Roma 27 ottobre 2004 Mario Jesi Talenta Milano Unioncamere

Presentazione sul tema: "Roma 27 ottobre 2004 Mario Jesi Talenta Milano Unioncamere"— Transcript della presentazione:

1 Roma 27 ottobre 2004 Mario Jesi Talenta Milano Unioncamere
Unione italiana Camere di commercio Roma 27 ottobre 2004 Mario Jesi Talenta Milano Mario Jesi

2 Nuove motivazioni al cambiamento di lavoro
Mario Jesi

3 La sfida della ricerca e selezione
Contribuire al miglioramento dei risultati di business, rendendo operative le strategie aziendali attraverso la scelta delle persone chiave e attraverso lo sviluppo dell’organizzazione Mario Jesi

4 Ricerca e selezione e la gestione del cambiamento
Saper anticipare e gestire il cambiamento è la condizione per il conseguimento dei risultati Mario Jesi

5 Fasi del processo prima della decisione di avviare la leva del “ Reclutamento e Selezione “
. FORMAZIONE SCOMPOSIZIONE DEI GAP PER PROFILI PROFESSIONALI DEFINIZIONE COMPETENZE NECESSARIE ANALISI TRENDS BUSINESS MAPPATURA COMPETENZE ATTUALI RECLUTAMENTO E SELEZIONE JOB ROTATION ………………………. Mario Jesi

6 Fasi del processo dopo aver agito la leva “Reclutamento e Selezione”
. GESTIONE COLLABORATORI, COLLEGHI, AMBIENTE RAFFORZAMENTO TEAM ANNUNCIO DI ASSUNZIONE DEFINIZIONE CANDIDATO E CONDIZIONI DI ASSUNZIONE WELLCOME PROGRAM CONTRIBUTO A PERFORMANCE AZIENDALE Mario Jesi

7 Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico
Obiettivo: Capire l’Azienda Il suo mercato I suoi clienti Gli obiettivi di business Mario Jesi

8 Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico
Quali sono le esigenze dell’Azienda? Cosa è in grado di offrire? - MARKET, COMPANY & JOB ANALYSIS - SITUATIONAL REPORT Dai risultati attesi dall’Azienda alla definizione del ruolo e del profilo del candidato ideale Mario Jesi

9 Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico
La selezione dei candidati Obiettivo: Capire il candidato motivazioni attese esperienze skills potenziale Mario Jesi

10 Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico
Cosa ha fatto e cosa “sa fare” il candidato? Cosa chiede il candidato? - ANALISI TRACK RECORD, PERSONALITA’ e MOTIVAZIONI - VERIFICA REFERENZE - REPORT DECISIONALE Creazione delle condizioni per il raggiungimento dei risultati Mario Jesi

11 Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico
I risultati nascono dalla corrispondenza tra Company/Job/Risorsa Company Job Mario Jesi

12 Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo
Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative richieste Fase 3: Recruiting Fase 4: Selezione Fase 5: Rapporto per la decisione finale Fase 6: Rapporto per la Company Induction Fase 7 : Verifica dei risultati raggiunti Mario Jesi

13 Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo
Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Company & Job Analysis Mario Jesi

14 Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo
Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative richieste Prerogative formali Prerogative caratteriali Mario Jesi

15 Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo
Fase 3: Recruiting (Ricerca) UNO SCENARIO IN FORTE EVOLUZIONE Mario Jesi

16 Aumento della richiesta di “valore” nelle persone
Recruiting Scenario Sviluppo di nuove tecnologie Aumento delle necessità da parte delle aziende “old economy” Ridimensionamento della New Economy Aumento della richiesta di “valore” nelle persone Mario Jesi

17 Recruiting Scenario Aumento della mobilità
Aumento della consapevolezza del proprio valore da parte degli individui Aumento della mobilità Mario Jesi

18 Recruiting Problematiche
Tempi ristretti Scarsità di candidati Difficoltà a reperire i candidati Mario Jesi

19 Recruiting Come attrarre le risorse di valore?
Attrattiva dell’offerta (perché dovrei andare a lavorare in quell’azienda?) Cultura del “talento” Sviluppo di una cultura aziendale di high performance Trasformare il recruiting da un’attività di acquisizione di personale ad un’attività di marketing della propria azienda Mario Jesi

