Transizioni al lavoro e socializzazione occupazionale

Presentazione sul tema: "Transizioni al lavoro e socializzazione occupazionale"— Transcript della presentazione:

1 Transizioni al lavoro e socializzazione occupazionale

2 L’ingresso al lavoro come prototipo di socializzazione occupazionale
Differenti sottolineature terminologiche L’ingresso lavorativo (e la socializzazione) dal punto di vista delle persone Transizione psicosociale (significato, funzione) Il ciclo transizionale di Nicholson L’ingresso lavorativo (e la socializzazione) dal punto di vista dell’organizzazione

3 TRANSIZIONI PSICOSOCIALI
Le situazioni di transizione rappresentano per la persona delle potenziali esperienze di disorientamento in virtù dei cambiamenti che possono comportare ( ad es. definizione di sé, progettazione del proprio futuro, ecc.) o dell’aumento di complessità che introducono rispetto ad una situazione precedentemente sperimentate (es. ingresso al lavoro) Situazioni di transizione: insieme di eventi concreti che portano alla luce differenti bisogni dell’individuo e richieste da parte del contesto che necessitano dello sviluppo di adeguate risorse per farvi fronte Sono chiamati in causa: Ridefinizione cognitiva Valutazione da parte di altri Conflitti

4 Differenti terminologie
SOCIALIZZAZIONE LAVORATIVA: Processi formali e informali che portano una persona ad acquisire capacità, valori, credenze, atteggiamenti utili per partecipare come membro attivo (acquisire una membership) di un gruppo sociale e di un’organizzazione SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA: Può essere definita come la serie di cambiamenti (cognitivi, valoriali, emotivi e di ruolo) che si evidenziano nel corso della carriera di una persona, in relazione alle situazioni lavorative sperimentate (Frese, 1982). Vengono evidenziati i fattori organizzativi e le interazioni persona-organizzazione I principali modelli concettuali che la caratterizzano si differenziano nettamente: per il ruolo diverso attribuito al soggetto che si socializza per il carattere più o meno predeterminato dell'intero processo di socializzazione.

5 SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA: Due approcci principali
forte potere di influenzamento delle organizzazioni nell'orientare le scelte del soggetto vista come forza conservativa attenzione centrata sui cambiamenti comportamentali dei neofiti, l'oggetto del processo di socializzazione visione "attiva " del soggetto l'individuo viene riconosciuto capace di influenzare il corso del processo l’esito più importante: acquisizione di strategie da parte del neofita per fronteggiare le diverse situazioni sociali, esercitando su queste un controllo attivo ed efficace. Si tratta di una concezione unidirezionale di influenza che mira ad ottenere risultati predeterminati Si tratta di un vero e proprio processo di negoziazione in cui sia l'organizzazione sia l'individuo intervengono attivamente

6 Transizioni psicosociali momento cruciale della
relazione tra persona e lavoro Il ciclo transizionale di Nicholson (1987) I Preparazione Aspettative, desideri, risorse IV II Stabilizzazione coinvolgimento ed efficacia operativa Incontro fronteggiamento e attribuzione di senso III Adattamento Cambiamenti personali e di ruolo

7 Compiti primari della socializzazione sin dall’ingresso lavorativo
1) Apprendimenti generali e specifici (ad esempio, conoscenze dichiarative e procedurali relative ai compiti, ai ruoli, conoscenze valoriali, relazionali, delle regole ecc., acquisire e riconoscere elementi importanti della struttura organizzativa) Diversi contenuti della socializzazione (Chao et al., 1994): efficienza e efficacia della prestazione, relazioni interpersonali, consapevolezza rispetto alle relazioni di potere, il linguaggio, valori di fondo e finalità, storia e cultura, regole sociali 2) Ruolo della proattività (la possibilità-capacità del soggetto di intervenire nel proprio processo di socializzazione, di controllare il proprio percorso di transizione, di gestire attivamente l'adattamento al nuovo contesto) e information seeking (a) modo e quantità di domande dirette, guardarsi intorno; b) tipo di referenti o testimoni significativi) 3) Gestione dell’ingresso: innovazione di ruolo e cambiamento personale (attenzione sullo spazio della persona e sui margini di manovra che ha per mantenere le sue prospettive di azione nel percorso di inserimento)

8 Modalità di adattamento lavorativo (Nicholson, 1984)
alto Determinazione Esplorazione Strategie di innovazione di ruolo basso Replica Assimilazione basso alto Strategie di cambiamento personale

9 Fattori di differenziazione della transizione al lavoro
1) Esperienze pre-lavorative (esiti cognitivi, affettivi, comportamentali della socializzazione pre-lavorativa o anticipatoria) 2) Caratteristiche personali (risorse, dimensioni del self come la stima di sé o la self-efficacy, stili di identità, self-monitoring , orientamenti affettivi generali ecc.)

10 L’altra faccia della medaglia: l’ingresso lavorativo dal punto di vista delle organizzazioni
Tattiche di socializzazione organizzativa: Modalità di intervento per influenzare il neofita e orientarne le direzioni di condotta, gli atteggiamenti, i valori. (Impegno sistematico e programmato oppure casuale). a) socializzazione istituzionale (una serie di modalità di intervento che incoraggiano il neofita ad aderire ai ruoli previsti) b) socializzazione individuale (tattiche centrate sulle persone, per stimolarle e sviluppare un approccio personale allo svolgimento dei ruoli lavorativi) Normalizzazione/controllo vs innovazione Proattività e negoziazione

11 Istituzionale vs individuale
Collettiva/Individuale Formale/Informale Sequenziale/Casuale Prefissata/Variabile Seriale/Separatista Investitura/Non investitura

12 Traiettorie di carriera (forme/caratteristiche) Benessere psicologico
Esiti dei processi di socializzazione occupazionale Traiettorie di carriera (forme/caratteristiche) Benessere psicologico Capacità di prestazione Impegno e continuità nell’apprendimento Identità personale e sociale Interazioni sociali Interazione persona-organizzazione

13 La selezione come incontro tra persona e organizzazione
Scelta delle persone e attrattività dell’organizzazione La Funzione selezione Orientamenti operativi: a) prospettiva psicometrica b) approccio clinico