Le politiche del personale: il processo di selezione

Presentazione sul tema: "Le politiche del personale: il processo di selezione"— Transcript della presentazione:

1 Le politiche del personale: il processo di selezione
Università di Roma La Sapienza Facoltà di Scienze della Comunicazione Comunicazione organizzativa e politiche del management Le politiche del personale: il processo di selezione Laura Tucci

2 persone di valore in linea con le proprie esigenze
IL PROCESSO DI SELEZIONE E’ quel processo tramite il quale le organizzazioni: attraggono (employer branding) ed identificano (recruiting) persone di valore in linea con le proprie esigenze Employmet value proposition Visibilità presso i profili target Questionari on line Colloqui telefonici Assessment Center Individual assessment/colloqui individuali Laura Tucci

3 LE FASI DEL PROCESSO DI SELEZIONE
ANALISI DELLA POSIZIONE RECLUTAMENTO PRE-SELEZIONE SELEZIONE INDIVIDUAZIONE DELLA RISORSA INSERIMENTO/ORIENTAMENTO Laura Tucci

4 ANALISI DELLA POSIZIONE
Quando nell’organizzazione si verifica la situazione in cui una posizione è vacante (es. per pensionamento della precedente risorsa, trasferimento, passaggio di posizione o perché lo sviluppo dell’azienda prevede una nuova risorsa) emerge la necessità di cercare una figura professionale. Per far ciò è necessario procedere con l’analisi del ruolo che la persona dovrà svolgere, disegnando il profilo del candidato. SI RENDE NECESSARIO COMPILARE LA JOB DESCRIPTION L’obiettivo della JOB DESCRIPTION è quello di definire e fissare obiettivi, responsabilità del lavoro e criteri performanti che rappresentino una guida nonché una griglia di riferimento nella ricerca del nuovo candidato alla posizione. Laura Tucci

5 Posizione del superiore Scopo della posizione
Principali attività N. riporti diretti Poteri di firma Budget gestito Profilo professionale Laura Tucci

6 La Job Description si realizza compilando un Format specifico.
La compilazione si effettua, ad esempio, incontrando una persona dell’organizzazione, che può corrispondere al futuro Responsabile del candidato ricercato o incontrando il Direttore Risorse Umane. E’ bene compilare il Format direttamente sul “futuro posto di lavoro” per carpire informazioni, percezioni, clima ed ambiente di lavoro. Laura Tucci

7 SAPERE COMPETENZE SAPERE ESSERE SAPERE FARE
La Job Description prende spunto dal MODELLO DELLE COMPETENZE COMPETENZE CONOSCENZE COMPORTAMENTI CAPACITA’ SAPERE SAPERE FARE SAPERE ESSERE Laura Tucci

8 necessario per far affluire alla selezione
IL RECLUTAMENTO E’ un processo necessario per far affluire alla selezione il MAGGIOR NUMERO di CANDIDATI dotati dei requisiti richiesti nel MINOR TEMPO possibile Il reclutamento ha un senso se riferito alla predisposizione di candidature effettivamente significative e coerenti, sia per quantità che per qualità, rispetto all'obiettivo di selezione. Laura Tucci

9 Nel processo di selezione
la scelta del canale di reperimento del personale e degli strumenti più idonei è un momento fondamentale. Il processo di ricerca in azienda, si muove lungo due direttrici: IL MERCATO INTERNO IL MERCATO ESTERNO Laura Tucci

10 Le disponibilità interne consistono in:
IL MERCATO INTERNO Rappresenta per l’azienda un patrimonio di competenze individuali e distintive di particolare valore. La risorsa, già disponibile, sarà valutata per definire caratteristiche professionali, comportamentali e competenze necessarie per ricoprire un certo ruolo. Le disponibilità interne consistono in: Mobilità orizzontale e verticale Database interno Riconversione professionale Annunci interni, avvisi bacheca, bandi, job posting Una volta esaurite le possibilità interne ci si rivolge al mercato esterno. Laura Tucci

11 Centro per l’impiego, università, scuole ed enti, career day
IL MERCATO ESTERNO E’il principale canale di acquisizione di nuove competenze non disponibili all’interno dell’azienda ma necessarie per accrescere il “Know how” e/o per soddisfare le esigenza derivanti dal turn-over. Fondamentale è la scelta dei veicoli e dei canali di reclutamento. Questi si possono articolare in: Centro per l’impiego, università, scuole ed enti, career day Annunci su quotidiani, su portali lavoro, su giornali specializzati Affissioni, emittenti Radio/TV, siti aziendali Candidature spontanee, referenze Società di consulenza, selezione,… Social Media Laura Tucci

12 Attrae l’attenzione dei candidati adatti
L’EMPLOYER BRANDING Attrae l’attenzione dei candidati adatti Informa le persone di valore sull’azienda, la posizione, il profilo del candidato, le condizioni dell’assunzione Stimola i candidati adatti a rispondere Dà un’immagine positiva dell’azienda Laura Tucci

