo, per tutto il periodo di prova