Significati e valori del lavoro

Presentazione sul tema: "Significati e valori del lavoro"— Transcript della presentazione:

1 Significati e valori del lavoro
Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum – Università di Bologna

2 Quali principali obiettivi di apprendimento di questa lezione?
1) Mettere in evidenza alcuni concetti di uso corrente che possono avere un peso sulle strategie di interazione tra persona e contesto lavorativo 2) Stimolare la riflessione su tali costrutti (valori, rappresentazioni, atteggiamenti, ecc.) anche al fine di riconoscerne l’utilità rispetto ai processi di socializzazione e formazione

3 Valori del lavoro Sono “principi” o costrutti ipotetici che sottolineano nella relazione con il lavoro: - una finalità (scopi ideali) - una componente etica (cosa sarebbe giusto) - una componente di attrattività (valenza motivazionale)

4 Funzione di standard sociali, di criteri di scelta degli scopi importanti, di “guida” alle azioni
Occorre prendere atto della forte sottolineatura delle influenze culturali, etico-religiose, ideologiche e di personalità

5 Dal campo storico/filosofico al campo dell’indagine empirica si verificano molte semplificazioni e soprattutto frammentazioni (ad esempio ci si riferisce a bisogni, preferenze, “filosofie personali”, modelli, valore assegnato ad esiti del lavoro, ecc.)

6 Possibili punti di discussione e approfondimento critico:
effetti degli standard sociali per la socializzazione, loro efficacia, dipendenza dal contesto, legittimazione e conformità delle condotte, “Recente” erosione dei significati, ecc.

7 Collegamento dei valori con altri due tipi di costrutti che sono più vicini all’esperienza quotidiana: A) quelli riguardanti il modo di “leggere” la realtà sociale e di “orientare” le direzioni di condotta, come credenze, rappresentazioni sociali, schemi di riferimento, criteri di giudizio, ecc. B) quelli riguardanti ciò che le persone investono di valore, desiderano, sono interessate a fare, si aspettano, come motivazioni, bisogni, interessi, aspettative preferenze, ecc.

8 Nella ricerca empirica si cerca di ridurre il livello di astrazione con cui, in genere, si affronta il tema dei valori del lavoro (ad esempio nell’ambito di movimenti culturali, ideologici, religiosi, ecc.). Un esempio tipico di ricerca: Le 5 dimensioni operazionalizzate dal gruppo Meaning of work: A) Centralità del lavoro (relativa: comparazione con altri ambiti di vita; e assoluta)

9 B) Importanza di aspetti specifici (giudizio sugli outcomes intrinseci/estrinseci)
C) Scopi del lavoro (cosa si vuole raggiungere) D) Diritti e doveri (livello di percezione dell’obbligo di contribuire; e dell’essere protetto, nella ricerca di standard di benessere) E) Identificazione (con il ruolo)

10 Punti sui quali si potrebbe riflettere criticamente e discutere:
quali fattori personali e sociali attualmente influenzano di più queste dimensioni? Quale ruolo delle origini familiari, sociali e culturali? Qual è il livello di variabilità delle varie dimensioni?)

11 Un altro esempio: Il Work Importance Study si propone di considerare i valori del lavoro come insieme di categorie generali, ma in grado di assorbire e riflettere i bisogni della persona e quindi di cogliere meglio le differenze soggettive e di contesto (storico-culturale, sociale, ecc.). Tra gli strumenti usati la Scala dei valori professionali permette la costruzione anche di un profilo individuale dei valori attribuiti al lavoro.

12 In sintesi, i valori del lavoro possono essere considerati come criteri di giudizio che operano entro due “continua” di significati: Preferenza Etica Personale Sociale La ricerca sui valori del lavoro utilizza dimensioni che possono rientrare nei quadranti individuati dall’incrocio dei due continua, anche se sul piano empirico ci sono molte semplificazioni e frammentazioni

13 Un esempio empirico: qui i valori del lavoro sono intesi come preferenze (individuali), Social Forces, 2002 Traiettorie dei valori del lavoro nei giovani (coorte dall’ultimo anno delle superiori fino a 31 ani, sette rilevazioni; scala da 1= minimo a 4= massimo) Valori intrinseci 3.5, relativamente stabili Sicurezza, 3.3, relativamente crescente Altruismo, 3.2, nettamente decrescente Interazioni sociali, 3.1, nettamente decrescente Valori estrinseci, 3, lievemente decrescente Influenza (possibilità di) 2.6, lievemente crescente Leisure, 2.5 sensibilmente crescente

