Fragilità del mercato del lavoro e tutele del welfare Michele Raitano Università di Roma La Sapienza 28 Ottobre 2011.

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1 Fragilità del mercato del lavoro e tutele del welfare Michele Raitano Università di Roma La Sapienza 28 Ottobre 2011

2 2 Indice della lezione a) Gli indicatori del mercato del lavoro. b) Gli ammortizzatori sociali e le politiche del lavoro in Italia. c) Le tendenze del mercato del lavoro italiano. d) La segmentazione del mercato del lavoro italiano. e) Le prospettive previdenziali.

3 3 Gli indicatori del mercato del lavoro Popolazione attiva (forza lavoro) e la popolazione 15-64. Il tasso di occupazione. Il tasso di attività o di partecipazione. Il tasso di disoccupazione. La disoccupazione di lungo periodo. Differente denominatore fra TdO e TdU. Il limite del TDU come indicatore sintetico dellandamento del mercato del lavoro: la dipendenza dalla partecipazione e dallo scoraggiamento ed il ruolo dei cassintegrati. Indicatori aggregati e dinamiche micro.

4 4 Tassi di disoccupazione nel periodo 1992-2008 per macro area

5 5 Tassi di occupazione nel periodo 1992-2008 per genere

6 6 Tassi di occupazione nel periodo 1992-2008 per macro area

7 Tasso di occupazione femminile per macro-area 7

8 8 I tassi di occupazione in UE15 nel 2008 per genere

9 9 Il lavoro a tempo determinato

10 10 Gli ammortizzatori sociali in Italia Assicurazione contro disoccupazione o licenziamento? Finanziamento contributivo. Assenza di uno strumento unico. Assenza di un reddito di ultima istanza means tested. Assenza di un beneficio di ingresso. Assenza di un salario minimo. Strumenti contro disoccupazione parziale o totale. Frammentarietà degli istituti: discriminazione per dimensione di impresa, settore di lavoro e tipologia contrattuale. Strumenti basati su record contributivi => scarsa copertura per i tempo determinato, nessuna per i parasubordinati. Le misure anti-crisi.

11 11 La cassa integrazione guadagni Sospensione totale o parziale dellattività senza interruzione del rapporto di lavoro. CIG ordinaria: imprese industriali di qualsiasi dimensione (e in alcuni casi artigiane e edili) per fluttuazioni della domanda e durata fino a 12 mesi (o 24 in alcune aree). CIG straordinaria: imprese industriali o edili con almeno 15 dipendenti (o terziario con 50 per riconversione). Stabilita da un accordo fra governo e parti sociali. CIGO e CIGS con TdS dell80% (con tetto) per le ore di lavoro non prestate e di durata di 12 o 24 mesi (aree svantaggiate), ma estendibile in deroga.

12 12 Gli strumenti contro la disoccupazione Lindennità di disoccupazione ordinaria non agricola: TdS del 60% per 6 mesi (poi 50% fino allottavo e 40% fino al 12esimo per gli over50). Lindennità di disoccupazione a requisiti ridotti (per i 78isti): TdS del 35% per 120 giorni e 40% fino a 180. Ma pagata lump sum. Effetto dei requisiti contributivi di accesso (soprattutto per quelli a maggior rischio di disocc...)! Lindennità speciale per lavoratori dellagricoltura e edilizia. Lindennità di mobilità: solo per lavoratori cui si applica la CIGS e in caso di licenziamento collettivo: TdS dell80% nel primo anno e 64% nei successivi (durata variabile da 12 a 36 mesi per in base alletà e a 48 mesi nel Sud; anche mobilità lunga fino al pensionamento).

13 13 Laccesso potenziale agli ammortizzatori sociali

14 14 La copertura incompleta degli AS Secondo Banca dItalia (2009), 1,6 milioni di lavoratori dipendenti o parasubordinati (circa 11% delloccupazione totale) non hanno diritto ad alcun trattamento in caso di sospensione o cessazione del reddito da lavoro, anche a seguito dellintroduzione delle nuove tipologie di ammortizzatori previste dalla legge 2/2009. Anastasia, Mancini e Trivellato (2009) stimano che appena un terzo del totale dei disoccupati sia attualmente coperto da una delle forme di sostegno al reddito. Analogamente il rapporto di monitoraggio del Ministero del Lavoro (2008) stima per il 2006 un indice di copertura pari al 31% (rapporto tra uno stock medio annuo di 525.000 beneficiari, esclusi cassintegrati e prepensionati, e 1,673 milioni di disoccupati secondo la RCFL).

15 15 Le misure anti-crisi ( legge 2/2009) Concessione dellindennità di disoccupazione ordinaria a lavoratori sospesi a causa di crisi aziendali o occupazionali (anche in aziende che non hanno diritto a richiedere lintervento della cassa integrazione); Concessione dellindennità di disoccupazione a requisiti ridotti a lavoratori che rientrino nella situazione descritta al punto (i), ma i cui requisiti contributivi consentano di accedere solo allindennità a requisiti ridotti e non a quella ordinaria; Estensione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, dellindennità di disoccupazione ordinaria a favore degli apprendisti, sospesi o licenziati, con almeno tre mesi di servizio; Introduzione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, di unindennità a favore dei lavoratori parasubordinati che operino in regime di monocommittenza e il cui reddito dichiarato nellanno precedente rientri entro specifiche soglie; ma basso entitlement (15%?) e Tds del 20% lump sum. Estensione della possibilità di erogare ammortizzatori sociali in deroga a tutte le forme di lavoro subordinato. Previsione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, di un intervento integrativo a carico degli enti bilaterali pari al 20% del trattamento.

16 16 Le politiche attive del lavoro in Italia Legge 469/1997: trasferimento delle competenze su politiche attive del lavoro e CPI a Regioni ed enti locali. Ruolo finora limitato e fortemente differenziato per Regioni. Politiche di vera employability o assistenziali? O semplici incentivi alle imprese? Riforma del contratto di apprendistato e introduzione dei tirocini formativi. Introduzione Borsa Continua Nazionale del Lavoro. Ruolo (tuttora) rilevante degli incentivi allassunzione. Le politiche per la formazione e il ruolo dei fondi interprofessionali (Legge 388/2000).

17 17 I limiti del sistema Frammentarietà e disomogeneità degli strumenti. Segmentazione settoriale e dimensionale. Strumenti contro disoccupazione parziale o totale. Sistema contributivo/assicurativo: assente ogni forma di reddito di minima istanza. Nessuna copertura dei parasubordinati. Incentivi perversi dei 78 giorni e degli istituti speciali. Assenza di un legame con le politiche attive. Le riforme per la flessibilità: Pacchetto Treu (1997) e Legge Biagi (2003); la definizione del lavoro parasubordinato e la moltiplicazione delle forme contrattuali: verso la segmentazione del mercato del lavoro? Più flessibilità e poca e disomogenea sicurezza?

18 18 La flessibilità: lEPL

19 19 La sicurezza: la spesa per le politiche del lavoro

20 20 Dove sta andando il mercato del lavoro italiano? Possiamo riscontrarvi aspetti di flexicurity? Flexicurity va intesa come una strategia sincronica (non risarcitoria!) rivolta soprattutto ai più svantaggiati … Situazione italiana: Segmentazione: differenziali salariali e di tutele del welfare (ammortizzatori sociali e pensioni). Duplice segmentazione di temporanei e parasubordinati? Ma in un quadro generale di salari stagnanti e di diseguaglianze in aumento … Elevata flessibilità esterna per gli outsider. Limitati e frammentari ammortizzatori sociali. Nessun legame fra politiche passive ed attive. Politiche attive (PES e formazione) spesso inefficienti e disomogenee. Poco e disomogeneo lifelong learning (effetto creaming?). Ma davvero il tempo indeterminato è il posto fisso? Esiti individuali da valutare in prospettiva statica e (soprattutto) dinamica.