20 Le leggi del marketing applicate al recruiting:
Guerra dei Talenti Le leggi del marketing applicate al recruiting:  rapporto offerta/domanda  candidato = consumatore  creare bisogni nel candidato/consumatore non attivamente alla ricerca di lavoro  marketing e vendita del job/employer  ruolo centrale della comunicazione Mario Jesi

21 Recruitment Advertising
 Comunicare l’Azienda, i suoi valori e la sua cultura: Nessuno è disposto a mettere il suo futuro professionale nelle mani di uno sconosciuto  Contribuire al rafforzamento dell’Employer Branding  Sviluppare la campagna di recruiting secondo le logiche dell’advertising  Utilizzare linguaggi, messaggi e mezzi mirati rispetto al target  Sinergie con comunicazione istituzionale dell’Azienda Mario Jesi

22 Employer Branding Attirare (fidelizzare e sviluppare) le risorse: un obiettivo strategico per le aziende  Minore fedeltà dei collaboratori verso l’Azienda (4,5 anni vs. 10 negli anni ‘60)  Necessità di introdurre politiche di Human Capital Management  Costruire un marchio attraente per i talenti (non solo per i consumatori)  Employer branding agisce sui candidati (li attira) e sulla motivazione dello staff interno (retention) Mario Jesi

23 Employer Branding  Costruire un Employment Trademark
- Evidenziare i valori e la cultura dell’azienda - a partire dal processo di recruiting  Diventare un Employment Trustmark - Eliminare il gap tra ciò che l’azienda dice di essere e ciò che l’azienda è effettivamente - Combinazione di affidabilità e valore percepito che fidelizza - CRM Mario Jesi

24 Scelta dei canali di recruiting
Fase 3: Recruiting Scelta dei canali di recruiting Mario Jesi

25 Recruiting I Canali Canali di ricerca Ricerca diretta Annunci Stampa
e-Recruiting (Internet, job sites, portali, siti aziende) Lavoro interinale Canali di ricerca Recruitment Advertising Data Base Ricerca diretta Mario Jesi

26 Metodologia R & S attraverso ricerca diretta
ATTIVAZIONE DELLE SOURCES INDIVIDUAZIONE DEI PERCORSI Definizione del candidato ideale PRIMA LISTA CANDIDATI Aziende dove oggi è inserito BRIEF AL CENTRO RICERCHE SCOUTING NELLE AZIENDE ECCELLENTI Mario Jesi

27 Le inserzioni sui giornali
La cultura delle inserzioni in Italia La cultura delle inserzioni in altri paesi europei Lo scopo primario dell’inserzione Lo scopo secondario dell’inserzione I costi I limiti e le difficoltà Mario Jesi

28 La cultura italiana in merito
Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umane La cultura italiana in merito I contributi e gli approcci delle multinazionali Il detentore del metodo Il job posting Web-site, house organ, la bacheca I vantaggi nel valutare le risposte La riservatezza Cosa valutare Come comunicare gli esiti Il parallelo interno-esterno Mario Jesi

29 Risultati indiretti della ricerca interna Motivazione Coinvolgimento
Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umane (segue) Risultati indiretti della ricerca interna Motivazione Coinvolgimento Crescita professionale Sviluppo carriera Necessità di formazione Coaching Mario Jesi

30 Le fonti esterne Scuole e Istituti Professionali Università
Associazioni Laureati Master Associazioni di categoria Associazioni territoriali Network Candidati precedenti Candidati collocati Clienti Prospect Mario Jesi

31 Il Fenomeno E-Recruiting
Internet ha modificato le modalità di proposta delle /approccio alle offerte di lavoro Internet acquisterà un peso crescente fino a divenire uno strumento di riferimento Mario Jesi

32 E-Recruiting A che punto siamo oggi?
Pluralità di canali a disposizione di chi cerca lavoro Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro consulta il web (Forrester Research) Nel 90% dei casi il web viene consultato sul posto di lavoro L’utente attuale del web è difficilmente classificabile Mario Jesi

