La Motivazione degli Individui per il Miglioramento delle Prestazioni

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1 La Motivazione degli Individui per il Miglioramento delle Prestazioni

2 La classificazione delle teorie motivazionali
Quanto più impariamo sul mondo, e quanto più profondo è il nostro apprendimento, tanto più consapevole, specifica e articolata sarà la conoscenza di ciò che non sappiamo, la conoscenza della nostra ignoranza. Questa, infatti, è la fonte principale dell’ignoranza: il fatto che la nostra conoscenza può essere solo finita, mentre la nostra ignoranza non può che essere, di necessità, infinita. (K. Popper) La metodologia didattica che verrà adottata nel seminario è altrettanto importante per realizzare gli obiettivi di apprendimento proposti.

3 Tre famiglie di teorie motivazionali
Teorie di contenuto Cosa motiva l’individuo? Teorie di processo Come motivare l’individuo? Teorie pragmatiche Come sviluppare e facilitare la motivazione dell’individuo?

4 La motivazione: le teorie di contenuto
La teoria di Maslow: la piramide dei bisogni

5 La teoria di Maslow: la piramide dei bisogni
Risale al 1954 (“Motivation and Personality) E’ il punto di partenza di tutti gli studi e le teorie sulla motivazione Ruota attorno alla centralità dei bisogni come determinante dei comportamenti Considera una scala gerarchica dei bisogni legati dal fatto che un bisogno di carattere superiore può emergere solo quando tutti i bisogni di carattere inferiore sono stati soddisfatti.

6 La piramide dei bisogni (Maslow): tre spunti di riflessione (1/3)
L’individuo è motivato nella sua interezza e non in determinate parti di sé. Ciò vuol dire che l’individuo convoglierà tutte le risorse verso un determinato bisogno.

7 La piramide dei bisogni (Maslow): tre spunti di riflessione (2/3)
I bisogni avvertiti sono strumentali al raggiungimento di una finalità di portata più ampia. Ciò vuol dire che gli individui avvertono sostanzialmente gli stessi bisogni.

8 La piramide dei bisogni (Maslow): tre spunti di riflessione (2/3)
Cosa cambia allora tra individui? Il modo in cui si soddisfano gli stessi bisogni. Esempio: il bisogno di stima.

9 La piramide dei bisogni (Maslow): tre spunti di riflessione (3/3)
Il comportamento dell’individuo non può essere pensato esclusivamente come conseguenza delle spinte motivazionali, ma vede anche nelle forze ambientali un fattore determinante.

10 La piramide dei bisogni (Maslow)

11 a. I bisogni fisiologici
Fame, sete, sonno, sesso. Questi sono i bisogni primari e sono le prime sulle quali l’individuo focalizza le sue attenzioni, sebbene dalla loro gratificazione non discendano elevatissimi livelli motivazionali. Garantiscono l’integrità fisica.

12 b. I bisogni di sicurezza
Bisogno di protezione dai pericoli, libertà dall’ansia e dalla paura, appropriazione del territorio, bisogno di ordine e leggi. Garantiscono l’integrità sociale.

13 c. I bisogni di socialità (o di appartenenza)
Amicizia, amore, appartenenza a gruppi sociali. Gli input sono determinati dal desiderio di instaurare una serie di relazioni sociali tramite le quali l’individuo si possa sentire apprezzato e accettato. I bisogni di carattere superiore generalmente non si riferiscono a beni materiali.

14 d. I bisogni di stima Fama, forza, adeguatezza, padronanza e competenza (autostima). Posizione sociale, dignità, apprezzamento e dominio (eterostima). Sono riconducibili alla naturale esigenza dell’individuo di autovalutarsi e di ottenere un riscontro altrui.

15 e. I bisogni di autorealizzazione
Continuo sviluppo di sé stesso, sviluppo di tutte le potenzialità. Sono gli elementi se soddisfatti consentono di raggiungere i più alti livelli di motivazione.

16 Alcune indicazioni La piramide dei bisogni di Maslow oggi va interpretata in maniera flessibile sia per quanto riguarda gli elementi che appartengono alle diverse categorie, che in termini di ordine dei bisogni.

