1 RISORSE UMANE CiffolilliTeresa CiffolilliTeresa CristiniAlessandra CristiniAlessandra IalacciSabrina IalacciSabrina LianoMoreno LianoMoreno NardoneFrancesca.

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1 1 RISORSE UMANE CiffolilliTeresa CiffolilliTeresa CristiniAlessandra CristiniAlessandra IalacciSabrina IalacciSabrina LianoMoreno LianoMoreno NardoneFrancesca NardoneFrancesca RomanoMauro RomanoMauro Sciatta Veronica Sciatta Veronica

2 2 RISORSE UMANE ORGANIZZAZIONE MERCATO DEL LAVORO

3 3 MERCATO DEL LAVORO Leggi sui generis: risponde non solo a leggi economiche ma anche leggi sociali Leggi sui generis: risponde non solo a leggi economiche ma anche leggi sociali Investimento risorse umane Investimento risorse umane Mutamento dovuto alla scomparsa della produzione di massa Mutamento dovuto alla scomparsa della produzione di massa Offerta variegata e specializzata Offerta variegata e specializzata

4 4 ORGANIZZAZIONE Tre paradigmi: Tre paradigmi: moderno : lo schema taylorista dellorganizzazione, che considera luomo al lavoro né più ne meno che una sorta di prolungamento delle macchine e, proprio per questo, le sue capacità lavorative (che saranno ricompensate monetariamente in misura corrispondente al contributo apportato allinsieme) non solo dovranno meccanicamente rispondere alle disposizioni del management, ma dovranno necessariamente essere piegate alle esigenze dellorganizzazione; moderno : lo schema taylorista dellorganizzazione, che considera luomo al lavoro né più ne meno che una sorta di prolungamento delle macchine e, proprio per questo, le sue capacità lavorative (che saranno ricompensate monetariamente in misura corrispondente al contributo apportato allinsieme) non solo dovranno meccanicamente rispondere alle disposizioni del management, ma dovranno necessariamente essere piegate alle esigenze dellorganizzazione; neomoderno : cerca di rivalutare limportanza delle dimensioni affettive ed umane: luomo al lavoro, per riprendere una metafora organicistica piuttosto efficace (Crozier 1964), non è come voleva la tradizione taylorista, solo una mano (cioè un arto che si aggiunge, essendo il suo prolungamento – quasi una protesi vivente – alla macchina), ma è anche un cuore, è cioè un essere dotato di emozioni, di capacità affettive e di bisogni, tra i quali, non ultimo dal punto di vista della sua partecipazione alla vita organizzativa, quello di realizzarsi anche attraverso il lavoro e lesser parte di unimpresa alla quale dedicarsi insieme ad altri. Ecco dunque emergere – fermi restando tuttavia alcuni principi tecnici propri della logica tayloriana – un insieme di concezioni organizzative secondo cui le dimensioni legate ai fattori tecnici della produzione e dellorganizzazione non sono più un imperativo, ma devono tener conto dei bisogni e delle esigenze degli individui FATTORE UMANO; neomoderno : cerca di rivalutare limportanza delle dimensioni affettive ed umane: luomo al lavoro, per riprendere una metafora organicistica piuttosto efficace (Crozier 1964), non è come voleva la tradizione taylorista, solo una mano (cioè un arto che si aggiunge, essendo il suo prolungamento – quasi una protesi vivente – alla macchina), ma è anche un cuore, è cioè un essere dotato di emozioni, di capacità affettive e di bisogni, tra i quali, non ultimo dal punto di vista della sua partecipazione alla vita organizzativa, quello di realizzarsi anche attraverso il lavoro e lesser parte di unimpresa alla quale dedicarsi insieme ad altri. Ecco dunque emergere – fermi restando tuttavia alcuni principi tecnici propri della logica tayloriana – un insieme di concezioni organizzative secondo cui le dimensioni legate ai fattori tecnici della produzione e dellorganizzazione non sono più un imperativo, ma devono tener conto dei bisogni e delle esigenze degli individui FATTORE UMANO;