13 ORGANIZZARE LA RICEZIONE DEI CV
PRE-SELEZIONE ORGANIZZARE LA RICEZIONE DEI CV Innanzitutto si devono distinguere i profili per ESPERIENZA; ciò permetterà una corretta catalogazione I diversi parametri da considerare nella lettura dipendono dalla ricerca in corso. Es: età, titolo di studio, esperienze lavorative, erasmus…… Il CV è il primo biglietto da visita del candidato ed essendo una comunicazione scritta ci dà informazioni di diverso tipo Lo screening dei cv (spoglio) si differenzia dall’analisi poiché finalizza la lettura all’individuazione della persona giusta. Affinché lo screening abbia valenza positiva bisogna aver ben chiara la JOB DESCRIPTION, redatta in fase di richiesta selettiva. Laura Tucci

14 PRE-SCREENING TELEFONICO
PRE-SELEZIONE PRE-SCREENING TELEFONICO Occorre verificare i pre-requisiti di base: Esperienze precedenti (ha le competenze necessarie?) Disponibilità di tempo (ha altri impegni programmati?) e di spostamento per raggiungere il posto di lavoro Pre-requisiti specifici collegati alla job description Laura Tucci

15 SELEZIONE Strumenti di Selezione  Curriculum vitae
Questionario informativo Test / prove attitudinali  Schede di osservazione / valutazione Metodologie di Selezione colloquio individuale colloqui di gruppo Laura Tucci

16 INDIVIDUAZIONE DELLA RISORSA
DOPO AVER SVOLTO L’ATTIVITA’ DI SELEZIONE SI IDENTIFICA LA ROSA DEI CANDIDATI (graduatoria di merito dei candidati idonei) I CANDIDATI VENGONO DESCRITTI ATTRAVERSO UN PROFILO Comunicazione Usa un linguaggio ed uno stile appropriato Ha una elevata predisposizione all’ascolto nonché una evidente ricchezza di vocabolario Leadership Mostra attitudine alla direzione di attività di gruppo Ha una naturale autorità e ottiene rispetto dagli altri E’ in grado di costituire un gruppo efficace Pianificazione e Organizzazione E’ in grado di sviluppare piani e previsioni future Può definire obiettivi e allocare le risorse per raggiungerli Definisce obiettivi e decide le priorità La candidata si presenta come una persona chiara e precisa e ciò le permette di elaborare, senza difficoltà, una visione generale delle attività lavorative nonché di formulare adeguate strategie per il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nello svolgimento della sua professione si evince un elevato grado di autonomia risultando capace di risolvere i problemi attraverso capacità di analisi e sintesi. Laura Tucci

17 INSERIMENTO/ORIENTAMENTO
L’inserimento tende ad inserire operativamente il nuovo assunto nello specifico contesto di lavoro. E’ normalmente realizzato dal capo diretto o da colleghi più anziani a questo delegati e assume forme diverse a seconda del livello e delle funzioni che la persona è chiamata a svolgere. L’accoglimento è l’insieme delle iniziative e delle procedure formali programmate nei primi giorni di lavoro per fornire al nuovo dipendente tutte le informazioni utili per meglio conoscere l’azienda in cui sta entrando, l’unità e il lavoro cui è destinato, i suoi diritti e i suoi doveri. E’ quindi un’opportunità formativa ed informativa per trasmettere segnali positivi. Laura Tucci

18 L’Assessment Center AUTOPRESENTAZIONE DISCUSSIONE IN GRUPPO
5’ di preparazione individuale 3’ di autopresentazione individuale: . la mia storia . le mie aspirazioni future . 3 punti di forza, 3 aree di miglioramento . il simbolo che mi rappresenta DISCUSSIONE IN GRUPPO 15’ lettura del caso individualmente 20’ discussione di gruppo 30’ Presentazione in plenaria dei risultati 6 partecipanti 6 sottogruppi osservatori (1 per ogni partecipante) 2 assistenti alla valutazione 1 cronometrista Laura Tucci

19 Laura Tucci

20 La selezione in sintesi
JOB FIT BOSS FIT TEAM FIT COMPANY FIT Laura Tucci

21 Se stai per partecipare ad un processo di selezione ricorda…
Laura Tucci

22 nel curriculum scrivi fatti e non parole sii preciso su ciò che sai
scegli la sintesi non precluderti nessuna possibilità Laura Tucci

23 è tua la responsabilità di far capire chi sei
durante il colloquio è tua la responsabilità di far capire chi sei Laura Tucci

24 “Bisogna essere superficiali per non giudicare dalle apparenze”.
per chi ti osserva ogni indizio è importante perché, come diceva Oscar Wilde, “Bisogna essere superficiali per non giudicare dalle apparenze”. Laura Tucci