PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI

Presentazione sul tema: "PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI"— Transcript della presentazione:

1 PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI
Master di I livello in Scienze Infermieristiche - II Università di Napoli PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI SEMINARIO DEL19/2: INTRODUZIONE/SOMMARIO L’ORGANIZZAZIONE E IL CLIMA ORGANIZZATIVO Ludovico Verde 2005

2 PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI: DEFINIZIONE
Può essere definita come la disciplina scientifica che pone in stretta relazione lo sviluppo organizzativo dell’impresa con i bisogni, le motivazioni e i valori dei lavoratori. Ludovico Verde 2005

3 Psicologia del lavoro e delle organizzazioni: CAMPI DI APPLICAZIONE
La Selezione e il Reclutamento L’Orientamento Professionale L’Organizzazione (scientifica) del lavoro La Gestione delle Risorse Umane L’Ergonomia La Comunicazione interpersonale e istituzionale La Programmazione e la Pianificazione La Formazione La Sicurezza La patologia da/del lavoro Ludovico Verde 2005

4 SOMMARIO DEL CORSO L’ORGANIZZAZIONE E IL CLIMA ORGANIZZATIVO: 19/2
IL TEAMWORKING: 26/2 LEADERSHIP & MOTIVAZIONE: 5/3 ASSESSMENT E FORMAZIONE: 12/3 LA COMUNICAZIONE E LA GESTIONE DEI CONFLITTI: 19/3 LO STRESS, IL BURNOUT, IL MOBBING: 2/4 Ludovico Verde 2005

5 Il concetto di organizzazione
Cinque elementi costitutivi: 1.Appartenenza dei membri 2.Identità dell’organizzazione 3.Scopi chiari e definiti. 4.Struttura formalmente stabilita. 5.Trasformazione di elementi in entrata (input) in elementi in uscita (output) Da considerarsi superato quindi il concetto entitario di organizzazione, intesa quest’ultima in maniera statica, avulsa dalle persone che vi agiscono e considerata come un dato della situazione. Negli approcci che considerano l’o. come entità a sé stanti troviamo 5 elementi costitutivi: 1.      condizioni per l’appartenenza dei membri: come si entra a far parte e come cessa l’appartenenza. 2.      identità dell’organizzazione: essa è vista e riconosciuta come un soggetto specifico da i suoi membri e da tutti coloro che vengono a contatto con essa. 3.      scopi chiari e definiti. 4.      struttura formalmente stabilita. 5.      organizzazione e ambiente esterno sono realtà separate che stanno in rapporto di scambio: ricezione di input dall’ambiente, elaborazione e restituzione. Ludovico Verde 2005

6 Non esiste una definizione univoca di organizzazione
Alla presenza di un aggregato abbastanza ampio di persone (dimensione), indirizzato al conseguimento di scopi rilevanti (solo in parte esplicitati formalmente) mediante lo svolgimento di compiti, che richiedono l’impiego di conoscenze e strumenti (tecnologia); Alla divisione e specializzazione dei compiti (differenziazione); Alla necessità di portare ad unità gli sforzi compiuti (integrazione), attraverso regole e procedure; Al definirsi di una struttura che possa regolare le relazioni tra individui, gruppi e attvità in forma stabile ed esplicita (formalizzazione); Alla presenza di modalità di valutazione dell’efficienza e dell’efficacia con cui gli scopi attesi vengono raggiunti; All’impegno perché l’esperienza avviata abbia una certa durata nel tempo Ludovico Verde 2005