14 Funzioni e significati del lavoro: sono esempi della riflessione scientifica psicosociale nella stessa area dei valori A) Individuazione di “attributi” del lavorare specifici rispetto ad altre attività (agire in un quadro di costrizioni e vincoli esterni; “attività coatta” Wallon, Faverge) B) Finalizzazioni del comportamento lavorativo ( attività diretta a scopi di valore personale e sociale; doverosità sociale, altri valori culturalmente e storicamente determinati Neff, Brown)

15 C) Funzione manifesta e funzioni latenti del lavoro (1: ricavi - denaro, beni servizi per l’esistenza- 2 funzioni latenti: strutturazione temporale, erogazione di attività, status/posizione, identità, interazioni sociali; M.Jahoda) D) Esperienza di sviluppo, “maturazione” della personalità ( principio di realtà e superamento conflitti interni, spazio di discrezionalità, Erikson, Jaques)

16 Quali significati del lavoro? La sintesi di S. Shimmin
Attività dotata di scopi Carattere di “strumento per …” Richiede la spesa di energie diverse Presenta caratteri di diritto/dovere (obbligo e costrizione) Si specifica nell’esperienza concreta (struttura, contesto, tipo, qualità/quantità dei costi e dei ricavi) Prevede un riconoscimento sociale Differenti attribuzioni di significato (legittimazione) Prevede “prese di posizione” (scelte, giudizi, contrasti ideologici e culturali, …)

17 Rappresentazioni sociali e atteggiamenti: si sposta l’interesse su schemi sociali, significati consensuali che hanno una funzione pratica di orientamento della condotta La ricostruzione sociale dei significati del lavoro: Cosa può emergere sul piano empirico? Semplificazioni, dizionario concreto dei significati (differenze valori dichiarati e operativi), la differente salienza dei contesti di esperienza, le differenze tra bad e good jobs, ecc. Le rappresentazioni sociali possono essere intese come conoscenze orientate a influenzare la condotta: ruolo degli atteggiamenti verso il lavoro

18 Atteggiamenti e work moods
Specificità degli atteggiamenti (differenze rispetto a valori e rappresentazioni sociali) Loro variabilità ed evoluzione temporale Modulazione del contesto formativo pre-lavoro, del contesto di lavoro, dell’esperienza diretta del lavorare, delle appartenenze di gruppo, ecc. Fattori di cambiamento degli atteggiamenti Stati d’animo e reazioni affettive: esprimono l’”altra faccia” dell’esperienza soggettiva Effetti a breve e lungo termine

19 Work moods Interferenze sul processamento e sull’azione
Qualità e “tono” delle relazioni interpersonali Relazioni con il benessere della persona (come outcome desiderato), con il clima psicosociale e con la qualità della vita organizzativa Esigenze di un “lavoro emozionale” e di una competenza per affrontarlo

20 Formazione come ambiente di socializzazione
Quali contesti di esperienza possono avere un peso sul cambiamento dei significati attribuiti al lavoro? Formazione come ambiente di socializzazione Le prime esperienze di lavoro (work/job) Le “tattiche di socializzazione” organizzativa Gruppi di riferimento Sistemi di comunicazione/informazione

21 Accessibilità (se forte gli atteggiamenti cambiano poco)
Ad esempio: il contesto della formazione può avere un peso nel cambiamento di rappresentazioni e atteggiamenti verso il lavoro? Accessibilità (se forte gli atteggiamenti cambiano poco) Equilibrio cognitivo e dissonanza cognitiva Comunicazione influenza sociale e persuasione Formazione psicosociale ……………………………………..

22 Suggerimenti bibliografici
Sarchielli, G. (2008), Psicologia del lavoro, Bologna, Il Mulino, Cap. 2 Loughlin, C., Barling, J., (2002), Young workers’values, attitudes and behaviours, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, Elizur, D. (1996) Work values and commitment, International Journal of Manpower, 3, 25-30