33 E-Recruiting Valore mercato (Forrester Research)
Italia 2001: 15 mio € = + 50% anno/anno Europa: 5,5 mld € nel 2005 USA: 8 mld € nel 2005 Job seekers su Internet in Italia: 2 mio (3 su 10 navigatori) 42% alla ricerca di miglioramento professionale (non disoccupati) (Rapporto Mate 2001) 2004: un candidato europeo su 2 utilizzerà la rete per la ricerca Sviluppo di servizi ad alto valore aggiunto (Profilazione candidati, screening, servizi in ASP,…..) Mario Jesi

34 E- Recruiting I canali del recruiting on-line
Job sities negli USA (da Monster a..Truckdriver.com) mio CV su Monster (Usa) = 13% forza lavoro Usa Siti società R & S Data Base online Portali con sezione lavoro (Kataweb; Corriere.it; Sole24Ore.com; Secondamano) Mario Jesi

35 E-Recruiting I canali del recruiting on-line
Siti aziendali 88% aziende tra le prime 500 mondiali (Fortune) utilizza il proprio sito per recruiting (- 29% nel 1998; - 73% in Europa 2001) In Europa il web è il secondo mezzo utilizzato per la ricerca di lavoro dopo i quotidiani Mario Jesi

36 E-Recruiting siamo solo all’inizio
E’ solo un canale di ricerca, non risolve il problema del reperimento del candidato giusto per l’incarico E’ solo UNO dei canali di ricerca disponibili Non necessariamente fornisce candidati migliori rispetto agli altri canali Non basta da solo a migliorare la reputazione dell’employer E’ un canale ancora giovane, da perfezionare e rendere più sofisticato (profile matching, fidelizzazione, CRM,…..) Mario Jesi

37 E-Recruitment Trends evolutivi in Italia
Canale ancora limitato a giovani e tecnici In incremento come canale integrativo/informativo Accelererà lo sviluppo a forbice del mercato dell’offerta di servizi (fornitori di C.V./ricerca diretta) Non sostituirà gli altri canali Mario Jesi

38 Recruiting Quale sarà lo scenario futuro?
Sviluppo di campagne di recruiting integrate Sofisticazione maggiore dell’uso di Internet (profile matching; comunicazione one-to-one) Diffusione del Recruitment Advertising (campagne di comunicazione mirate al recruiting) Mario Jesi

39 E, raggiunto il 100% dei candidati potenzialmente interessanti….
…..inizia il lavoro (di selezione)! Mario Jesi

40 Una Proposta di Processo Operativo
Fase 4: Selezione Screening CV Interviste preliminari Valutazioni approfondite Verifica referenze Mario Jesi

41 Fase 4: Screening C.V. Utilità di un data base
Rispondere ai C.V.: costi e benefici (terziarizzazione) Selezione a imbuto per parole chiave Mario Jesi

42 Fase 4: Interviste preliminari
Prima la linea o prima H.R. Conoscenza del candidato e conoscenza di Azienda/Job Valutazione a 2 vie Mario Jesi

43 R&S Una Proposta di Processo Operativo
Fase 4: Valutazione approfondita Alternative di tecniche di selezione Mario Jesi

44 Una Proposta di Processo Operativo
Feed-back Informazioni personali Prove sulla personalità Test di intelligenza Colloqui di approfondimento Assessment Center Colloqui di gruppo/Role Playing Grafologia Morfologia Mario Jesi

45 L'ANALISI GRAFOLOGICA ED I TEST
NEI CONTESTI DI SELEZIONE, VALUTAZIONE DEL POTENZIALE E DI CAREER COUNSELING Mario Jesi

46 L’analisi grafologica è un sistema complesso
di rappresentazione della personalità Descrizione attualizzata della personalità Organizzazione della personalità Dinamiche intrapsichiche Sentimento dell’IO Modelli comportamentali e di Relazione Tipologia intellettiva e Stile cognitivo Dotazione e qualità di gestione dell’energia Mario Jesi

47 Rappresentazione delle potenzialità: a livello personale
a livello professionale Potenzialità di crescita dell’individuo Indicazioni dei percorsi di superamento dei conflitti Segnalazione dei percorsi di sviluppo e di orientamento professionale, di carriera e di vita Mario Jesi

48 I TRE LIVELLI DI INTERPRETAZIONE DEL
GESTO GRAFICO ESPRESSO NELLA SCRITTURA Livello simbolico Livello neurofisiologico e neurocerebrale Livello organizzativo grafico e spaziale Mario Jesi

