BENESSERE ORGANIZZATIVO Ministero dell’Interno

Presentazione sul tema: "BENESSERE ORGANIZZATIVO Ministero dell’Interno"— Transcript della presentazione:

1 BENESSERE ORGANIZZATIVO Ministero dell’Interno

2 PROGRAMMA CANTIERI Il Dipartimento della Funzione Pubblica, attraverso il “Programma CANTIERI”, sviluppa il tema del “Benessere Organizzativo”, dando inizio nel 2002 ad un mirato progetto di ricerca nell’ambito della Pubblica Amministrazione

3 “Benessere Organizzativo” Edizione 2002 -2003
Il Ministero dell’Interno aderisce alla ricerca con un progetto pilota recependo una nuova modalità di ascolto delle persone nei contesti di lavoro. Viene colta prontamente l’opportunità di acquisire la capacità di influire positivamente, tanto sulla qualità del clima organizzativo e degli ambienti di lavoro, quanto su ogni singolo elemento rilevante per la motivazione e la soddisfazione del personale.

4 “Benessere Organizzativo” Edizione 2002 -2003
Le attività del Laboratorio hanno avuto inizio a settembre 2002 e si sono concluse nel mese di maggio 2003. Con il coordinamento scientifico del professor Francesco Avallone, Preside della facoltà di Psicologia 2, dell’Università La Sapienza, il Laboratorio ha iniziato la sperimentazione dell’indagine in 11 amministrazioni pubbliche: 8 comuni, 2 Ministeri (M. Economia e M. Interno) e l’INPDAP

5 Programma “CANTIERI” edizione 2002-2003
Laboratorio sul “Benessere Organizzativo” composto da rappresentanti: della cattedra di Psicologia del Lavoro dell’Università La Sapienza, del Ministero dell’Interno, del Ministero dell’Economia, dell’I.N.P.D.A.P., Dello staff del Programma “Cantieri” del Dipartimento della Funzione Pubblica.

6 Programma “CANTIERI” Principale risultato cui mira l’attività:
la messa a punto di una metodologia di analisi del “ben- essere organizzativo” e della qualità della vita negli ambienti di lavoro, volta ad intraprendere un percorso diretto a valorizzare e sviluppare al massimo le risorse umane, realizzandone appieno le potenzialità.

7 Programma “CANTIERI” L’indagine è stata realizzata attraverso la somministrazione di un questionario, messo a punto dalla facoltà di Psicologia 2 in collaborazione con il gruppo di lavoro del Laboratorio, volto a misurare le percezioni degli individui rispetto all’organizzazione di appartenenza, consentendo di evidenziare punti di forza e sacche di criticità.

8 Programma “CANTIERI” edizione 2002-2003
Costruzione del questionario Somministrazione del questionario Aderiscono oltre100 Amministrazioni

9 “Laboratorio sul Benessere Organizzativo” Edizione 2002 -2003 26 novembre 2002
Somministrazione questionario : Direzione Centrale delle Politiche dell’Immigrazione e dell’Asilo (Dipartimento per le Libertà Civili e per l’Immigrazione) Direzione Centrale dei Servizi Civili per L’immigrazione e L’Asilo (Dipartimento per le Libertà Civili e per l’Immigrazione)

10 Laboratorio sul Benessere Organizzativo” Edizione 2002 -2003
Somministrazione questionario presso: U.T.G. di Enna U.T.G. di Grosseto

11 “Laboratorio sul Benessere Organizzativo” Edizione 2002 -2003 27-29 novembre 2002
Somministrazione questionario presso l’Ufficio Affari Legislativi e Relazioni Parlamentari (Diretta collaborazione del Ministro)

12 Ricerca quantitativa QUESTIONARIO
Questionario del tipo O.H.Q. (Organisational Health Questionnaire) che presuppone la declinazione del costrutto di “clima/benessere organizzativo” in quattordici dimensioni. Una organizzazione viene considerata in buona salute quando:

13 QUESTIONARIO 1 1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente, 2. Pone obiettivi chiari ed espliciti ed è coerente tra enunciati e prassi operative, 3. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, 4. Ascolta le istanze dei dipendenti,

14 QUESTIONARIO 2 5. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro, 6. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali, 7. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo, 8. Assicura scorrevolezza operativa e rapidità di decisione e supporta l’azione verso il conseguimento degli obiettivi,

15 QUESTIONARIO 3 9.Assicura equità di trattamento retributivo, di assegnazione di responsabilità e di promozione del personale, 10.Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale, contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni,

16 QUESTIONARIO 4 11.È aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale 12.Riesce a mantenere lo stress a livelli accettabili 13.Fa si che le caratteristiche dei compiti lavorativi non pesino in modo eccessivo sui dipendenti 14.Riesce a mantenere la conflittualità a livelli fisiologici.