5 5 ORGANIZZAZIONE 2 Postmoderno: Rispetto all'ossessione quantitativista della cultura della produzione di massa prevale il criterio selettivo della qualità e, proprio per questo, è necessario alimentare al massimo le fonti di produzione della qualità con conseguenze ed implicazioni cruciali dal punto di vista sociale ed organizzativo: la produzione di qualità richiede investimenti forti e costanti in capitale intellettuale, cioè in risorse umane, le uniche in grado di garantire la valorizzazione delle esperienze apprendendo dai problemi che esse costantemente generano e di produrre, attraverso lapprendimento realizzato, innovazione (creatività – mente). Postmoderno: Rispetto all'ossessione quantitativista della cultura della produzione di massa prevale il criterio selettivo della qualità e, proprio per questo, è necessario alimentare al massimo le fonti di produzione della qualità con conseguenze ed implicazioni cruciali dal punto di vista sociale ed organizzativo: la produzione di qualità richiede investimenti forti e costanti in capitale intellettuale, cioè in risorse umane, le uniche in grado di garantire la valorizzazione delle esperienze apprendendo dai problemi che esse costantemente generano e di produrre, attraverso lapprendimento realizzato, innovazione (creatività – mente). Competenze: quello spazio in cui il soggetto costruisce la sua specificità professionale, in termini soggettivi e inter- soggettivi; il sapere che si apprende con lesperienza Competenze: quello spazio in cui il soggetto costruisce la sua specificità professionale, in termini soggettivi e inter- soggettivi; il sapere che si apprende con lesperienza

6 6 ASPETTO SOCIOLOGICO Processo di individualizzazione: società che fa leva su un processo di "individualizzazione" che dissolve le forme di vita precostituite, e l'appartenenza a una classe sociale, a una nazione o a una famiglia diventa, così, un vuoto simulacro predisposto per un temporaneo riparo in una realtà in cui "bisogna sempre sapersi imporre sulla concorrenza per ottenere risorse limitate". Processo di individualizzazione: società che fa leva su un processo di "individualizzazione" che dissolve le forme di vita precostituite, e l'appartenenza a una classe sociale, a una nazione o a una famiglia diventa, così, un vuoto simulacro predisposto per un temporaneo riparo in una realtà in cui "bisogna sempre sapersi imporre sulla concorrenza per ottenere risorse limitate". Leadership: formale e informale Leadership: formale e informale Ruolo: modello di comportamento attribuito dalla società a un individuo che ricopre una determinata posizione sociale Ruolo: modello di comportamento attribuito dalla società a un individuo che ricopre una determinata posizione sociale Identità: modo in cui l individuo considera e costruisce sé stesso come membro di determinati gruppi sociali e modo in cui le norme di quei gruppi consentono a ciascun individuo di pensarsi, muoversi, collocarsi e relazionarsi rispetto a sé stesso, agli altri, al gruppo a cui afferisce Identità: modo in cui l individuo considera e costruisce sé stesso come membro di determinati gruppi sociali e modo in cui le norme di quei gruppi consentono a ciascun individuo di pensarsi, muoversi, collocarsi e relazionarsi rispetto a sé stesso, agli altri, al gruppo a cui afferisce Habitus: intende la chiave della riproduzione culturale in quanto è in grado di generare comportamenti regolari che condizionano la vita sociale ed è strettamente collegata alla struttura di classe Habitus: intende la chiave della riproduzione culturale in quanto è in grado di generare comportamenti regolari che condizionano la vita sociale ed è strettamente collegata alla struttura di classe Destabilizzazione identità Destabilizzazione identità

7 Le attività di gestione del personale e le relative politiche sono in stretto collegamento con gli obiettivi di COMPETITIVITA REDDITIVITA Processo di acquisizione; Valutazione formazione e sviluppo Mobilità e carriera compensation ASPETTO ECONOMICO