21 21 Le riforme del mercato del lavoro: la flessibilità numerica Legge 335/1995: introduzione fondo INPS gestione separata per lavoratori parasubordinati e collaboratori Pacchetto Treu (legge n. 196/1997): prima (parziale) deregolamentazione dei contratti a termine; introduzione agenzie lavoro interinale; tirocini formativi D.lgs. n. 368/2001: liberalizzazione contratti lavoro dipendente a termine (recepimento direttiva 1990/70/CE) Legge Biagi (legge n. 30/2003): introduzione nuovi contratti atipici (job sharing, job on call, staff leasing); trasformazione dei co.co.co. in collaboratori a progetto; introduzione contratto di inserimento; nuovo contratto di apprendistato; riforma del part-time; liberalizzazione dei servizi allimpiego Protocollo sul Welfare (legge 247/2007): limite per la stipula dei contratti a termine a 36 mesi (con eventuale deroga); aumento contribuzione per parasubordinati; abolizione job on call e staff leasing Lart 8 della Manovra 2011 e la lettera alla UE

22 22 Alcuni dati sulla segmentazione Duplice segmentazione: fra indeterminati e temporanei e poi fra dipendenti a termine e parasubordinati. Segmentazione in termini di flessibilità della relazione contrattuale, tutele, salari, rischi di disoccupazione e accesso al credito. Quota di lavoratori con contratto a termine in linea con la media UE, ma allora perché tanta preoccupazione? Le statistiche internazionali non includono le collaborazioni. Mancanza di adeguate tutele del welfare per giovani e disoccupati. Numero dei lavoratori temporanei in rapida crescita; dal 1996 al 2004 quello dei parasubordinati è raddoppiato, nel periodo 1992-2007 quello dei dipendenti a tempo determinato è passato dal 6,2% al 13,2%; mentre dal 2001 al 2007 la quota annua di nuove assunzioni con contratti a tempo indeterminato si è ridotta dal 60% al 45%. Alcune categorie di lavoratori particolarmente esposti. Di conseguenza forte riduzione dellindice OCSE dellEPL.

23 23 Diverse dimensioni di segmentazione Stabilità della relazione contrattuale. Tutele del welfare. Salari. Rischi di disoccupazione. Probabilità di formazione. Prospettive previdenziali. Prospettive di transizione: trappola o trampolino? Instabilità e/o Precarietà? Risk shift?

24 24 Loccupazione atipica nelle previsioni di assunzione delle imprese

25 25 Working poor

26 26 Differenziali salariali e di probabilità di formazione

27 27 Il ruolo della formazione

28 28 Ma cè vera segmentazione? Quanto è transitoria lappartenenza allo status secondario? Pochi dati a disposizione, ma i primi confermano lidea di persistenza. Ma chi resta intrappolato? Osservando le transizioni dai dati INPS la situazione sembra preoccupante. Relativamente sfavorite donne, anziani, residenti al Sud (e presumibilmente low skilled).

29 29 Le transizioni di 5 coorti di collaboratori

30 30 Le transizioni di 6 coorti di dipendenti a termine

31 31 Le transizioni dei dipendenti a tempo indeterminato

32 32 Probabilità condizionate di essere dipendente a termine

33 33 Probabilità condizionate di scomparire dagli archivi INPS

34 34 … qualche dato più recente Non sono coorti di nuovi entrati ma persone già nel LM (si sa da quanto lavorano, ma non si conosce la storia lavorativa pregressa). Il 9,1% dei temporanei nel 2004 ottiene fra il 2005 e il 2006 un contratto a tempo indeterminato ma non lo ha più nel 2007. Il 7,4% dei tempo indeterminato nel 2004 non lo è fra il 2005 e il 2006, ma torna ad esserlo nel 2007 => il 20% degli indeterminati nel 2004 sperimenta almeno un periodo in altro status nei 3 anni successivi.