49 Simbologia dello spazio grafico
Intelletto Idealità Passività Attività Madre Realtà - Relazione Padre Passato Futuro Chiusura Apertura    Materia Pulsioni Istinto Mario Jesi

50 GLI ASPETTI GRAFICI CONSIDERATI - La gestualità grafica
- I gesti curvi e i gesti angolosi - La forza pressoria - Gli spazi interlettere e tra parole - L’inclinazione - La dimensione - La forma del gesto - La velocità del gesto - I gesti eccedenti Mario Jesi

51 Aspetti di personalità evidenziati dall’analisi grafologica
Tipologia intellettiva Modalità di apprendimento Disposizione e qualità energetica Temperamento o personalità di base Descrizione della struttura individuale Modalità di interazione relazionale Mario Jesi

52 Capacità di autoaffermazione Motivazione
Aspetti di personalità correlati all’attività professional evidenziati dall’analisi grafologica Capacità di autoaffermazione   Motivazione   Modalità e capacità di gestione della leadership   Modalità e capacità di gestione del conflitto   Modalità di problem solving   Capacità di programmazione e di organizzazione Capacità di empowerment   Modalità di interazione lavorativa in situazione di gruppo   Capacità di autonomia decisionale ed operativa   Capacità e qualità della comunicazione Mario Jesi

53 Intelligenza impostata razionalmente, riconoscibile dal parallelismo delle lettere, dalla angolosità delle vocali e dalla regolare organizzazione dello spazio grafico Mario Jesi

54 Intelligenza con caratteristiche irrazionali (intuizione, sensazione): staccata tra le lettere e tra le parole, variazioni nel calibro Mario Jesi

55 Relazioni interpersonali improntate all’apertura, seppure con elementi di difesa: larghezza tra le lettere, pendente (inclinata a destra), curva moderata, angolosa moderata Mario Jesi

56 Relazioni interpersonali improntate alla difesa, seppure in un contesto generale di disponibilità: scrittura rovesciata, parallela, curva Mario Jesi

57 Alte capacità di autoaffermazione – buona energia di base, tratti discendenti marcati, andamento destrorso Mario Jesi

58 Capacità organizzative di livello discreto (sia di tipo gestionale, sia operativo): calibro medio, discreta gestione dello spazio, curva e angolosa Mario Jesi

59 Selezione in ingresso in azienda
Posizione ricercata: Direttore Generale v     Tipologia intellettiva L'intelligenza si caratterizza per una ottima organizzazione mentale, nella quale si integrano costruttivamente componenti razionali ed irrazionali.Profondità di pensiero, capacità critica, ed elaborativa, insieme a buone capacità intuitive.Pensiero divergente (creativo) che permette al soggetto di trovare soluzioni innovative senza perdere di vista il processo generale. Buona logica e capacità di sintesi. Mario Jesi

60 Selezione e riorganizzazione in azienda
Posizione ricercata: Responsabile Pianificazione Tecnica v     Capacità di gestione del conflitto Potenzialmente buone le capacità di gestione del conflitto. In questo contesto, il candidato, mettere in campo la sua intelligenza, la sua determinazione e la sua affettività. Tutti aspetti significativi ed utili. All'atto pratico il loro intreccio, in particolare degli ultimi due, può comportare qualche difficoltà. Complessivamente discreto il livello di questo skill Mario Jesi

61 I TEST NELLA SELEZIONE E NELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
SI TRATTA DI QUESTIONARI COSTRUITI ED UTILIZZATI PER CONOSCERE: - LA PERSONALITA’ LE CARATTERISTICHE PSICOATTITUDINALI LE ATTITUDINI E GLI INTERESSI Mario Jesi

62 I CINQUE FATTORI DI PERSONALITA’ DA MOLTI
I BIG 5 I CINQUE FATTORI DI PERSONALITA’ DA MOLTI RICONOSCIUTI COME FONDAMENTALI NELLA VALUTAZIONE DI PERSONALITA’ AI FINI PROFESSIONALI, ATTORNO AI QUALI SONO COSTRUITI I TEST SORGENZA ( loquace, socievole, avventuroso, aperto) GRADEVOLEZZA (irritabile, cooperativo, cortese, non geloso) COSCIENZIOSITA’ (responsabile, scrupoloso, perseverante) STABILITA’ (calmo, tranquillo, rilassato) CULTURA (artistico, intellettuale, fantasioso, raffinato) Mario Jesi