8 Processo di acquisizione - pianificazione: prevedere, in termini qualitativi e quantitativi, la necessità di personale - reclutamento: attività continua e costante di ricerca di persone per ricoprire posizioni e ruoli - selezione: individuare i soggetti che per le competenze possedute sembrano le più idonee a svolgere il lavoro a cui si intende avviarle. - assunzione: instaurare un rapporto di lavoro - accoglimento e inserimento: iniziative e procedure formali programmate nei primi giorni di lavoro per fornire tutte le informazioni utili; immettere operativamente il nuovo assunto nello specifico contesto di lavoro Processo centrato sul lavoro Processo centrato sulla persona Mira a ricoprire specifiche carenze orientamento

9 9 Valutazione 1. Posizioni Oggetto: quanto vale il lavoro in se Modalità: analizzare lo scopo o finalità per cui una posizione esiste e viene retribuita, descriverne le responsabilità, gli obiettivi, i compiti Obiettivo: capire come la singola posizione contribuisca al raggiungimento dei risultati aziendali La posizione si inquadra -Categoria contrattuale -Livello retributivo -Classe retributiva Risultato richiesto Valutazione della posizione

10 10 Valutazione 2. Prestazioni Obiettivo: capire quanto una persona ha contribuito ai risultati aziendali Oggetto: determinare quanto vale ciò che quella persona ha fatto Verifiche periodiche Valutazione dei risultati conseguiti Modalità Colloquio per lassegnazione degli obiettivi Comunicazione della valutazione MBO – management by objectives Parte dal vertice dellorganizzazione a cui Compete di avviare il processo a cascata di definizione e articolazione di obiettivi a vari livelli La prestazione si premia - Aumenti di merito - Incentivi, una tantum, bonus Risultato conseguito: valutazione della prestazione

11 11 Valutazione 3. Potenziale Si immagina la persona proiettata nel futuro, diagnosticandone capacità, caratteristiche professionali, attitudini in lui potenzialmente presenti anche se non utilizzate nella posizione ricoperta. Definisce piani e sistemi di sviluppo mobilitàcarriera Il potenziale si sviluppa -Carriera -Mobilità -formazione Risultato fornibile: valutazione del potenziale

12 12 LE POLITICHE RETRIBUTIVE Retribuzione (art. 36 Cost): compenso riconosciuto al lavoratore dal datore di lavoro per il compimento di una determinata prestazione Proporzionata a qualità e quantità del lavoro Proporzionata a qualità e quantità del lavoro Sufficiente ad assicurare una vita libera e dignitosa del lavoratore e della sua famiglia Sufficiente ad assicurare una vita libera e dignitosa del lavoratore e della sua famiglia Finalità: Attrarre ed acquisire risorse sul mercato; Mantenere e motivare le risorse in forza Richiedere e riconoscere prestazioni elevate Orientare agli obiettivi Allontanare le risorse non più necessarie Due tipologie di retribuzione Contrattuale Prevista dalle norme di legge o di contratto Discrezionale Limpresa eroga come riconoscimento di impegno Le Politiche retributive vengono definite in aderenza alle strategie dellazienda in termini di posizionamento, sviluppo, e risultati aziendali attesi, al fine di sostenere limplementazione