35 35 Conclusioni sulle dinamiche sul LM Si conferma limmagine di una dinamica di traiettorie individuali molto complessa => verso un mercato del lavoro liquido?. Peggiori prospettive per gli atipici, soprattutto nel breve periodo, ma ampi rischi per tutti. Per alcuni sottogruppi forti rischi di intrappolamento (quali caratteristiche hanno?). Il titolo di studio aum. prob. transizione verso stati più vantaggiosi; ma di solito entro con contratti atipici => per titolo di studio non varia di molto la distribuzione delle tipologie contrattuali di medio periodo. Ampia quota di assenti e vulnerabilità del posto fisso. Come si è sviluppata la crescita occupazionale pre-crisi?

36 36 Quali implicazioni? Paradosso delle minori tutele proprio per chi sopporta il peso della flessibilità! Perché questione giovanile si associa a precarietà? Scaricati sugli individui il risparmio di oneri per le imprese (con poco pooling di rischi da parte dello stato). Incentivi distorti alle imprese e incentivo a rimanere in una logica di competitività obsoleta. Quali sono gli effetti della flessibilità sulla produttività? Idea della flexinsurance (Tangian, 2006). O seguire un idealtipo come la flexicurity? Quali sono le implicazioni per le pensioni future?

37 37 Alcuni falsi miti sulle pensioni presenti e future a) La spesa corrente per pensioni italiana è davvero così anomala? O è anomala la bassa spesa sociale complessiva? b) Davvero la spesa è insostenibile nel lungo periodo? E le proiezioni di medio termine sono così drammatiche? c) Davvero i sistemi privati a capitalizzazione sono superiori in termini di rendimenti e incentivi per i partecipanti? La fiducia in queste motivazioni suggerisce la riduzione della componente pubblica. In generale in questa visione limitata attenzione alle (complesse) logiche del contributivo. Il passaggio dal retributivo al contributivo => come si calcolano le pensioni? Dallassicurazione (con iniquità) alla neutralità attuariale. Rischi micro e macro!

38 38 Le effettive criticità del sistema contributivo Dato lattuale (e atteso) contesto macro e demografico i TdS del contributivo si ridurranno di molto. Situazione grave soprattutto per (i sempre più numerosi) lavoratori con carriere discontinue e/o atipiche (con minori salari, tutele, e, se parasubordinati, no TFR e FP chiusi). Il contributivo è il mero specchio di quanto accade sul mercato del lavoro: previdenza e LM non possono essere considerate disgiunte! Il contributivo prevede di fatto un completo risk shift sugli individui dei rischi economici, macroeconomici, demografici e finanziari. Nessun (o deboli) elemento redistributivo esplicito.

39 39 Da cosa dipendono pensioni e TdS nel contributivo? Laliquota di computo dei versamenti. La lunghezza della carriera individuale (la sua continuità). Una carriera più lunga accresce i versamenti e quindi la pensione. Letà di pensionamento. La dinamica salariale; salari più elevati, a parità di aliquota, accrescono contributi e prestazioni (ma una maggiore crescita salariale riduce il TdS). La crescita aggregata delleconomia, dalla quale dipende il tasso di rivalutazione del montante contributivo. La dinamica demografica della popolazione (mediante laggiornamento dei coefficienti).

40 Carriere fragili e pensioni attese 40

41 41 Può bastare la previdenza complementare a migliorare le tutele? Lesperienza conferma che: TFR e FP non sono perfetti sostituti. Non si può obbligare il trasferimento del TFR, che serve a compensare fallimenti del mercato e del welfare. I rendimenti sono estremamente variabili; forte rischio di pensioni di annata. Grande attenzione ai costi amministrativi e ai limiti di informazione (e capacità decisionale) dei soggetti. Forte regressività dellattuale normativa fiscale (proporzionalità in un ambito a partecipazione differenziata). Difficoltà e/o impossibilità di accesso a FP per i lavoratori instabili.

42 42 La variabilità dei rendimenti della previdenza integrativa

43 43 I montanti potenziali finora accumulati