Lo sviluppo delle risorse umane

Presentazione sul tema: "Lo sviluppo delle risorse umane"— Transcript della presentazione:

0 Valorizzare le persone: sviluppo e carriere Capitolo 9
Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

1 Lo sviluppo delle risorse umane
Un ampio contenitore di strumenti (che comprendono, tra gli altri, la selezione delle persone, la pianificazione delle carriere, la formazione, i piani di successione) direttamente o indirettamente orientati alla valorizzazione delle risorse umane e quindi finalizzati ad incrementare motivazione, competenze e coinvolgimento delle persone nell’impresa Un vero e proprio approccio al people management in grado di orientare molteplici strumenti ad una duplice finalità: da un lato garantire in modo dinamico la realizzazione delle strategie d’impresa, dall’altro consentire la soddisfazione dei progetti di crescita degli individui. Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

2 La responsabilità condivisa dello sviluppo
Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

3 Lo sviluppo come sistema integrato di strumenti
Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

4 Valutare per sviluppare
Sistemi di valutazione a 360° (multi-source feedback) Si amplia il set di attori che sono chiamati a fornire il loro giudizio sul soggetto valutato (ricomprendendo oltre al capo, o ai capi, i colleghi, i clienti, nonché il soggetto stesso) al fine di raccogliere punti di vista diversi Autovalutazione Si chiede all’individuo stesso di valutare le proprie capacità e competenze Development centre un’evoluzione dell’Assessment Centre maggiormente orientato allo sviluppo e che esalta una più diretta e forte partecipazione della persona al processo Feedforward rappresenta una delle principali applicazioni della psicologia positiva, che sposta l’attenzione dai deficit e dalle carenze che le persone manifestano, su cui tradizionalmente ci si focalizza nei momenti di valutazione, ai punti di forza e potenzialità che gli individui posseggono. Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

5 Lo sviluppo work-based
Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

6 Le diverse prospettive sulle carriere
Contesto sociale Prospettiva individuale Prospettiva organizzativa Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

7 La gestione delle carriere
Dualità del concetto di carriera Carriera oggettiva: un percorso di mobilità all’interno di una singola organizzazione o tra più organizzazioni Carriera soggettiva: gli atteggiamenti e i comportamenti associati alle esperienze e alle attività lavorative svolte nel corso della propria vita Successo di carriera Misure oggettive: retribuzione, livello gerarchico, ecc. Misure soggettive: employability, sviluppo delle competenze, soddisfazione, work-life balance, ecc. Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

8 I percorsi di carriera Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

9 La trasformazione delle carriere
Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

10 Pianificazione della successione
Il processo che consiste nell’identificare quella rosa di persone che saranno in grado in futuro di ricoprire ruoli di elevata responsabilità all’interno dell’azienda, in modo da garantirne la continuità e il successo nel tempo Si avvale prevalentemente di uno strumento denominato tavola di sostituzione (o di rimpiazzo), che ha l’obiettivo di dotare l’impresa e il suo management di una mappa che consenta loro di prendere le decisioni più adeguate per sostituire una persona non più disponibile a ricoprire un certo incarico. Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

11 People value mapping Potenziale Performance
Sistema di mappatura delle risorse umane che si ottiene incrociando due dimensioni (generalmente i livelli di valutazione conseguiti dall’individuo in termini di prestazione e di potenziale) Consente di segmentare la popolazione aziendale in diversi cluster, ciascuno dei quali caratterizzato da differenti livelli di prestazione e di potenziale e quindi suscettibile di differenziati interventi gestionali e di sviluppo oltre che di rewarding Potenziale Untapped potential Key people Under performers Goodperformers Performance Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

12 Relazioni di sostegno Interventi disegnati su misura in base a specifiche esigenze del singolo individuo o di un gruppo, in grado di riconoscere i bisogni specifici e fornire un servizio di supporto personalizzato, che metta in grado gli individui di valorizzare le proprie capacità e competenze. Coaching Counseling Mentoring Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

13 Talent management Strategia finalizzata a garantire l’apprendimento di quelle competenze necessarie all’organizzazione per raggiungere e sostenere un vantaggio competitivo, con una particolare enfasi sullo sviluppo della leadership Uno strumento fondamentale per implementare le strategie di business e la people strategy in quanto consente di costruire quelle competenze che risultano essere distintive per l’impresa Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA