Economia e direzione imprese Finalità : esame dei contenuti della funzione di direzione del personale.

Presentazione sul tema: "Economia e direzione imprese Finalità : esame dei contenuti della funzione di direzione del personale."— Transcript della presentazione:

1 Economia e direzione imprese Finalità : esame dei contenuti della funzione di direzione del personale

2 Le finalità della funzione Ricerca, inserimento e motivazione del personale da assegnare alla gestione delle attività aziendali

3 Insieme di attività reclutamento reclutamento selezione dei candidati selezione dei candidati assunzione (contratto di lavoro) assunzione (contratto di lavoro) formazione formazione inserimento nellambiente di lavoro inserimento nellambiente di lavoro guida durante lattuazione delle attività guida durante lattuazione delle attività

4 Problematiche del reclutamento Definizione quanti- qualitativa delle esigenze; individuazione delle fonti di reclutamento; definizione degli strumenti di ricerca del personale Definizione quanti- qualitativa delle esigenze; individuazione delle fonti di reclutamento; definizione degli strumenti di ricerca del personale

5 Fonti di reclutamento mercato del lavoro mercato del lavoro società specializzate società specializzate agenzie di collocamento agenzie di collocamento organizzazioni varie organizzazioni varie scuole si specializzazione scuole si specializzazione università università la stessa impresa la stessa impresa

6 Strumenti di reclutamento inserzioni inserzioni bandi di concorso bandi di concorso richieste di candidature richieste di candidature ricerca interna ricerca interna

7 Inserzione Aspetti su cui prestare particolare attenzione: Il tipo di pubblicazione Il tipo di pubblicazione Il formato Il formato Lediting Lediting Il contenuto: Il contenuto: - lorganizzazione - lorganizzazione - la sede di lavoro - la sede di lavoro - la posizione offerta - la posizione offerta - le caratteristiche professionali - le caratteristiche professionali - le condizioni offerte - le condizioni offerte - le modalità di selezione - le modalità di selezione

8 La selezione La selezione I ndividuare i candidati adatti attraverso il confronto tra la domanda e lofferta di lavoro, definita nella fase di reclutamento I ndividuare i candidati adatti attraverso il confronto tra la domanda e lofferta di lavoro, definita nella fase di reclutamento

9 Problematiche della selezione Problematiche della selezione Definizione degli strumenti e delle modalità di selezione; individuazione delle tecniche; organizzazione delle attività; scelta del personale adatto

10 Fasi della selezione Fasi della selezione analisi del curriculum analisi del curriculum convocazione candidati convocazione candidati colloquio di lavoro colloquio di lavoro intervista con questionario intervista con questionario prove pratiche prove pratiche

11 Intervista (propositi dellintervistatore) Intervista (propositi dellintervistatore) Durante la preparazione dellintervista: Mettere a proprio agio lintervistato Mettere a proprio agio lintervistato Mantenere elevata la sua motivazione Mantenere elevata la sua motivazione Orientare lintervista sugli obiettivi Orientare lintervista sugli obiettivi Assicurare la completezza dellinformazione Assicurare la completezza dellinformazione Non alimentare atteggiamenti ironici/scettici Non alimentare atteggiamenti ironici/scettici

12 Intervista (propositi dellintervistatore) Intervista (propositi dellintervistatore) Allatto dellintervista: Chiarire gli scopi dellintervista Chiarire gli scopi dellintervista Indicare il modo in cui verranno utilizzate le informazioni Indicare il modo in cui verranno utilizzate le informazioni Il tipo di collaborazione richiesto Il tipo di collaborazione richiesto

13 Promemoria per lintervistatore Promemoria per lintervistatore Accogliere il candidato Accogliere il candidato Presentrarsi e qualificarsi Presentrarsi e qualificarsi Indicare lobiettivo dellincontro Indicare lobiettivo dellincontro Indurre il candidato a parlare Indurre il candidato a parlare Parlare poco e ascoltare attentamente Parlare poco e ascoltare attentamente Non assumere atteggiamenti critici Non assumere atteggiamenti critici Non voler vincere (non è una sfida) Non voler vincere (non è una sfida)

14 Crescente complessità del lavoro La complessità delle attività richiede personale dotato di elevate capacità cognitive, tecniche e relazionali

15 Attività di formazione Attività di formazione Analisi dei fabbisogni; finalità e obiettivi specifici; progettazione del corso; contenuti della formazione; soggetti destinatari; soggetti erogatori; realizzazione dellintervento; valutazione dei risultati

16 Politiche di formazione Politiche di formazione Differiscono in funzione dei destinatari: livello organizzativo livello organizzativo professionalita professionalita esperienza maturata esperienza maturata unità organizzativa di appartenenza unità organizzativa di appartenenza individui, gruppi, organizzazione individui, gruppi, organizzazione

17 Linserimento Linserimento Si caratterizza generalmente per uno scarto tra attese dellindividuo (aspettative, interessi, valori) e le caratteristiche dellorganizzazione e pone il problema delicato della ridefinizione degli schemi mentali e dei comportamenti

18 Facilitazioni e ostacoli allinserimento Facilitazioni e ostacoli allinserimento Modelli di comportamento (individui/organizzazioni): Modelli di comportamento (individui/organizzazioni): 1) stand by (non esplicitano le aspettative è prevalente il rinvio, lattesa e labbandono) 1) stand by (non esplicitano le aspettative è prevalente il rinvio, lattesa e labbandono) 2) modelling (lorganizzazione delinea un progetto e attende che il soggetto si adatti progressivamente) 2) modelling (lorganizzazione delinea un progetto e attende che il soggetto si adatti progressivamente) 3) conflitto ( lindividuo ha un suo progetto che lo mette in posizione di sfida rispeto allorganizzazione che può generare abbandono o rifiuto) 3) conflitto ( lindividuo ha un suo progetto che lo mette in posizione di sfida rispeto allorganizzazione che può generare abbandono o rifiuto) 4) costruzione condivisa ( individuo e organizzazione tendono verso un progetto pro-attivo condiviso) 4) costruzione condivisa ( individuo e organizzazione tendono verso un progetto pro-attivo condiviso)

19 Modello della costruzione condivisa Modello della costruzione condivisa Sostituisce alla logica delladattamento (più diffusa) quella della costruzione di ipotesi di sviluppo professionale che tenga conto delle esigenze e difficoltà degli attori coinvolti

20 Attività del percorso di inserimento Attività del percorso di inserimento valorizzazione del contributo di idee del nuovo assunto e condivisione patrimonio di conoscenze organizzative valorizzazione del contributo di idee del nuovo assunto e condivisione patrimonio di conoscenze organizzative focalizzazione sui processi di apprendimento, piuttosto che sullinsegnamento dei valori consolidati focalizzazione sui processi di apprendimento, piuttosto che sullinsegnamento dei valori consolidati costruzione di rapporti personalizzati con i capi costruzione di rapporti personalizzati con i capi momenti di verifica per valutare e progettare lo sviluppo momenti di verifica per valutare e progettare lo sviluppo tutoraggio (punto di riferimento e consulente) tutoraggio (punto di riferimento e consulente) funzione di regia della funzione risorse umane funzione di regia della funzione risorse umane