La valutazione dei rischi psicosociali nel lavoro: le fasi

Presentazione sul tema: "La valutazione dei rischi psicosociali nel lavoro: le fasi"— Transcript della presentazione:

1 La valutazione dei rischi psicosociali nel lavoro: le fasi
Il “ciclo di controllo”: valutazione dei fattori di rischio in senso stretto elementi di gestione Le fasi del “ciclo di controllo”: Fase 0. Preventivo coinvolgimento e consenso di tutti gli stakeholders (dirigenza, lavoratori e loro rappresentanti, medico competente e tecnici della prevenzione, esperti con competenze necessarie sul tema dello stress e non presenti in azienda). Fase 1. Individuare i pericoli e le persone a rischio. Fase 2. Valutare e attribuire un ordine di priorità ai rischi. Fase 3. Decidere le azioni preventive. Fase 4. Intervenire con azioni concrete. Fase 5. Controllo e riesame (la valutazione dei rischi dovrebbe essere periodicamente rivista per essere mantenuta aggiornata).

2 Come misurare lo stress lavoro-correlato in relazione alla normativa attuale
Non esiste lo strumento. Si sa meglio cosa non è utile fare per misurare bene il rischio da stress lavoro-correlato. Ad esempio, non è utile: confondere la valutazione dello stressore con quella degli effetti dello stress; valutare soltanto lo stressore; valutare soltanto la percezione dello stressore; affidarsi a una singola rilevazione puntuale (conta il sistema di gestione dei rischi) Esistono strumenti molto diversi. Ciascun consulente tende a presentare il proprio come migliore. Ciò che conta è: la validità dimostrabile l’attendibilità dimostrabile il riferimento a un modello scientificamente riconosciuto

3 Gli strumenti di valutazione dei fattori di rischio psicosociale
Misurare uno o più fattori stressanti, la percezione o gli esiti dello stress dipende dal modello teorico adottato. Diversi modelli daranno quindi origine a valutazione diverse dello stress.

4 Scelta degli strumenti
1. VALUTAZIONE DELLE FONTI DI STRESS riguarda principalmente strumenti di rilevazione dei fattori relativi all’organizzazione del lavoro 2. VALUTAZIONE DELLO STRESS INDIVIDUALE riguarda principalmente strumenti di rilevazione delle condizioni di disagio individuali riconducibili al lavoro 3. VALUTAZIONE DEGLI EFFETTI DELLO STRESS riguarda principalmente liste di sintomi di cui il lavoratore indica presenza e frequenza

5 2. Valutazione dello stress individuale
Job Content Questionnaire (JCQ) di Karasek (1979) ERI (Effort-Reward Imbalance) di Siegrist (1996)

6 Il modello domanda-controllo
basso alto LAVORO ALTO STRAIN basso Controllo alto Fonte: Karasek (1979)

7 Il modello domanda-controllo
basso alto LAVORO ALTO STRAIN LAVORO PASSIVO basso Controllo LAVORO BASSO STRAIN LAVORO ATTIVO alto Fonte: Karasek (1979)

8 Il modello domanda-controllo
Diagonale strain Domanda basso alto LAVORO ALTO STRAIN LAVORO PASSIVO basso Controllo LAVORO BASSO STRAIN LAVORO ATTIVO alto Diagonale apprendimento Fonte: Karasek (1979)

9 Dimensioni del modello
Psychological demands gli stressors psicologici presenti nell’ambiente lavorativo Esempi di item JCQ: Il mio lavoro mi impegna molto a livello mentale Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra loro contrastanti Il mio lavoro richiede di fare le cose molto velocemente

10 Dimensioni del modello
Decision latitude controllo potenziale che il lavoratore ha sul proprio compito e comportamento a) Decision authority: possibilità di decidere Esempio di item JCQ: Ho poca libertà di decidere come fare il mio lavoro b) Skill discretion: ampiezza delle abilità Esempi di item JCQ: Il mio lavoro richiede un elevato livello di competenza Questo lavoro mi permette di sviluppare le mie abilità

11 Altre dimensioni (meno utilizzate)
Sforzo fisico Sul lavoro devo spesso spostare o sollevare carichi molto pesanti Variabili fisiche Job insecurity Supporto sociale colleghi Le persone con cui lavoro hanno con me un rapporto anche personale Le persone con cui lavoro sono competenti Supporto sociale superiori Il mio capo presta attenzione a quanto dico Il mio capo mi aiuta a portare a termine il lavoro

12 Il modello Effort-Reward Imbalance (ERI) (Siegrist, 1996)
Richieste ambientali Ricompense SFORZO RISULTATO Motivazione Motivazione

13 Il modello ERI: esempio di disequilibrio
Richieste ambientali Ricompense RISULTATO SFORZO Motivazione Motivazione

14 Necessità di integrare misure soggettive con indicatori OGGETTIVI
Punti forza delle misure self-report Permettono di analizzare la reazione dei lavoratori agli stressors Sono largamente utilizzati perché sono poco costosi e facili da analizzare Limiti delle misure self-report: Rappresentano percezioni soggettive degli individui e quindi sono interpretazioni individuali della realtà lavorativa Possono essere distorte da caratteristiche di personalità, desiderabilità sociale e processi emozionali e cognitivi È importante realizzare una congiunzione tra l’analisi del processo da parte degli esperti e l’analisi partecipata. Un’analisi oggettiva da parte di esperti esterni si deve associare INFATTI all’esperienza dei lavoratori. Necessità di integrare misure soggettive con indicatori OGGETTIVI

15 Valutazione oggettiva: strumenti
Osservazione da parte di un esperto Dati di archivio (ad es. assenteismo, turnover, misure di performance, incidenti) Misure biologiche (ad es. cortisolo, adrenalina, ecc.)

16 Punti forza delle misure oggettive
Punto di vista oggettivo sulla realtà lavorativa, meno filtrato dalla soggettività dei lavoratori Limiti: Molto costoso Necessità di un esperto per l’osservazione Essendo lo stress un processo dinamico tra l’individuo e l’ambiente, non tiene in considerazione l’esperienza individuale e la reazione soggettiva agli stressors