CHANGE MANAGEMENT 14 Dicembre 2010 Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI.

Presentazione sul tema: "CHANGE MANAGEMENT 14 Dicembre 2010 Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI."— Transcript della presentazione:

1 CHANGE MANAGEMENT 14 Dicembre 2010 Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI

2 Il cambiamento: aspetti introduttivi il cambiamento aziendale
IL CHANGE MANAGEMENT Sistema di metodi e strumenti per governare il cambiamento aziendale

3 Il modello di analisi REBORA-MENEGUZZO (R.M)
Le variabili prese in considerazione dal modello sono: Spinte al cambiamento Inerzia organizzativa Agenti di cambiamento Processi di cambiamento “Leve” di attivazione dei processi di cambiamento Evoluzione strategico-organizzativa

4 Il modello di analisi REBORA-MENEGUZZO (R.M)

5 Spinte al cambiamento Possiamo identificare i fattori di ambiente che hanno il ruolo di potenziali alimentatori del processo strategico, riconducendoli ai seguenti 10 elementi: le tendenze macroambientali la domanda la cultura e i valori sociali i valori professionali la concorrenza i limiti e la disponibilità di risorse le forme di protesta la tecnologia le situazioni di emergenza o di crisi acuta le nuove norme

6 L’inerzia organizzativa
I due fattori che si traducono in “inerzia organizzativa” sono : fattori comportamentali fattori sistemici

7 L’inerzia organizzativa
inerzia comportamentale cognitivo organizzativo relazionale politico valoriale

8 L’inerzia organizzativa
inerzia sistemica sovraccarico strategico effetto di soffocamento della strategia da parte della routine operativa divario tra risorse e capacità

9 Gli agenti di cambiamento
la leadership di scambio la leadership trasformatrice

10 I processi di cambiamento e “leve” di attivazione
processo di apprendimento organizzativo, processo di sviluppo delle risorse umane, processo di trasformazione politica, coordinamento e la gestione dei processi di cambiamento

11 Le “leve” del processo di apprendimento organizzativo
la gestione simbolica, la proposta di modelli di ruolo, la proiezione esterna dell’immagine aziendale, l’utilizzo di test,progetti pilota,esperimenti, la “messa in contatto” di modelli cognitivi, comportamentali, e valoriali differenti, la promozione di attenzione verso l’utenza, la “messa in atto” di soluzioni organizzative, la predisposizione di una memoria organizzativa, la formazione .

12 Il processo di sviluppo delle risorse umane
reimpostare i sistemi informativi sullo “stato” delle risorse reimpostare i sistemi di programmazione e controllo riprogettare la struttura organizzativa formale ridefinire ed arricchire gli schemi contrattuali “rapporto di lavoro atipico”

13 mettere in atto sistemi di “valutazioni delle prestazioni
mettere in atto sistemi di compenso ed incentivazione delle performances sperimentare forme di integrazione con l’utente ridefinire i profili professionali

14 Il processo di trasformazione politica
Riformulare il sistema di alleanze Cooptazione Legittimazione Tattiche politiche Redistribuzione dell’autorità formale Sostituzione degli attore chiave Contrattazione Protezione Sanzioni per gli errori

15 Integrazione Processi di cambiamento
leaders cambiamento

16 Capire e gestire la resistenza al cambiamento
Resistenza : azione tendente a impedire l’efficacia di un’azione contraria, nell’uso comune identificabile nell’opposizione, attiva o passiva, al realizzarsi di uno scopo. Predisposizione individuale nei confronti del cambiamento Sorpresa e paura dell’ignoto Clima di sfiducia Paura del fallimento Perdita di status o della sicurezza lavorativa Pressioni da parte dei colleghi Abbandono di tradizioni culturali o relazioni di gruppo Conflitti di personalità Mancanza di tatto o tempistica sbagliata Sistemi di ricompensa che non motivano efficacemente 16

17 LA RESISTENZA AL CAMBIAMENTO
Alcuni dei principali spunti/riflessioni: Osservazione empirica che la partecipazione attiva e il coinvolgimento fin dall’inizio del processo di cambiamento riduce la resistenza delle persone; Affermarsi della visione multidimensionale del cambiamento: diventa importante individuare e gestire le forze che possono favorire o inibire il cambiamento; Collegamento con il potere e la cultura, che spesso sostengono la situazione attuale; Resistenza al cambiamento come conflitto tra portatori di interessi diversi entro l’organizzazione Emergono anche studi per cui la resistenza è in realtà spiegabile come una legittima difesa contro strumenti (es. informatici) che standardizzano, che riducono l’empowerment delle persone e come tale la r. diviene “accettabile” e richiede ascolto.

18 ALCUNE LEVE PER ATTENUARE LA RESISTENZA
Forte commitment e orientamento del management a tutti i livelli Informazione preliminare sugli obiettivi e il percorso previsto Formazione e addestramento (specialmente in progetti di cambiamento informatico) Valutazione preliminare di come il cambiamento impatterà sul potere e introdurre, se necessario, azioni correttive Partecipazione attiva e coinvolgimento Prestare ascolto ai motivi della resistenza

19 L’applicazione del Modello Rebora-Meneguzzo
a un caso reale Le Spinte: perché cambiare Il Tipo di Organizzazione che effettua il cambiamento Le leve Gli Attori o Agenti del Cambiamento Le Resistenze/ Inerzie Le modalità di coinvolgimento/comunicazione I risultati raggiunti Il rapporto obiettivo/ risultato del cambiamento La modalità di comunicazione dei risultati