7 Due processi di base La differenziazione: non tutti gli individui fanno le stese cose ma si specializzano nel fare sempre meglio in una parte del compito due processi di base caratterizzanti l’organizzazione La differenziazione si riferisce a quel processo attraverso il quale non tutti gli individui fanno le stese cose ma, viceversa, si specializzano nel fare sempre meglio una parte del compito. Un gruppo di amici che si trova al bar per decidere qule partita andare a vedere non è un’organizzazione. Un gruppo di amici che distribuisce gli incarichi (chi compra i biglietti, chi porta la macchina, chi porta le bibite, ecc.) per andare a vedere una partita diventa un’organizzazione. Una squadra di calcio di amatori ottiene meno risultati di una squadra professionista perché questa è fatta di un portiere, di due terzini, di centrocampisti, di attaccanti, ecc. Un esercito efficace e vincente non è dato da coraggiosi ed abili soldati ma da un insieme di apparati funzionali al sostentamento delle truppe (vettovagliamento, alloggio, servizio postale, servizio medico, ecc.). gli eserciti sono, e sono sempre stati, delle enormi catene alberghiere e delle enormi agenzie per viaggi organizzati, anche se non a fini di piacere e di divertimento. Il consolidarsi dei processi di differenziazione in sistema di ruoli rappresenta una componente assai consistente di qualsiasi fenomeno organizzativo. (Esempio della catena di ristoranti McDonald’s). Per ottenere risultati non basta dividere i compiti tra più individui, occorra anche riportare ad unità quello che si è diviso. È il processo di integrazione che consente di riportare ad unità di intenti gli sforzi compiuti dalle persone che occupano i singoli ruoli. Differenziazione ed integrazione sono le due face della stessa medaglia. Tre sono gli elementi che ricompongono gli sforzi organizzativi: 1.      la presenza dei capi e più in generale della gerarchia, per dare coerenza agli apporti delle singole parti dell’organizzazione. Il fatto che l’esercito e la chiesa siano fra le più antiche organizzazioni dimostra come la struttura gerarchica e piramidale costituisca la modalità principale di integrazione. 2.      le norme e le procedure garantiscono uniformità di comportamento senza dover fare ricorso ogni volta al capo. 3.      la condivisione di sistemi di valore più generali è un meccanismo di integrazione valido soprattutto nelle organizzazioni di tipo volontario e comunque laddove non valgon e non funzionano meccanismi di tipo gerarchico. In qualsiasi organizzazione troveremo sempre e comunque processi di differenziazione ed integrazione anche se non sarà facile individuarli immediatamente. Non è detto che qualsiasi modalità sia in sé coerente e che porti ai risultati attesi: possiamo trovare contraddizione tra il sistema di differenziazione e quello di integrazione. L’ integrazione che consente di riportare ad unità di intenti gli sforzi compiuti dalle persone che occupano i singoli ruoli Ludovico Verde 2005

8 Accento sulle caratteristiche dell’organizzare più che su quelle dell’organizzazione
Organizzare è un’attività costituita da una serie di processi relazionali Politici Sociali Questi elementi sembrano fornire un quadro abbastanza ampio e flessibile da poter essere applicato a qualunque gruppo sociale. Horsking e Morley (1991) mettono invece l’accento sulle caratteristiche dell’organizzare più che su quelle dell’organizzazione. Organizzare è un’attività costituita da una serie di processi relazionali, di tre tipi: 1)      Politici. Gli attori organizzativi differiscono quanto a interessi, valori e progetti. 2)      Cognitivo-simbolici. Nelle attività di costruzione di senso un ruolo centrale è giocato dagli interessi degli attori in interazione. La costruzione della realtà è correlata così a questioni di valore. 3)      Sociali. Gli attori organizzativi sono continuamente inseriti in interazioni sociali. Le differenze individuali fanno sì che queste interazioni possano caratterizzarsi come reciprocamente compatibili oppure come conflittuali con diverse intensità. In ogni caso questa situazione crea una interdipendenza reciproca che rende necessaria la creazione di una qualche forma di “ordine sociale” per regolare accettabilmente le interazioni. Le interazioni, una volta provate e valutate come buone, diventano culture, cioè modi di interpretare il mondo reale. Cognitivo-simbolici Ludovico Verde 2005

9 Le variabili organizzative
Come provvisoria conclusione sintetica si può affermare che: 1)      Il concetto di organizzazione presenta una pluralità di elementi e significati connessi, nessuno dei quali può considerarsi esaustivo. Inutile cercare quindi la “vera organizzazione”. 2)      La descrizione degli attributi che definiscono la configurazione di una organizzazione (struttura, tecnologia, dimensione, ecc.) è un approccio limitato, che non spiega i comportamenti degli individui ed ei gruppi che vi agiscono. 3)      Si è andata delineando un’attenzione prioritaria per l’analisi dei processi dell’organizzare rispetto all’analisi delle strutture delle organizzazioni. 4)      In generale appare una certa distanza tra l’immagine dell’organizzazione che viene dalle definizioni ufficiali e le rappresentazioni concrete di che cosa significhi stare nelle organizzazioni. 5)      La capacità euristica dei modelli impiegati dipende anche dall’accuratezza con cui si individua l’unità di analisi appropriata. Il modo in cui i processi organizzativi si consolidano in strutture e la collocazione dei membri all’interno di tali strutture hanno un effetto su qualsiasi interazione sociale all’interno dell’organizzazione. 6)      Per l’analisi organizzativa è richiesta la presenza di contributi disciplinari diversi (psicologi, sociologi, antropologi, economisti, scienziati politici, storici, metodologi, semiologi). Ludovico Verde 2005

