LE RISORSE UMANE Facoltà di Sociologia “La Sapienza”

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1 LE RISORSE UMANE Facoltà di Sociologia “La Sapienza”
Corso di Politiche della Formazione e delle Risorse Umane anno 2007\08 Prof. A. Viteritti LE RISORSE UMANE Daniela Amadei Linda Bonanni Cecilia Devoto Anna Papillo Lucia Petruzzi

2 MAPPA CONCETTUALE RISORSE UMANE L’economia della conoscenza Gestione
-Pianificazione del personale -Reclutamento, selezione e inserimento -Formazione -Valutazione -Politiche salariali, definizione dei percorsi di carriera -Relazioni industriali L’economia della conoscenza Gestione amministrativa del personale RISORSE UMANE Gestione e sviluppo delle Risorse Umane ICT

3 L’Economia della Conoscenza
L’Economia della Conoscenza acquisisce lo status di disciplina autonoma quando inizia a svilupparsi l’economia fondata sulla conoscenza (’90). Si è sviluppata grazie a due fenomeni: Tendenza di lungo periodo all’aumento delle risorse destinate alla produzione e alla trasmissione delle conoscenze (istruzione, formazione …) Innovazione tecnologica (ICT)

4 Obiettivi: “Rendere l’UE, entro il 2010, l’economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, capace di una crescita economica duratura accompagnata da un miglioramento quantitativo e qualitativo dell’occupazione e da una maggiore coesione sociale” (Lisbona - marzo 2000) “Studio della conoscenza come bene economico” (L’economia della conoscenza, Foray) Sviluppo di un quadro di riferimento che consenta di creare e sviluppare la conoscenza in modo efficiente.

5 ICT (Tecnologie dell’informazione e della comunicazione)
Con l’avvento delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, l’Economia fondata sulla Conoscenza ha potuto contare su una base tecnologica appropriata, e oggi si assiste ad una complementarietà tra lo sviluppo delle attività ad alta intensità di conoscenza e la produzione e diffusione delle ICT. Le ICT diventano strumento al servizio della Conoscenza: prendono la forma di dati strutturati che rimangono passivi e che poi vengono resi operativi e funzionali nel momento in cui un soggetto che possiede una conoscenza li elabora.

6 LE RISORSE UMANE Introduzione
E’ un termine usato nel linguaggio manageriale e dell’economia aziendale per designare quello che in passato era definito “il personale”. Oggi, con questa espressione, si vuole evidenziarne l’aspetto di valore o capitale aziendale, nella sua professionalità e nelle sue competenze. Le RU costituiscono una fonte di vantaggio competitivo per l’azienda e per l’intero sistema economico. La gestione delle risorse umane assume un’importanza sempre maggiore nelle aziende,evolvendo dal tradizionale ruolo amministrativo ad uno più marcatamente strategico. Nella moderna gestione delle risorse umane è sempre più importante il ruolo assunto dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione(ICT).

7 GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Gestire le Risorse Umane significa gestire i seguenti processi: la pianificazione del personale, il reclutamento, selezione e inserimento in azienda , la formazione, la valutazione, le politiche salariali e la definizione dei percorsi di carriera e le relazioni sindacali. Si passa dalla sola pianificazione del personale (’70) alla gestione strategica delle R.U. (’80): da gestione delle funzioni a gestione delle persone (gestione per competenze e gestione della conoscenza)

8 LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Si esplica in due funzioni complementari: La gestione amministrativa adempimenti legali,contratti e paghe La gestione delle risorse umane: Pianificazione del personale Reclutamento, selezione e inserimento in azienda Formazione Valutazione Politiche salariali e definizione dei percorsi di carriera Relazioni sindacali GESTIONE DEL PERSONALE amministrativa del personale gestione delle risorse umane

9 LA GESTIONE AMMINISTRATIVA DEL PERSONALE
Obiettivi: -assicurare la puntuale e corretta elaborazione e corresponsione delle spettanze (stipendi e compensi…) e relativi adempimenti a tutto il personale dell’azienda, nel rispetto delle norme del contratto e delle leggi, attraverso il corretto utilizzo dei processi, modalità operative e programmi informatici stabiliti. - interpretare correttamente le leggi vigenti e assolvere gli adempimenti fiscali (versamenti contributivi, trattenute), previdenziali e tenuta dei libri obbligatori - assicurare il corretto svolgimento delle pratiche che prevedono rapporti con enti esterni previdenziali e assistenziali (INPS, INAIL …)