13 13 Metodologia di valutazione delle posizioni Il metodo Hay di valutazione delle posizioni è un metodo standardizzato, ampiamente collaudato e confrontabile con altre realtà organizzative esterne Il metodo Hay di valutazione delle posizioni è un metodo standardizzato, ampiamente collaudato e confrontabile con altre realtà organizzative esterne Garantisce la qualità della valutazione utilizzando definiti criteri e metodi di controllo Garantisce la qualità della valutazione utilizzando definiti criteri e metodi di controllo Prende in considerazione 3 fattori: Prende in considerazione 3 fattori: Know how Problem solving finalità Totale di ogni conoscenza e capacità Autonomia ed originalità del pensiero Responsabilità ed effetto sui risultati MA le nuove filosofie organizzative emergenti inducono ad introdurre nuovi criteri nella gestione delle politiche e dei piani retributivi. Si premiano individui essenziali per loriginalità delle loro competenze Si analizza ciò che i performer eccellenti fanno con maggior frequenza e con i migliori risultati Si individuano le competenze di successo Competenze comportamentali Caratteristiche personali che causano e predicono comportamenti e risultati efficaci o superiori, misurabili in base a criteri prestabiliti Abilità e conoscenze; ruolo sociale; immagine di sé; tratti, motivazione È una leva per raggiungere la MISSION aziendale

14 14FORMAZIONE La necessità di ampliare le conoscenze, le abilità ed i comportamenti individuali è diventata un elemento indispensabile per il miglioramento ed il successo delle organizzazioni che attraverso il capitale umano detengono il vantaggio competitivo. La necessità di ampliare le conoscenze, le abilità ed i comportamenti individuali è diventata un elemento indispensabile per il miglioramento ed il successo delle organizzazioni che attraverso il capitale umano detengono il vantaggio competitivo. Levoluzione del concetto di formazione è strettamente collegato allambiente di riferimento in cui limpresa opera e gli obiettivi sono strettamente coerenti con lesigenza di confronto con il mercato e la concorrenza. Levoluzione del concetto di formazione è strettamente collegato allambiente di riferimento in cui limpresa opera e gli obiettivi sono strettamente coerenti con lesigenza di confronto con il mercato e la concorrenza. La formazione contribuisce ad aumentare il livello di performance dellazienda attraverso lo sviluppo delle prestazioni e delle competenze individuali; La formazione contribuisce ad aumentare il livello di performance dellazienda attraverso lo sviluppo delle prestazioni e delle competenze individuali; Allinea le strategie di apprendimento ai bisogni strategici e agli obiettivi di business; Allinea le strategie di apprendimento ai bisogni strategici e agli obiettivi di business; Concorre alla definizione, mantenimento e diffusione della cultura e dei valori aziendali Concorre alla definizione, mantenimento e diffusione della cultura e dei valori aziendali Cattura la conoscenza allesterno e allinterno dellorganizzazione e la diffonde ai singoli e alle famiglie professionali; Cattura la conoscenza allesterno e allinterno dellorganizzazione e la diffonde ai singoli e alle famiglie professionali; Crea e fa interiorizzare una cultura dellapprendimento allinterno dellorganizzazione Crea e fa interiorizzare una cultura dellapprendimento allinterno dellorganizzazione

15 EVOLUZIONE DELLA FORMAZIONE APPROCCIO MECCANICO: la formazione ha la funzione di garantire che le capacità operative degli individui siano piegate alle esigenze dellorganizzazione addestramento - indottrinamento APPROCCIO ORGANICO Lettura congiunta delle esigenze formative espresse dallorganizzazione e dagli individui APPROCCIO POST- MODERNISTA superamento radicale di tutte le visioni precedenti a causa del cambiamento rapido e continuo Necessità da parte delle imprese e dei soggetti di innovare, contestualizzare e rielaborare le conoscenze per evitare il rischio dellobsolescenza delle competenze LIFE LONG LEARNING Il nuovo ruolo della formazione non è solo quello di rendere una persona capace di ricoprire in modo ottimale un ruolo MA anche capace di cambiare continuamente e di adattarsi ai continui cambiamenti di contesto, realizzando il saper divenire Disciplina che si concentra sullo sviluppo della conoscenza nelle organizzazioni, in quanto fattore strategico della competizione. Rende disponibile il patrimonio informativo dell'azienda a coloro che ne hanno bisogno per svolgere la propria attività; la necessità è quella di catturare ogni aspetto possibile della conoscenza per evitare che possa andare perduto. Knowledge management