10 L’organizzazione trasforma, produce, connette, mantiene.
Si può concepire il sistema come un’unità organizzata di interrelazioni fra elementi, azioni o individui. L’organizzazione trasforma, produce, connette, mantiene. Si può concepire il sistema come un’unità organizzata di interrelazioni fra elementi, azioni o individui. Il sorgere dell’interrelazione, dell’organizzazione e del sistema sono tre facce della stessa medaglia. Che cos’è l’organizzazione? In prima definizione: l’organizzazione è la sistemazione di relazioni fra componenti o individui che produce un’unità complessa o sistema, dotata di qualità ignote al livello delle componenti o individui. L’organizzazione connette in maniera interrelazionale elementi, o eventi, o individui diversi che di conseguenza diventano componenti di un tutto. Essa garantisce una solidarietà e una solidità relativa a tali legami, e garantisce quindi al sistema una certa possibilità di durata nonostante le perturbazioni aleatorie. L’organizzazione dunque: trasforma, produce, connette, mantiene. (pg.117) Esiste una reciprocità circolare fra interrelazione, sistema o organizzazione: ogni interrelazione dotata di una certa stabilità o regolarità assume carattere organizzazionale e produce un sistema. Alcuni esempi: Isomeri: medesima formula chimica e stessa massa molecolare ma con proprietà differenti perché vi è una certa differenza di sistemazione degli atomi fra di loro nell’ambito della molecola. Atomi: la differenza deriva dalla variazione nel numero e nella disposizione di tre tipi di particelle. DNA: la diversità delle specie viventi dipende da variazioni nel numero e nella sistemazione di 4 elementi base che formano un codice. Ludovico Verde 2005

11 IL CLIMA ORGANIZZATIVO
Il C.O. non è un concetto unidimensionale ma è composto da diversi fattori : Caratteristiche che descrivono un’organizzazione anche nella percezione collettiva che le persone hanno dello spirito della loro organizzazione La distinguono da altre organizzazioni anche in ordine alla cultura, ai valori e agli atteggiamenti Sono relativamente durature nel tempo Influenzano il comportamento degli individui nell’organizzazione Costituiscono un insieme aggregato di aspettative ed incentivi; Ludovico Verde 2005

12 IL CLIMA ORGANIZZATIVO
Insieme di valori e caratteristiche di un’organizzazione Che influenzano i comportamenti dei membri Condivisi dalla maggioranza e percepiti anche all’esterno dell’organizzazione Ludovico Verde 2005

13 APPROCCI TEORICI AL CLIMA ORGANIZZATIVO
L’APPROCCIO STRUTTURALE: caratteristica o attributo appartenente all’organizzazione che esiste indipendentemente dalle percezioni individuali dei membri L’APPROCCIO PERCETTIVO: gli individui reagiscono e interpretrano le variabili situazionali in base alla loro valenza psicologica L’APPROCCI INTERATTIVO: l’inerazione tra gli individui e tra questi e l’organizzazione definisce il c. o. L’APPROCCIO CULTURALE: le persone interpretano, costruiscono, negoziano la realtà attraverso la creazione di una cultura condivisa che comprende i valori, i significati e le azioni. Ludovico Verde 2005

14 NELL’ORGANIZZAZIONE…
il clima è un aspetto fondamentale della realtà delle organizzazioni perché ha effetti sulla capacità dell’organizzazione di impiegare al meglio le risorse tecniche e umane; è uno strumento di consapevolezza, diagnosi organizzativa, di progettazione e riprogettazione e di cambiamento… Ludovico Verde 2005

15 Ancora… Il clima organizzativo consiste nel dare senso e ordine a stimoli esterni; è un percorso individuale che si basa sulle rappresentazioni mentali interne ed attraverso il quale sono ordinati anche gli attributi dell’ambiente di lavoro. Il clima è una manifestazione della cultura. Ludovico Verde 2005

16 CULTURA ORGANIZZATIVA
l’insieme degli assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi e perciò insegnati ai nuovi membri dell’organizzazione come modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi. Ludovico Verde 2005

17 QUALE CULTURA? CULTURA DI SERVIZIO
“Nei suoi rapporti con il pubblico il funzionario (agente della comunità) dà prova di spirito di Servizio, correttezza e disponibilità. Nel rispondere […..] il funzionario cerca di rendersi quanto più possibile utile e di rispondere nella maniera più completa e accurata alle domande postegli” dal “Codice di buona condotta amministrativa” emanato dal Parlamento Europeo nel 2001 Ludovico Verde 2005

18 Le dimensioni del clima organizzativo
CLIMA e soddisfazione lavorativa: rapporto tra qualità dell’ambiente lavorativo e soddisfazione al lavoro CLIMA e socializzazione al lavoro: la costruzione sociale della realtà CLIMA e successo aziendale: legame tra clima e performance Ludovico Verde 2005

19 Specifiche del clima Organizzativo
Coerenza della strategia e del funzionamento Politica di apertura sociale interna esterna Supporto materiale e morale Chiarezza dei compiti e dei ruoli Disponibilità e fluidità delle informazioni Non direttività Incoraggiamento alle idee innovative Spirito di squadra Ludovico Verde 2005

20 Specifiche del clima Organizzativo
Responsabilità/autonomia Sostegno emotivo Uguaglianza Coinvolgimento Libertà di espressione Pressione sul lavoro Comfort Intenzione di mobilità Ludovico Verde 2005

21 GRAZIE PER L’ATTENZIONE…e
ARRIVEDERCI ALLA PROSSIMA PUNTATA! Ludovico Verde 2005