17 La motivazione: le teorie di contenuto
La teoria di McClelland

18 La teoria di McClelland
Risale al 1961 (“The Achieving Society”) L’azione è da condurre a tre specifiche classi motivazionali: potere, affiliazione e successo Negli anni 70’ viene introdotto nella relazione triangolare un quarto stimolo motivazionale di portata generale: la competenza Gli elementi caratterizzanti possono essere simultanei

19 a. La motivazione al potere
La motivazione al potere si riferisce alla spinta che porta al dominio delle persone e delle situazioni. Si intende, quindi, desiderio di comando, di guida, bisogno di definire i rapporti gerarchici con i propri interlocutori. Questa determinante non è da intendersi in senso unicamente negativo. Il problema è il modo in cui si esplicita questa spinta.

20 a. La motivazione al potere
Questa determinante non è da intendersi in senso unicamente negativo. Il problema è il modo in cui si esplicita questa spinta.

21 a. La motivazione al potere
Individui che perseguono la volontà di plasmare individui e situazioni, assoggettandoli alla propria autorità, ricorrendo a qualsiasi strumento. Individui che cercano di creare condivisione con i propri collaboratori, esercitando un’azione di leadership, al fine di indirizzare i comportamenti verso gli obiettivi dell’organizzazione.

22 b. La motivazione all’affiliazione
Questa spinta è assimilabile ai bisogni di appartenenza di Maslow. E’ in antitesi con la motivazione al potere Non è però da considerarsi necessariamente “migliore” L’eccesso di motivazione all’affiliazione può determinare problemi sull’espletamento delle attività e sul riconoscimento della subordinazione gerarchica.

23 c. La motivazione al successo
Questa spinta è riconducibile ai bisogni di autorealizzazione di Maslow. L’individuo agisce per raggiungere gli obiettivi, per il continuo miglioramento, crescita e sviluppo. L’organizzazione si deve mettere nelle condizioni di massimizzare questi comportamenti attraverso il riconoscimento dei risultati.

24 d. La motivazione alla competenza
Questa spinta parzialmente si sovrappone alla motivazione al successo. L’individuo è mosso dal desiderio di garantirsi un continuo percorso di crescita professionale, tramite un set di competenze più consistente ed efficace.

25 d. La motivazione alla competenza
Gli individui hanno la priorità di voler mettere a disposizione dell’organizzazione prestazione eccellenti. Lo standard qualitativo delle prestazioni si antepone al raggiungimento dei risultati. Competenze chiave per i dirigenti: problem solving e accountability.

26 La motivazione: le teorie di contenuto
La teoria di Alderfer

27 La teoria di Alderfer Risale al 1972 (Existence, Relatedness and Growth” Dalla teoria di Maslow recupera l’importanza dei bisogni e la loro classificabilità Dalla teoria di McClelland recupera l’approccio tridimensionale Forte legame tra ambito professionale e individuo.

28 La teoria di Alderfer: gli elementi peculiari
Gli individui sono lavoratori Il lavoro non è solo strumentale a dei risultati, ma è il mezzo principe attraverso il quale l’individuo si realizza Le tre istanze motivazionali sono: bisogni di esistenza bisogni di relazione bisogni di crescita.

29 a. Bisogni di esistenza Sono riconducibili ai bisogni fisiologici e di sicurezza di Maslow Sono tutti quei bisogni che gli individui vogliono risolvere con maggiore impellenza

30 b. Bisogni di relazione Sono riconducibili ai bisogni di affetto e stima, con l’esclusione dei bisogni di autostima che vengono inclusi nella categoria rimanente.

31 c. Bisogni di crescita La peculiarità di questa teoria è il doppio livello di riferimento dei bisogni di crescita: rispetto all’ambito lavorativo attraverso l’interazione tra individuo e ambiente (sviluppo professionale) rispetto alla dimensione introspettiva del soggetto portatore (crescita personale autonoma).

32 Le relazioni tra bisogni
I bisogni di esistenza sono tanto più desiderati quanto meno sono soddisfatti i bisogni di esistenza sono tanto più desiderati quanto meno sono soddisfatti i bisogni di relazione i bisogni di relazione sono tanto più desiderati quanto più sono soddisfatti i bisogni di esistenza

33 Le relazioni tra bisogni
i bisogni di esistenza sono tanto più desiderati quanto meno sono soddisfatti i bisogni di crescita i bisogni di crescita sono tanto più desiderati quanto più sono soddisfatti i bisogni di relazione i bisogni di crescita sono tanto più desiderati quanto più sono soddisfatti.