Il lavoro a tempo parziale. La disciplina sovranazionale La Convenzione OIL 26 giugno 1994, n. 175 La Raccomandazione OIL 24 giugno 1994, n. 182 La disciplina.

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1 Il lavoro a tempo parziale

2 La disciplina sovranazionale La Convenzione OIL 26 giugno 1994, n. 175 La Raccomandazione OIL 24 giugno 1994, n. 182 La disciplina comunitaria

3 Laccordo quadro sul lavoro a tempo parziale siglato il 6 giugno 1997 da CES, UNICE e CEEP La direttiva 97/81/CE La disciplina comunitaria

4 La direttiva 97/81/CE La struttura della direttiva: la c.d. tecnica dellallegazione. Gli effetti dellallegazione: – estensione erga omnes dellaccordo quadro – efficacia verticale diretta delle clausole precise ed immediatamente applicabili – debolezza normativa del contenuto

5 vincolo temporale – attuazione entro il 20 gennaio 2000, – tramite disposizioni statali, ovvero contratti collettivi (non praticabili in Italia) clausola di non regresso Problematiche – linefficienza del parametro di confronto scelto (livello generale di protezione) – possibilità di ridurre le tutele se ciò è funzionale alla rimozione degli ostacoli alla diffusione del part time Il contenuto proprio della direttiva 97/81/CE

6 La disciplina dellAccordo quadro, recepita dalla Dir. 97/81/CE

7 Definizione del lavoratore part time lavoratore il cui orario normale calcolato sui base settimanale o in media su un periodo di impiego che può andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile, ovverosia ad un lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile.

8 Soggetti escludibili Lavoratori a tempo parziale su base occasionale, purchè sussistano ragioni obiettive e siano preventivamente consultate le parti sociali Lavoratori a chiamata senza obbligo di risposta

9 La disciplina delineata Divieto di discriminazione Principio di volontarietà Eliminazione degli ostacoli allo sviluppo del part time

10 Il divieto di discriminazione La clausola 4 dellAccordo quadro: per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive

11 Il divieto di discriminazione (2) Lavoratore comparabile è il lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile.

12 Il divieto di discriminazione (3) Efficacia verticale diretta Limiti: – pro rata temporis, – condizioni di impiego, – ragioni obiettive.

13 Il principio di volontarietà Clausola 5, par. 2, Accordo quadro: Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato.

14 Il principio di volontarietà (2) Clausola 5, par. 3, Accordo quadro: Per quanto possibile, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione: a)le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo pieno ad un lavoro e tempo parziale (e viceversa) che si renda disponibile nello stabilimento; b)la diffusione in tempo utile di informazioni sui posti a tempo parziale e a tempo pieno disponibili nello stabilimento, in modo da facilitare il trasferimento da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale e viceversa;

15 Eliminazione degli ostacoli Clausola 5, par. 1, Accordo quadro a)gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge o alle prassi nazionali, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli di natura giuridica o amministrativa che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli; b)le parti sociali, agendo nel quadro delle loro competenze a delle procedure previste nei contratti collettivi, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli.

16 Promozione del part time in quanto strumento per: lincremento dei tassi occupazionali il miglioramento della qualità del lavoro la promozione delloccupabilità, delladattabilità e delle pari opportunità (obiettivi SEO) Ratio e finalità della dir. 97/81/CE

17 La giurisprudenza della CGCE successiva alla direttiva Part time e: divieto di discriminazione (diretta) indennità di disoccupazione lavoro a chiamata adempimenti amministrativi – lillegittimità dellobbligo previsto dal legislatore italiano di notificare alla Direzione provinciale del lavoro (DPL) i contratti di lavoro a tempo parziale

18 La disciplina nazionale

19 Evoluzione storica Lart. 1322 c.c. Lart. 5, d.l. 726/1984 Lart. 13, l. 196/1997 La proposta di referendum abrogativo dellart. 5, d.l. 726/1984 La sentenza Corte cost. 45/2000

20 Evoluzione storica (2) La legge delega 25/1999 Il d.lgs. 61/2000 Il d.lgs. 100/2001

21 Evoluzione storica (3) Lart. 46, d.lgs. 276/2003 – Ampliamento dei margini di flessibilità – Riduzione del ruolo della contrattazione collettiva (eliminazione della c.d. doppia chiave) Lart. 1, comma 44, l. 247/2007 (c.d. finanziaria per il 2008) – Parziale riduzione dei margini di flessibilità introdotti nel 2003