10 LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

11 PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE
Obiettivo: rendere coerente la consistenza e la qualità delle Risorse Umane con la missione produttiva dell’organizzazione. Va di pari passo con la qualificazione aziendale o dell’organizzazione intera. Definisce il dimensionamento dell’organico (la pianta stabile dell’organizzazione) , gestendo esodi, trasferimenti, pensioni ecc … Tiene conto della composizione del costo del lavoro Tiene conto del calendario lavorativo e delle variabili connesse (ferie, permessi, assenteismo, malattie …) Si confrontano il carico di lavoro con il numero e la produttività delle persone già impiegate.

12 RECLUTAMENTO,SELEZIONE E INSERIMENTO IN AZIENDA
Obiettivo: rendere compatibile la qualità e la quantità delle R.U. con il processo di pianificazione del personale. Individuazione del campo di reclutamento (inserzioni,passaparola, agenzia interinale, centri per l’impiego, banca dati …). La selezione avviene attraverso: analisi dei curriculum colloqui con il responsabile della selezione test di selezione per le competenze tecniche test per la valutazione delle meta-competenze Cura nell’inserimento nell’aerea di destinazione

13 FORMAZIONE Obiettivo: rafforzare e mantenere le competenze lungo tutto l’arco della vita (life-long learning e life-wide learning). Sviluppare le capacità tecniche e trasversali affinché ci si adatti al cambiamento continuo . Identificazione dei fabbisogni aziendali e dei profili formativi Predisposizione dei piani di formazione annuali Scelta delle forme e dei canali di finanziamento della formazione: -Formazione on the job (formazione sul lavoro) -Formazione finanziata (Regione Lazio, fondi interprofessionali, Fondo Sociale Europeo, associazioni di categoria …)

14 VALUTAZIONE Obiettivo: -censire le competenze e il potenziale
- migliorare le prestazioni delle R.U. orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali. -fornire un input al sistema incentivante dell’azienda Per ciascun lavoratore viene espresso un giudizio sul rendimento e sulle caratteristiche professionali nell’esecuzione del lavoro. Individua le conoscenze, i comportamenti e le capacità, riscontrabili nella formula “sapere, saper essere e saper fare”.

15 LE TRE METODOLOGIE PER LA VALUTAZIONE (“le tre P”)
VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI: valuta le competenze richieste per ricoprire una determinata posizione (il profilo ideale viene confrontato con quello reale); viene inoltre utilizzata per stabilire il livello di retribuzione correlato alla posizione stessa (processo di pesatura della posizione) per stabilire un’equa politica retributiva. VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: valuta le conoscenze e le competenze in relazione alla performance, come contributo fornito dal lavoratore all’organizzazione; si stabilisce inoltre la prestazione attesa dalla persona (cioè quello che ci si aspetta in termini di risultati e comportamenti organizzativi) e la si mette a confronto con la prestazione resa (cioè i risultati effettivamente raggiunti e i comportamenti organizzativi effettivamente tenuti). VALUTAZIONE DEL POTENZIALE: analizza le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta, cerca inoltre di prevedere il contributo che potrebbe fornire in futuro.

16 POLITICHE SALARIALI E DEFINIZIONE DEI PERCORSI DI CARRIERA
La gestione delle carriere è strettamente legata con la valutazione del personale e con il sistema premiante. Obiettivo: definire i livelli retributivi aziendali a livello generale e individuale, in relazione alle evoluzioni interne, spesso legate allo sviluppo e al cambiamento dell’organizzazione Le politiche salariali sintetizzano quanto previsto dai Contratti Collettivi Nazionali, quanto previsto dagli accordi integrativi aziendali e quanto derivante dagli incentivi e dai premi. Definizione dei piani di carriera (identificare i requisiti minimi di accesso , gli step successivi, i tempi di permanenza delle varie mansioni o nelle varie posizioni aziendali …)

17 RELAZIONI SINDACALI: Obiettivo: sviluppare positive relazioni industriali nella gestione delle relazioni con le Rappresentanze Sindacali dei lavoratori interne ed esterne e con le Associazioni di categoria. Negoziazione Gestione dei momenti di crisi (cassa integrazione, mobilità, fallimento, vendita …)