63 16 PF DI CATTELL – I TEST CLASSICI costituito da 105 domande
misura 16 dimensioni della personalità: ad es. chiusura/apertura inibizione/audacia fiducia/diffidenza distensione/ansietà…. Mario Jesi

64 MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
costituito da 106 domande e costruito sulle tipologie junghiane: estroversione / introversione sensazione / intuizione razionalità / sentimento giudizio / percezione Mario Jesi

65 ACL (Adjective Check List)
costituito da 300 aggettivi da scegliere tra quelli che il soggetto ritiene caratterizzanti la sua personalità . estroversione / introversione sensazione / intuizione razionalità / sentimento giudizio / percezione Mario Jesi

66 BFQ (Big Five Questionnaire)
I TEST MODERNI BFQ (Big Five Questionnaire) (uno dei pochi test italiani di uso internazionale) Costituito da 132 item Considera 5 fattori: E - Energia A - Amicalità C - Coscienziosità S - Stabilità emotiva A - Apertura mentale Mario Jesi

67 OGNI GIORNO NASCONO NUOVI TEST MA E’ IMPORTANTE APPROFONDIRNE
LA CONOSCENZA E L’USO SOLTANTO DI UN PAIO DI ESSI AL FINE DI CAPIRNE FUNZIONAMENTO, POTENZIALITA’ E LIMITI Mario Jesi

68 CRITERI FONDAMENTALI DI UN TEST
ATTENDIBILITA’ – La costanza della misura o fedeltà. Il test misura proprio ciò che si propone di misurare. Tende a diminuire nell’arco del tempo, pertanto va monitorata nel corso degli anni. VERIFICABILITA’ – Costanza nella ripetizione. Somministrato da altri dà gli stessi risultati. Mario Jesi

69 ELEMENTI CRITICI DEI TEST: 1) LA DESIDERABILITA’ SOCIALE
E’ la naturale, spontanea o intenzionale, tentazione di valutarsi in modo positivo e favorevole, piuttosto che realistico se negativo, adeguandosi a quelle che si immaginano le aspettative sociali. E’ l’aspetto piu’ limitante dei test a questionario. 2) LA TENDENZA CENTRALE E’ l’inclinazione a scegliere tra diverse alternative di risposta, quella di mezzo. Mario Jesi

70 R&S Una Proposta di Processo Operativo
Fase 5: Rapporto per la decisione finale Indicazione di idoneità Previsione sviluppo e risultati Aspetti pratici e preparativi per l’Induction Mario Jesi

71 R&S Una Proposta di Processo Operativo
Fase 6: Rapporto per la Company Induction Guida Motivazione Formazione Mario Jesi

72 R&S Una Proposta di Processo Operativo
Fase 7: Verifica dei risultati Dopo 3 mesi Dopo 6/12 mesi Mario Jesi

73 La Selezione Elementi di attrattività Impiegato Venditore Azienda
Location Job Content Stabilità Ambiente Trend Business Venditore Brand Prodotti Canale Guadagno Immagine Investimento Promozionale Mario Jesi

74 Job Description Mario Jesi

75 Candidate Description Profile
Mario Jesi

76 Job Analysis Scopo Finalità Dimensioni
Mario Jesi

77 La negoziazione delle “condizioni” di inserimento
Gli inquadramenti contrattuali La Costituzione, il Codice Civile, i Contratti Collettivi Retribuzioni minime, di mercato, massime Il livello di inquadramento del candidato Il livello retributivo attuale ed atteso I benefits a disposizione La formazione Il clima aziendale Mario Jesi

78 La negoziazione delle “condizioni” di inserimento (segue)
Lavoro a tempo pieno/parziale, a tempo indeterminato Lavoro a tempo determinato Collaborazioni coordinate continuative Collaborazioni occasionali Lavoro interinale Temporary Management Mario Jesi

79 La negoziazione delle “condizioni” di inserimento (segue)
La lettera di impegnativa La lettera di assunzione/contratto Condizioni particolari Mario Jesi