17 QUESTIONARIO Per ciascuna dimensione sono stati previsti degli indicatori (nella maggior parte dei casi, quattro); Gli indicatori sono stati trasformati in altrettante domande su scala Likert a tre intervalli di frequenza (mai=1, raramente=2, a volte=3, spesso=4)

18 QUESTIONARIO I dati rilevati attraverso il questionario consentono :
di costruire un quadro orientativo di riferimento di massima circa la percezione dei partecipanti organizzativi, Di effettuare una prima serie di considerazioni sul clima presente in ciascuna unità organizzativa nella quale la ricerca sociale ha avuto luogo.

19 OBIETTIVI DELLA RICERCA
Il modello di ricerca si riferisce ad una ricerca – intervento; Oltre a conoscere determinati processi e fenomeni, si intende intervenire su quegli stessi processi e fenomeni

20 OBIETTIVI DELLA RICERCA
Il monitoraggio delle dimensioni del ben-essere organizzativo permette, infatti, di effettuare la ricognizione dei punti di forza e di debolezza di ciascuna unità organizzativa e, quindi, di individuare tensioni e criticità, di approfondirne le cause e , soprattutto, di costruire soluzioni mirate con la partecipazione di tutti gli interessati, ovvero di valorizzare gli assetti che lasciano intravedere l’esistenza di un potenziale inatteso.

21 BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO PERCHE’?
In un’organizzazione il ben-essere organizzativo può determinare in modo significativo la performance; Il concetto di salute organizzativa si riferisce alla capacità di un’organizzazione di crescere e svilupparsi promuovendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico;

22 BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO PERCHE’?
Nelle Amministrazioni Pubbliche, il miglioramento di questa dimensione e, più in generale, la “valorizzazione delle risorse umane”, può significare un concreto salto di qualità nell’efficienza dell’intero sistema.

23 BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO COSA E’
Il ben-essere organizzativo risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro. Quando si verificano condizioni di scarso ben-essere organizzativo si determinano, sul piano concreto, fenomeni quali:

24 BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO COSA E’
Diminuzione produttività Assenteismo Bassi livelli di motivazione Ridotta disponibilità al lavoro Carenza di fiducia Mancanza di impegno

25 Cantiere d’innovazione sul “Benessere Organizzativo e Laboratorio di Sociologia del M.I.
Nel 2003 – 2004 il Ministero dell’Interno svolge in completa autonomia tutte le fasi della ricerca quantitativa e viene somministrato il questionario a tutti gli uffici del Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico (Dal 1 marzo al 5 maggio 2004, 879 dipendenti hanno aderito all’iniziativa)

26 Cantiere di innovazione sul Benessere Organizzativo e Laboratorio di Sociologia del M.I. edizione Attività di formazione Analisi dei risultati,diagnosi, progettazione interventi presso gli U.T.G. di Enna e Grosseto Analisi ed elaborazione dati relativi Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico

27 Cantiere di innovazione sul Benessere Organizzativo e Laboratorio di Sociologia del M.I. edizione Somministrazione questionari presso gli U. T.G. di: Napoli (25 gennaio 2005) Perugia (31 gennaio 2005) Viterbo (3 marzo 2005) L’Aquila (10 marzo 2005)

28 Cantiere di innovazione sul Benessere Organizzativo e Laboratorio di Sociologia del M.I. edizione Analisi dei dati e redazione del rapporto di ricerca relativi: Alle due Direzioni Centrali del Dipartimento per le Libertà Civili e per l’immigrazione (45 unità); All’Ufficio Affari Legislativi e Relazioni Parlamentari (82 unità); Al Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico (879 unità)

29 RIFLESSIONI CONCLUSIVE
Il principale obiettivo della partecipazione dell’Amministrazione dell’Interno alla ricerca non è tanto quello di effetture delle rilevazioni sulla situazione esistente nelle unità organizzative prese in esame, quanto quello di costruire e sperimentare una metodologia di diagnosi e di intervento sul clima organizzativo, finalizzata al suo miglioramento, da estendere in un secondo momento in modo capillare e sistematico a tutte le proprie unità organizzative, centrali e periferiche.

30 RIFLESSIONI CONCLUSIVE
Ciò per gettare solide basi al processo di effettivo ammodernamento tanto dei propri assetti organizzativi, quanto della propria capacità di gestione e sviluppo delle risorse umane, riconoscendo un giusto spazio alle tematiche della “soggettività lavorativa”

31 La prospettiva sul Ben-essere che il Dipartimento della Funzione Pubblica ha promosso con una direttiva specifica nel marzo del 2004, vuole essere fondamentalmente una concreta prospettiva di cambiamento culturale, considerando centrale, nelle scelte strategiche e nei valori di riferimento, la qualità della convivenza organizzativa.

32 Giovedì 3 marzo a Bruxelles il Ministro per la Funzione Pubblica Mario Baccini, ha illustrato il progetto “HUMAN GOVERNANCE”, quale proposta dell’Italia per una nuova cultura della Pubblica Amministrazione e, nell’occasione, ha presentato la ricerca del Programma Cantieri, quale risultato della più estesa ricerca sul clima organizzativo mai condotta in Italia e in Europa.