22 Evoluzione storica (4) Art. 46, L. 183/2010 Differimento di termini per l'esercizio di deleghe in materia di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, incentivi all'occupazione e apprendistato e di occupazione femminile 1. All'articolo 1 della legge 24 dicembre 2007, n. 247, sono apportate le seguenti modificazioni … b) il comma 30 è sostituito dal seguente: «30. Il Governo è delegato ad adottare, entro ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione … uno o più decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in materia di: … c) rafforzamento degli istituti previsti dall'articolo 9 della legge 8 marzo 2000, n. 53 [misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro], con particolare riferimento al lavoro a tempo parziale e al telelavoro

23 La disciplina vigente

24 Art. 1, d.lgs. 61/2000 Comma 1 Nel rapporto di lavoro subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale. È così affermata la piena fungibilità del lavoro a tempo parziale rispetto a quello a tempo pieno

25 Definizioni (art. 1, d.lgs. 61/2000) Comma 2 Tempo pieno: è l'orario normale di lavoro di cui all' articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o l'eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati; Tempo parziale: è l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore al tempo pieno.

26 Tipi di part time (art. 1, d.lgs. 61/2000) Comma 2 È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale" quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro; È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale" quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno; È "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità suindicate.

27 Alcune precisazioni: Part time verticale: ammissibilità indennità di disoccupazione indennità di maternità Part time misto e ruolo della contrattazione collettiva

28 Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova. In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata. Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente alla data suddetta. FORMA (artt. 2 e 8, d.lgs. 61/2000)

29 Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno L'eventuale mancanza di tali indicazioni non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale. Segue. Forma e sanzioni

30 Qualora l'omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Qualora invece l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto delle esigenze del lavoratore interessato e del datore di lavoro. Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. Segue. Forma e sanzioni

31 I possibili elementi di flessibilità Lavoro supplementare Clausole elastiche Clausole flessibili Lavoro straordinario

32 Lavoro supplementare È possibile solo nel part time orizzontale. È costituito dalle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti ma entro il limite del tempo pieno.

33 Lavoro supplementare È ammesso nel solo lavoro a tempo parziale c.d. orizzontale e purché il lavoratore presti, di volta in volta, il proprio consenso, ovvero la fonte collettiva sia intervenuta a disciplinare listituto Se la contrattazione collettiva è intervenuta si può ipotizzare un obbligo del lavoratore al lavoro supplementare? E, nel caso, a pena di quali sanzioni?

34 I margini di intervento della contrattazione collettiva: – Individuazione delle causali – Individuazione del numero massimo di ore di lavoro supplementare e delle conseguenti sanzioni – Indicazione della maggiorazione dellimporto della retribuzione oraria – Il consolidamento

35 Clausole elastiche Sono state introdotte dal d.lgs. 276/2003 Consentono di ampliare lorario di lavoro concordato tra le parti entro il limite del tempo pieno Possono essere stipulate solo in caso di part time verticale o misto

36 Clausole elastiche: requisiti Possono essere stipulate solo se 1.il lavoratore abbia manifestato, anche contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro, il proprio consenso sottoscrivendo uno specifico patto scritto (art. 3, co. 9); 2.lelasticitá sia stata disciplinata dalla fonte collettiva (cosí a seguito dellabrogazione dellart. 8, co. 2-ter, d.lgs. 61/2000); 3.e, comunque, purché il datore stesso fornisca al lavoratore un preavviso di almeno cinque giorni (lart. 46, d.lgs. 276/2003 prevedeva un preavviso di almeno due giorni, poi elevati agli attuali cinque dallart. 1, co. 44, l. 247/2007).

37 Clausole elastiche: garanzie Inoltre, il lavoratore a cui è stato chiesto di sottoscrivere il patto di elasticità può chiedere di essere assistito da un rappresentante sindacale aziendale. Comunque il rifiuto eventualmente opposto dal lavoratore medesimo non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento – possibilità di sanzioni conservative? – rischio mancata assunzione.

38 I margini di intervento della contrattazione collettiva: – Individuazione delle causali – Individuazione dei limiti massimi e delle conseguenti sanzioni – Individuazione delle specifiche compensazioni Legittimità dei riposi compensativi Momento genetico del diritto del lavoratore al compenso

39 Clausole flessibili Consentono la variazione unilaterale della collocazione della prestazione lavorativa part time (verticale, orizzontale, mista) La flessibilità può essere chiesta solo se: – Vi è uno specifico patto scritto – Vi è una regolamentazione collettiva – Il datore fornisce un preavviso di almeno cinque giorni Il diritto di ripensamento

40 Il lavoro straordinario È consentito nel part time verticale e misto Concerne le ore di lavoro svolte oltre il tempo pieno (circ. min. 9/2004) È disciplinato dalla fonte collettiva che lo può rendere obbligatorio. – Problemi di compatibilità con il principio comunitario di volontarietà

41 Principio di non discriminazione Art. 4, comma 1, d.lgs. 61/2000: il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile

42 Principio di non discriminazione (2) È attuazione diretta del divieto sancito dalla direttiva Ciononostante, il legislatore italiano ha scelto di non individuare ragioni obiettive che giustifichino esclusioni non ha definito il lavoratore a tempo pieno comparabile (è previsto solo un rinvio alla classificazione della contrattazione collettiva) ha specificato il principio del pro rata temporis

43 Principio di volontarietà il rifiuto eventualmente opposto dal lavoratore a trasformare il proprio rapporto da full-time a part time non integra un giustificato motivo di licenziamento la trasformazione può conseguire solo ad un accordo delle parti

44 A seguire lart. 5 d.lgs, 61/2000 detta delle norme ulteriori e differenti a seconda che la trasformazione sia da tempo parziale a tempo pieno o viceversa.

45 Trasformazione da full time a part time Laccordo di trasformazione deve risultare da atto scritto e deve essere convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro, pena linefficacia ex tunc dellatto e la conseguente prosecuzione del rapporto a tempo pieno Quesiti: – Il vaglio della DPL – La legittimità di tali vincoli alla luce della normativa comunitaria

46 Gli incentivi a favore dei datori Ante 2003 Sgravi contributivi Post 2003 Liberalizzazione Flessibilità Computo dei lavoratori Abrogazione di adempimenti amministrativi

47 Incentivi a favore dei lavoratori Diritto al part time in caso di patologie oncologiche Accordi di solidarietà Correttivi alla disciplina previdenziale Diritto di precedenza (parzialmente abrogato) Diritto di ripensamento e di consolidamento (abrogati)

48 Lavoro intermittente

49 Fonti Artt. 33-40, d.lgs. 276/2003 Art. 1, co. 45, l. 247/2007 Art. 39, co. 11, d.l. 25 giugno 2008, n. 112 (conv. in l. 133/2008)

50 Definizione È il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno

51 Causali Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età ovvero da lavoratori con più di quarantacinque anni di età, anche pensionati Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato anche a tempo determinato

52 Divieti È vietato il ricorso al lavoro intermittente: a)per la sostituzione di lavoratori in sciopero; b)salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o a sospensioni dei rapporti o, ancora a riduzioni di orario (con diritto al trattamento di integrazione salariale) nei confronti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; c)da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi

53 Forma È stipulato in forma scritta ai fini della prova di: durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto

54 Disponibilità Il lavoratore a chiamata può obbligarsi contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Lobbligo è retribuito con lindennità di disponibilità che viene corrisposta dal datore di lavoro per i periodi nei quali il lavoratore garantisce la disponibilità al datore stesso in attesa di utilizzazione. Nel periodo di disponibilità il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l'indennità di disponibilità.

55 Indennità di disponibilità Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie. In ogni caso, la misura dellindennità di disponibilità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non è inferiore alla misura prevista con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

56 Disponibilità Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro.

57 Malattia In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità. Ove il lavoratore non comunichi tempestivamente la propria impossibilità a rispondere perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.

58 Discriminazione e pro rata temporis Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte. Il trattamento del lavoratore intermittente è però riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il principio del pro rata temporis si applica alla retribuzione globale e alle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

59 Computo Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre

60 Lavoro ripartito

61 Fonti Artt. 41-45, d.lgs. 276/2003

62 Definizione Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.

63 Solidarietà Fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento dellintera obbligazione lavorativa.

64 Solidarietà (2) Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o previsioni dei contratti o accordi collettivi, i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all'altro obbligato.

65 Solidarietà (3) Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale. Tuttavia se, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato.

66 Solidarietà (4) Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro. Rilievo dellintuitus personae nel contratto di lavoro

67 Forma Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta ad probationem quanto a: a) misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati; b) luogo di lavoro, trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; c) eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all'orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.

68 Disciplina La regolamentazione del lavoro ripartito è demandata alla contrattazione collettiva. In assenza di contratti collettivi, trova applicazione la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.

69 Discriminazione e pro rata temporis Il lavoratore coobbligato non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte. Il trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, congedi parentali.